那些会用数据说话的HR后来都怎么样了

那些会用数据说话的HR后来都怎么样了

　　关于HR，我们总是有着各种又爱又恨的昵称，比如高大上的金牌面试官、心灵导师，又比如自嘲的招聘狗、绩效狼，但是如果说最扎心的，那就是“背锅侠”。企业中，HR一不小心就会沦为背锅侠的角色，招聘没找到人影响了业务开展是你的问题，人来了工作能力不理想也是你的问题，人走了产生劳资纠纷还是你的问题。那么，如何避免那些年曾经背过的锅呢？

　　您和的团队是否遇到过或正面临以下问题：

　　1、作为HR，正在为不知道如何衡量自己的价值和工作有效性发愁？

　　2、作为HR，正在销售和财务总监/经理用他们的数据持续发挥影响力，不断受到CEO等核心管理人员关注的时候，只能自叹不如？

　　3、作为HR，正在努力寻找提高决策有效性的工具和方法？

　　4、尽管HR实现了E化，却发现，人力资源管理信息系统（HRIS）系统无法有效利用，各个模块的HR仍旧“各自为政”，自己仍旧无法有效利用数据进行科学的管理决策？

　　5、面对收集到的大堆数据，不知道从何入手该怎么分析和利用这些？

　　6、期望自己成为企业真正的战略合作伙伴，却发现自己不知如何真正参与企业的决策？不知如何运用数据增加话语权？

　　随着大数据时代的到来，在人力资源领域中，我们可以充分发挥数据的作用，更加智慧的工作，让我们的价值得到更好了认识。那么哪些数据可以利用？这些数据又可以进行哪些深度挖掘？又可以如何提升人力资源管理水平？

　　1.1 HR新挑战

　　思维产品化：互联网的兴起，更加关注用户体验，带来产品化的思维。这对于HR的日常也产生了不可小觑的影响。对我们的专业深度、广度都有要求。

　　组织扁平化：组织构架扁平化，团队里由职权带来的权威影响力日渐消退，很多时候是基于某个产品/任务，链接起不同功能的人员在一起互动。

　　员工创客化：随着产业孵化，及新新人踏入职场，他们有想法有创意，更渴望得以施展的机会。

　　股权激励化：事业合伙，员工持股分红等等一系列的新激励，对传统的HR薪酬带来新的机遇与挑战。

　　总而言之，在架构日益扁平的组织环境里，怎么样将一群有创意有想法又渴望参与度的人聚集起来，让他们发挥最佳绩效，并得到有效激励。这是对HR工作的挑战。

　　1.2数据应用场景

　　向上沟通：现在企业架构里，一仆二主甚至一仆N主，加之文化的差异，因人而异的沟通方式前所未及的重要。没有比数据描述更直观更清晰的呈现方式，可让不同文化背景的上级同频且清晰的了解到项目最新进度。

　　向下沟通：通过多维度的数据分析来呈现过去的总结，目前的进度，未来的计划，让下属工作目标更清晰、方向更明确，从而达到有效管理下属的初衷。

　　自我管理：数据可用于职业发展规划以及挖掘自我发展的需求。

　　跨部门合作：HR作为项目的发起人，有效的数据可使项目成员更加清晰项目最新进展。

　　2.1数据分类-个人层面（静态）

　　个人数据来源：可通过《应聘人员登记表》的合理设计和划分实现

　　2.2数据分类-组织层面（动态）

　　组织数据来源：数据来源于日常工作点滴积累，并助力工作

　　注：非全部数据，只是列出一般常规的。实际中，每个企业都会有不同的关注点。

　　2.3数据价值

　　招聘

　　面试通过率：如果通过率很低，需要反思面试不通过的原因。企业的人才标准定位是否合适，内部单的用人需求是否现实可操作等。我们的面试方法是否得当等等。

　　计划达成率：关注没有按照计划达成的岗位，分析原因并进行改善。工作双方配合的情况见“招聘周期”。这里更多的是内外部的结合来看，外部什么节点相对而言候选人的数量比较的量多质优，内部哪些岗位招聘难度较大，合理调整，尽量跟着大环境的节奏和本身行业的规律。

　　渠道有效性：针对渠道多样性以及渠道的投入，维护渠道需要花费的时间，分析出有效的渠道。有限的资源投入到得力的地方。

　　新人报到率：offer的新员工报到多少人数，体现招聘的效果。通过访谈了解真实原因。入职环节时间跨度的问题，薪水福利的影响力还是其他，有针对性的采取相应措施。

　　招聘异常率：是否有岗位常常不在计划当中，是否人员来了就走……通过访谈离职异常的员工及部门Leader，结合我们日常敏锐的觉察，分析原因，找到HR可为与不可为之处，智慧工作。

　　招聘数据的意义：

　　促沟通：促进招聘与业务部门的深入沟通合作

　　人才定位：企业人才定位是否合适

　　招聘流程（团队&职责分工）：反映招聘流程是否清晰顺畅

　　面试系统（标准）：面试标准是否明确

　　组织健康性预警：团队领导力、人才培养体系、岗位&薪酬体系等三方面

　　员工关系

　　离职率：可通过分类标准（年龄层次、职能部门）进行统计

　　离职类型：主动/被动

　　离职原因：可控/非可控

　　离职人员属性：部门/性别比例/年龄层次

　　内部流通：轮岗/调岗/晋升

　　员工敬业度：提供各个层级员工的敬业度以及满意度，可提出改善性建议

　　员工关系数据增值：

　　人才梯队建设

　　岗位&薪酬体系：判断离职原因是否跟薪资直接相关

　　职业规划：尤其关键员工的离职，是否是内部没有提供发展机会，未来不够清晰

　　整体运行预警：员工关系的数据对企业整体运营的影响和预警

　　战略&目标：战略目标是否一层一层往下落

　　Leadership：领导的风格是否与企业文化、部门文化相匹配

　　成就认可：员工的智慧与贡献，是否被看见和认可

　　企业文化：企业文化是否与宣传的一致

　　工作环境：特殊行业，关注是否有很大的噪音以及异味

　　绩效管理

　　绩效得分：提高员工积极性，肯定优势，发现短板

　　强制分布：区别员工不同的绩效结果，真正做到内部的公平公正

　　项目制：根据绩效的不同阶段完成情况，进行项目奖金的分配

　　得分分布：在九宫格内，不同资质的员工落到不同的区域，清晰的看到组织的能力，不同区的人员在未来需要有不同的关注和支持，有的甚至需要离开

　　数据增值-绩效管理：

　　人才盘点的依据

　　人才培养与发展的支撑

　　管理预警：组织能力、成就认可、企业文化

　　成本

　　加班情况：加班的数据，一方面要考虑合规性的要求，另一方面是员工身体安全角度

　　人力成本：作为HR来说，我们很难去决定，但是数据的变化可以去对照财务相关的数据，起到预警的作用。突然地降低与升高，背后可能意味着，客户订单是否平稳，生产计划是否合理，员工状态是否正常，甚至有的是行业规范升级，内部相关人员的技能有无提升

　　工资组成：不同层级的员工需要不同的组成，固定和浮动的比例因岗位而异

　　人均培训时长/成本：当成本紧张时，历史培训数据可作为参考，关键岗位的培训不能缩减培训出勤率：如果很低的话，要去关注需求的挖掘是否精准，时间是否合适，培训实施中相关环节的情况（讲师能力，内容的针对性，教学氛围……）

　　培训满意度：通过问卷的方式，了解内部学员们对培训各环节的反馈，持续改善

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