不要害怕跟员工讨论薪酬问题
真正有效的薪酬体系是跟员工讨论出来的，而不是所谓专家背后做出来的。
月末或月初，每个员工都会收到一份工资单，上面打印着只有本人才知道的工资数字，对这个数字进行保密，已经成为很多企业内部第一重要的纪律。中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕对这种现象提出批评，“薪酬的沟通和解释工作，恰恰是企业薪酬工作的'重头戏。每个月发工资对不对都不知道，工作还有什么干头？薪酬管理对企业还有什么贡献？”
刘昕说，薪酬本身就是向员工传递信息的，让员工知道企业想强化什么样的行为和什么样的价值观。很多国际知名企业都有专门面向员工的薪酬手册。
“领导千万不要害怕跟员工讨论薪酬问题，讨论得越充分，员工就理解得越透彻，最后执行得越好。真正有效的薪酬体系是跟员工讨论出来的，而不是所谓专家背后做出来的，必须让员工知道，当领导的想干什么。”
一直致力于企业和组织薪酬研究的刘昕发现，很多企业把薪酬错误地理解为收入分配。刘昕认为，薪酬不仅仅是发钱的问题，薪酬的规律和结果，直接影响员工未来的行为。
对员工产生什么样的影响，是薪酬制度最需要解决的问题。刘昕接触过一个强调创新文化的企业，结果却发现，企业的薪酬体系和绩效考核竟然这样结合—犯一次错误扣一次钱。“创新不可能没有失败，如果每一次创新和失败带来的都是工资、奖金被扣，员工为什么要创新？”
“领导讲一万遍，都不如员工把薪酬制度读一遍。”刘昕说，员工一看薪酬制度就知道领导想干什么。他曾经研究过很多大型企业的薪酬体系，发现薪酬体系分很多类，具体一分析，别看列了好几十条，其实羞羞答答就是跟两个问题挂钩，行政级别和工龄。“员工一看无非强调行政级别和工龄，当官第一位，第二就是熬，这就是企业文化，说什么创新都无效。”
他说，很多人离开企业并不是因为工资低，到另外一个企业也并不是因为工资高，一个员工在一个组织当中的感受，美国人说60％来自上级，20％来自同事，20％来自企业的规章制度。
可惜的是，中国很多企业没有重视到这一点，往往把很多不适合当领导的人提拔为领导，结果给员工造成很糟糕的工作感受，结果人才流失了，尤其是技术人才多的业务部门，哪个部门领导管理水平差，哪个部门人才流失的速度就快。
刘昕说，很多时候，激励员工需要工作感受和工作氛围，不少企业恰恰忽视了这一点，以为激励员工就是靠钱。
“薪酬越简单越好，而不是越复杂越好。”刘昕反复强调。他举例说，有一个IT企业老板，跟他聊天说，原来给员工定的提成比例太高，琢磨了好长时间想出一个数学函数式，通过计算可以把提成降下去。“最后被愚弄的还是领导。员工可能只有高中毕业，但他们明白一个道理，以前卖一台电脑挣100块，现在挣10块，一比较就知道薪酬怎么回事了。”
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