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绩效管理制度

时间：2022-11-26 11:40:14 绩效考核我要投稿

绩效管理制度(集合15篇)

　　在生活中，很多情况下我们都会接触到制度，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编精心整理的绩效管理制度，欢迎阅读与收藏。

绩效管理制度(集合15篇)

绩效管理制度1

　　第一章总则

　　第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

　　绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

　　1、考察员工的工作绩效；

　　2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

　　3、了解、评估员工工作态度与能力；

　　4、作为员工培训与发展的参考；

　　5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

　　第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

　　第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

　　第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

　　第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

　　第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

　　第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

　　1、员工的业绩就是管理者的业绩；

　　2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

　　3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

　　4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

　　第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

　　第二条：制定绩效目标：

　　1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；

　　2、部门负责人的考核内容包括：

　　2。1。部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）

　　2。2。部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%）

　　2。3。追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）

　　2。4。部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）

　　2。5。培训管理的考核。（此项权重为10%）

　　2。6。现场管理的考核。（此项权重为5%）

　　2。7。其他任务的考核。（此项权重为5%）

　　2。8。责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

　　2。9。假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

　　3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。

　　4、各部门考核表见附后。

　　第三条：建立工作期望：

　　1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

　　2、沟通的基本内容包括：

　　2。1。期望员工达到的业绩标准；

　　2。2。衡量业绩的方法和手段；

　　2。3。实现业绩的主要控制点；

　　2。4。管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

　　2。5。出现意外情况的处理方式；

　　2。6。员工个人发展与改进要点与指导等。

　　3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

　　第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

　　第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

　　1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

　　2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；

　　3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标

　　第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

　　第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

　　第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

　　第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

　　第二章考核结果的应用

　　第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

　　第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

　　a级绩效工资：优秀（称职）考核得分90分以上

　　b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分75—90分

　　c级绩效工资：中（基本称职）考核得分60―75分

　　d级绩效工资：差（不称职）考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

　　考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

　　第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000—10000元的，否决总分20分；当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000―5000元的，否决总分10分。

　　第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

　　1、月度绩效工资的确认；

　　2、年度奖金的分配；

　　3、晋职资格的确认；

　　4、培训资格的确认；

　　5、其他资格的确认。

　　第五条：月度考核成绩的关系为：

　　1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；

　　2、连续三次考核不称职者，警告处理；

　　3、累积四次考核不称职者，降一级处理；

　　4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；

　　5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；

　　第六条：年度奖金的关系为：

　　1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；

　　2、连续两年考核不称职者，辞退；

　　3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

　　第七条：晋职资格的关系为：

　　1、年度考核不称职者，免晋职；

　　2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；

　　3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；

　　第八条：培训资格的确认：

　　1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

　　2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制ｗｗｗ.ｂａｉｈｕａｗｅｎ．ｃｎ单独的职业培训计划。

　　3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

　　第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

　　第三章附则

　　第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定的解释权在人事管理部门。

　　第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

绩效管理制度2

　　一、目的作用

　　员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

　　1、通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

　　2、正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

　　3、可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

　　4、完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

　　二、管理职责

　　1、行政管理部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

　　2、岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

　　3、行政管理部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

　　三、绩效管理

　　1、公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

　　2、公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

　　3、公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

　　四、绩效考核

　　1、考核分类:月度考核、年度考评。

　　2、考核权限划分:

　　（1）保安员由保安班长考核

　　（2）保安班长由保安主管考核;

　　（3）保洁员由环境卫生部主管考核;

　　（4）资料员、物业助理、客服助理由物业主管考核;

　　（5）维修技工由工程维护部门主管考核;

　　（6）出纳、会计、各部门主管由物业公司总经理考核;

　　（7）行政管理部对各部门的考核进行监督指导。

　　3、考核细则

　　（1）员工绩效考核奖金。(详见z花园城物业管理有限责任公司员工工资管理方案之绩效工资档次明细)

　　（2）考核分值按120分设置,当月考核分值60分为合格。

　　（3）当月考核不及格者扣罚当月的绩效工资的50%。

　　（4）绩效奖金计算方式:员工绩效工资×当月考核分值占总考核分值的百分比。

　　（5）考核标准(另附)

　　4、考核方式

　　（1）月度绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门在每月5号前收集考核结果送行政管理部,行政管理部在每月8日前复核存档后转财务部,作为员工工资发放的依据,每月10日财务部将员工的上月绩效奖金与员工工资一起发放。

　　（2）员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政管理部申诉,行政管理部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

　　（3）年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

　　五、考核注意事项

　　1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

　　2、考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

　　3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

　　4、考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

　　5、避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

　　六、考核者的要求及责任

　　1、对考核者的要求

　　2、考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

　　3、考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序;

　　4、考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政管理部根据相关规定,从严进行处理。

　　七、考核沟通及考核结果反馈

　　1、考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

　　2、考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录。月度绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

　　八、绩效考核对薪酬的调整

　　通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰。对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

　　1、中层管理干部(部门主管)

　　（1）连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

　　（2）连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

　　2、基层员工

　　（1）连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

　　（2）如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

　　九、附则

　　1、本绩效管理与绩效考核制度自20xx年5月1日起执行

　　2、本绩效管理与绩效考核制度的解释权归z花园城物业管理有限责任公司

绩效管理制度3

　　第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

　　第二条本办法适用于公司全体员工。

　　第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

　　第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

　　第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

　　第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。

　　第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

　　第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

　　第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

　　第十条考核流程：

　　(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

　　(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

　　(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。

　　(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。

　　(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

　　第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。

　　第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

　　岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资

　　第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。

　　第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。

　　第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

　　第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

　　第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

　　第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

　　第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

　　1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

　　2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

　　3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

　　公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

　　第二十条本办法解释权归人事部。

　　第二十一条本规定自发文之日起生效。

绩效管理制度4

　　1.目的

　　为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。

　　2.适用范围

　　本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。

　　3.薪酬组成

　　基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

　　等级基本工资标准对应销售任务

　　转正后销售经理1500元XX0元

　　试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元

　　3.1基本工资

　　3.1.1基本工资递增递减

　　根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。

　　3.1.2 基本工资发放原则：

　　1、基本工资发放额度=当期基本工资x(已完成的销售任务/目标销售任务)x100%

　　2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工资1500元为保底销售任务XX0元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。

　　3.2基本补助

　　3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”;特殊情况费用由总经理确认

　　3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;

　　3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销;

　　3.3销售奖金

　　3.3.1 为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;

　　3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金：

　　年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万

　　季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万

　　月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万

　　提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

　　每月工资2400290133994650590171498400966010890

　　每季工资XX00950157544005650138001630018800

　　年度奖金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

　　全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

　　备注说明：

　　1、季度目标：年目标除以4;

　　2、月度目标：年目标除以12;

　　3、每月工资：(实际销售额-2万)x3%+1500元底薪(底薪为浮动值);

　　4、每季工资：(实际销售额-6万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%;

　　5、年度奖金：(实际销售额-24万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%;

　　6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万，没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万，如果完成了55万，没有达到62.5万，照样按照50万的方式

　　3.3 销售奖金的发放

　　销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分按照上表的核算方法计算。

　　3.4 每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。

　　4.0 本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。

　　编制/日期：审核/日期：批准/日期：

绩效管理制度5

　　一、会议性质:

　　此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议;既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。

　　二、会议目的:

　　根据董事会确定之公司发展规划及年度经营目标、预算，研究制定公司周、月、季的工作计划，决定企业的经营策略;

　　对各部门的主要工作、绩效指标进行检查、评价;

　　解决各部门在经营工作中所暴露的问题、所遇到的障碍，分析其原因并采取必要的策略措施;

　　协调各部门之间在计划、方法、工具、进度、人员、设备上的冲突和矛盾;

　　传达、贯彻集团总部的经营动态、会议精神，安排、布置新的工作任务。

　　增加各部门的团结合作，提供一个公开、公正、平等、民主的质询与辩解平台进行绩效沟通。

绩效管理制度6

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

　　2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。

　　第七条考核资料

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条考核结果

　　1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

　　②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

　　③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

　　④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

　　⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

绩效管理制度7

　　第一条、为鼓励销售人员发挥工作潜能,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本办法。

　　第二条、本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员(主任级及其以上人员)。

　　第三条、奖励计算的标准时间为每月月初至月末。

　　第四条、销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。

　　1、计算公式。

　　①销售达成率=(销售金额-退货金额)/销售目标金额×、100%

　　说明事项:等式右方最高按150%计算(之所以限定为最高上限,是因为目标制订

　　过低或某些突发事件出现,而非销售人员个人努力的结果)。

　　②收款达成率=货款回收率×、60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本月实际销售额×60%+90/∑[实际收款额×(货款到期日收款基准日月)]/∑实际收款额×40%、。

　　说明事项:

　　a、货款回收率低于40%(即等式右方的前项低于24%)时,不计奖金。

　　b、现金扣5%的客户,等式右方的后项货款到期日应加75天。

　　c、收款基准日为次月10日。

　　d、后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期(从送货后的次月一日算起)。

　　③客户交易率=∑每日交易客户数/250×50%+当月交易客户数/总客户数×a

　　说明事项:

　　a、等式右方的前项最高按30%计算,即∑最高为150。(250是指每月工作25天,每位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过100%,所以限定30%为最高限。)

　　b、当月交易客户数对客户不可重复计算。

　　c、总客户数在100户以上者,a定为90%;

　　总客户数为90~99户者,a定为80%;

　　总客户数为80~89户者,a定为70%;

　　总客户数为70~79户者,a定为60%;

　　总客户数为60~69户者,a定为50%;

　　总客户数为59户以下者,a定为0。

　　(总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数)

　　2、奖励金额标准。

　　第五条、销售业务主管人员奖励办法。

　　1、计算公式:

　　产品销售达成率=销货量-退货量a部甲产品销售目标量×40%+销货量-退货量a部乙产品销售目标量×25%+销货量-退货量a部丙产品销售目标量×10%+销售额-退货金额b部产品销售目标金额×20%+销售额-退货金额c部产品销售目标金额×5%

　　2、奖励金额(如下表)。

　　产品销售达成率(%)奖金(元)

　　121~150500×达成率/120

　　100~120、5000

　　90~99、3500

　　80~89、20xx

　　79、0

　　第六条、奖金的核算单位。

　　由领取奖金的单位负责计算奖金金额,并于次月15日以前提呈,在工资发放日同时发给。稽核科应按时进行抽查工作,以稽查各单位奖金核计的正确性。

　　第七条、奖金领取的限制条件。

　　1、若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情,一经查觉,除收回奖金外,还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格,同时按人事管理规定另行处置。

　　2、当月该销售业务代表若发生倒账事件,除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金外,还要依照倒账赔款办法处理。

　　第八条、国外销售部的奖励办法另行研究。

　　第九条、本办法自xx月xx日起实施。并根据实际情况加以修改。

绩效管理制度8

　　1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。

　　2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。

　　3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。

　　4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。

　　5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。

　　6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。

　　7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。

　　8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况

　　9、完成上级领导安排的其它工作任务。

绩效管理制度9

　　第一条目的：

　　检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。

　　第二条适用范围：

　　适用于在公司全体员工。

　　第三条考核内容及办法

　　1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

　　2、总经理负责公司部门经理的考核;

　　3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。

　　4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。

　　5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

　　第四条每月绩效考核时间为当月的20日—27日

　　季度考核时间为下一季的第1月1日—5日

　　年度考核时间为下一年度1月1日—20日

　　第五条月绩效考核内容及实施

　　1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。

　　2、月绩效考核成绩计算公式：总得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行为规范扣分) ×30%—不定期检查得分

　　3、月绩效考核成绩的划分

　　员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等,标准如下：

　　A优秀级：90(含)—100分

　　B优良级：80(含)—89分

　　C较好级：70(含)—79分

　　D一般：60(含)—69分

　　E差： 50(含)—59分

　　4、月绩效考核工资发放形式

　　考核结果在D、E级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

　　应发绩效工资=(100—考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资

　　第六条月工作绩效考核结果的处理

　　1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

　　2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。

　　第七条季度经济目标考核

　　季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。

绩效管理制度10

　　但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公平性、结构不合理等问题。因此，建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康发展的重要一步。

　　近年来，各地高校纷纷开立独立学院院校，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院院校竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院院校在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院院校教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。

　　一、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题

　　在独立学院院校教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院院校发展的初级阶段，使学院院校教师处于相对弱势的位置。学院院校方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院院校及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。

　　（一）与母体院校的平均薪酬差距较大

　　目前，大多数独立学院院校的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院院校明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院院校教师，晋升通道也比独立学院院校教师多样化。因此，独立学院院校的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院院校的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院院校教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院院校发展目标的教师。

　　（二）独立学院院校薪酬绩效管理制度缺乏公平性

　　与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院院校教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院院校教师工作的主观能动性，很少有独立学院院校教师愿意在教学上进行创新。

　　（三）独立学院院校薪酬结构不合理

　　独立学院院校的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院院校教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院院校甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院院校的岗位差异和付薪差异。

　　二、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度

　　20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院院校来说，吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院院校自身发展的目标，同时，独立学院院校属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院院校应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

　　（一）设置符合独立学院院校自身情况的岗位和任职条件

　　1。独立学院院校岗位设置。目前，我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院院校可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院院校达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院院校自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。

　　2。设定符合独立学院院校自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院院校目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院院校可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院院校正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3。对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院院校发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。

　　（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

　　根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院院校教职工的建议，整体实施办法需要与学院院校教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。

　　（三）严格执行薪酬绩效管理制度

　　在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。

　　（四）完善绩效工资制度

　　绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院院校的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院院校可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。

　　（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

　　独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院院校特点的薪酬，如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院院校教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的.效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院院校荣辱与共的意识，增强代入感，将学院院校发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院院校可持续发展的目标。

　　（六）提高薪酬定位水平

　　与母体院校相比，独立学院院校由于所处地区、学院院校收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院院校的发展需求，独立学院院校应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院院校提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。

　　（七）加强人力资源的管理

　　独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院院校教育教学质量的重要基础。

绩效管理制度11

　　第一条为加强对生态环境保护和建设专项资金（以下简称“生态专项资金”）的使用管理，推进生态市建设，全面加强环境综合整治，促进全市经济、社会可持续发展，根据国家、省有关环境保护法律法规和政策规定，制定本办法。

　　第二条生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。

　　第三条生态专项资金由市财政每年统筹安排700万元，按照“统筹安排、突出重点”和“鼓励先进、强化示范”的原则，根据轻重缓急，每年安排一次。

　　第四条生态专项资金的奖励范围

　　1、生态镇村建设：包括国家级生态乡镇建设，省级生态乡镇建设、绍兴市级生态乡镇（街道）建设，各级生态村建设等；

　　2、重要生态功能区域保护与建设：包括市级合格饮用水源保护区建设、自然保护区建设、湿地保护区建设等；

　　3、农村区域环境综合治理和环境基础设施建设：包括乡镇污水集中处理厂建设、集镇污水湿地生态化处理设施建设、生活污水输向污水处理厂集中处理的管网收集系统建设等；

　　4、“绿色”单位创建：包括“绿色”社区、“绿色”学校、“绿色”医院、“绿色”饭店和省级生态文明教育基地创建等；

　　5、工业企业的iso14000环境管理体系认证和环境标志产品认证等；

　　6、国家级有机食品基地建设；

　　7、生态环境管理系统建设；

　　8、其他生态环境保护和建设的重点项目。

　　第五条生态专项资金的申请条件

　　申请生态专项资金的项目，必须符合下列条件：

　　1、申请单位必须是具有法人资格、实行独立核算的项目投资主体，市政府投资的建设项目不纳入奖励范围；

　　2、申报项目必须符合生态市建设规划；

　　3、申报项目必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目；

　　4、项目已落实建设资金；

　　5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为；

　　6、项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目，工程建设进度必须超过60%。

　　第六条生态专项资金的申请程序

　　1、符合生态专项资金奖励范围和申请条件的项目，由投资者提出申请。

　　2、申请生态专项资金，须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案（计划）、项目经费预（决）算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益（绩效）分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料。

　　3、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底，逾期不予受理。

　　第七条生态专项资金的奖励审批

　　根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则，结合年度生态市建设工作重点及实际情况，由市生态办牵头，会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收，在此基础上确定奖励的具体项目和金额，报生态市建设工作领导小组审定。

　　第八条生态专项资金的奖励标准

　　1、创建为国家级生态乡镇的，奖励30万元；创建为国家级生态村的，奖励15万元。

　　2、创建为省级生态乡镇的，奖励20万元；创建为省级生态村的，奖励10万元。

　　3、创建为绍兴市级生态乡镇（街道）的，奖励10万元；创建为绍兴市级生态村的，奖励5万元。

　　4、创建为上虞市级生态村的，奖励1万元。

　　5、创建为国家级“绿色”社区的，奖励5万元；省级“绿色”社区的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”社区的，奖励1万元。

　　6、创建为省级“绿色”医院的，奖励3万元；创建为绍兴市级“绿色”医院的，奖励1万元。

　　7、创建为国家级“绿色”学校的，奖励5万元；省级“绿色”学校的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”学校的，奖励1万元。

　　8、创建为省级“绿色”饭店的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”饭店的，奖励1万元。

　　9、创建为省级生态文明教育基地的，奖励2万元。

　　10、创建为市级合格饮用水源保护区的，每个奖励15万元（对创建合格水源保护区投资较大的，按照投资总额的50%予以奖励）。已完成创建的市级合格饮用水源保护区，按《合格饮用水地表水源保护区基本标准》进行年度考核，符合规定要求的，每个奖励5万元。

　　11、创建为国家级有机食品基地的，奖励8万元；

　　12、工业企业通过iso14000环境管理体系首次认证的，奖励2万元；工业企业通过环境标志产品首次认证的，奖励2万元。

　　13、乡镇（街道）生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元，集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。

　　14、其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。

　　第九条生态专项资金的拨付

　　市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见，联合发文公布年度奖励项目和额度。奖励资金由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的，结转下年度使用。

　　第十条生态专项资金的使用管理

　　1、生态专项资金实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。

　　2、项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金，并加强财务管理和会计核算，严格控制开支范围，提高资金使用效益。

　　3、使用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展情况。

　　4、生态专项资金的使用，应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的，有关部门应督促其限期整改，对情节严重的，应收回生态专项奖励资金，并依照有关法律、法规，追究相关责任人的责任。

　　第十一条本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释。

　　第十二条本办法自发文之日起执行。

绩效管理制度12

　　销售代表的考评为月考评方式,由项目经理按月为销售代表打分一次,考评结果直接计为当月奖金系数:

　　一、每月的考评区间与公司考勤区间相同,即每月26日至次月25日,所有考评得分由项目经理于每月26日下班前报至销售管理部,延迟未报的,将视为月自动弃权;

　　二、以项目经理的打分分配当月销售代表的团队奖金;

　　三、每位销售代表的基本分数为100分,销售代表有突出表现或出现失误时,项目经理将对其相应栏目加、减分数,否则分数不加不减,最后得到该销售代表的当月考评分数;

　　四、销售代表的调动时间原则上集中在每月23日至27日之间,如有特殊原因时调动时,由该销售代表当月25日所在楼盘的项目经理打分,之前所在楼盘的项目经理有责任提出自己的考核意见;

　　五、实际成交量的考评:

　　1、销售人员连续四周未能成交(以客户付清首期、签合同为准),项目经理将重点关注,并对其作工作进行辅导;

　　2、对于连续六周未能成交者,项目经理将对其提出书面警告;

　　3、连续八周仍不能成交者,销售管理部将视具体情况作出相应下岗安排

　　4、每月销售业绩最后一名者在部门范围内报销售代表姓名及所在项目组、区域;

　　六、试用期间的新入职员工,不参与考评,试用期内有成交业绩时,按12%的比例提成。考评自转正之日起开始实施,该员工当月的考评分数按其实际转正天数等比例计算;提前转正员工的奖金计算方式根据《提前转正员工的薪酬计算办法》。

　　七、项目经理月打分报表包含两部分:销售代表考评分数汇总表、销售代表月考评表;

　　八、区域经理须对销售代表每月的考评结果进行审核;

　　九、销售代表的考核情况计入档案,作为个人评价、资格、升职、调盘、续聘等的依据;

　　十、员工即时辞退标准:

　　利用岗位之便获取未经公司许可的任何个人收入;

　　在售楼处打架、在客户面前争吵,或在售楼处与客户争吵;

　　发展商或小业主投诉,对公司造成重大影响的,或其他投诉累计超过三次;

　　每半年各总监直属区域中销售业绩及考评综合结果的最后一名

　　销售代表月考评表

　　销售代表考评标准指引

　　在售项目考评管理办法

　　1、项目的考评由销售管理部或职能部门指定人员到现场巡盘后,根据现场实际状况如实打分;

　　2、项目考评周期区间为每月26日至次月25日中的任意时间;

　　3、考评人员在结束巡盘后,须及时详实填写《在售项目现场考评表》,于第二日报至销售管理部;

　　4、各项目当月的考评成绩将作为其团队本月获得奖金的计算参数;

　　5、各项目考评的基本分数为100分,考评人将根据现场整体运作的情况给予加分或减分;

　　6、其他整体因素,评价由考评人根据现场情况做适当加分或减分。

　　在售项目考评标准指引

　　o出勤:根据公司的考勤制度,考查有无迟到、早退、旷工或脱岗状况,临时换班的员工应及时通知部门秘书;

　　o轮序:当值员工按签到顺序接待客户,记录内容应及时、详实;

　　o台面卫生:台面电话、登记本、销售资料的摆放,工作椅,其他事物的摆放是否到位规整;

　　o洽谈区卫生:洽谈桌椅的摆放整齐及清洁状况,如桌面应清洁、干净,无任何杂物,烟灰缸应清洁,无烟蒂、烟灰;

　　o看楼通道:看楼包装、导示照明系统的运行状况良好、卫生清洁,看楼用品(安全帽等)齐备,摆放整齐,并及时使用;

　　o示范单位:家私、家居饰物的摆放应到位、整齐、照明、空调系统运行正常,卫生清洁;

　　o管理区域:休息室、经理室内的办公用品整齐卫生,办公设施应安全使用且保养良好;

　　o仪容仪表:参见《销售代表工作手册》中的要求;

　　o专业仪态:使用文明礼貌用语,微笑服务,保持良好专业形象,耐心解答,服务客户;

　　o在岗行为:不做与销售无关的事宜,参见《销售代表工作手册》

　　o专业技能:具备完善的专业知识,能做到熟练解答200问的专业问题,反映、处理问题的态度及技能状况优良;

　　o项目档案管理:参考《项目经理工作手册》中的有关要求;

　　o来访客户登记本:参考《销售代表工作手册》中的有关要求

　　o进线电话登记本:参考《销售代表工作手册》中的有关要求;

　　o成交文件管理:按规程完成成交程序,成交记录、尾数纸、收据、认购书等文件的填写及时、准确、清晰;

　　o销售资料管理:楼书、海报、拆页等用品的准备充分,摆放整齐,促销礼品的摆放整齐、管理清楚;

　　o例会组织:团队员工积极参与部门各类例会,项目组的晨会能按时召开及会议内容组织丰富,对员工起到沟通、传达、传授知识的作用;

　　o例会记录:记录内容及时与详实,且字迹工整。

绩效管理制度13

　　xx酒店(服务员级别)员工绩效工资管理体系计划20xx年9月1日开始执行职位级别薪资级别标准工资考核时间月绩效标准考核内容工种类型特级服务员 a 3个月 100

　　1、服务技能

　　2、礼节(服务意识)

　　3、业务知识

　　4、管理服从

　　5、出勤考核

　　6、责任考核

　　7、节能降耗

　　8、工作态度

　　为一线基层服务工作人员如下:

　　1、客房部楼层服务员

　　2、桑拿部楼面服务员

　　3、 ktv部传送员

　　4、各部门卫生工及pa员

　　5、厨房帮工

　　6、宿舍管理员

　　高级服务员 b 3个月 100

　　普通服务员 c 3个月 100

　　试用期服务员 d 1-2个月无

　　1、本岗位为不脱岗管理职位

　　2、工资计算为:标准工资(基本工资+其它项目补贴)+绩效工资+其它福利+业绩奖金+工龄

　　一般员工考核标准

　　服务技能礼节(服务意识) 业务知识管理服从(执行力) 出勤考核责任考核节能降耗工作态度

　　1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)

　　备注:部门必须细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):

　　1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员, 工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资根据实际情况要求,统一定在10日发放)

　　2、当月的考核工资按实际的考核分数百分比给予,考核程序为员工自评、部门主管技能操作考核、部门经理理论考核并给予考评、行政部审核、总经理审批;

　　3、每月的考核分数将作为工资涨幅依据;当月的考核及格分数为60分,优秀为85分,总分100分;85分以上可领全额考核金,85分以下按百分比领取;

　　4、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(6个月统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资,平均分在60分以下的给降一级工资处理;

　　5、在实行本工资体系期间;中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的,一律不给予绩效工资发放

　　6、原则上工资上涨最高标准不超过a级,若能持续一年的a级,可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资;

　　7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑给予辞退处理。

　　考核规则:

　　1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣 20分;

　　2、当月请事假超过4天的,当月无绩效工资(病假另定);制定部门: 审核部门: 审批总经理:金柏酒店(技能岗位)员工绩效工资管理体系计划20xx年9月1日开始执行职位级别薪资级别基本工资考核时间月绩效标准考核内容工种类型行业专业工种 a 3个月 150 9、服务技能10、礼节(微笑服务)11、业务知识12、管理服从13、出勤考核14、责任考核15、节能降耗16、工作态度 6、客房部前台服务员、房务文员7、财务部收银员、吧员、会计、审计算仓库管理员、采购员8、工程人员、网络管理员9、 ktv音控、迎宾10、人事文员、行政秘书11、 pa组长

　　b 3个月 150

　　c 3个月 150

　　d 1-2个月无

　　3、本岗位为不脱岗管理职位

　　4、工资计算为:标准工资(基本工资+其它项目补贴)+绩效工资+其它福利+业绩奖金+工龄

　　技能岗位员工考核标准

　　服务技能礼节微笑服务业务知识管理服从出勤考核责任考核节能降耗工作态度

　　1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)

　　备注:部门必须细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):

　　1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员, 工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资根据实际情况要求,统一定在10日发放)

　　3、每月的考核分数将作为工资涨幅依据;当月的考核及格分数为60分,优秀为85分,总分100分;85分以上可领全额考核金,85分以下按百分比领取;

　　4、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(6个月统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资,平均分在60分以下的给降一级工资处理;

　　5、在实行本工资体系期间;中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的,一律不给予绩效工资发放

　　6、原则上工资上涨最高标准不超过a级,若能持续一年的a级,可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资;

　　7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑给予辞退处理。

　　考核规则:

　　1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣20分;

　　2、当月请事假超过4天的,当月无绩效工资(病假另定);制定部门: 审核部门: 审批总经理:

绩效管理制度14

　　第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。

　　第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员（主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任）的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。

　　第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。

　　第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。

　　第五条包发放。

　　（一）在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。

　　（二）本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。

　　（三）信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。

　　（四）县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。

　　第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发现影响贷款按期偿还的风险因素，要及时向社主任和上级管理机关汇报，采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法，确定具体的量化指标，考核信贷人员的管理质量。

　　第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。

　　第八条绩效挂钩。

　　（一）坚持责任、风险、利益相一致的原则，以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核，信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。

　　（二）信贷人员绩效薪酬冀奖励：

　　1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后，联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100％的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，给予鼓励，连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高0.2系数绩效工资的待遇；本息收回率在98％以上的，返还本人全额绩效工资，但未收回部分要实行责任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣发本人的绩效工资，并实行未收回部分的责任清收。

　　2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的，按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的，可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样，由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。

　　3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。

　　第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的，经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究责任：

　　（一）有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款；

　　（二）责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的；

　　（三）存在其他省联社规定的免责情况，且经上一级责任认定机构认可的。

　　（四）各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况，并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后，仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。

　　第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核，按半年将考核结果报市办事处备案。

　　第十一条本意见由河北省联社__办事处负责解4释和修订。

　　第十二条各联社根据本辖情况制订具体实施细则，并报市办事处备案后施行。

　　第十三条本意见自发文之日起施行。

绩效管理制度15

　　为进一步深化教育教学改革，全面推动素质教育进程，努力提高教育教学质量，充分调动和发挥广大教师的工作积极性、主动性和创造性，根据我镇小学教育教学实际，特制定(修改)如下教师工作奖惩制度:

　　一、教学质量

　　根据市教育局要求，每学期对语数英三门学科进行一次期末考试，实行等级评价制。为保证教学质量，提高教师积极性，每一学科以班级为单位(剔除市教育局认可的弱智儿童，对于外来子女的处理办法是一年级入学的按本地学生对待，外籍插班生按市教育局处理办法做)，根据期末考试及格率、优秀率，平均及格率等指标制定如下奖惩办法:

　　1、两率和奖:

　　(1)优秀率和及格率之和最高，奖200元。

　　(2)以最高两率和为基准递减，以10个百分点为一档，每档奖金在200元基础上递减50元(两率和高于平均最少奖50元，低于平均不得奖。)

　　2、合格率奖:

　　(1)及格率100%(英语98%)，奖100元。

　　(2)及格率不到100%(英语98%)但达98%(英语95%)，奖50元。

　　(3)每减少一名不及格学生奖50元。

　　3、惩:

　　及格率不到该年级该学科平均及格率，在平均线以下5个百分点(英语10个百分点)的基础上，每低5个百分点扣50元。

　　4、市统考:

　　市教育局期末统考的年级，学科及格率和优秀率同时超过市平均的，该学科所有任课教师每人奖100元，优秀率和及格率之和在全市前20%的，每人奖300元，优秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。

　　二、竞赛奖