绩效考核方案

时间:2020-07-30 来源:绩效考核

精选绩效考核方案范文8篇

  为了确保事情或工作得以顺利进行,往往需要预先进行方案制定工作,方案具有可操作性和可行性的特点。方案应该怎么制定呢?以下是小编整理的绩效考核方案8篇,希望对大家有所帮助。

精选绩效考核方案范文8篇

绩效考核方案 篇1

  一、总则

  为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。

  二、考核范围

  总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。

  三、考核原则

  1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值,客观公正的进行评价,避免各种不正当因素的干扰;

  2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现; 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率; 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

  四、考核目的

  1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核; 2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。

  五、考核时间

  1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。

  2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容

  考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。

  (一)部门考核指标包括: 1、总经理评价/主管领导评价;

  2、KPI关键绩效指标考核:由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定;

  3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作; 4、360°评价; (二)职员考核指标包括:

  1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标; 2、能力考核: 3、态度考核: 4、纪律考核:

  七、考核形式

  考核形式有:1、上级评定;2、各职能部门互评。

  八、考核指标和方法 (一)考核指标

  1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 (二)考核方法

  部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

  部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项

绩效考核方案 篇2

  一、目的

  为落实公司的目标管理责任制,确保完成公司各项销售任务目标,提高公司的经济效益,完成经营目标,特制定本目标责任书。

  二、责任期限

  本方案有效期为壹年,自20xx年日至20xx年月日。

  三、权限

  1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

  2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。

  3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。

  4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况,带领、指导各运营团队完成活动销售任务。

  四、考核指标体系

  运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。

  五、工作目标与考核评分

  1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系,根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标,参考外部市场环境,制定相应的工作目标及评分标准。

  2、考核项目

  (1)销售计划完成率

  A、20xx年度销售目标为

  绩效方案

  B、业绩提成比例

  (2)管理指标:

  3、控制文件

  绩效方案

  六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。

  (1)年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励

  A、企业年销售目标达成奖励

  B、运营活动销售目标达成奖励

  (2)工资调整:

  A、如企业本年度销售目标达到 亿,且运营活动销售目标达到 万,则来年工资上调 %; 如企业本年度销售目标达到 亿,且运营活动销售目标达到 万,则来年工资上调 %;

  七、附则

  1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时,可修改绩效方案。

  2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。

  3、本方案自签订之日起开始生效,方案一式二份,公司与运营总监双方各执一份。

绩效考核方案 篇3

  为切实做好我县基本公共卫生服务项目绩效考核工作,提高基本公共卫生服务项目经费使用效率,确保基本公共卫生服务工作任务按质按量真正落到实处,特制定本方案。

  一、组织领导

  成立xx县基本公共卫生服务项目绩效考核工作组,负责组织对各项目实施单位进行考核,组成人员如下:

  第一组成员如下:

  组 长:***

  成 员:***(项目档案资料的整理)

  ***(健康教育管理项目)

  ***(孕产妇保健管理项目)

  ***(传染病和精神病管理项目)

  ***(负责计划免疫和老年人管理项目)

  ***(居民健康档案项目)

  ***(慢性病管理项目)

  ***(儿童保健管理项目)

  第二组成员如下:

  组 长:***

  成 员:***(项目档案资料的整理)

  ***(健康教育管理项目)

  ***(慢性病管理项目)

  ***(居民健康建档管理项目)

  ***(孕产妇保健管理项目)

  ***(传染病和精神病管理项目)

  ***(负责计划免疫和老年人管理项目)

  ***(儿童保健管理项目)

  二、考核依据

  (一)卫生部、财政部、国家计生委联发的《关于促进基本公共卫生服务均等化的意见》。

  (二)卫生部、财政部《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》。

  (三)《国家基本公共卫生服务规范(20xx版)》。

  (四)《xx县20xx年基本公共卫生服务项目实施方案》。

  (五)《xx县基本公共卫生服务项目资金管理暂行指导意见》。

  三、考核原则

  (一)分级负责、逐级考核的原则;

  (二)客观、公正、合理、量化的原则;

  (三)全面考核与重点检查相结合的原则;

  (四)建立激励机制,调动积极性的原则;

  (五)考核评分与资金拨付挂钩的原则。

  四、考核对象

  疾控中心、妇幼保健院、各乡(镇)卫生院、驻绛厂矿医院、社区卫生服务中心。

  五、考核内容

  考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标(详见《xx县基本公共卫生服务项目绩效考核内容及标准》)。

  六、考核办法

  (一)考核程序

  汇报——入村、入户调查——反馈

  (二)考核方法

  1、现场考核:采取听取汇报、查看相关资料、现场检查,对有关人员进行调查、考核等方式进行。走访居民。通过电话调查、入户随访、问卷调查等方式,由居民对基层医疗机构提供的基本公共卫生服务进行评价。随机抽取一定数量的村入户调查。30个以上村的乡镇抽取30%的村;15个以上村的乡镇抽取40%的村;15个以下村的乡镇抽取50%的村。

  2、非现场考核:以日常报表准确及时情况,会议及培训参加情况,县项目办、疾控中心和妇幼院日常督导情况为准,进行综合评分。

  3、计算绩效值。对绩效考核情况进行定量和定性分析,按照统一的评分方法计算绩效值,并将考核结果排名公布。

  (三)考核时间

  7月14日,第一组考核xx镇卫生院

  第二组考核xx镇卫生院

  7月15日,第一组考核xx卫生院

  第二组考核xx镇卫生院

  7月18日,第一组考核xx乡卫生院

  第二组考核xx镇卫生院

  7月19日,第一组考核xx镇卫生院

  第二组考核xx镇卫生院

  7月20日—21日 第一组考核xx镇

  第二组考核xx镇

  7月22日 第一组考核二厂和五厂

  第二组考核一厂、四厂和电厂

  (四)考核经费预算

  车辆安排由各参核单位自行负责,县卫生局2辆车、疾控中心1辆车、妇幼保健院1辆车,标准为每车每天100元。考核组成员补助为每人每天30元,由各参核单位发放。工作餐由各被考核单位先行安排,以简单实惠为宜,严禁工作时间饮酒,随后县项目办将餐费下拨至各被考核单位。

  七、考核结果及责任

  (一)考核结果

  绩效考核结果均采取百分制记分,综合得分95分以上的为优秀,85-95分的为合格,75-85分为基本合格,75分以下为不合格。考核等级与奖惩挂钩,考核分数与划拨经费挂钩。

  (二)相关责任

  1、对考核为不合格的乡(镇)给予通报批评,责令整改,并按规定追究相关单位和人员责任。对考核为基本合格的乡(镇)责令整改,并限制安排基本公共卫生服务项目经费、基本公共卫生服务机构能力建设项目。对考核为优秀的乡(镇)将在相关项目安排、经费分配等方面予以倾斜。

  2、对考核为合格以上等次的基本公共卫生服务机构,按照规定全部拨付考核经费,优秀的,可给予奖励;基本合格的扣减10%的考核经费;不合格的,通报批评,扣减20%的考核经费。

  3、对被考核单位考核时,各被考核单位一把手及项目办全体工作人员必须到位,积极配合考核组的考核工作。

绩效考核方案 篇4

  1、经营业绩绩效考核法

  大多数民营医院,特别是珠三角的民营医院,因主要消费人群为外来务工人员,决定医院的病人具有较强的流动性,医院往往不会注重品牌建设;

  同时,由于经营管理者受老板对医院业绩的要求,期望能够在短期内有较快的业绩增长,让老板对经营管理者的经营能够给予肯定,能够给经营管理者增强信心。在这种情况下,医院的绩效管理往往只注重经营业绩,在绩效方案设计上,通常只需要考核与业绩直接相关的指标,所以医院对门诊医生只考核门诊收入。

  考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即:药品收入因为药品有较高的成本按3%计提;

  检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提;

  手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点:以业绩为王的主导思想,必然能够在短期内见效,引导医生加大开发,不断优化经营路径,提高单体消费;

  适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有很多民营医院走规范经营的思想,逐渐淡化经营业绩提成法。

  2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法

  由于只考核经营业绩容易造成短期行为,出现大处方,不断拉高单体消费,损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系,把单体消费控制在一个合理的区间,于是引入了门诊量的考核。通过情况下,引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法,点名看诊的病人直接分配给相应的医生,且不计入分配指标;

  同时,复诊病人采取首诊负责制的原则,直接分配给原初诊时的医生看诊。

  即:每一个门诊量50元;

  药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点:强调多劳多得和复诊量,引导医生树医院品牌,提高医疗质量和服务水平,重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院,所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生;

  药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点:单次消费较低,医生可能拉长复诊次数,降低治疗效果。适合流动人口少,以本地消费为主的地区。

  3、目标管理绩效考核法

  随着民营医院管理水平的逐步提高,民营医院不断引入现代企业管理手段,把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工,对初诊病人的来源进行了较好的规范,对各病种的单体消费进行了理性评估,把病种按照产品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定,采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间,提成额或提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种,而各病种的差异又较大,只能举例来讲。

  以颈肩腰腿痛为例,博爱集团长沙片区制定了年轮七天康,这就是标准,按照这个标准,通过病人需要复诊6次,完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数:一级为6天;

  二级为5天或7天,三级为3、4、8、9天,四级为1、2、10、11天,其他为五级。完成6次复诊的,一般消费在4500元,按358计提的原则,应当计提225元左右。据此,一级的提成比为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的提成比为2%.

  优点:以目标管理为起点,注意医疗质量和医疗服务,同时兼顾经营业绩,是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度,核算也比较复杂,对数据要求公开公正。因此,适合管理水平较高,有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都实用。

绩效考核方案 篇5

  总则

  一、为了规范驾驶员日常车辆使用、车辆驾驶、LNG装卸的安全相关行为,避免安全、交通事故的发生,提高驾驶员安全素质,特制订关于驾驶员安全绩效考核的方案;

  二、本方案采取扣分制,总分值10分,一个月为一个考核周期;

  三、本方案分为司机行为、车辆使用违规两种类别进行考核,司机行为类只对违反规定的司机扣分,车辆使用类对车组的两个司机同时扣分;

  四、驾驶员在一个考核周期内违规被扣所达到的分值,公司按以下方法进行处理:

  1.10分

  辞退

  2.8分

  调为备用驾驶员,重新进行技能考核并接受为期15天的安全培训

  3.5分

  接受7天的安全培训并检讨

  4.3分

  警告

  五、驾驶员在考核周期内被扣的分值未达到10分的接受处理后在下个月清零,有其他特殊项目被扣的分值不予消除;

  考核标准

  陆气运输

  六、一次扣除1分的违规项目如下:

  司机行为类

  1.车辆行驶在普通道路时速超过60码,高速公路时速超过80码;

  2.车辆发生交通事故不承担责任;

  3.司机驾驶证、危险品从业资格证、押运证没有按期审验仍在驾驶车辆;

  车辆使用类

  1.车辆槽罐安全附件没有按期检验;

  2. 车辆安全劳保防护用品不全;

  3.车辆喇叭、雨刷器、停车三角牌、灭火器、导除静电带不齐全或失效;

  4.车辆灯光失效或信号灯罩有泥污;

  5.车辆驾驶室脏乱差;

  6.不按规定提交车辆自检表;

  7.车辆返回基地不按规定停放;

  七、一次扣除2分的违规项目如下:

  司机行为类

  1.车辆行驶在普通道路时速超过70码,高速公路时速超过90码;

  2.车辆行驶违反道路禁行标志强行通过或行驶公司禁止通行的危险路段;

  3.车辆进站装卸不按规定穿戴使用安全劳保用品;

  4.车辆进站装卸携带火机、手机等火源;

  5.车辆行驶中不按车道行驶、压线或变道操作不规范;

  6.车辆行驶中通过隧道、雨雾天气不按规定使用灯光;

  7.车辆在道路停车不按规定及时使用安全警告设施;

  8.车辆行经没有信号灯的路口不减速观察;

  9.车辆行驶中不使用安全带或使用电话;

  10.车辆行驶中被追尾;

  11.车辆发生交通事故承担次要或同等责任;

  车辆使用类

  1.车辆安全带损坏不能正常使用;

  2.车辆外部危险品标志、标示、反光贴缺失或被泥污遮挡;

  3.车辆槽罐压力表、液位表、安全阀、紧急切断阀、截止阀失效或损坏没有上报;

  4.车辆连续行驶超过5小时未休息或停车换人;

  5.在不允许的区域进行槽罐排压操作;

  八、一次扣除5分的违规项目

  司机行为类

  1.车辆行驶在普通道路时速超过80码,高速公路时速超过100码;

  2.酒后驾驶车辆或进站;

  3.闯红灯;

  4.站内吸烟或使用电话;

  5.站内发生碰撞事故;

  6.车辆发生交通事故承担主要责任;

  车辆使用类

  1.倒车事故;

  2.车辆停放被追尾;

  3.在LNG运输途中不注意观察发生泄露事故;

  4.拖头鞍座和挂车柱销的安全锁没正常到位;

  5.私自改装车辆原有设施;

  6.故意破坏GPS、VDR设备;

  九、一次性扣除10分的违规项目

  司机行为类

  1.车辆行驶中普通道路时速超过90码,高速公路时速超过105码;

  2.车辆发生交通事故逃逸或承担全部责任;

  车辆使用类

  1.利用车辆发动机燃烧天然气进行节油操作;

  2.不使用空气滤芯或柴油粗滤、细滤;

  海气运输

  十、大鹏‘零容忍’政策:

  1.不按规定速度行驶,明显超速;

  2.驾驶车辆时打电话;

  3. 站内或车内吸烟;

  4.携带火机、手机等火源进站装车;

  5.工作过程中饮酒、吸毒;

  6.工作过程中携带武器枪械或管制刀具;

  十一、大鹏‘一次机会’政策:

  1.运输过程中未系安全带;

  2.在站内抢道或超车;

  十二、涉及大鹏安全管理政策被通报处理的驾驶员,同时在当月安全绩效考核中记录扣分,‘一次机会’政策5分,‘零容忍’政策10分;

  十三、大鹏违规的扣分记录在每个月的绩效考核记录中不予消分,一直向后累积;

  其它

  十四、事故扣分不包含公司对驾驶员发生交通事故执行的其它处罚,同时相应的考核扣分在每个月不予消分,累计到12个月后消分;

  十五、驾驶员季度安全综合表现奖中的安全奖部分根据司机安全绩效考核结果发放,季度扣分平均达到3分的驾驶员发放50%,达到5分的发放20%,达到8分的不予发放;

  十六、对一次违规中涉及其它多项违规项目的情况,安全绩效考核扣分按标准一并执行;

  十七、车辆使用类违规在安技部要求改正期限内仍未自行纠正的,在原来扣分的基础上加上所扣分数的2倍进行重复记录;

  十八、车组两名司机拒不承认或推诿行为类违规事实,公司按车辆使用类规则对两名司机分别扣分;

  十九、本方案如有未尽事项公司将进行修改另行通知,同时具有解释权;

  二十、本方案从20xx年 5月1日开始执行,在实施前仍执行公司原来相关的安全管理规定。

绩效考核方案 篇6

  当前,并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期,各部门重新调配,迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度,提升管理水平。

  一、绩效考核的目标

  建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。

  二、绩效考核方法的选择及考核对象

  不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

  从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

  三、绩效考核的主要方法

  1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

  2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

  3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系。

  四、确定考核结果

  根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

  五、考核时应当注意的问题

  在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息,形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plan do check action)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。

  总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平。通过考核,发现存在的一些问题,为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司发展战略。

绩效考核方案 篇7

  为加大检查考核力度,促进各部门有效地开展创造性的工作,确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成,本着公平、公正、公开的原则,结合“新小区开发计划”,制订本考核办法。

  一、考核对象。

  公司对各部门进行整体考核,部门负责人为考核责任人,考核结果只与考核责任人季薪挂钩。各部门内部的考核,可参照本办法自行制定,并报公司综合办备案,由综合办负责检查监督。

  二、考核办法。

  1、公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作精神四方面进行累积积分百分制综合考评。配分标准为:职责履行40分,计划完成40分,制度落实15分,协作精神5分。每月考评一次,季度汇总平均。

  2、得分的调节有三项:一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表扬的.,每次在月考核分数基础上加3分;受到公司通报批评或业主、新闻媒体等书面批评的,每次在月考核分数基础上扣3分。二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表”,对本部门负责人进行评议。在季度考核得分的基础上,优秀的加2分,良好的加1分,基本称职不变,不称职扣1分。三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排的一些未能记录在案的工作任务完成情况,在季度考核得分基础上,总经理享有1~10分的调节权,副总经理享有1~5分的调节权,最后得分,便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。

  3、计算方法:按四大考核项目(职责履行、任务完成、制度落实、协助精神)的次级分项配分为准,增减均不突破。月积分为各考核项目积分总合;季度得分为三个月得分的平均数。(如某部门一月份得分90分,二月份80分,三月份100分,则第一季度部门得分为(90+80+100)÷3=90分)。部门负责人实际发放季薪=原季薪金额×调节后的最后季度考核得分÷100。(如某部门季度考核得分为95分。考核责任人原季薪为1000元,则实发季薪为:1000×95%=950元)。

  三、具体实施细则和量化标准。

  (一)职责履行情况(40分)。(见《各部门职责量化考核标准》)

  (二)计划完成情况(40分)。

  1、周工作计划满分为10分

  (1)周工作计划上交时间为每周一上午12:00之前,准时上交者积1分;

  (2)周计划内容全部完成积10分,有未完成项的,按每项的平均分计算完成项积分;

  (3)周计划实际完成情况情况由综合办抽查,弄虚作假的,双倍扣分;

  (4)按计划正在进行的长期性工作,因主动性不足没有进展的,不得分;

  (5)没有列入周计划,由公司领导安排或其他部门提出应由本部门承担的任务,完成的不计分,完不成的每项扣1分。

  (6)各部门内部业务学习不参与周计划考核。

  2、月度考核得分满分为40分

  (1)四周得分累计为月度考核得分;

  (2)每季度的最后一个月,按五周得分累计。每周计划完成配分为8分。当月满分仍为40分。

  (三)制度落实情况(15分)。

  1、考勤(4分)

  每周无迟到、早退、旷工的,积1分。

  2、卫生(4分)

  (1)每周二上午10:00为卫生集中检查时间;

  (2)检查由综合办召集,各单位参加1人,准时参加者积1分,无论何原因,能参加而未准时参加的,不得分;

  (3)当周卫生最优的奖1分,并列的各奖0.5分,全部达到标准的,各得0.5分。

  3、学习培训(5分)

  (1)公司组织的学习,能按要求参加,并主动及时上交学习心得体会者积1分,有考试不及格或不能及时上交心得体会者不得分;

  (2)各单位自行组织并坚持业务培训学习,每周至少一次,积1分。

  4、其他(2分)

  (1)月内没有违反国家有关法律、法规、条例而被执法部门处理者,积1分;

  (2)月内没有违反公司纪律和其他制度的,积1分。

  (四)协作精神(5分)。

  1、尽力完成本部门应完成的工作,积1分,凡发现应由本部门承担,且有能力完成的任务而借故转交其他部门的,不得分;

  2、对其他部门因无力完成而发出的求助或移交的应由接收部门完成的工作任务,积极接收完成,积2分,置之不理或故意搪塞、推托的,不得分。经综合办公室协调或公司领导安排,仍不能积极完成的,每次扣1分;

  3、需要多个部门共同协助完成的任务,能够积极配合按时完成,积1分,发现有相互扯皮、推诿、逃避责任的,不得分。

  四、员工的考核

  1、对员工的考核,可参照本办法,由部门自行制定,并报综合办备案;

  2、部门负责人对本单位员工按照工作态度、工作质量、创新意识、协作精神、遵纪守法、言行礼仪等各方面进行百分制综合考评,考核结果一份公布,一份报综合办备查。每名员工三个月平均得分,便是所得季薪的百分比修正数。

  3、当月本部门全体员工均为满分者,对该部门当月得分减扣2分,计入该部门负责人考核分数。

  五、考核程序

  (一)对部门责任人的考核

  1、由综合办根据本办法制作考核表,于每月的第四周(每季度最后一月为第五周)周日之前发放到各部门。

  2、各部门进行自我评定,计算得分,部门负责人签字后,于次周的周三之前报综合办(凡无考核成绩者不发季薪)。

  3、综合办进行复核和抽查,不该得分而计分的,双倍扣除。

  4、综合办向各部门反馈结果。

  5、每季度由综合办汇总,报公司领导签批后,转财务部执行。

  (二)对员工的考核

  1、每月3日前,部门负责人将本部门员工考核得分签字后一份公布,一份交综合办。

  2、综合办进行汇总,进行抽查和走访,发现问题,与该部门负责人协商解决。

  3、每季度平均得分报公司领导签字后,转财务部执行。

  4、物业公司和销售部可在原执行办法的基础上,参照执行。

  六、组织领导

  为加强对考核工作的领导,随时解决考核中出现的各种矛盾和问题,公司成立考核领导组:

  组长:

  副组长:

  成员:

  七、本办法自下发之日起施行。

  八、本办法由综合办负责解释。

绩效考核方案 篇8

  一、考核原则

  1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

  2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

  3.考核结果与员工收入挂钩。

  二、考核标准

  1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

  2.销售人员行为考核标准。

  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

  (2)履行本部门工作的行为表现。

  (3)完成工作任务的行为表现。

  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

  (5)其他。

  其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

  如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

  三、考核内容与指标

  销售人员绩效考核表如下表所示。

  销售人员绩效考核表

  考核项目考核指标权重评价标准评分

  工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

  考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

  销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分

  销售回款率20%超过规定标准以上,以5%为一档,每超过一档,加1分,低于规定标准的,为0分

  新客户开发15%每新增一个客户,加2分

  定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分

  2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

  报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分

  2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分

  销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分

  团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,扣除该项5分

  工作能力专业知识5%1分:了解公司产品基本知识

  2分:熟悉本行业及本公司的产品

  3分:熟练的掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相关知识了解不多

  4分:掌握熟练的业务知识及其他相关知识

  分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断

  2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断

  3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中

  4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

  沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法

  2分:有一定的说服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

  灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施

  工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)

  2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

  日常行为规范2%违反一次,扣2分

  责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

  1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任

  2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

  3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作

  服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分

  四、考核方法

  1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。

  2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

  3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

  4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=

  公式中具体指标含义如下表所示。

  公式中具体指标含义

  指标含义

  A不同部门的业绩考核额度

  B行为考核额度

  C当月业绩考核指标

  X当月公司营业收入

  Y当月员工行为考核的分数

  Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

  5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

  6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

  五、考核程序

  1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

  2.行为考核:由销售部经理进行。

  六、考核结果

  1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

  2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

  3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

  4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

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