关于我国企业培训的现状
越不愿意进行培训的公司员工流动率越高
企业如何提供培训、如何为员工提供发展计划，这里面涉及到很多理论问题。
我国企业培训的现状
我国正处于知识经济时代，留住骨干人才对企业发展至关重要。那么，如何吸引和留住企业的核心人才？德鲁克认为，知识员工有两种主要的需求：正规教育与继续教育。能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。因此，对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也是吸引员工、保证员工个人生涯得到发展的重要手段。
我国培训现状的调查数据表明，企业培训的投入严重不足。出现这种情况的关键是培训管理薄弱，良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。同时，为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。为了使培训能够满足组织和个人的需要，培训过程本身也需要进行系统的规划，一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。但在实际管理中，不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法，使培训的效果比较差，挫伤了企业培训的积极性。想改变这种状况要做到以下两点：
一、转变企业对培训的认识，树立正确的培训理念；
二、提高培训管理水平，系统地推进企业培训工作。考虑培训工作的各个环节，把培训和整体战略相衔接，与人力资源管理的其他职能相衔接。
企业培训与员工离职之间的关系
企业如果不培训员工，绩效会受到影响。但培训以后的员工流失率会比较高，公司不愿意进行培训，于是，员工的流动率就更高。照此循环下去，整个行业就会出现短期交易的情况。解决这个这个问题，要从经济学和管理学两个方面来分析：
从经济学角度来讲，企业培训和员工离职之间的关系是经济学家关心的重要问题。有关的争论集中体现在一般培训和特殊培训的讨论中，几乎所有关于培训的讨论，都是把一般培训和特殊培训的划分作为一个出发点。著名的人力资本专家贝克尔认为，一般培训和特殊培训的不同属性将影响企业对两种培训投资的决策。特殊培训不增加员工流动的可能性，企业可以占有由此带来的收益，因而企业愿意进行特殊的培训投资。由于当雇主和雇员解散时，特殊培训的投资收益将丢失，因此，特殊培训与低离职率相一致。一般培训能够提高员工在其他企业的生产率，而由于其他企业并不承担培训成本，他们能够通过提高更高的报酬来吸引受培训的员工。因此，提高一般培训的成本得不到培训投资的收益，企业不愿意承担一般培训的成本。
从贝克尔的理论中可以看到，现实中很难找到纯粹的一般培训和特殊培训，一个学者曾经尝试通过观察在职培训和离职培训或者公司培训和学校培训的不同效果来印证贝克尔的这个理论，结果发现，接受在职培训的员工离开现任雇主的可能性比较小，而接受离职培训的员工离开现有的雇主的可能性比较大。接受公司培训的员工离开工作的可能较小，而接受学校培训的员工流动性可能比较大。这个流动性的模式在很大程度上支持了贝克尔关于一般培训和特殊培训的论断。对一些公司的考察发现，这种培训项目进行投资后，公司的员工保留力有了很大的提高。
根据以上两种研究，可以发现这种结论：除非员工队伍比较稳定，许多公司不愿意进行培训，而公司越不愿意进行培训，员工的流动率就越高。
从管理学的研究来看，是组织职业生涯规划和员工职业生涯规划如何匹配的问题。这里有个忠诚度的问题，只有可能在组织里实现职业生涯理想，员工才会留在这个企业里。
职业生涯忠诚是个人对职业生涯的态度。具有高度职业生涯忠诚的员工可能表现出对组织更高的期望和要求，也可能会更容易失望。美国的施恩提出了职业锚理论，他将每个员工进行职业生涯的选择的深层次原因归结为5种：技术/功能型、管理能力型、安全稳定型、创新型、自主独立型。
技术/功能型的人在选择或决策的时候，主要精力放在自己正在做的技术内容上，包括工程技术、财务分析、营销和系统分析等领域。
管理能力型的人相信自己具备胜任能力，根据需要在一个和多个职能领域展示他们的能力，他们具有三种组合能力：分析能力、人际关系能力和感情的能力。
安全稳定型的人追求稳定安全，比如体面的收入、有利的退休方案和津贴等，为此，他们愿意以高度服从组织价值观和准则作为交换。
创新型主要以自我扩充为核心，为应付难关废寝忘食，成功企业大多数属于这种类型。
自主独立型的人他认为主要的目标是制定自己的时间表，尽可能少地受到组织的限制和约束，是自主意识较强的自由职业者。
我们需要了解员工究竟属于哪一种类型，企业职业生涯系统地设置需要考虑到员工的需要。另一方面，企业职工职业生涯系统的选择应与企业的经营战略结合起来，企业有什么样的发展战略，就意味着需要什么样的员工行为。
职业生涯系统可以分为四种类型：
一、棒球式，外部开放性较高，企业几乎所有的岗位都向外部市场开放，因此员工也很少在企业内部得到晋升；
二、俱乐部式，强调保留忠诚度较高、愿意长期为企业服务的员工；
三、机构式，外部开放性较低，只有最基础的岗位从外部招聘员工，看到员工发展成长的潜力，注重员工的职业生涯的发展，企业具有完善的职业生涯发展的路径；
四、堡垒式，这种企业大都处于维护生存或者挣扎的状态。
企业在不同的发展时期，需要考虑职业生涯系统的建立，企业的战略类型是防御、探索者、分析者还是反映者。还需考虑员工心理的需要是关系型、交易型还是平衡型、过渡型。这里涉及到组织、岗位、人员和职业生涯如何配备的问题。招聘和培训是改变组织知识技能的两个基本方法，在一定的企业战略下，需要考虑采取哪种方式。
在西方，许多企业本着职业生涯管理有利于员工绩效和发展，并能够提高员工忠诚度的想法，采取职业生涯管理的项目，将组织的需要以及员工的需要结合起来，通过人力资源的管理实践，获取使用资源的能力。从转换的角度来讲使员工掌握知识，通过学来的知识，创造更多的知识。
彼得。德鲁克认为，把管理者和其他人区分开的最重要的标志，是他起到的.教育和培训的作用。作为管理者需要去研究教育、培训及个人生涯的发展和组织发展，采取正确的行动，确保整个管理组织具有正确的精神。
中小企业如何选择合适的培训形式？
中小企业在是否进行企业培训的这个问题上，几乎都存在着这样的认识误区：认为只有大企业才有能力做培训，中小企业在资金规模还没有成形的情况下，谈培训还言之尚早。员工的流动、培训的成效、预算的支配等都成为了中小企业开展培训考虑的因素，也是因为出于这种顾虑，企业对培训都显得 “提不起劲”。
然而，在信息资讯不断迭代的今天，培训对企业的重要性，相信几乎没有企业会对它产生质疑。企业要想在未来的市场竞争中立稳脚跟，加强企业的核心竞争力就成了关键所在，而提高核心竞争力的方法，可以通过培训来强化人才队伍建设，提升员工职业素质，夯实企业的实力。此外，建立持续稳定的培训制度，能够加深员工对企业的认同感与归属感，有效降低人才流失率，企业应该转换传统的培训观念，认识到培训是帮助企业“养人才”，而非替对手“作嫁衣”，因为员工通常不是因为掌握了足够的技能而离职，而是企业无法对个人提供长远的培养与职业发展空间而离职。
就目前来看，中小企业在培训这一方面所处的现状，主要有下列特点：
1、重视培训程度不足。企业对培训重视程度的不足，会使企业人员的岗位职能、资讯接受逐渐与社会发展脱节，业务能力始终保持在一个水平，绩效难以提升，最终导致企业效益的降低。
2、参加培训人员有限。由于培训成本预算不足，参加培训人数有限，无法惠及全体员工，导致培训只集中在部分管理层。每次组织培训，时间、交通成本的消耗，也是企业考虑是否集体参训的重要因素。加之培训费用有限，邀请讲师进行企业内部培训费用高，导致了公司员工水平参差不齐，员工无法集体受益企业培训的机会。
3、培训效果无法落地。中小企业在培训中容易忽视自己公司的经营状况，无法根据企业的员工特点、岗位需求设定符合其发展的培训课程。“集体上大课”这种看似人人都有做培训的形式，却不是人人都适合。培训内容沦为形式，工作业绩无法挂钩。
那么中小企业应该选择什么样的培训才有效果?
在互联网+的浪潮下，在线学习逐渐显现出它的便利性、主动性与多元化优势。拥有一个属于自己企业的商学院，实战的师资队伍，系统的培训规划，适中的培训费用，才能最有效解决中小企业在培训上的难题。
英盛企业商学院根据企业的规模与在培训费用的投入程度，制定了符合企业实际情况的培训策略与模式，力求让缺乏明确培训规划、较少进行企业培训的中小企业能够在最短的时间创造看得见的效益：根据员工的岗位职能，规划岗位系统班，帮助员工短时间内提升技能，发挥最大的价值;根据员工的工作困惑，由一线实战导师智囊团，在线互动答疑，帮助企业切实解决员工的工作难题;利用碎片化时间，随时随地实现培训，有效节约企业和员工的时间成本;线下几万块钱的课程，线上只需十几块，一根网线就可以组织全公司的人一起培训，真正的降低企业的培训成本……
客户服务礼仪培训：客服礼仪规范攻略
在对客服人员的暗访中常常暴露出这些共性问题：不注重细节;服务意识不足，不能重视客户感受，不清楚什么因素影响客户感受;没有意识到好的职业状态的重要性，不清楚职业仪容仪表、职业姿态、职业表情、职业语言该如何做，怎样把最好的服务礼仪带给客户。
针对这些问题，姜华老师在<掌握客户服务礼仪，提升职场气质>的视频课程中，作了深度的剖析。理论讲解与实战案例相结合，课堂上引导学员根据实际工作特点设计场景，注重课程内容的企业可操作性和个人可应用性，塑造客户服务人员专业的职业形象。
通过学习本课程让学员掌握客户服务中与客户交往的礼仪规范及客户服务礼仪标准;全面的学习客户服务的系统知识;迅速提高客服人员的服务意识和礼仪水平。通过提升客户满意度，进而提升企业形象和竞争力。
服务管理培训:学服务蓝图设计让客户服务可视化
您是否经常有这样的感觉：
我们为顾客做了很多工作，可好像顾客就是看不见，并不领情
顾客的需求真是着摸不透，我们怎样做都好像不能满足他们
我们的基层服务人员总不能全身心地投入到为顾客服务之中
同时顾客在接受服务过程中很容易“迷失”，感到没有人知道他们真正需要的是什么。为了使服务企业了解服务过程的性质，有必要把这个过程的每个部分按步骤地画出流程图来，这就是服务蓝图。
《让客户服务可视化》的在线视频课程中，王新彰老师将提供满意的答案。指出了服务营运的特征与当今服务管理的问题，给出服务蓝图中各个区域的接触面管理的内容及解决方案，让学员掌握服务蓝图的绘制步骤与方法。
通过服务蓝图，服务机构的服务人员、管理人员和顾客可以看到服务机构提供的服务是什么、自己在服务中的地位和作用、服务过程中所有的程序和流程。
哪些组织需要服务蓝图? 凡是有顾客参与服务活动过程的组织都需要服务蓝图。政府服务、金融、保险、电信服务、行政服务、医院、房地产、物业服务、教育培训、交通运输、邮电、批发零售、商品贸易、餐饮等企事业单位。
员工培训积极性不高？你应该这样做！
随着互联网经济进程的不断深入，市场经济结构的不断调整，企业转型迫在眉睫，这不仅对企业来说是一种考验，对员工也提出了更高的要求。企业培训对提升员工职能、提高企业核心竞争力的重要性，越来越受到众多企业的肯定与认同。如何做好培训，使员工能够真正从中受益，成为了企业内部管理中最为关注的焦点之一。然而，与企业的摩拳擦掌相比，培训在员工中却出现了“遇冷现象”，很多员工对此兴致缺缺，仿佛是无关紧要的小事，部分员工甚至不愿意参加培训。
员工对待培训的态度为何会与企业产生两极分化呢?我们认为，影响员工培训积极性的因素主要有以下几方面的原因：
1、员工缺乏对未来职业发展的意识与规划。由于企业缺乏有效的竞争机制，员工过分安于现状，因此容易忽视知识学习、能量补充对未来职业发展所带来的好处，这也将使得企业的发展会停滞不前，难求突破。
2、企业培训课程安排不合理，培训效果不理想。企业无法根据各部门、各岗位人员对工作技能提升的实际需求，提供相应的培训课程，而是笼统的“一锅端”培训形式，对员工缺乏吸引力，再加上培训师资质的参差不齐，员工难以从中受益。
3、培训时间安排不合理。部分企业为了不占用工作时间，经常会将培训安排在员工的休息时间或周末，这很容易使员工对培训产生抵触的情绪，加深对学习的反感，效果反而适得其反。此外，对于外聘讲师授课的企业，由于时间紧凑，常常会将课程压缩在一两天之内全部讲完，这就使员工没有时间对所学知识进行细细地咀嚼消化，使课程成为了走马光花，上完就忘。
针对以上问题，我们也对此提出了几点建议：
1、加强企业内部学习氛围，建立健全企业内部岗位竞争机制。企业只有建设完善的岗位竞争机制，才能让员工为工作与未来产生一种紧迫感，从而促使他们通过学习更多的知识技能来不断的完善自己，提升能力水平，最终促进企业的发展。英盛企业商学院在企业同事之间，创建企业内部的学习排行榜，谁最爱学习，谁今天学习的时间最长，公司同事个个都一目了然，无形中激发了员工的竞争意识，调动了员工的学习积极性。
2、提供培训的个性化管理，符合新一代员工的口味。在培训中，企业应该注重课程学习的知识性与趣味性相结合，加强导师与员工的互动，吸引员工的注意力。英盛企业商学院专门针对目前8090后员工的口味，设计了不少特色功能：弹幕、学习笔记、智能陪读，更有PC端和移动端两种选择，让员工随时随地想学就学，不仅学的开心，更能不受时间和地点的制约。
3、根据员工的实际需要，提供有吸引力的培训课程。培训部门在课程设计与安排上，必须综合考虑各部门、各岗位员工的实际需要，了解他们需要提升哪方面的知识技能，从而使他们真正认识到培训对自身能力提升的重要作用。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程，囊括近百各岗位系统班课程，近千个目前各行业、各岗位最关注的知识内容，每周不断更新，保证学员学到的知识都能贴近市场发展的需要。
如何提高员工学习积极性，是每个企业必须高度重视的问题。企业只有提供切实有用的培训项目，做好培训规划，同时加强员工的学习意识，使他们对未来职业发展规划有更加清醒的认识，这样才能使员工在培训中提高自己，从而促进企业与员工的双赢发展。
培训师岗位职责
随着企业的不断的寻求发展，在发展过程中需要解决企业经营管理的难点、突破自身的发展瓶颈，所以需要寻求能够运用现代培训手段进行培训教学活动的培训师来帮助解决问题，把这些知识点应用到现实的工作中去，以便获得更大的发展空间。那么企业培训师的工作内容是什么呢?需要怎么做好呢?先来看看培训师岗位职责吧。
培训师是指根据不同的行业的公司、其培训需求也是不同的，所以需要有针对性的进行培训研究。以下为企业培训师岗位职责的介绍，需要的人们可以借鉴参考：
1)负责且认真遵守及执行公司规定的各项制度及工作程序，服从上级的指挥工作及相关人员的检查，保证按时完成的工作任务能够有质量;
2)参与公司的培训调查需求分析，了解公司不同员工的情况和管理层对于培训内容的需要及希望，根据公司的发展战略有目的、有针对性的策划培训内容;
3)根据培训经理的指示，协助做好需求调研工作，并帮助编制培训的具体规划、实施计划和方案，并对培训课程进行开发和研究，保障制定的培训计划与公司的培训需求相符;
4)根据企业培训需求，对相关的课程及学习资料进行评估、搜集、筛选工作，并在培训经理的指导下开拓更多的合适的学习、培训渠道，增加更丰富、更加适用的培训资源;
5)根据公司的培训需求，编制培训讲义，设计更合适的培训授课方式，有效的整理培训内容，保障培训课程的专业性，使培训更加生动、有效;
6)根据指定的课程安排，做好备课工作，培训课件的制作，参与培训授课，并做好现场把控工作，解答学员不同的疑问， 根据不同的反馈完善培训课程;
7)根据培训后的课程做好培训后的反馈记录，做好培训工作的总结分析并进行效果评估，对培训课程提出合理化的改善建议，并作出分析总结报告;
8)服从上级领导的安排，根据不同的工作任务做好工作，有计划的制定每周、每月的工作计划并填写每周、每月的工作报表和总结;
9)负责保管和定期检查培训部门的物品、仪器是否正常，如果遭到损坏发现问题的情况立即上报上级，并协助做好完善处理的工作;
10)根据公司的培训需求，负责各种教材、物品的购买工作，并根进记录各种物品的借出与归还的记录;
11)保管的物品的情况及时与财务部进行核对，并上报培训经理;
12)关注员工的思想教育，加强与相关部门的配合，对培训后学员的情况进行监督考察，必要时采用考试的形式对员工的学习掌握情况进行考核;
13)积极与学员进行沟通，帮助解决工作疑问和纠正错误的思想;
14)对培训的形式和方法不断研究、改进和创新，不断加强自己的培训能力。
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