企业文化(范本)
企业文化(范本)1
一、企业文化建设现状及问题
多年来。国有企业在企业文化建设中做了许多有益的探索和努力。也取得了较大的成果。形成了各自的企业精神，也积累了宝贵的经验。目前参与企业文化建设工作的部门主要有人力资源部。宣传部和工会，他们各自不同的分工和工作形成了一定的系统，但还存在：领导对企业文化建设工作的重要性认识不足。未将其整合到企业战略中，作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来抓;没有将企业文化建设视为一项长期性。系统性的工程来做。缺少统一规划;各部门没有协同行动，形成整体，发挥合力;没有全面开展企业cI工作。没有形成具有鲜明特色的企业理念;没有深入进行企业文化教育。许多职工包括职能部门的部分工作人员对企业文化的宗旨及内容存在模糊认识等不足。
二、企业文化建设思路与对策
随着我国的发展思路、发展战略发生转变。国家的体制、制度、结构、政策等也随之发生转变，社会转型必然对人们的信仰。追求。价值观。社会文化等产生较大影响，也必然对中国的企业文化建设产生较大的影响，从而给中国企业文化建设提出了新的要求。一是文化全球化对企业经营管理的全面渗透。思想观念，管理理念，文化意识的转变对企业文化建设提出与国际接轨的新思路。二是区域经济和文化的融合更加深入，对企业文化建设提出了竞争、合作、多赢。发展的新理念。一方面，我国东，中，西地区经济进一步融合，要求企业文化与区域经济和文化更好地衔接;另一方面。大型企业集团产业链上下游企业问进一步融合。要求学习，借鉴合作方的先进文化。三是文化市场化趋势促使国企传统思维向混合文化转型，为企业文化建设提出了创新的要求。四是“和谐社会”的社会理念，为企业文化建设提出了新方向。
企业文化建设要防止落入三个误区。一是要防止务虚的。无效的企业文化。一些企业管理者在形式上搞出浓厚的文化味道，而在实践工作中却将所谓的理念束之高阁。这种将企业文化简单化。表现化，廉俗化。空泛化的做法。最终只能是短期效应，无效的企业文化。二是防止趋同的企业文化。在企业文化建设中，学习。借鉴国内外的成功企业优秀的、好的做法是有益的。必要的，但一味盲目地照搬。简单模仿别人的管理手段。经营策略、文化口号。发展规划等。忽视了本企业的实际和特点。抛弃了本民族传统中优秀的文化。这样即使建成了完善的企业文化体系。最终将会抹杀个性。三是要防止僵死的企业文化。有的企业在企业文化建立后，没有根据外部环境和企业内部条件的变化。及时对原有的企业文化模式进行深化与创新。恪守旧的理念与思维定势，势必使原本对企业发展起积极推动作用的文化变成企业发展的桎梏。
企业文化建设是一项长期的系统工程，应将企业文化建设纳入企业战略规划，从领导层开始统一认识，群策群力，并重点做好以下方面工作：切实提高领导认识。企业领导应从政治高度认识企业文化建设的重要性和必要性。领导不仅应当成为企业文化建设的积极倡导者。更应成为企业文化的先进代表，用自己的实际行动为员工做出表率。也成为企业精神和企业形象的代言人;认真进行总体规划。企业文化建设是一项浩大的工程。不可能一蹴而就，而要做好详细的规划，通过长期的努力和整体的提高逐步实现目标;努力形成合力。企业文化建设牵涉面广，不仅需要企业中每个职工的积极参与，更需要主要部门特别是人力资源部、宣传部和工会发挥主导作用。协同努力：全面推进企业。
通过理念识别、行为识别。视觉识别三者的相互作用，带动企业经营管理。塑造企业形象;深入进行宣传教育。要以坚定的信心。坚韧的千劲，长抓不懈，让教育渗透到企业的每一项工作中。每一个角落、每个人的心中。形成人人。时时、处处在企业文化建设的环境中。达到潜移默化的效果。通过一线员工良好的职业道德水平和一流的工作表现，体现企业文化成果。促进企业文化建设。同时要加强优良传统教育，大力弘扬优良传统，并不断吸收先进文化成果。使企业文化建设与时俱进。
企业文化(范本)2
企业文化是企业之魂。优秀的企业文化是企业长盛不衰的动力，偏差的企业文化则是击溃企业有机体的蚁穴。如何对一个企业的企业文化予以定性，如何确立积极上进的企业精神，建构优秀的企业文化，引导企业不断良性发展就成为非常重要的问题。
本课程运用企业文化理论对若干企业进行文化调研，诊断企业文化的基本概况，积极弘扬优秀的文化因素，同时，把在企业调研中出现的问题予以总结，力图尽大可能提醒企业在以后发展中自我克服，把不良企业文化因子不断减弱。
概而言之，我们对企业文化的诊断活动的步骤如下：
一、调查者通过网络、企业名录等方式选取自己认为有研究意义的企业。
二、课程组汇总全图调研者提供的拟调研企业名录，如有重复予以协调。
三、调研者持统一下发的介绍信前往企业进行调研。
四、企业文化诊断的提纲如下：
1、企业的发展历史和企业文化的形成历史。
2、企业精神的凝练与诠释；
3、企业核心价值观的制度体现；
4、企业核心价值观的物质体现；
5、企业文化效果（企业员工的积极性、企业员工的归属感幸福感）、
6、企业领袖（精英）对企业文化建构的贡献
7、企业文化中的短板与努力方向。
五、为体现调研组的专业特点，企业文化调研报告文字可以有感性特征，字数在1万字左右为宜。
调研诊断方法：
1、了解企业文化的诊断原则和基本指标。
2、考虑文章的可读性和企业文化正面宣传的意义，本调查除查阅企业资料外，建议多用谈话法。对企业的高层选取3人，中层选取5人，基层选取8人。
3、拟定写作提纲，与企业文化建设人员交流提纲的恰当性。
4、开始写作；但凡文中引用别人著作的的，50字以上必须加引号。点插入----引用——脚注尾注，选择脚注，编号为[1]，每页重新编号。点击确定。
例如：企业文化永远不会停止的，如逆水行舟，不进则退，正如对505神功元气袋的发明者来辉武所说，“505企业精神：高扬人道主义精神，同心同德，艰苦创业，开拓进取，为人类健康事业而努力奋斗”[2]……
5、修改后返回企业文化负责人审阅修改；
6、回校与老师交流，进一步修改；
7、向老师提交调研报告。
在调研基础上修改整理文字材料，并对文档和照片命名。文档文件名格式“企业文化+***有限责任公司.doc” 图片命名格式为“****.JPG”。结束后将上述材料放入一个文件夹。命名格式“企业文化研究+调研人姓名+学号”压缩后传至xxxxx54@qq。com。调研中有问题可及时与我们联系。
常熟理工学院人文学院
常熟理工学院苏南文化研究中心
20xx年3月15日
企业文化(范本)3
各位领导、各位评委:
大家好！
我今日演讲的题目是:“诚信廉洁是治企之本兴企之源”。
诚信与廉洁是我们中华民族的传统美德，是人生高尚情操和崇高品德修养的具体表现。古往今来，有许多杰出的名流志士视诚信、廉洁如生命，甘为诚信、廉洁奉献终生，像包拯、林则徐等他们不仅仅名扬千古，面且留下了激励后人的“两袖清风”、“高风亮节”等崇尚品德和风范。
治国需要诚信与廉洁，治企亦同样需要诚信与廉洁，诚信供电，廉洁为民无凝将成为我们的治企之本，兴企之源。
诚信供电是电力企业的治企之本。应对不断改革发展的电力市场，国家电网公司推出了《员工服务行为“十个不准”》、《“三公调度”十项措施》、《供电服务“十项承诺”》，就是要经过这些规章制度的建立和落实来进一步规范电力企业的供电行为，以诚信的态度向社会承诺我们的职责与义务，以获取客户对电力企业的信任、理解和支持，最终赢得广阔的电力市场。
去年6月的一天中午，太阳火辣辣的，某供电所电力110值班室的电话响了。电话里传来一位妇女哭泣的声音:“我家的电路出了故障，家中的小孩正在患病急需用电，求求供电所的师傅们过来帮帮忙，维修一下电灯好吗”。“大姐，请你不要说“求”，为您供给服务是我们的职责和义务，您在家等一下好吗我们立刻派人过来为您抢修！”接到这个电话后，电力110抢修人员迅速赶到了这位大姐家里，经过十多分钟的抢修，电路修好了，灯亮了，电风扇转了，望着汗流浃背的抢修人员，大姐热情地端来了凉茶，打心眼里笑了。
“人之相知，贵在于诚”，在人与人的交往中心灵的沟通和理解是最为重要的。在上述的供电服务活动中，我们用“诚心”换取了客户的“舒心”，他们用自我的实际行动践行了电力企业对社会的承诺。
可是，我们的供电服务活动以往也出现过这样或那样的差错。
企业文化(范本)4
企业文化的建设已经成为企业发展不可分割的一部分，无论企业大小都对此给予了相当的重视，而且是各有特色。而企业发展过程中一种不可忽视的力量——文化力建设，却是一个新兴的课题。如何挖掘企业的文化力，如何建设适合企业发展的文化力，是企业文化建设的实质。
据我国中小企业文化建设研究中心的调查数据表明:目前我国95％的民营企业、80％的国营企业注重企业文化建设，但是90％的民营企业、95％的国营企业却不知道企业文化力的概念。目前只有2％-3％的企业对文化力进行了适当的研究和建设，真正达到良好效果的不到1％。
那么应该如何理解企业的文化力呢？简易的理解就是把企业的文化建设转化为企业发展的动力。
一、老板文化——企业文化力的基础
《哈佛商业评论》主编、美籍华人博士忻榕指出：企业文化就是老板的文化，企业文化取决于老板，尤其是创业老板，不仅在中国，西方也是如此。在企业的创业初期，企业文化力就是创业者个人能力的文化，这个时期企业老板或创业者在企业的决策中起到了舵手作用。例如万科王石的理性带来了超前的制度设计；华为任正非的“君主立宪”使得权力结构半开半锁；联想柳传志的大刀削藩化解了四次分裂；海尔张瑞敏的权力神化下的隐忧；长虹的强人政治独缺纠错机制等等，这些老板的文化思维和行为风格界定了企业文化初期的形式，也是老板个人能力的一种展现，基本上代表了整个企业的文化风格。我国90％以上的企业，尤其是中小型的民营企业文化现状就是这样。企业的文化力只是一种朦胧而模糊的雏形，没有人去注意或研究它，只是觉得老板能把企业做好，老板的能力强，大家就在他的影响下，向他学习或模仿，老板说什么就是什么。
在我国的民营企业中有一种有趣的现象，有的创业者学历并不高，这种现象在我国民营企业的发展中不在少数。应该说只以学历论文化的观念是片面的，甚至说是错误的。实践出真知，一切文化都来源于实践，学历的高低只决定了他们接受学校教育的多少，相反那些成功的创业者从实践中学到了更多的文化知识，这些创业者成功的共同点是：超强的意志、旺盛的精力、果敢的决断、独特的创新、迅速的学习能力，他们不约而同地遵循了同一种路径：文化决定思路，思想决定未来，文化力决定竞争力。也正是创业者的这种老板文化奠定了企业文化力的基础。
对于我国企业的管理现状和老板文化，有人曾经做了一个很有意思的比喻：企业家好比林子里的鸟，林子很大，形形色色的鸟叫声唧唧咂咂，大多在林子里觅食，只有少数的鸟仰天长啸，飞得很高。那些为数不多的、能够展翅高飞的企业，一定是注重了企业文化力建设的企业家。
二、老板精神——企业文化向企业文化力的演化
老板文化的沉淀过程，也是老板精神的形成过程，老板精神是企业文化的基础，也是企业文化向企业文化力演化过程的衔接，有什么样的老板精神就会形成什么样的企业文化，所以老板精神的形成要注重以下几点：
第一，老板必须善于根据企业的发展要求，从实践中提炼出企业的核心价值观。企业文化的核心是理念，或者说是价值观体系。这理念不仅要具有时代的特色、行业的特色，更要求带有企业的特色和企业家的个性，因而它不能从书本上抄来，只能从企业的实践，从企业家自己的实践中提炼出来。
著名的松下电器公司8万员工，每天早上上班第一件事，就是齐声朗诵公司的“七精神”，即“工业报国，光明正大，团结一致，奋斗向上，礼貌谦虚，顺应时势，感恩戴德”。这“七精神”构成一种独特的价值观体系。而这样一个价值观体系是由创始人松下幸之助提出后，以理念的形式，升华为一种企业的精神，然后注入到每个成员的精神中，使大家愿为企业的共同目标而努力奋斗。
我国创建于1874年的杭州胡庆余堂药店，之所以能经百年而盛名不衰，与其独特的经营观念有关。其营业厅高悬的“戒欺”横匾，写着“药业关系生命，尤为万不可欺”、“采办务真、修制务精”正是胡庆余堂在行业中争雄的诀窍，也是该企业从自己的实践中提炼出来的，这也是企业创始人的个人色彩，是企业的精神之所在。
第二，老板要身体力行，忠实地严守企业的价值观。企业老板的行动，对下属成员起着无声的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，老板本身就应是这种价值观的化身。他必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观，从而使广大员工也关注价值观体系的实现。有个公司以服务作为经营的宗旨，公司的董事长从不放过任何机会强调服务。你从来听不见他谈论产品，他总是谈论客户。甚至连平时的用词都非常注意，他经常说：我们不是“认资产为中心的企业”，而是“以服务为中心的企业”，我们核心竞争力就是“创新服务”。
这种企业领导以身作则的贯彻理念，实践企业精神的方式对企业文化力的形成非常重要，因为在企业文化、企业文化力形成的初期，榜样楷模的作用非常重要，甚至可以说是企业文化力形成的第一要素。
三、企业文化建设——企业文化力的雏形
企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。企业发展到一定规模后，企业领导开始意识到企业文化建设的重要性，企业的发展也要求统一企业的价值观及各种发展理念，来组建自己的团队，统一服务于企业的共同经营目标，使企业文化具有一定的影响力、号召力和规范力。
一个现实中的企业，其企业文化的形成，是社会文化、区域文化、传统文化与产业文化等交相作用的结果，企业家不可能完全脱离这些去建设某种“理想国”，企业文化建设一定要务实、实用、有内涵，要形成价值观，形成环境，力戒口号化。更不必按图索骥，非要按某本书或某位名人谈话去建设自己的企业文化。
优秀企业文化的最大特征就是能够用之于无形，见效于实际。进一步说，就是企业文化力是工作中能够体会得到、见得到、摸得着的、实实在在的东西，不是空洞的玄学。这也是企业文化力的显著特点。所以，企业文化的建设直接关系到企业文化力的效果。
四、企业精神--企业文化力的初步发展
企业精神与老板精神是两个不同的概念，虽然它是企业文化力发展不同阶段的表现，但老板精神仅仅是企业文化发展期的表现，而企业精神的形成则是企业文化的高级表现，是企业的灵魂，是企业全体人员活力的集中体现，是激励职工奋发向上的强大动力，是企业文化力的初步发展阶段，也是企业利益于文化力的开始。
企业精神是企业文化的精髓，不但能对内激励员工的工作热情，对外也能提升企业形象，有利于企业的长远发展。同时，在企业日益成为社会重要细胞的今天，企业精神实际上也是时代精神的重要组成部分，优秀的企业精神将成为全社会的宝贵精神财富。当优秀的企业精神形成以后，企业的规模也达到了一定的程度，有了相当完善的考核、培训标准和流程，基本上完成了从物质行为、制度行为到精神行为的转化，也就是企业文化力的初步发展和表现。所以，对于一个企业来说，能不能及时形成积极向上的有特色的企业精神，是企业文化力建设的重要因素，而优秀企业精神的形成要注意以下几个方面的建设：
1、企业精神体现以人为中心。在人、财、物诸因素中，人是首要因素，人应该成为企业管理的出发点和归宿点。对内，尊重员工，关心员工，千方百计调动员工的内在积极性、创造性。树立起一切为了职工、一切依靠职工、全心全意为职工服务的宗旨。只有充分激发员工的主人翁精神，才能齐心协力渡过难关，企业才能得到更大的发展。企业与员工之间不仅仅是雇佣与被雇佣的关系，而且也是企业共同的创造者。要以客户为中心，关心用户，时时处处为用户着想，了解客户的需求，满足客户的愿望是企业永远追求的目标。
2、企业与员工的价值观协调一致。企业的价值观，对员工来讲是外加的行为规范，它与员工个人的价值观是否一致，是衡量一个企业是否有优秀企业精神的标准。
3、企业管理形散而神不散。企业精神的形散而神不散体现在企业的管理之中，就是软硬结合的管理法则。所谓软管理是指依靠企业精神的感召和影响而开展思想工作，培育共同价值观，建立良好的企业风气，形成和谐的人际关系等柔性管理。而硬管理就是企业具有铁一般的执行力，按章办事。科学的管理是要求刚柔相济，软硬结合的共同价值观和铁的执行力。都是企业文化的组成部分，执行力是强制性的、硬的，但它们要靠企业精神和共同价值观来自觉的执行和遵守；企业精神、企业道德、企业风气是非强制性的、软的，但其形成的群体压力和心理环境对员工的推动力是不可抗拒的、是硬的。软环境保证执行力，执行力强化软管理，这就是软硬管理结合的辩证法，也是企业文化力的表现。
企业文化的升华衍生强大的企业执行力，强大的企业执行力形成出色的企业文化力，出色的企业文化力形成强大的企业竞争力。这是一个循序渐进的过程，目前我国在这个方面做得稍有起色的有海尔、长虹等优秀企业，其重要标志是：以人为本，以文治企。
没有形成文化力的企业是不可能持久发展的，在某种意义上来说，企业文化力就是企业的竞争力。我们必须把建设企业文化力作为企业发展的重要课题去对待。
企业文化(范本)5
1. 因为有我，所以会更好。
2. 不要小看自己，人有无限可能。
3. 态度决定一切，细节决定成败。
4. 只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。
5. 多点沟通，少点抱怨。多点理解，少点争执。
6. 自我提升，良性竞争。相互欣赏，相互支持。
7. 团结一条心，石头变成金。
8. 强化竞争意识，营造团队精神。
9. 您的自觉贡献，才有公司的辉煌。
10. 追求客户满意，是你我的责任。
11. 有一分耕耘，就有一分收获。
12. 只有不完美的产品，没有不挑剔的客户。
13. 爱护公物，珍惜资源，勤俭节约，共同发展
14. 会而不议，议而不决，决而不行，这样的会议是属最浪费的行动。
15. 我们极度鄙视一切乱丢乱吐等不文明行为。
16. 以厂为校，以厂为家，互相学习，互相关怀
17. 找方法才能成功，找借口只有失败。
18. 争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。
19. 衷心感谢社会各界对电建事业的理解、关心和支持!
20. 创建精品工程，再展铁军雄风!
21. 高起点、严要求、抓质量、保安全、促进度、争一流!
22. 克服困难，精心施工，优质、安全、准点完成工程建设任务!
企业文化(范本)6
1.成功决不容易，还要加倍努力!
2.今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌
3.只有防而不实没有防不胜防
4.因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力!
5.团结一心，其利断金；众志成城飞越颠峰。
6.自我提升、良性竞争，相互欣赏、相互支持
7.心态正，事业成，不成也成
8.事不三思总有败，人能百忍自无忧
9.得意时应善待他人，失意时你会需要他们
10.保持环境清洁，做位可爱的人
11.爱护公物，珍惜资源，勤俭节约，共同发展
12.生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒
13.为自己养成一个好习惯，给别人留下一个好印象
14.遵守厂规厂纪，争当优秀员工
15.合格的员工从严格遵守开始
16.立足新起点，开创新局面
17.塑造人的品质，建立管理根基
18.企业以人为本，员工以厂为荣
19.以厂为校，以厂为家;互相学习，互相关怀
20.转变观念转变作风，让企业文化生生不息
21.主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率
22.企业的成功来自于每一位员工的付出
23.争做一流员工，共造一流产品，同创一流企业
24.要有好的灌溉，才有好的成果
25.我们的理念是：没有，只有更好
26.持续改善是企业文化的精髓迎接变化，勇于创新
27.适应公司的日常变化，不抱怨
28.面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合
29.在工作中有前瞻意识，建立新方法，新思路
30.创造变化，并带来绩效突破性地提高
企业文化(范本)7
为进一步宣传贯彻蒙西优秀的企业文化，使员工蒙西理想的荣耀感得到升华，公司根据《内蒙古蒙西建设投资集团有限公司企业文化建设方案》内容及要求，结合公司实际，特制定本方案。
一、20xx年企业文化建设目标
根据内蒙古蒙西建设投资集团有限公司“行为文化建设年”的主题，紧紧围绕集团公司企业文化建设的目标开展工作，集团公司20xx年企业文化建设目标为：
1、强化员工的思想意识，提高团队的凝聚力和公司整体形象；
2、增加员工对公司的忠诚度和对公司的认同感，以促使员工和公司保持高度一致；
3、建立有团队精神的学习型组织。
二、企业文化建设具体措施
20xx年企业文化建设着重从行为文化的两个方面推行，一是制度方面，通过制度的学习，加强员工执行的导向性、程序性，特别是通过奖惩制度的学习增强员工行为的自觉性。二是品牌理想方面，通过激发员工的荣耀感，进一步使员工在行为上体现素质的增强。通过构建一套切合实际的企业文化建设体系，使企业文化融入到员工的日常行为中。具体措施为:
（一）发挥企业文化建设领导小组职能
20xx年物业公司继续按照中层以上管理人员明确企业文化建设体系责任的模式开展企业文化建设工作，具体职能为：公司总经理为公司企业文化建设工作第一责任人，部门负责人为本部门的企业文化建设管理者、宣讲者和企业文化建设方案实施监督者，物管员为管理区域的主要宣讲者和企业文化建设方案实施者，进而把企业文化变成全员的责任和行动。
（二）加强制度层面培训
实施时间：20xx年3月-12月
学习群体为公司合同制员工和临时工。合同制员工主要以集中方式学习《蒙西物业服务有限公司制度汇编》、《蒙西建设集团有限公司员工道德规范》、《蒙西集团公司廉洁管理责任制试行办法》等制度，临时工的培训主要以深入基层宣讲为基本方式。
（三）加强新员工入职培训
实施时间：20xx年7月-8月、集团公司新员工培训时间
20xx年新员工的培训不仅仅局限于集团公司组织的入职培训，物业公司拟结合公司实际在服务礼仪、技能方面再做深入的培训，继续坚持实行“先培训，后上岗”的用人机制，培训结束考试合格后方可上岗。通过举行新员工转正会、赠送《员工手册》、司歌光盘等仪式活动，增强新员工对企
业的认同感和荣耀感。
（四）充分发挥工会作用，畅通沟通渠道
实施时间：20xx年5月、xx月
工会除按照集团公司要求设置与员工对话电子邮箱、信箱外，每半年召开一次恳谈会，倾听和收集员工意见，并对员工的意见和建议做出答复和解释。同时，公司工会通过积极为困难职工申请帮扶资金，切实解决员工的工作、生活困难，
（五）充分发挥《蒙西建设》报的宣传作用，并保证发放到每一位员工手中，提高报纸的阅报率。
（六）丰富企业文化建设工作载体和内容
实施时间：20xx年5月、10月
（1）通过公益性活动以媒体、报纸、灯箱等方式宣传企业品牌，透过品牌的文化力去赢得业主乃至客户的认同。
（2）通过多种形式的文化活动，增强员工的协作性，营造和谐的工作氛围。
（七）加强企业文化实施情况的考核
实施时间：20xx年12月
按照本方案第（一）项内容，由公司综合部负责牵头对各部门企业文化工作进行考核、监督，年终进行工作效果评估，结果呈报总经理办公会议讨论和处理。
企业文化(范本)8
我们知道，企业文化的核心内涵是价值导向，其最初的形成往往来自老板文化，因为企业是老板的企业，工作行为的正确与否必然由老板来判断。企业文化从最初简单的老板文化发展到一个基业长青的集体文化，需要越来越多的融合、熔炼和包容！企业的发展需要高绩效，需要执行力作保证，何以通过包容他人来实现企业的目标？是否存在一种风险，使企业在关注个人的同时却放弃了组织的利益？人本管理正是解决这些问题的一方良药。
张博士点评：企业文化是有优劣之分的.
让员工越来越舒服、越来越懒惰的所谓“文化”，应该警惕.
华为始终坚持“以奋斗者为本”的创业文化，欧美日韩的企业虽然实现了高福利，仍然持续坚持高压力的绩效标准绝不退缩，是因为企业必须首先保证盈利能力，才有资格改善员工待遇，落实“幸福文化”.
传统管理理论所倡导的企业文化陷入困境
典型的经济学理论“理性人”假设认为，“趋利避害”是人的本性。作为一个“理性人”，追求物质利益的最大化自然成为个人行为的根本动机。那么， 我们认为一个组织作为一个“理性人”，也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。按传统的管理学观点，为组织员工高效率地完成工作，达成组织总体目标，“激励机制”被广泛采纳。激励措施一般可简略分为物质激励和精神激励，这些激励机制构成了企业文化的主要方面。但其效用，随着时间的推移，已足显其“捉襟见肘”之尴尬。
首先，物质激励因其时间特征，在物质生活水平已经比较高的今天，作用并不明显。“物质”可以量化， 公平公正，便于管理考评等，而且，在人们尚为解决温饱问题而四处奔波的特定的时空里，物质激励是最好的也是唯一可行的手段。但随着社会的不断发展， “物质激励”的边际效用在逐渐递减。在员工的工资水平或者说生活水平已达到相当高度时，员工不会竭力为了些许增加的工资或奖金而奋斗，宁可多花一点时间休闲、娱乐，丰富自己的生活。在这种情况下，物质激励已失去了它原有的作用。
对于精神激励，其实说到底，传统的管理理念也是把精神激励建立在物质激励的基础上，最终又回到物质激励。首先精神激励无非给予名誉、头衔、社会地位等，可这种名誉或社会地位的给予或取得都普遍取决于个体对组织的物质贡献。员工不断地拼命往上爬，争取所谓的名誉、社会地位，最终只不过为了那点加上去的工资。爬上去之后，不得而知。
而且，因为人的精神追求的各异性，作为管理者， 很难适时适度地给予合适的人符合其自身意愿的精神激励。有些人踏踏实实地干，不图名利，只因为那工作是他的生活需要，精神激励对他来说可有可无；而另一些人总觉得自己的工作没有得到充分的肯定，而失却向上的动力。此外，过于频繁的表象化的精神激励，很可能引起作为“复杂社会人”的不满甚至抵制情绪。由此可见，这种以实现组织总体目标为根本出发点的激励机制以及所倡导的企业文化已经失效。
人本管理“以人为本”，塑造新型企业文化
在实现组织总体目标的过程中，个人目标也同时得以实现。但不可否认，这是“人”在服从指挥或命令下部分达成自身目标。如果我们可以反过来思考一下，让个体从实现自我价值出发，最终促成总体目标的实现，这就是人本管理所要达成的目标。那么这个目标怎么达成呢？
首先，管理者应把组织中的个体当“人”看。作为管理者，首先应该放下架子了，真诚为人，让员工觉得你是他们的朋友，他们并肩奋斗的同路者。管理者的任务不是指挥、命令下属必须做什么，不能做什么，而是如何调动员工的积极性，让员工自愿地愉快地工作。
其次，管理者自身的综合素质亟待加强。作为管理者，应该是各方面能力素质全面发展的综合型人才。成功的管理者往往悉心观察员工的细微处表现，能体察员工的生活甚至可能包括感情、家庭生活等方面。关爱每一个员工，让员工们觉得这个工作环境就是一个温暖的大家庭，往往能取得意想不到的良好效果。
尊重个人在组织管理中至关重要。为了尊重个人，企业一方面要不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境和心理环境）；另一方面，要竭力促进员工的发展。企业的高层管理人员应充分重视与员工的对话，实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为最优者。关怀和尊重每个人和他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值，是人本管理的实质和精髓所在。
张博士点评：管理者要履行好三大使命：
选对人——对的人进来，错误的人出去；
激活人——让人最大程度开动积极性和创造力；
成就人——给人才造梦、造场、造梯子、造舞台，当然也要造就一个能人脱颖而出的制度机制.
人本管理与企业文化的融合——以惠普为例
人本管理的具体措施，以及人本管理和企业文化之间的融合的具体操作，因企业的特质、大小、行业、历史等各个条件不同而不同，但其中也存在一些共性。惠普公司的人本管理模式以及在这种模式之下构建的企业文化，基本上体现了人本管理的诸多原则，同时也较好地实现了人本管理和企业文化之间的融合。
以人为本，把员工当做家人一样关爱
惠普公司“人为本管理”宗旨的具体体现是，重视人、尊重人就要关心人。而关心人要体现在领导者深入工作现场，进行现场管理，巡视管理，与职工进行面对面的非正式的口头形式的思想交流。
张博士点评：以人为本的前提， 是“选对人”.领导力的重点是选对人，不是培训人.人错了，一切都错了.对错误的人，绝对不可姑息养奸.
关心人需要真心实意地把职工当作人来关怀。在惠普公司里，领导者总是同自己的下属打成一片，他们关心职工，鼓励职工，使职工们感到自己的工作成绩得到了承认，自已受到了重视。公司还教育职工要有高度的信心和责任感。对于个人的职位升迁问题，公司总是教育职工要在做好自己的本职工作上求发展。
用人不疑，给员工以最大活动空间
惠普公司信任人。惠普公司相信职工们都想有所创造，都是有事业心的人，这一点在该公司的一项政策——“开放实验室备品库”表现得最为突出。实验室备品库是该公司存放电气和机械零件的地方，工程师们可以随意地取用实验室备品库里的物品，不但这样，公司还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用！这样做是因为惠普公司有一种信念，即不管工程师们拿这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在自己的家里摆弄这些玩意，都总是能学到一些有用的东西的。
不轻易裁员
惠普公司还有其不同于欧美企业的雇用政策，那就是职工一经聘任，决不轻易地辞退。惠普公司不愿涉足于消费品市场，其中的一个重要的原因是这类消费品市场波动性太大，生意多了人手不够要新雇人，而生意少了又要裁减多余的人员，这有损于职工们的'就业安定性。
既然长期聘用，那么对被聘用者就必须严格审核，这是自然之事。惠普也更是如此，惠普公司的职工多是工程技术人员，因而也是由工程技术人员来管理，这是公司业务技术性强的原因造成的。公司的各级领导干部基本上是从内部职工中选拔录用，一般不外聘。从外部招的职工，通常多是直接从应届优秀的毕业生中挑选。
多方位培训，让员工不断成长
惠普公司重视职工培训。仅在1980 年，公司内部就举办过学制、内容、形式不同的各种训练班1700 多个，其中4.7 万多职工中有2.7 万名参加了这类培训。训练班有长有短，有业余有脱产，有工程性的也有管理性的。受训对象从工人到总经理，各种人员都有。训练方式有讲课、讨论、电影、录相、计算机模拟、案例分析、技巧实习、自学考核，直至师徒传授。除本身训练计划外，工程师还被派送到有关大学进行带薪脱产进修，公司给其报销路费，还发给住宿津贴。受训人员虽然由公司资助受训，但却不对公司承担义务，学完后留去自便，公司并不干预。
重视员工福利，凸显人性关怀
惠普公司重视职工福利。公司的福利除基本生活福利、医疗保险、残废保险、退休金，两天一次的免费午间茶点，生日送礼以及新职工搬迁补贴外，还有两项特殊福利：一是现金分红制度，即凡在公司任职达半年以上职工，每年夏初及圣诞节，可得到一份额外收入，1983 年左右此额约为年薪的8.35% ；另一项特殊福利是股票购买制，即职工任职满10 年后，公司会赠10 股公司的股票。据一次全美调查，惠普是全美的最佳福利企业之一。
为员工创新提供全方位保障
惠普公司提倡职工创新。惠普公司相信人人都有要搞好自己本职工作的愿望，因而，该公司总是力图给广大职工创造一个任人发展创新的工作环境。惠普公司有一种关注创新的气氛，即每一个工程师都有放下手中设计项目做“候补队员”的时候。在惠普公司里，搞生产的可以停下手中的生产线，而让工程师们取走一些部件去进行创新测试。这在别的公司看来似乎是不可理解的，而在惠普公司，人们已非常习惯，认为这是一种很自然的事情。惠普公司里没有人会去阻挡工程师搞创新的道路。
惠普公司在管理上也考虑到职工的自主创新。惠普公司很少用“指令性管理法”，而是多用“目标管理法”。实行目标管理法虽然在目标的确定上是由上下级共同讨论进行的，但下级在实现目标时所采用的具体方法有很大的灵活性。
企业文化(范本)9
摘要：
当今知识经济时代，企业竞争已由最初的劳动生产率竞争，发展到涵盖企业思想道德建设、企业价值观、现代企业管理、核心生产能力，人力资源和品牌支撑等在内的全方位竞争。企业管理所包含的企业思想道德建设、企业价值观、现代企业管理、核心生产能力，人力资源和品牌支撑等在内的全方位竞争把握住这些方面进行企业文化的建设，可以提升企业竞争力，保证企业管理顺利进行，不断开拓新市场，把握企业未来。从一定意义上讲，当代的企业竞争，更多体现的是企业文化力的较量，是企业文化建设，关乎企业的生存和发展。
关键词：
浅谈；企业文化；建设
1对企业文化的理解和认知
分析进入世界和中国500强的企业发展之路，无不闪烁着企业文化的光辉，靠企业文化坚实的基础，座座高楼巍峨耸立；靠企业文化浇灌滋润，棵棵大树繁茂常青。可见，一个企业要想长久生存和发展，就必须打造一个符合企业自身的文化特质。如何为企业量身打造一套属于自身的文化特质？一个企业自身的文化特质的形成是其自身的特质以及其在长期运营中所形成运作方式、经营思想、群体意识、价值观的总和。表现为一种共同的价值观念，企业中的每个人及每项活动都受这种共同的价值观念潜移默化的影响的支配。在另一个表面化层次上，企业文化决定了企业的特征、行为方式、经营策略和经营模式。它的出现标志着企业管理从物质的、制度的层次，向更深的文化层次发展。不同的民族、地区其企业的文化特质都有其鲜明的特色，所以说企业的文化特质无论是在现在的现代文化中曾经的传统文化中还是在通用的经济文化、世界文化与民族文化中都扮演着不可或缺的角色。
2企业自身文化特质建设的意义
21营造企业言语论，增强自身的文化特性
在当下，如果说一个企业谋求自身的生存和发展，其肯定在内部提高自身的凝聚力在外部提高自身对外的竞争力，因为在如此激烈的竞争下，无论是国内市场还是国外市场一旦一个企业失去了其自身竞争力就会面临着被吞并的危机，这也是世界经济的主要趋势。在竞争中企业有可能成功，也有可能失败，企业文化对企业参与市场竞争能否取得长久的竞争优势具有非常重要的作用。企业为了使他们的产品比其他竞争者在消费者心中拥有更巩固的地位。欲达此目的，关键在于特色，既有竞争优势。此特色不仅在于产品的差异文化，而且可涉及其他一些方面，如：不同的价格战略，形式各样的服务方式、别出心裁的促销活动，富有创意性的形象广告。一个企业要创造企业自身独特的“品牌”。企业自身的“品牌”创造中同样的形成了其独有的特色。其创造的“品牌”也是其特色的展示，是决定了其在相应的市场竞争中能否取得优势的关键。对于塑造强势“品牌”虽然各个企业想法不同但是对其的要求都是一样的都是尽善尽美，把打造最好的企业“品牌”当作其最高要求。
这其中“品牌”的创造包含着：产品自身和美誉度、知名度、时间占有的延续、空间的占有率，这些决定性的因素决定着一个企业最后所做出的“品牌”，企业自身的文化特质对于自身“品牌”影响无疑是巨大的，企业的文化特质凝聚度越高做出的“品牌”越优秀，企业自身的文化特质对品牌树立的影响源于以下几个方面：一是企业的价值观，企业价值观的形成是为企业自身“品牌”的创造而打下的坚实基础。一个企业的“品牌”是其对社会和消费者展示其自身企业文化特质的最基本也是最有效的手段。一个优秀“品牌”在社会各界都有很强的地位能让社会各界把目光集中在自己的企业上，这是一种很直接的与消费者沟通的方式。企业自身的独特文化气质决定了这个企业所制造的“品牌”，例如一个时间悠久的传统企业，它对于“品牌”的创造就是以沉稳为基础的。让人去感受他的沉稳，而一个注重变革的企业，其品牌个性丰富多彩，给消费者提供一种迎合时代的满足。二是企业文化的具体表现是品牌的保证，企业文化在企业日常运营中体现出该企业自身的运营策略、行动方针、经营诚信等方面，做好这些方面是一个企业打造优秀“品牌”的保证。品牌的树立需要消费者的认同，品牌是在企业的具体行为中逐渐拥有。具有个性的企业经营理念，经营风格无时无刻不在于消费者沟通，并接受消费者的评判，消费者是在对企业认同的基础上接受其品牌的个性的。三是企业文化发展的历史影响品牌的塑造。
22营造企业文化，保证企业管理顺利进行
管理是一个很广泛的概念，就一般意义来讲，是有意识的组织和指挥人们达到既定目标而进行的活动。公司和企业的管理包含两个方面，一是自然属性；二是社会属性。企业的管理二重性是通过管理的基本只能来表现的。企业管理的基本职能有两种：一是具有与生产力、社会化大生产相联系的自然属性，即合理组织生产力的基本管理职能；二是包含了和社会制度、生产关系结合的社会属性，其实就是保护和改善原来所具有的生产关系的最最基本管理职能，在企业管理的实践中，这两种职能总是结合在一起发生作用。因为生产经营过程本身就是生产力和生产关系的统一体，人与物的关系同人与人的关系是密切的，不可分割的。当它们结合作用生产经营过程时，又体现出管理的基本职能要求，五大基本职能要求：控制、协调、指挥、计划、组织。
23营造企业文化，不断开拓新的市场
现在的信息时代，社会的文化和社会的价值观变化得非常快。企业以前最高目标是纯粹的经济，但现在为了生存，会有新的需求，这种需求随着时代变化，随时需要探讨，分析社会自身的变化趋势，然后一步一步地去改变企业文化，适应新的要求，否则会落后于这个快节奏的时代。企业的市场就是用户，国内外经济的发展，消费者将继续扩大。这种以用户为导向的理念，要给予员工以客户为本的思想，公司终会洋溢着时代感，公司的光辉将四射。社会公众对企业及其产品从认识到产生依赖和好感的过程是渐进的，其中企业精神、企业的经营理念、企业的服务宗旨、企业目标、员工的精神面貌，企业参与社会公益活动、企业奉献社会等，这些企业文化的全方位展示起着重要的作用。通过长时间的努力，社会公众对企业由一定的认识，在公众心目中形成了企业的形象。企业生存发展的必要条件是企业形象，有一个良好的企业形象是企业开拓新市场，进项创新的利剑。一个具有优秀企业形象的企业可以以其他企业难以想象的速度挺进新的市场，开发处女地，因为在那里有对其他产品充满好感的消费者，而这正是企业的上帝。不仅如此社会各界诸如政府、新闻界都可能出于对企业的好感，真诚地为企业服务，企业形象是无形的广告。
3企业文化重在创建
企业文化要落实，要用实际行动去付出。
企业文化需要所有人一起努力
从提炼企业文化的早期，就要着手统一企业高级管理层到每个员工对企业文化正确的认知，只有认知正确，才会行动自觉。提炼企业文化当然要由领导来定方向，要把领导的价值观表达出来。对领导的观念要由一个从上到下，从下到上反复讨论认识的过程，要广泛听取吸纳员工意见和建议，征集大量先进企业文化案例供员工学习参阅，在学习中外先进企业文化，深入挖掘和汲取本企业文化积淀和精华中，提炼出适应企业的企业文化。只有全体员工参与提炼的企业文化，才是员工理解、认同和最愿意接受的。由于企业文化的发展之初，我们必须在公司的统一管理上加强，每一位员工在企业文化的正确认识上，应该是一样的，有了正确的认识，才能自觉。当然企业文化设定的方向，应该由领导层来指引，体现出自身的价值观。领导的概念必须做到自上而下、自下而上的反复讨论认识的过程，聆听采纳员工的意见和建议，学习国内外先进的企业文化。每一人都参与的企业文化，才是可执行可发展的，才是可以理解、认同和接受的
注意意识形态渗透，文化的宣传
企业文化不是口号，不是说几句话一切就会好起来。企业文化是每一位员工深入心目中的重要内容。企业文化一创建，充分利用各种渠道制造一系列宣传，做到最好的推动企业文化。企业文化可以通过这种各样的方式来表达，例如：歌曲，报纸，海报。开办讲座，通过研讨会的形式交流环境和文化的事情，深刻理解企业文化的内容。员工的行为规范，除了一般宣传，还可以通过劳模和优秀员工报告会，宣扬和倡导好的典型，开展提合理化建议活动，创造条件让员工参与管理，启发员工出主意、想办法、献计策。为了员工潜能最大化，加强员工自身的主人翁思想，最大的挖掘出每一个员工的潜力。把爱岗敬业，奉献精神，节约精神，诚信等价值观和理念灌输到每一组员工之中。
企业文化(范本)10
两根木头
一家大户人家在盖房，各种材料堆放在工地前面的空地上，两根木头被并排放在一个角落里。两根木头一根是杨木，一根是松木，都很粗大，而杨木看上去更加粗大、光滑一些。
一天夜深人静的时候，杨木突然说起话来了，他对松木说：“老弟！我们生长多年，终于成材了。看我这粗大的体型一定是主梁！你呢？虽然瘦小了一些，最不济也是一根柱子！”
松木说：“付出总有回报，努力和汗水都不会白费！”这天夜里，两根木头都为自己即将走上工作岗位激动的一夜未睡。第二天早晨，两个工匠来选木料，师傅敲敲松木说：“这根做主梁！”又看看那根粗大的杨木说：“这根做个拴马桩子吧！”
于是徒弟便用笔在两根木头上分别标上了“主梁”、“拴马桩”。
这天晚上夜深人静的时候，杨木又开始说话了，他十分气愤地对松木讲：“兄弟！那个匠人肯定是瞎了眼，你那体格做了主梁，而我这么粗大威武竟让我去做拴马桩子！”
松木说：“孩子！别看我没有你粗大，我已经有上百年的年龄了，而你却只生长了十几年。我生活的大山里风大、缺水，环境恶劣，我们每年只能生长那么一点点，但我们每生长一点都是紧密、结实的。你生活在水源和养料都十分丰富的河湾里，十几年的工夫就长得比我粗大了。但是孩子，你的身体是虚的啊！根本无力承担主梁的责任，能做好一根拴马桩已经不错了，你的很多同伴只能当柴烧！”
听了松木的话，杨木惭愧得再也没说话，下决心要做好一根拴马桩子！
企业文化(范本)11
1、为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益
2、让自己安心，让公司放心
3、主动服务一小步，客户满意一大步
4、资源是会枯竭的，唯有文化生生不息
5、与企业一同成长
6、挑战目标首先要挑战自我
7、做人要简单，做事要简捷，作风要简朴
8、只有企业发展才有个人发展
9、知识管理的思路：识别知识、获取知识、保护知识、运用知识、优化知识
10、经验推广的三大步骤：先僵化，再固化，后优化。
11、安全天天是起点，服务永远无止境
12、严格管理精益化，规范管理科学化，创新管理全员化
13、用心做事，方能成就大事
14、没有危机感，就是最大的危机。
15、人生的磨难，对于弱者是绊脚石，对于强者，则是攀登顶峰的垫脚石。
16、工作是一种乐趣时，生活是一种享受;工作是一种义务时，生活是一种苦役。
17、努力做了，得和失都很精彩。
18、我们可以平凡，但不能甘于平庸。
19、让习惯服从制度，让制度成为习惯。
20、只有不想干的事，没有干不成的事
企业文化(范本)12
每个到过迪斯尼的朋友都可能会有这样的第一印象：这是一个洁净的童话世界。五一假期，我带女儿到香港迪斯尼乐园游玩，我的第一印象和大家一样，洁净，好像是一个新开的乐园，每一样设施都如同是崭新的一样，干净的地面几乎一尘不染。然而香港迪斯尼已经开园一年半有余了，那么她是如何在年接待游客量达到500万人次的情况下仍能保持得这么洁净呢？
带着这个疑问，我一边陪同女儿游玩，一边留意身边的事。不经意的一件事情让我豁然开朗，当我坐在一处游乐设施旁边一边休息一边看着女儿欢天喜地的兴奋的玩着时，一名游客就在我不远处不小心打翻了可乐瓶子，虽然他迅速捡起来了，但还是有大半瓶的可乐撒到了地上，这名游客也没有理会，径直走开了（呵呵，肯定是祖国大陆的游客，这在内地是司空见惯的事，也没什么大惊小怪的），然而，附近的一名保洁员迅速地跑了过来（我也不知道他是怎么留意到可乐撒到地上的，也许是他的眼睛一直像雷达一样到处巡视吧），一边招呼游客不要踩到地上的可乐（这很重要，要是游客的鞋上沾上了可乐，他所到之处都将被可乐污染），一边开始清扫，按我们通常的惯例，用拖把把可乐拖干就算大功告成了吧。不，那名保洁员首先用洁白的吸水纸铺在可乐污迹上，吸干可乐（当时他的手边没有地拖，只是口袋里装了很多吸水纸），然后倒一些清水在污迹上，用扫把反复擦洗，再用吸水纸吸干污水，再重复上述过程，直到吸水纸上看不到可乐的痕迹为止。也许你会说，有这个必要嘛，浪费那么多纸！然而我们细想一下，如果每一片污迹都不能处理干净，那么每一片污迹的污染范围之大足可以对乐园的环境造成毁灭性的破坏。我也终于明白了，这就是迪斯尼，这是她的一种文化，表现在每个员工身上的那种重视细节，做好细节，从每一个细节中让游客感到舒心、放心的文化。在之后两天的游玩中，这种细节无处不在，甜蜜的微笑、耐心的指引……
我们通常把企业的发展历程分三个阶段：第一阶段是经营产品即以产品为中心，通过产品交易实现企业的商业利益，通过技术创新、产品开发、生产销售等企业经营活动获取产品的经营利润。第二阶段是经营品牌即产品只是品牌的载体，同样的产品贴上不同的品牌它的价值迥异，我们最熟悉的莫过于耐克鞋和戴尔电脑了，它们的产品都是别人代工生产的，产品的核心价值在于品牌。企业发展的第三个阶段是经营文化，德国的汽车文化，美国的快餐文化等等，世界500强中优秀而长寿的企业，实际上都是在经营文化。
企业文化是什么？它是怎么表现出来的？简单的说，它实际上就是一个企业在各种细节上的不断完美。
虽然企业文化涵盖了很多方面，比如BI（行为识别系统）、VI（视觉识别系统）、MI（理念识别系统）等方面，但是企业文化最终还是通过企业和企业员工在方方面面的细节中体现出来。因为，我们来到一个企业最先感受的往往就是这个企业共同拥有的行为表现，感受到的是这个企业的一种氛围也就是它的文化，窥一管而知全豹就是这个道理。在文章开头提到的迪斯尼员工的工作上的细节不正是迪斯尼文化的一种外在体现吗？
像这种通过细节表现出一个企业的文化的例子不胜靡举，以下是大家耳熟能详的几个经典的关于企业文化的例子：
松下电器产业株式会社的创始人年松下幸之助的故事最直接的体现了细节是一个企业文化的最好的外在表现形式。
他曾经去考察一个企业，洽谈合作意向。但他当时没有听汇报，只是在企业生产车间仔细地观察了一遍，与工厂的工人做了很长时间的交流，随后他就离开了。合作的事也就此确定下来。公司的同事对此很不理解，问松下为什么没有听汇报就做出了决定。松下说：“一个企业最主要的是他的精神，这其实很简单，我从工厂的面貌和工人的言谈举止就了解和认识了他们的文化，这一切说明这个企业是一个很有活力和具有发展前景的企业。”
另一个从细节中体现企业文化的例子是两份关于公司组织员工去深圳欢乐谷游玩的通知，通知的主题基本相同，活动原则也几乎一致：一天时间，公司提供门票和来回用车。从通知中我们可以鲜明的看出两个企业在文化上的巨大差异：
其中一家公司的通知是这么写的：经研究决定，拟定于三八妇女节组织全体员工去深圳欢乐谷游玩，时间一天，全体员工务必带好身份证、边防证，于当日早上八点前赶到公司门前集合，否则，后果自负。另外，单位只负责门票和来回车费，游玩期间，伙食自理。无特殊情况，不得请假。
而另一家公司是这样在告示牌上“通知”大家的：
邀请书：如果你想尖叫而办公室里又不允许；如果你想牵漂亮MM的手而又找不到借口和机会；如果你想忘记无处发泄的郁闷和不快那么，请在下面签下你的大名，参加公司的“深圳欢乐谷之旅”吧！
在一大堆横写竖画的名字（包括几个老总的名字）中挤进了自己的名字。在起程前一天，两位年轻的同事浅笑吟吟地送两样东西一张门票，还有一张制作精美的卡片：朱GG：恭喜你已成为我欢乐之旅的成员！请你做好行前准备：1、带好边防证、身份证；保管好你的门票；2、让你轻松、保暖的衣服；3、约好你的朋友；4、如果你嫌开私家车麻烦步行又太累，请早上八点前到公司门前乘车；5、如果你不吃不喝，可以不带一分钱。祝三八和爱三八的人们玩得愉快！
两份通知，两种不一样的玩的心情，反映出两种不同的企业文化，收到的当然是两种不一样的效果。难道你不更为后一种企业文化而会心一笑吗？
所以企业文化的表现就是这么简单，它就在企业的每一位员工身上，通过每一位员工的点点滴滴的细节表现出来的全体员工共有的素养。
企业文化(范本)13
企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统，以及特有的经营精神和风格，包括一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德观念和习惯等。企业文化是全体员工认同和共有的企业核心价值观念、价值取向以及行为等外在表现形式，由管理作风、管理制度和管理观念构成的管理氛围，它规定了人们的基本思维模式和行为方式，在企业发展过程中具有延续性和保持性。
企业文化是企业发展到一定阶段的产物。小型企业看老板，中型企业看管理，大型企业看文化。企业文化与企业发展相辅相成、密不可分。只有当企业发展到一定阶段，才形成企业自己的文化。当然一家企业从诞生之日起就有其文化，但这种文化主要是创办者、主要经营者的个人文化在企业中的反映，而企业文化的形成一般要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。
企业文化是企业中一种看不见，摸不着的资源，优秀的企业文化对企业的物质活动具有不可忽视的促进作用。企业凝聚力的形成，品牌价值的提高、无形资产的积累，企业文化都贯穿其中。作为企业一定要高度重视自己的企业文化建设，企业文化建设要在管理中坚持以人为本。强调尊重人，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台。企业要有自己的企业精神或企业价值观。企业文化的核心是企业精神或企业价值观，企业要努力培养员工与企业同呼吸、共命运的价值观，增强企业员工的主人翁意识，实现“人企合一”，齐心协力推动企业发展。企业要建构充满活力的机制，不仅做到人尽其才，而且做到以贡献决定分配，激励先进，鞭策落后，形成奋发向上的氛围。企业要有自己的发展目标和发展战略，让员工对企业的前途有一个明确和良好的预期，以振奋精神，凝聚人心。企业文化建设要关注人才问题，加强对人才的培养和使用，搞好人力资源的开发。近年来，不少企业人才流失比较严重，引起了技术的流失及市场的流失，对此，要尽可能在企业文化建设中予以解决。文艺联欢、图书馆、阅览室、广播站、黑板报等表层的东西，是企业文化的有形部分，企业文化的载体，搞活文化活动能有力推进企业文化建设。但绝不是办一份有品位的企业报刊就可自诩“有文化”。企业文化内涵丰富、外延广泛，应在实践中全面建设。
品牌形象既是企业文化的载体，又是文化的力量，深深地熔铸在企业的品牌之中。三公司领导者清醒地认识到，品牌就是企业的生命。对于日趋激烈的国内外市场竞争，只有全力打造出企业的品牌，使企业具备更强的竞争力，企业才能在激烈的市场竞争中持续稳步地发展壮大。“中铁工程”品牌在中国500最具价值品牌中名列第八，品牌价值451.48亿元，这是我们的骄傲，是我们的资本。同时，我们也要打造好“中铁九局” 品牌，以品牌为载体彰显中铁九局三公司的企业文化，这也是三公司的经营理念。
产品是品牌的实物载体，质量是品牌发展的基础。三公司视质量为生命，高度重视产品的质量，一直努力追求“今天的质量，明天的市场”，塑企业优秀的品牌。松原项目部在不断加大质量管理力度的同时，更注意每道工序的管理，不仅要求结果出精品，还追求过程出精品，该项目部承建的查干湖中桥被松原市委书记誉为：查干湖又一处靓丽的风景线；五棵树公铁立交桥和通榆科铁公铁立交桥无论从桥的墩柱、盖梁以及梁的预制，都受到省交通厅和市质检部门的高度赞扬，还多次受到建设单位的好评及奖励。正是凭着严细的管理和优质的产品，我们得以和十八局、二十局等几家大的施工单位竞争，也正是凭着“干一项工程，树一座丰碑，交一批朋友，拓一方市场”的理念，我们树立了“中铁九局”品牌形象，在松原地区实现了滚动发展。
今年三公司还通过了“三整合”体系认证，通过提高产品的质量控制管理水平，来提高产品的质量控制水平。笔者认为三公司是在实践中塑造一种具有中铁九局三公司特色的企业文化，它必定会促进企业的健康发展。
企业只有具备一流的素质，才能创造出一流的产品。凡是人本企业都有它明显的管理特征：一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性；二是倡导员工进行有效学习，推动企业整体素质的提高；三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此，三公司以品牌文化建设为契机，带动企业综合素质的提高，尤其是人的综合素质的提升。企业品牌的培育过程必须是一个全面提高企业整体素质的过程。
企业文化(范本)14
企业文化建设的第一步是企业文化诊断，要对企业内现有的文化现象、思想倾向、内在需求与行为习惯等进行评估。这一项工作做不好，将直接影响着以后企业理念、行为、形象的设计，更影响着新文化的宣贯实施。
宏略公司在组建项目组之后，下面的一项工作就是编制企业文化调研方案，它的主要内容包括：访谈提纲、座谈会议题、问卷题目、调研计划等。
其中，访谈提纲又分为基层员工访谈提纲、中层干部访谈提纲、高层干部访谈提纲等。每个访谈群体的题目是不一样的，因为处于不同的地位，对企业的认识是不一样的，对企业文化的理解也是不一样的。一般来说，对老总的访谈最有关键。
这些提纲制定出来之后，要发给客户(即对接单位，如党群部)，并提前发到待访谈对象手中，让他们先进行思考。当然，在访谈过程中，有话则长，无话则短，也可以临时加个几个其他话题。总之要是弄清楚企业的真实情况。
调研考察工作应当遵循的基本原则：提升企业核心竞争力原则、促进企业可持续发展原则、增强企业内部凝聚力原则、塑造美化企业形象原则。同时，明确向调研对象说明：所谈内容保密，不会向任何人包括企业高层泄露。
宏略咨询师将会通过个人访谈、研讨会、问卷调查、数据整理、优劣势分析进行调研诊断。调研诊断主要围绕企业文化管理核心要素，如价值理念、精神状态、理想追求、综合实力等；同时涉及企业发展的基础问题，如竞争优势、人才机制、企业管理、企业形象、文化力等方面进行。
访谈题目的设计非常讲究，在“企业文化资料下载”一栏中，本网将会放一个样本，供客户及同行参考。
以问卷调查为例，它包括以下方面：
1、问卷的设计程序
确定所需的信息
选择问题的类型
设计问题
问题检测
准备一份数据信息摘要
完成问卷
2、企业文化管理战略工程调查问卷的设计，应当重点围绕下列问题：
企业发展战略
企业价值理念
企业管理模式
企业人力资源
企业人际沟通
员工评价企业
企业文化形态
3、问卷的调查过程
企业文化战略工程工作人员与咨询顾问共同完成。确保调查的保密性，实行无记名填写。要使被调查者明确调查目的
对调查结果进行统计、比较和分析
企业文化(范本)15
[摘 要] 文化力作为一种软实力，是 企业 在国内外竞争必备的基本力量。文化有着 教育 、导向、激励、凝聚等功能。在 社会 经济 、 政治 、文化三大系统中，文化处于最高层次，起着统领和导向作用。特别是企业的主体文化，对于培养员工对企业制度的认同、企业共同价值观念的形成，以及企业精神、员工精神的形成至关重要。
[关键词] 企业 文化力 竞争效用 分析
文化力作为一种软实力，是企业在国内外竞争必备的基本力量。文化有着教育、导向、激励、凝聚等功能。在社会经济、政治、文化三大系统中，文化处于最高层次，起着统领和导向作用。特别是企业的主体文化，对于培养员工对企业制度的认同、企业共同价值观念的形成，以及企业精神、员工精神的形成至关重要。而企业之间的比较和竞争，也不仅仅依靠是经济总量，经济增长速度，更要依靠良好的人文环境、文明程度和员工整体素质的提高，这对于实现企业的全面 发展 和可持续发展能力至关重要。
美国知名管理行为和领导权威约翰·科特教授与其 研究 小组用11年的时间，对企业文化对经营业绩的 影响 力进行研究，结果证明：凡是重视企业文化因素特征(消费者、股东、客户)的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。文化力无论是旧 时代 的革命力量，还是新时期的一种竞争力，其作用原理都来源文化力自身的特点与功效。
一、企业文化力的竞争效用
1.文化力的磁场效应原理
借用物 理学 中的磁场概念，一个组织的文化，就是一个“场效应”。而无形的“文化”和有形的“人”之间的相互作用，看作是一个“文化力场”，磁力作用的对象是“人”。这些磁力的来源构成是组织自身文化，包括精神文化、物质文化、制度和行为文化。它们源于组织内的领导者和员工，又作用于员工——作用力方向是人。
2.商品竞争的是商品的文化
现代 商品中的文化含量、文化附加值越来越高。在商业文化体系中起着重要载体作用的是商品文化。这个商品文化所指的就是商品的文化内涵、文化附加值与文化特色，其中包括商品的构思、设计造型、款式、装潢、包装、商标、广告等等。它们凝结着一定的文化素养文化个性和审美意识展示着一定的文明水平。任何一种有价值的商品，都凝聚着一定的、丰富的文化内涵。这个文化内涵、文化个性、文化特色实质上构成了商品流通和商品布局的内在依据。而商品的文化含量越大，文化附加值越高，它的辐射能力便越强。因为随着人们物质生活的日益发展，人们也必然会追求精神文化生活的不断提高。
现代市场竞争促使有远见和有生命力的企业都十分注重降低有形投入而强化无形投入即提高文化、 科技 再投入产出中的贡献率：走出高投入、低产出的误区，必须摆脱扩大外延再生产的老路子，走出扩大内涵再生产、降低有形投入、提高无形投入的新路子。这个发展趋势要求企业决策必须永不休止地吸纳最新科技成果，把开发文化力放在重要位置。
3.成本较量的是员工文化素质
市场竞争和产品质量的提高，推动着生产工艺流程的不断优化。而生产工艺流程的优化又对员工的整体素质提出了新的更高的要求。莱斯特·索罗在《21世纪的角逐》一书中曾经提出过这样的看法：在今天的市场竞争中，要成为成本最低的制造者保持生产工艺流程的最佳状态对职工的整体素质就很重要。
4.智力较量压倒了 自然 资源较量
拥有自然资源并不一定能够致富,自然资源贫乏也未必是致富的障碍。电脑和电信手段使拥有资本积累不再是优势，今后只有掌握技术和拥有人才是真正优势。微 电子 、生物科技、新材料 工业 等关键产业。都可以说是脑力产业。这些产业可以设在地球的任何一处。谁能有效地组织调动人的智力从事上述产业的发展，这些产业就在谁那儿落脚。科技创造了人力相对优势，职工的技能将是21世纪关键性的竞争武器。
二、当前企业文化力的弱化及其原因分析
1.忽视形象塑造中的精神文化或理念设计
精神文化是文化力设计与实施的作用点，也是物质文化和行为文化的基础。但现实生活中一些企业在形象塑造和文化建设中过多强调物质文化和视觉识别系统的作用，包括重点建设物质硬件、管理制度等“显”性文化，而在企业整体发展战略目标、企业定位、价值观培养、大学精神提升与贯彻、工作作风与行为准则建立等“隐”性文化建设上投入不够。还有的企业颠倒文化建设的程序，有本末倒置地设计形象。割裂了文化本身的整体性、综合作用。使企业文化建设流于形式，难以发挥企业文化力的整体效果。 转
2.文化设计与实施中方向性不甚明确
人才培养本身就是一项战略工程， 企业 既要有前瞻性，又要考虑未来 科学 技术 发展 的走向，还要立足现实，不能够脱离科研、生产管理部门对人才的现实需要。组织文化建设本身就是一种差别化的竞争战略，无论是文化建设的自身需要，还是企业发展的特点都需要企业要有战略眼光，以确保文化战略的目标明确、重点突出和措施得当。而一些企业在形象塑造工程中，一方面存在无目的性、发展方向不明确现象，另一方面又在文化理念的贯彻与实施方面，缺乏系统性与战略规划。表现在企业间相互的竞争以低层次的攀比现象为主要 内容 ，企业定位模糊。内部没有一个系统理念贯彻与实施方案，文化理念认知仅限于少部分领导者，广大员工认识模糊、领会不一致。向心力、凝聚力、感召力作用不能有效发挥。
3.忽视文化的对外效应
企业知名度与美誉度是顾客选择企业的首选标准。而企业知名度和美誉度获得的整个过程无不渗透着文化以及文化传播的力量。令人担心的是一些企业品牌意识还没有完全适应市场竞争的要求，很少为企业自身系统、全面的硬性和软广告进行宣传。对外宣传与理念传播的途径和力度方面的弱势，难以扩大外部 影响 力，增强公众的信任感。
4.忽视内部文化传播与沟通的作用
事实证明，拥有高质量的教师与员工，就意味着拥有竞争力。而员工质量与企业自身形象力、企业内文化氛围密切相关。建立员工之间良好的文化沟通渠道，有益于建立相互 学习 、相互提高的积极向上氛围。有利于明确员工发展方向，增强信心，提高员工学习的热情。由于一些企业多忙于企业的简单规模扩张，忽略了企业内部员工在精神和文化方面的需求，以致出现部分员工工作情绪浮躁，工作质量不稳定，员工学习目标不明确，偏激、摇摆等现象，企业内部凝聚力、向心力亟待解决。
总之，文化力的作用效果，可以正方向的，既与企业整体发展方向和目标是相同的，文化起到辅助性或支持作用;也可能是反方向的，即文化阻碍企业整体发展战略目标。
三、增强企业文化力效用的新思路
1.加大企业文化建设的力度
在企业竞争日趋激烈，市场分流渠道广，员工自身修养、心理健康程度弱化的环境下，企业肩负着满足广大员工多层次需要，提高员工综合素质和心理健康的重任。因此，企业应将形象设计作为一项一把手领导下的首要战略工程来抓，组织内部和外部力量，系统、规范设计企业自身的整体形象，并通过系统、制度化的实施方案有效地贯彻实施文化理念。
2.系统设计企业文化战略
文化力的效用来源于文化的系统性，这需要企业领导者在文化建设上，不仅把它作为一项长期的战略工程，设计好企业自身的发展方向，挖掘自身优秀的文化特色，而且，更要整体设计精神文化、物质文化和行为制度文化。使文化要素处于和谐状态，整体发挥文化力的效应。
3.以精神文化为作用点，突出文化特色
精神文化是组织发展的血液和灵魂，是指导企业各项规章制度、规范员工行为的无形力量。建设企业文化，就要以精神文化建设为核心，确立与企业自身发展相适应的文化价值定位，培育和构建自己独特的企业文化体系。通过文化资源的调查、 总结 与整合，提出具有 时代 性、超前性、个性和 教育 意义的精神文化体系。
4.加大企业文化力影响，提高内部凝聚力
一个完整的文化力，应该包括企业理念的内外部传播和内部教化活动。文化理念的内部传播效果直接影响到整个文化力的质量。实践证明，建立一个互动的、学习型团队有利于提高企业的战斗力和凝聚力。因此，鼓励在企业内大张旗鼓地开展各种有利于员工身心发展的沟通、交流活动，倡导以文化建设与实施为中心的学习氛围，是最受广大员工渴望和欢迎的。
5.按照市场 经济 发展的需要，确定好文化建设的方向
市场经济实践证明，企业的发展方向、自身定位必须与其所生存的环境相适应，体现长远观点、战略意识。或者说， 社会 发展的需要就是企业发展的方向。为此，在文化建设上，既要运用市场营销理念，从战略的高度，把握时代发展的脉搏，又要建设与时俱进的 现代 企业文化，使企业的文化为战略支持型文化，而不是战略阻碍型文化，促进企业整体发展目标的实现。
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