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企业挽留人才应该有的4点觉悟
Tip1：掌握追踪面谈的时机与反馈分析
员工离职的原因百百种，却不一定会向主管坦承真实原因，大途小编认为，可从时间的角度，将离职面谈分为离职前、最后工作日当天及追踪面谈三大类别去发掘为什么员工想要离职。
前两种面谈可能无法从中厘清员工心中实际的离职原因，然而离职后追踪面谈的时机该如何选择较为恰当？有国外研究指出，至少在员工离职半年至一年后再进行面谈，此时由于和旧东家已无雇佣关系，员工的防备心降低，相较于离职前及最后一日所进行的面谈，较能够确切得知当初离职的真正原因。
此外，追踪面谈后对于一些可避免的离职原因，管理者与HR应痛定思痛，拟定改善方针，以避免重复招聘新员工的错误，始终耗尽员工流动的有形和无形成本。
Tip2：如何慎选有价值的留才对象？
人是企业中的一笔活资产..值得留住每一个离开的员工吗？大途小编认为，离职成本较高，但整体留人成本不容小觑，未来薪酬调整的成本，加大培训开发投入，会增加留人成本。
无论是新的还是刚加入公司的资深员工，以有限的资源，经理和人力资源应该首先考虑自己是否有留下的必要和价值，这是负责的工作，为什么内容？离职后它会造成多大的对组织产生负面影响？他拥有优秀的专业能力？等诸多因素，然后投注更多的努力和行政成本，加强沟通，使员工深深感到，你希望他留下来。
Tip3：加薪非万灵丹！正中员工心坎的激励方案
其次，员工在工作中的重要内容匹配起来，这样一来使用激励计划是有效的！如果高收入，而且工作的主管总是爆肝员工支付的鼓励，都要做一个激励留下来工作，为员工及其家属？如果他只是希望能够早早收工晚餐，家里人？
因此，温州招聘网专家提醒，管理者既然身为激励的中心，平时就应多加留意、观察员工的心声与喜好，并善用金钱外的激励措施，弭平管理者与员工间对于留才策略的认知落差，提供最触动员工内心的激励方式。
Tip4：提升向心力，培植将才
企业文化往往也是影响员工离职的关键要素之一。
在市场竞争激烈，很多企业为了抢夺人才，但砸钱不要犹豫。林说敏感，就像种树一样，培育人才，势必水土保持，它不会受到外部环境和风雨倾倒损失。她建议，管理者必须用长期的企业文化凝聚向心力成员，加强对从业人员的身份和价值，无论何时竞争对手的数量与诱人的条件，员工可以不为所动挖角。
此外，还有公司秉承旧观点，不太重视职业发展的员工，使孕妇员工技能，并最终选择了加盟其他公司，弊大于利！
因此，建议企业应提供员工多项学习机会，结合个人发展规划，以员工的观点选择他所需要精进的专业技术及能力，扩大工作内容的深度及广度，适时的给予员工挑战与授权，量身订做企业之将才，打造一个适才适所的工作环境，使其成为企业内不可取代的中流砥柱。
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