想成功晋升你应该知道这些

想成功晋升你应该知道这些

　　晋升的目的

　　从组织的角度，开展职级晋升活动是为了牵引员工设定阶段性职业发展目标，促进动态竞争，并通过完善以业绩评价为基础的价值分配体系，以更好的发展、激励和保留关键人才。

　　注意，晋升更多是针对关键岗位的关键人才，而不是阳光普照，并不是所有人都有“平等”、“平均”的晋升机会。什么是关键岗位？主要看岗位的“内部价值”（战略影响度、绩效变动性、替代困难度）和“外部价值”（培养难度、市场稀缺性、市场竞争性）。这点我会另外专文介绍，这里不展开说明。

　　晋升的本质

　　晋升的本质是使员工实际的岗位职责、业绩贡献与其职级相匹配。即承担什么样的工作职责、持续为公司创造什么样的业绩贡献，就应该是什么职级。

　　这里解释一下，职级就是一定职务层次所对应的级别，是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志，同时也是确定员工薪资福利待遇的重要依据。职级是对不同类别职务进行比较的统一标尺。

　　但凡成熟一些的公司，一般都会有比较完善的职级体系。针对不同职能的职级从责任与贡献、影响、解决问题与创新、专业知识与资历四个方面进行清晰的职级描述。

　　同时，根据不同职能不同组织层级的岗位的价值贡献进行岗位称重，确定职级范围。这就决定了不管你是哪个岗位，你的职级都不会无限制一直往上升。这些都是提升晋升管理工作质量的前提和基础。

　　晋升的逻辑

　　究竟什么样的人更可能晋升，基本上主要有两种情况：

　　胜任更重要岗位、承担更大职责，其岗位价值明显超出当前职级的

　　在原岗原职持续作出业绩贡献，其贡献与能力明显超出当前职级的

　　岗位价值和贡献明显超出当前职级，这隐含了一个非常重要的底层逻辑——晋升都是被“追认”的！你先做到了再晋升你，而不是看上去好像你能做到就晋升你。同时，大家最好消除“到点就升”、“到点都升”的幻想。

　　晋升的导向

　　在激励资源（晋升名额）有限的情况下，通常都有鲜明的导向，比如：

　　向业绩主产区倾斜

　　向经营压力大的单位和岗位倾斜

　　向一线倾斜

　　成熟的组织，从激励有效性的角度，绝对不会推行“大锅饭”或普惠政策。不同类型的部门/岗位或区域，获得的激励力度肯定是不一样的。这个导向的目的是牵引优秀人才往业务和组织期望的地方流动。要想晋升，你就去一线啊、去主战场啊、去拼杀创造业绩啊！

　　我做晋升答辩评委有“五不认”

　　1、不认“好汉当年勇”

　　有些人把五、六年前的那些工作成绩还拿出来晒。要知道，你前年的那次晋升已经算是对那段工作成绩予以认可和激励了。我更关注的是你自上次晋升以来或最近一、两年的工作价值贡献。如果说不出来，我就默认为没有。当年之勇，我不认。

　　2、不认苦劳

　　很多人会罗列一大堆工作流水账，密密麻麻，缺乏重点，同时还不断强调自己有多累、有多辛苦。可是，在公司里辛勤付出的员工有很多，大家的付出都是为了有朝一日能为公司贡献出实实在在的业绩。我更希望听到的是你的功劳。仅有苦劳，我不认。

　　3、不认表态

　　有些人介绍工作业绩时一分钟就说完了，然后在剩下的七、八分钟时间里不停的换各种说法反复强调自己的工作的态度有多积极、有多热爱工作、有多热爱公司、未来会更加努力的奋斗。态度固然很重要，但业绩是第一位的。没有业绩支撑的态度，我不认。

　　4、不认“茶壶里的饺子”

　　很多人强调自己能力有多强、自己很有潜力，应该得到晋升。但是，有能力没业绩就好比茶壶里有饺子但是倒不出来。茶壶里的饺子，我不认。

　　5、不认“我们”

　　一个业绩看似很亮眼，但是你在当中的角色和价值贡献是什么？我希望这个业绩的达成是你在其中起到了主导作用。同一个部门来答辩的几个人往往都会提到几个相同的项目，这时评委就会非常警惕——到底这个业绩算谁的。把部门/团队的业绩都说成是自己的业绩，我不认。

　　征服评委不复杂，只需做到四点

　　晋升工作结束后，我们会对晋升成功或失败的原因进行分析。通过对评委评价信息的整理、统计和分析，我们发现促成晋升成功有四个最核心的原因。

　　1、业绩与亮点突出

　　不是在正常情况下完成了各项常规工作就是“业绩突出”，只有是你的成果明显超出预期水平才叫业绩突出。亮点工作通常具有时间紧任务重难度大、有创新性或突破性、大幅提升效率、影响范围广等特征。亮点，好歹是能让人眼前一亮吧~

　　2、业务专精

　　体现在对业务的理解比较透彻，对专业本身的认知比较系统、有高度，对工作开展的思路清晰，能较好的利用专业知识和经验来解决工作中遇到的各种难点、卡点问题。

　　3、激情与担当

　　体现在不仅工作态度认真、踏实，还充满激情，勇于担当，主动承担各种不好干、没人愿干的难活、重活，并且取得较好的突破和成果。

　　4、表达呈现清晰直接

　　很多晋升失败的人会抱怨自己是“能干但不能说”，觉得特别吃亏。并认为有些人“不能干但很能说”，所以晋升了。

　　我不太认同这种观点。我总结了一下，表达呈现差主要体现在过度紧张语无伦次、啰嗦拖沓、逻辑混乱、重点不清晰、深层次的原因是你对工作的价值和重点以及对业绩和亮点的理解不透彻，并且你缺乏对工作的深度思考与总结。

　　有没有“不能干但很能说”的人晋升了？如果有层层筛选的专业晋升管理流程，我认为这是非常小概率的事情。

　　职级越高，影响面越大，在沟通表达方面自然要求越高。

　　“仁者如射，射者正己而后发，发而不中，不怨胜己者，反求诸己而已矣。”（出自《孟子·公孙丑上》）

　　如果你今年顺利的获得了晋升，说明你的价值贡献突出并得到了组织的认可，我真心的为你感到高兴。

　　假如你今年没能成功晋升，希望你别气馁，建议你多从自己身上找原因。另外，平时也有必要多找上级和HRD沟通，寻求他们对你工作的反馈和建议，以强化你对什么才是“业绩”的认知。

　　总之，可能不是你不优秀，只是可能你还不够优秀。卸下思想包袱，继续前行。与大家共勉。

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