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绩效管理工作实施方案

时间：2022-11-02 16:42:25 绩效考核我要投稿

绩效管理工作实施方案

　　为了确保事情或工作有序有效开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编收集整理的绩效管理工作实施方案，欢迎大家分享。

绩效管理工作实施方案

绩效管理工作实施方案1

　　为加强预算绩效管理，建立健全财政绩效管理体制，促进财政资金科学配置、高效使用，按照《x省委x省人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》、《xx市委、xx市人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》和《xx县委、xx县人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》等文件，结合我局实际，制定财政预算绩效管理工作实施方案。

　　一、指导思想和工作原则

　　（一）指导思想

　　“按照中央、省、市、县关于加强预算绩效管理的总体要求，统筹规划、分级管理、完善机制、强化应用，建立健全贯穿预算编制、执行、监督和信息公开全过程的预算绩效管理制度，不断提升财政资金使用绩效，支持促进经济社会持续发展。

　　（二）工作原则

　　1.编制项目绩效目标。按照“谁使用资金谁编制绩效目标”的原则，要求制定的绩效目标客观且可测量、细化量化、合理可行、相应匹配、重点突出。

　　2.组织实施项目预算绩效管理工作，落实预算执行进度和绩效目标完成情况。

　　3.定期组织开展项目绩效自评工作。

　　二、工作目标

　　建立工作机制，建立系统规范的绩效管理制度、办法、工作规程和技术指标体系、考核考评制度、基础数据库等，部门预算项目支出全面开展绩效管理。强化评价结果应用，切实发挥预算绩效管理实效，提升我局绩效管理整体水平。

　　三、主要任务

　　部门的绩效预算管理包括：事前绩效评估、绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价和结果应用五个环节。

　　（一）事前绩效评估（评审）

　　组织开展项目评审，项目评审的肉容主要是项目立项的必要性、投入的经济合理性、绩效目标的合理性、实施方案的可行性、筹资的合规性等。

　　（二）绩效目标管理

　　结合实际全面设置部门和单位整体绩效目标、政策及项目绩效目标（绩效目标不仅要包括产出、成本，还要包括经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响和服务对象满意度等绩效指标）。

　　1、绩效目标的内容和分类

　　（1）按照预算支出的范围和内容划分，包括基本支出绩效目标、项目支出绩效目标和部门（单位）整体支出绩效目标。

　　基本支出绩效目标，是指部门预算中安排的基本支出在一定期限内对本部门（单位）正常运转的预期保障程度。一般不单独设定，而是纳入部门（单位）整体支出绩效目标统筹考虑。

　　项目支出绩效目标是指项目建设的要求，设立并通过预算安排的项目支出在一定期限内预期达到的产出和效果。

　　部门（单位）整体支出绩效目标是指部门及其所属单位按照确定的职责，利用全部部门预算资金在一定期限内预期达到的总体产出和效果。

　　（2）按照时效性划分，包括中长期绩效目标和年度绩效目标。

　　中长期绩效目标是指部门预算资金在跨度多年的计划期内预期达到的产出和效果。年度绩效目标是指部门预算资金在一个预算年度内预期达到的产出和效果。

　　2、绩效目标设定

　　绩效目标设定是指预算管理和绩效目标管理的要求，编制绩效目标并向县财政局报送绩效目标的过程。按照“谁申请资金，谁设定目标”的原则，绩效目标由项目负责股室设定。项目支出绩效目标，在该项目纳入部门预算项目库之前编制，并按要求随同各部门项目库提交财政局；部门（单位）整体支出绩效目标，在申报部门预算时编制，并按要求提交财政局。

　　绩效目标要能清晰反映预算资金的预期产出和效果，并以相应的绩效指标予以细化、量化描述，主要包括预期产出和预期效果。绩效指标是绩效目标的细化和量化描述，主要包括产出指标、效益指标和满意度指标等。绩效标准是设定绩效指标时所依据或参考的标准。一般包括历史标准、行业标准、计划标准和财政部认可的其他标准。

　　绩效目标设定的依据包括：国家相关法律、法规和规章制度，本地区国民经济和社会发展规划；部门职能、中长期发展规划、年度工作计划或项目规划；部门中期财政规划；县财政局中期和年度预算管理要求；相关历史数据、行业标准、计划标准等；符合财政部门要求的其他依据。

　　（1）项目支出绩效目标的设定方法：对项目的功能进行梳理，包括资金性质、预期投入、支出范围、实施内容、工作任务、受益对象等，明确项目的功能特性；依据项目的功能特性，预计项目实施在一定时期内所要达到的总体产出和效果，确定项目所要实现的总体目标，并以定量和定性相结合的方式进行表述；对项目支出总体目标进行细化分解，从中概括、提炼出最能反映总体目标预期实现程度的关键性指标，并将其确定为相应的绩效指标；通过收集相关基准数据，确定绩效标准，并结合项目预期进展、预计投入等情况，确定绩效指标的具体数值。

　　（2）部门（单位）整体支出绩效目标的设定方法：对部门（单位）的职能进行梳理，确定部门（单位）的各项具体工作职责；结合部门（单位）中长期规划和年度工作计划，明确年度主要工作任务，预计部门（单位）在本年度内履职所要达到的总体产出和效果，将其确定为部门（单位）总体目标，并以定量和定性相结合的方式进行表述；依据部门（单位）总体目标，结合部门（单位）的各项具体工作职责和工作任务，确定每项工作任务预计要达到的产出和效果，从中概括、提炼出最能反映工作任务预期实现程度的关键性指标，并将其确定为相应的绩效指标；通过收集相关基准数据，确定绩效标准，并结合年度预算安排等情况，确定绩效指标的具体数值。

　　（三）绩效跟踪与运行监控

　　负责项目的股室对绩效目标实现程度和预算执行进度实行“双监控”，发现问题要及时纠正，确保绩效目标如期保质保量实现。绩效跟踪是全过程预算绩效管理的重要环节。预算绩效管理主体根据确定的项目绩效目标，通过动态或定期采集项目管理信息和项目绩效运行信息，对项目管理的各相关内容和目标要求的完成情况进行跟踪，并在归纳分析的基础上，及时、系统地反映预算执行过程中的项目绩效目标的运行情况和实现程度，纠正绩效运行偏差，促进项目绩效目标实现的管理活动。

　　1、绩效跟踪的内容

　　各业务股室要建立绩效跟踪机制，对预算执行过程中的项目管理和目标要求的完成情况（目标保障）、目标实现程度、目标偏差和纠偏情况等进行跟踪。

　　（1）目标保障情况。重点跟踪保障项目各阶段有效实施相关制度（包括基本制度、专项办法、管理措施）的完整性，项目实施中相关制度执行的有效性（其中：进度管理、资金拨付、政府采购、资产管理制度执行是目标保障情况跟踪的重点），以及目标保障中存在的问题。

　　（2）目标实现程度。重点跟踪预算执行情况，为完成绩效目标所需要的各种资源成本消耗情况、项目管理及其完成情况，以及项目预期产出、效果等目标的完成进度情况等。

　　（3）目标偏差情况。跟踪重点目标在项目实施中的偏差度和影响度。

　　（4）目标纠偏情况。重点跟踪纠偏措施的制定和整改落实情况。

　　2、绩效跟踪的流程

　　绩效跟踪在预算项目启动后实施，实施跟踪的具体时间可根据项目的特点确定。在一个财政年度内，绩效跟踪次数一般为x-x次。绩效跟踪流程为：

　　（1）确定跟踪目标。在核对项目基本信息基础上，根据实际需要对相关绩效目标按类细化，并确定绩效跟踪的重点目标。

　　（2）开展绩效跟踪。依据确定的重点目标，对项目管理的相关内容和目标要求的完成情况实施绩效跟踪，归集跟踪信息，填制《绩效跟踪表（项目分阶段完成情况表）》。

　　（3）进行偏差分析。根据绩效跟踪信息，对照重点跟踪的目标，发现绩效运行偏差、分析偏差原因。填制《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》。

　　（4）提出纠偏路径。依据偏差分析，结合项目实际，提出实施纠偏的路径和方法，并填制《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》。

　　（5）及时实施纠偏。绩效运行情况与设定的绩效目标要求发生较大偏离时，绩效跟踪主体应及时查找问题，分析原因，采取措施，及时纠偏。绩效运行有重大偏离的，绩效跟踪主体应将相关情况及时上报主管部门或财政等相关职能部门。对绩效跟踪发现无绩效或低绩效的项目，要按规定调整执行或停止执行。

　　（6）形成跟踪结论。依据项目基本情况、目标设定情况、项目组织实施情况、绩效目标完成及偏差情况、存在问题及纠偏情况等，撰写《绩效跟踪结果报告》，形成跟踪结论。

　　负责项目的股室在完成绩效跟踪工作后的一个月内，将《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》和《绩效跟踪结果报告》报送县财政局。

　　（四）绩效评价

　　通过自评和外部评价相结合的方式，对预算执行情况开展绩效评价。对预算执行情况以及政策、项目实施效果开展绩效自评，评价结果报送县财政局。

　　1、绩效评价内容

　　绩效目标与战略规划、事业发展的适应性；财政资金使用情况、财务管理状况，资产配置、使用、处置及其收益管理情况；项目管理情况，包括项目投资、项目实施、成本控制、财务监理、政府采购、合同管理、质量控制情况等；为加强管理所制定的相关制度、采取的保障措施及其执行情况；绩效目标的实现程度，包括预计产出、效果和影响力等。

　　2、绩效评价指标

　　绩效评价指标是依据细化量化的绩效目标而形成的衡量绩效目标实现程度的考核工具。

　　评价指标包括项目决策、项目管理和项目绩效三方面。

　　实施评价时，应按照定性指标可衡量、定量指标应量化的要求，依据评价项目特点和评价工作需要，在绩效评价三级指标的基础上，对评价指标逐级分解和细化。

　　3、绩效评价指标确定原则

　　相关性原则。应当与绩效目标有直接的联系，能够恰当反映目标的实现程度。

　　重要性原则。应当优先使用最具评价对象代表性、最能反映评价要求的核心指标。

　　可比性原则。对同类评价对象要设定共性的绩效评价指标，以便于评价标准的规范和评价结果可相互比较。

　　系统性原则。应当将定量指标与定性指标相结合，定量指标应量化，定性指标可衡量，系统反映财政支出所产生的社会效益、经济效益、环境效益和可持续影响等。

　　经济性原则。应当通俗易懂、简便易行，数据的获得应当考虑现实条件和可操作性，符合成本效益原则。

　　4、绩效评价指标标准

　　绩效评价指标标准是指衡量财政支出绩效目标完成程度的尺度。绩效评价指标标准的选用应当坚持客观公正、规范有效的原则。根据评价对象的特点，可以选用不同的评价指标标准。绩效评价指标标准主要包括：计划标准，是指以预先制定的目标、计划、预算、定额等数据作为评价的标准；行业标准，是指参照国家公布的行业指标数据制定的评价标准；历史标准，是指参照同类指标的历史数据制定的评价标准；其他标准。

　　5、绩效评价方法

　　绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。根据评价对象的具体情况，可以采用一种或多种方法进行绩效评价。绩效评价方法主要包括：

　　（1）成本效益分析法，是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析以评价绩效目标实现程度。它适用于成本、效益都能准确计量的项目绩效评价。

　　（2）比较法，是指通过对绩效目标与实施效果、历史与当期情况、不同部门和地区同类支出的比较，综合分析绩效目标实现程度。

　　（3）因素分析法，是指通过综合分析影响绩效目标实现、实施效果的内外因素，评价绩效目标实现程度。

　　（4）最低成本法，是指对效益确定却不易计量的多个同类对象的实施成本进行比较，评价绩效目标实现程度。

　　（5）公众评判法，是指通过专家评估、公众问卷及抽样调查等对财政支出效果进行评判，评价绩效目标实现程度。

　　（6）其他评价方法。

　　负责项目的股室对预算执行情况以及政策、项目实施效果开展绩效自评，评价结果报送县财政局。上级专项资金自评和部门预算项目自评实现全覆盖。

　　（五）绩效评价结果的应用

　　健全绩效评价结果反馈制度和绩效问题整改责任制，逐步将绩效评价结果应用于作为下一期预算安排的参考，提高支出预算的科学性、合理性。

　　绩效评价结果采用综合评分定级的方法，总分值为xxx分，绩效评级分优、良、中、差。评价得分高于xx分（含xx分）的，绩效评级为优；得分在xx（含xx分）—xx分的，绩效评级为良；得分在xx（含xx分）—xx分的，绩效评级为中；得分在xx分以下的.，绩效评级为差。实现评价结果与预算安排、完善管理、预决算信息公开的“三结合”。对评价结果为差的项目，扣减下年度部门项目预算控制数，形成预算绩效管理的刚性约束。

　　四、工作要求

　　（一）加强工作领导。按照xx县全面实施预算绩效管理工作安排，各股室及下属单位要切实提高思想认识，增强责任感、紧迫感和工作主动性，将预算绩效管理作为本部门预算管理的重要工作任务，加强组织领导，建立工作机制，履行责任主体和实施主体职责，积极配合县财政局开展工作，确保预算绩效管理工作顺利推进实施。

　　（二）确保工作实效。在编制部门预算时同步制定绩效目标，项目执行期间按照绩效目标对专项资金使用情况进行跟踪监控，项目完成后要全面实施绩效评价，并将评价结果作为预算安排的重要依据。县住建局充分发挥预算绩效管理的主体作用，按照县财政局的统一部署，理顺工作机制，制定具体措施，形成工作合力，切实做好预算绩效管理工作。

　　（三）营造绩效氛围。充分利用媒体、网络平台等，积极宣传预算绩效管理的重要意义，倡导预算绩效管理理念，为预算绩效管理创造营造良好的舆论氛围。加强预算绩效管理业务培训，提高预算绩效管理工作水平。

　　（四）提升管理绩效。建立完善财政绩效管理工作考核机制，加强对各预算单位的预算绩效管理工作考核，并强化考核结果应用，促进我县财政绩效管理工作有效推进。

绩效管理工作实施方案2

　　每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。

　　绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。

　　目的：

　　（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。

　　（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。

　　（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。

　　绩效考核管理委员会：

　　主席：xx

　　委员：xx

　　考核范围：xx

　　副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。

　　绩效考核指标的设计：

　　(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。

　　（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。

　　（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。

　　注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。

　　考核方式：

　　我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。

　　一、月度计划执行考核管理

　　第一步、计划制定

　　月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

　　1、计划内容应包括如下：

　　A、事务性计划中事项内容

　　①、市场开发计划

　　ａ计划月内加盟商发展情况

　　ｂ广告投放宣传计划

　　ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）

　　②、计划月内直营店管理情况

　　ａ目标营业额及提高方法

　　ｂ门店促销计划

　　ｃ门店管理改进提高措施

　　③、加盟市场维护计划

　　ａ市场管理及巡店计划

　　ｂ加盟商培训开会沟通计划

　　ｃ市场信息及竞争对手调查收集

　　④、员工队伍管理及培训计划

　　ａ人员培训计划

　　ｂ新进人员补充拓展培训计划

　　ｃ加盟商员工培训

　　⑤、财务、库管计划

　　⑥、权益金收缴情况

　　⑦、其他

　　B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。

　　2、责任人

　　责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。

　　3、完成时间

　　在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。

　　注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。

　　4、资源支持

　　资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。

　　5、完成情况反馈情况

　　完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。

　　6、权重（和为13%）

　　是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。

　　所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。

　　7、备注

　　如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。

　　各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。

　　首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。

　　1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。

　　（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。

　　（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。

　　（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。

　　通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。

　　2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。

　　以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现：

　　①权重均值在5%以下的做（免职）处理

　　②权重均值在5%—7%之间的做职位降级处理

　　③权重均值在71%—8%之间的做工资降级处理

　　④权重均值在81%—11%之间的做不变。

　　⑤权重均值在11%—13%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。

　　述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。

　　三、年度综合业绩考核

　　年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。

绩效管理工作实施方案3

　　为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：

　　一、考核目的

　　通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。

　　二、实施时间

　　从年月日执行

　　三、考核对象酒店全体员工

　　四、考核办法

　　1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。

　　2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

　　3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

　　4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；

　　5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

　　6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。