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人力资源管理工作自查报告(优秀)
我们眼下的社会，报告的使用成为日常生活的常态，其在写作上有一定的技巧。那么什么样的报告才是有效的呢？下面是小编帮大家整理的人力资源管理工作自查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源管理工作自查报告1
在公司精细化管理动员大会召开之后，人力资源部根据公司20xx年度精细化管理实施方案，组织了部门人员认真学习文件精神，并进行了专门布置，要求部门每个成员认真对照自己的岗位职责和工作实际进行自查。现将自查情况汇报如下：
一、认真学习，提高认识
精细化实施方案要求：以“准”“全”“严”“精”“细”作为精细化管理基础；以“一准”“三全”“五严”“七精”“九细”及五勤工作方法为具体方法；进一步完善“三人一体”隐患排查循环式管理模式来落实到管理工作的每个环节，不断提高公司整体管理水平和核心竞争力，有效促进公司的可持续发展，最终实现思想、现场、结果的“三转变”和经济效益和管理效率的“双提升”。大家认为，作为我们每一名员工都应积极投入到精细化管理工作中去，立足岗位，从我做起，从现在做起，从每一件事做起。大家还认为，落实精细化管理是进一步提升我公司现场管理综合水平的在重要手段，也是我公司争创20xx年集团先进基地的可靠保障。
二、对照自身，查找不足
认识是人的精神支柱，精神又是动力的源泉。通过学习，大家提高了认识，2月份人力资源部形成了一个自查自纠的良好氛围，每一个人都在重温自己的岗位职责，每一个人都在检查自己的工作，每一个人都在思考自己的实际工作与岗位职责的差距。
在查找问题查找薄弱环节过程中，我们认识到部门还存在着岗位职责不明确、不好操作的'实际问题。为此，我们对《人力资源部工作手册》岗位职责重新进行梳理和完善，以促进部门精细化管理工作有序进行。
三、健全部门工作的规章制度
精细化管理要讲究科学性、规范性，其目的是为了提高工作效率。就人力资源管理来说，精细化管理就是要把人力资源部的人员招聘、绩效考核、培训制度、薪酬管理等工作落到实处。
因此，人力资源部以规范精细化管理为抓手，以规范部门各项工作为指南，按照部门的业务及工作流程认真实施，扎实推进，通过精细化管理，努力把公司人力资源管理的基础工作提高到一个新的水平。
抓好精细化管理，对不同的部门、不同的专业其精细化程度都应有特定的要求和标准。通过对照检查，人力资源部有针对性地建立和修订一些相关的内部管理制度，让各项工作都有制度约束，都有章可循。
人力资源管理工作自查报告2
根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求，矸电公司按照准能公司相关人力资源管理制度，对矸电公司人力资源管理工作进行了认真自查，现将本次自查情况汇报如下：
一、人事管理方面
1、矸电公司严格按照神华准能公司人字23号《关于矸石发电公司机构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员，并结合矸电公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式，明确了部门、岗位职责和胜任能力，即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则，结合公司业务范围设置公司机构及岗位。
在部门以下不设车间，只设班组，岗位设置严格执行定员标准，不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗，对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准，确保公司机构人员的精干高效运营。矸电公司下设8个部门，即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党委工作部、安监站和二期项目部，并按照准能公司批准的定编、定员标准，配备了岗位人员。准能公司给我公司核定的科级管理人员18人，机关一般管理人员现有科级管理人员16人（一期12人，二期4人），准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人，现机关管理人员13人，无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。同时，为了加强安全生产与专业技术管理，在发电运行部、设备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管（即锅炉运行主管、汽机运行主管、电气运行主管、锅炉检修主管、汽机检修主管、电气检修主管、热控检修主管、安全主管、生产技术部主管）。
2、矸电公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度，坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用，任免情况及时报准能公司备案，并对后备干部进行定期考核。
3、矸电公司在严格执行准能公司的相关人事制度基础上，建立了竞争上岗和岗位动态管理机制。
（1）每年根据月度绩效考核评价结果、年度专业知识考试和年终员工测评来确定员工下一年度的岗位升降情况，从而实现公司员工岗位能升能降的岗位动态管理机制。
（2）空岗、新增岗位、一岗多人需减员的岗位、转岗人员、由低岗级到高岗级人员一般要按照考试、考核、测评的方式实行竞争上岗。
通过持续竞争上岗和岗位动态考核评价，逐步建立起员工竞争上岗，优胜劣汰的用人机制，做到员工能进能出，能上能下，增加了员工的紧迫感，避免出现员工懒散，责任心差、工作效率低等不良现象，提高了工作的质量和效率，同时通过考核过程中的信息交流，使各级管理人员充分了解公司经营管理过程中存在的问题及其原因，明确改进方向，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，推动公司各项目标的顺利实现。矸电公司通过岗位动态考核评价升岗42人，降岗15人。上半年组织竞聘考试12次，竞聘岗位包括运行主值上岗、副值上岗、除灰、输煤运行上岗、化学运行上岗、锅炉、汽机、电气、热工检修上岗等，参加各类岗位竞聘人数182人。
二、绩效管理与薪酬管理
1、根据准能公司薪酬管理制度，结合矸电公司实际完善了我公司绩效管理、工资支付管理、员工考勤、请销假管理等相关制度。
（1）目标绩效管理
为了促进矸电公司的各项经营目标的顺利实现，结合部门工作实际，建立了部门岗位职责加目标责任制为核心的月度、季度、年度全员绩效管理评价考核体系。以促进公司各项生产经营、财务和基建工程目标的实现，提高员工的工作积极性、主动性和责任心。
①公司年初将全年生产经营、财务和基建工程等各项任务目标，经细化分解制定相应的目标和控制措施后按照部门、班组、岗位职责以“责任状”形式进行层层分解落实。
②各部门每个周末要总结本周的目标任务完成情况和制定下周的目标任务计划，每月根据部门绩效管理评价标准进行自查评价月度目标任务的完成情况。
③绩效管理小组每月根据公司对部门的绩效考核评价标准，结合部门自查评价结果和平时的监督检查情况，对各部门进行月度绩效评价考核。
④各部门根据公司的绩效评价结果落实到责任班组及责任人，并与当月奖金挂钩，同时在网上公示，确保考核真实、准确。
（2）薪酬管理
根据矸电工作实际建立、完善了宽带岗位工资动态管理、绩效管理和全员目标责任制管理相结合的薪酬分配体系，即岗位工资实行动态管理，全公司岗级共分为24个，每个岗级又分为A、B、C、D、E五个等级，岗与岗之间、岗级与岗级均合理拉开薪酬差距。
①每年根据员工岗位升降情况确定岗位工资。
②奖金按照月度、季度全员绩效评价结果兑现。
③效益工资的考核、发放按照绩效考核管理标准和安全生产经营责任状及基建工程目标责任制执行。
（3）单项奖励
1、为有效调动员工工作积极性，依据年度安全生产经营、财务执行预算、基建工程各项目标的完成，针对主要目标任务设立了单项奖励，即超发电量奖、值际竞赛奖、安全奖、生产经营责任状兑现奖、风险抵押奖金、合理化建议奖、技改技革奖等。
超发电量奖：根据电网核定的年度发电量，公司按照机组运行状况及检修安排，制定月度发电计划，实际发电量比月度计划每超发1000万度，奖励10万元，具体根据岗位进行发放。
值际竞赛奖：为鼓励运行人员最大限度节能降耗，加强设备的治理和整改，以提高公司的经济效益。开展了以值为单位的生产运行指标竞赛活动。值际竞赛实行百分制，从安全生产、经济指标、文明生产三个方面每月对每值进行考核打分，每月依据竞赛结果，奖优罚劣。
安全奖：为全面落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全方针，提高员工的安全生产意识，保证机组安全生产。公司根据岗位职责实行全员安全风险抵押，季度检查评比，季度考核兑现。
2、公司领导、科级干部、班组长及机关管理人员的工资收入均严格按照准能公司人字60号《关于印发“五型企业”建设即绩效考核及工资分配办法的通知》文件规定执行，各级别人员的工资均没有超过公司制度规定的比例，公司领导享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的奖励和补贴。
3、本着奖勤罚懒、奖优罚劣、效益优先的原则，在工资发放中各类奖金占工资总额的68％，其中：月奖金占工资总额的26％，单项奖励金额占工资总额的20％，效益及其他奖金占工资总额的22％。
4、工资的发放严格按照准能公司的相关流程进行审批发放，上半年，新进二期人员数量较多，且新聘员工结构差别较大，本着促进培训学习，尽快提高专业技能的目的，制定了二期人员学习期不同阶段的工资发放标准，经领导班子研究、职代会主席团成员讨论通过后执行。每月工资发放做到发放准确，统计无误。
5、劳务人员的薪酬管理与保险缴纳情况。劳务人员的劳动报酬、福利待遇均按照准能公司的相关薪酬规定执行按月组织发放。对符合参保条件的员工及时建立了养老、工伤、医疗保险等。
三、劳动用工管理
1、矸电公司劳动用工从申请、审批到招聘均严格按准能公司有关规定执行，无计划外和超编用工情况。
2、合同制人员和劳务人员均按准能公司及矸电公司的相关规定实行统一管理、统一考核。对合同制和劳务人员实行月度、季度、年终统一考核评价，与月度、季度、年度效益奖挂钩。
3、截至到6月24日，矸电公司现有人员549人，其中全员合同制361人（一期230人，二期131人），劳务派遣188人（含二期新聘74人、二期项目部临时聘用8人和砖厂19人）。
4、劳动合同签订情况。
劳动合同的签订均按照准能公司的相关规定执行，xx年6月底前，已完成了所有合同制人员劳动合同的签订工作。原与三益公司签订劳动合同的劳务派遣人员到期后按照准能公司要求已与准旗福通劳务公司签订了劳动合同。公司每月对员工进行一次绩效考核，每年年底对所有人员进行考试。x年人力资源管理工作取得了不少进展，在公司领导及企管科科长的带领下，较好的完成了各月正常开展以及临时安排的工作，但是在工作过程中也存在不少需要进一步加强及改进的方面。
（1）工作的'计划性需要进一步加强
因为人力资源管理人员较少，工作内容由人事、薪酬、培训、社保、劳保管理及企管科内业资料管理等方面工作，同时因公司人员短缺时候经常组织科室人员参加义务劳动或者是值班，导致经常一天内有很多工作需要及时完成，甚至新疆公司可能同一天安排几天需要同时完成的事情。因此，刚开始工作计划性不好，同时没有及时记录的习惯，导致偶尔出现新疆公司、公司领导、科长安排的临时工作没有及时完成，工作完成没有计划性，导致工作比较繁忙但无法按时完成任务，甚至出现了四次科长不及时提醒就没有及时汇报的事情。
整改措施：通过总结经验，发现必须及时登记好领导安排的工作才能按时完成任务。现在我每天早上开调度会提前十分钟到办公室查看自己的会议记录本，并及时登记好自己当天需要着重完成的工作任务，因临时事情没有完成不是务必当天完成的工作下班前在会议记录本上查看，并及时标记，第二天接着登记、完成。
（2）工作认真、仔细程度需要加强
在工作量比较大、任务比较多时，工作比较急躁，没有认真、仔细的审核自己做完的材料，偶尔出现低级错误，经常会在材料中出现错别字；因工作催促比较急时，没有考虑细节就总结结果并找领导汇报，偶尔出现面对领导的问题回答不上的尴尬局面，导致工作开展不顺利。
整改措施：所有资料在自己做完以后，进行电子版审核，审核以后及时打印出来，打印出来以后自己再进行全面阅读与修改后再在电子版上修改，然后打印，再审核后报送至科长处，没有经过纸质版阅读、修改的，不能直接传达至科长处，经过科长审核后需要报送公司领导、新疆公司及其他的部门，再行申报。
（3）工作条理性需要进一步提高
工作中因为急躁心态导致细节处理不够到位，工作条理性不够清晰，资料拜访比较凌乱。
整改措施：加强工作中的细节处理，增加一些档案盒，标注清楚资料类别名称，确定后的材料及时归档管理。
（4）学习的积极性要加强
因今年工作比较多，开展过程中经验不足，导致个人心态有时会受影响，因此下班后没有经常开展自我充电、学习，个人业务技能知识现已经出现有所短缺的情况。
整改措施：不断总结工作经验，提高工作效率，在工作之余多拿时间开展自我学习，明年计划学习中级经济师考试内容，争取参加并通过中级经济师考试。
（5）处理人事关系、沟通能力需要加强
因为工作中接触的人员不同，人员素质也参差不齐，处理交际关系时不能很好的根据个人不同而采取不通的交际方式，特别是在和职工沟通时偶尔会因为工作忙碌而忽视个人接受能力与理解能力，导致为职工处理事情时事倍功半，甚至出现事情解决不彻底的情况出现。
整改措施：不断的总结经验，在和工人交流中注意使用通俗易懂的方式交流，充分考虑职工的理解与接受能力而开展工作，争取实现事半功倍的效果。
（6）工作注重安排，跟踪落实程度需要提升
因为工作需要处理的事情较多，经常安排的工作都是经过几天后再收集结果，但是因为有其他事情处理偶尔遗忘跟踪落实，没有及时收集工作安排后的结果。
整改措施：以后工作加强记录，每天翻阅记录本，查看是否存在没有落实、跟踪的事情，及时处理并向领导汇报，确保事情处理的完整性。
人力资源管理工作自查报告3
一、积极、认真完成本职工作。
岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好相应的保密工作。对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。
二、做好员工聘任的基础性工作。
在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。
三、加强培训，不断提高员工素质。
按照总公司第xxx号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《xxx公司规章制度汇编》一、二册及《xxx公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的'实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。
四、加强考核、规范服务。
为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了解实际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情况及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。
五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。
在《规章制度汇编》第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。
公司人力资源管理工作自查报告
根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求，矸电公司按照准能公司相关人力资源管理制度，对矸电公司人力资源管理工作进行了认真自查，现将本次自查情况汇报如下：
一、人事管理方面
1、矸电公司严格按照神华准能公司人字23号《关于矸石发电公司机构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员，并结合矸电公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式，明确了部门、岗位职责和胜任能力，即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则，结合公司业务范围设置公司机构及岗位。
在部门以下不设车间，只设班组，岗位设置严格执行定员标准，不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗，对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准，确保公司机构人员的精干高效运营。矸电公司下设8个部门，即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党委工作部、安监站和二期项目部，并按照准能公司批准的定编、定员标准，配备了岗位人员。准能公司给我公司核定的科级管理人员18人，机关一般管理人员现有科级管理人员16人（一期12人，二期4人），准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人，现机关管理人员13人，无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。同时，为了加强安全生产与专业技术管理，在发电运行部、设备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管（即锅炉运行主管、汽机运行主管、电气运行主管、锅炉检修主管、汽机检修主管、电气检修主管、热控检修主管、安全主管、生产技术部主管）。
2、矸电公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度，坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用，任免情况及时报准能公司备案，并对后备干部进行定期考核。
3、矸电公司在严格执行准能公司的相关人事制度基础上，建立了竞争上岗和岗位动态管理机制。
（1）每年根据月度绩效考核评价结果、年度专业知识考试和年终员工测评来确定员工下一年度的岗位升降情况，从而实现公司员工岗位能升能降的岗位动态管理机制。
（2）空岗、新增岗位、一岗多人需减员的岗位、转岗人员、由低岗级到高岗级人员一般要按照考试、考核、测评的方式实行竞争上岗。
通过持续竞争上岗和岗位动态考核评价，逐步建立起员工竞争上岗，优胜劣汰的用人机制，做到员工能进能出，能上能下，增加了员工的紧迫感，避免出现员工懒散，责任心差、工作效率低等不良现象，提高了工作的质量和效率，同时通过考核过程中的信息交流，使各级管理人员充分了解公司经营管理过程中存在的问题及其原因，明确改进方向，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，推动公司各项目标的顺利实现。矸电公司通过岗位动态考核评价升岗42人，降岗15人。上半年组织竞聘考试12次，竞聘岗位包括运行主值上岗、副值上岗、除灰、输煤运行上岗、化学运行上岗、锅炉、汽机、电气、热工检修上岗等，参加各类岗位竞聘人数182人。
二、绩效管理与薪酬管理
1、根据准能公司薪酬管理制度，结合矸电公司实际完善了我公司绩效管理、工资支付管理、员工考勤、请销假管理等相关制度。
（1）目标绩效管理
为了促进矸电公司的各项经营目标的顺利实现，结合部门工作实际，建立了部门岗位职责加目标责任制为核心的月度、季度、年度全员绩效管理评价考核体系。以促进公司各项生产经营、财务和基建工程目标的实现，提高员工的工作积极性、主动性和责任心。
①公司年初将全年生产经营、财务和基建工程等各项任务目标，经细化分解制定相应的目标和控制措施后按照部门、班组、岗位职责以“责任状”形式进行层层分解落实。
②各部门每个周末要总结本周的目标任务完成情况和制定下周的目标任务计划，每月根据部门绩效管理评价标准进行自查评价月度目标任务的完成情况。
③绩效管理小组每月根据公司对部门的绩效考核评价标准，结合部门自查评价结果和平时的监督检查情况，对各部门进行月度绩效评价考核。
④各部门根据公司的绩效评价结果落实到责任班组及责任人，并与当月奖金挂钩，同时在网上公示，确保考核真实、准确。
（2）薪酬管理
根据矸电工作实际建立、完善了宽带岗位工资动态管理、绩效管理和全员目标责任制管理相结合的薪酬分配体系，即岗位工资实行动态管理，全公司岗级共分为24个，每个岗级又分为A、B、C、D、E五个等级，岗与岗之间、岗级与岗级均合理拉开薪酬差距。
①每年根据员工岗位升降情况确定岗位工资。
②奖金按照月度、季度全员绩效评价结果兑现。
③效益工资的考核、发放按照绩效考核管理标准和安全生产经营责任状及基建工程目标责任制执行。
（3）单项奖励
为有效调动员工工作积极性，依据年度安全生产经营、财务执行预算、基建工程各项目标的完成，针对主要目标任务设立了单项奖励，即超发电量奖、值际竞赛奖、安全奖、生产经营责任状兑现奖、风险抵押奖金、合理化建议奖、技改技革奖等。
超发电量奖：根据电网核定的年度发电量，公司按照机组运行状况及检修安排，制定月度发电计划，实际发电量比月度计划每超发1000万度，奖励10万元，具体根据岗位进行发放。
值际竞赛奖：为鼓励运行人员最大限度节能降耗，加强设备的治理和整改，以提高公司的经济效益。开展了以值为单位的生产运行指标竞赛活动。值际竞赛实行百分制，从安全生产、经济指标、文明生产三个方面每月对每值进行考核打分，每月依据竞赛结果，奖优罚劣。
安全奖：为全面落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全方针，提高员工的安全生产意识，保证机组安全生产。公司根据岗位职责实行全员安全风险抵押，季度检查评比，季度考核兑现。
2、公司领导、科级干部、班组长及机关管理人员的工资收入均严格按照准能公司人字60号《关于印发“五型企业”建设即绩效考核及工资分配办法的通知》文件规定执行，各级别人员的工资均没有超过公司制度规定的比例，公司领导享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的奖励和补贴。
3、本着奖勤罚懒、奖优罚劣、效益优先的原则，在工资发放中各类奖金占工资总额的68％，其中：月奖金占工资总额的26％，单项奖励金额占工资总额的20％，效益及其他奖金占工资总额的22％。
4、工资的发放严格按照准能公司的相关流程进行审批发放，上半年，新进二期人员数量较多，且新聘员工结构差别较大，本着促进培训学习，尽快提高专业技能的目的，制定了二期人员学习期不同阶段的工资发放标准，经领导班子研究、职代会主席团成员讨论通过后执行。每月工资发放做到发放准确，统计无误。
5、劳务人员的薪酬管理与保险缴纳情况
劳务人员的劳动报酬、福利待遇均按照准能公司的相关薪酬规定执行按月组织发放。对符合参保条件的员工及时建立了养老、工伤、医疗保险等。
三、劳动用工管理
1、矸电公司劳动用工从申请、审批到招聘均严格按准能公司有关规定执行，无计划外和超编用工情况。
2、合同制人员和劳务人员均按准能公司及矸电公司的相关规定实行统一管理、统一考核。对合同制和劳务人员实行月度、季度、年终统一考核评价，与月度、季度、年度效益奖挂钩。
3、截至到6月24日，矸电公司现有人员549人，其中全员合同制361人（一期230人，二期131人），劳务派遣188人（含二期新聘74人、二期项目部临时聘用8人和砖厂19人）。
4、劳动合同签订情况。
劳动合同的签订均按照准能公司的相关规定执行，20xx年6月底前，已完成了所有合同制人员劳动合同的签订工作。原与三益公司签订劳动合同的劳务派遣人员到期后按照准能公司要求已与准旗福通劳务公司签订了劳动合同。公司每月对员工进行一次绩效考核，每年年底对所有人员进行考试。
人力资源管理工作自查报告4
一、前言
如何使人力资源管理从粗放式到精细化，是高速公路部门人力资源主管必须面对的首要问题。新世纪是一个以人为本、团队工作的时代，是一个需要激励的时代，是一个强调责任、强调公平分配和追求卓越绩效的时代，高速公路部门要想做好这一切，就离不开人力资源管理。当今的竞争归根到底是人才的竞争，人是高速公路部门的第一资源，这一理念已被大多数高速公路部门认同。虽然人力资源并不是一门新兴的科学，但绝大数高速公路部门仍处于传统的粗放式人事管理阶段，尚未做到人力资源管理的精细化，本文就高速公路部门精细化人力资源管理进行探讨。
二、高速公路部门中人事管理的地位
凡是许多人在一起共同工作，都必须有管理。没有规矩，不成方圆。这种管理表现为计划、组织、指挥和协调劳动各环节的活动等一系列的联系。马克思曾经指出：“一切规模较大的直接社会劳动和共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动——不同于这一总体的独立器官的'运动——所产生的各种一般职能。一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥。”共同劳动的规模越大，劳动分工和协作越精细、复杂，管理工作也就越精细、复杂和重要。从某种意义上说，高速公路部门的人事管理，就是对人才的管理。因为人事管理的目的在于发现人才、培养人才、合理使用人才。高速公路部门是人才济济的地方，必须建立一个科学的人事管理制度，注重人才建设、积极挖掘人才，起用人才、认真做好人才管理工作，才有利于人才的发现、培养、使用，才会使大批人才涌现出来。人力资源管理有助于提升人力资本，增强高速公路部门核心竞争力。高速公路部门核心能力的来源是智力资本。智力资本是指高速公路部门的两种无形资产的经济价值——组织资本和人力资本。其中人力资源是最核心、最关键的部分。人力资源管理能够通过管理的实践活动吸引岗位所需的人员加入高速公路部门，通过培训与开发增加其知识、经验能力，提升人力资本价值，通过激励保持其长期留在高速公路部门中，从而增强高速公路部门的核心竞争力。因此，高速公路部门人事管理是加强高速公路部门人才建设的重要途径。
三、高速公路部门精细化人力资源管理的必要性和意义
（1）是适应新形势下高速公路经营管理协调可持续发展的客观要求。
长期以来，高速公路部门管理被认为是行政事业性管理，并理所当然地由政府来控制，高速公路部门管理由于其从属性也理所当然地由政府控制，随着社会主义市场经济的发展，国家鼓励高速公路投资经营管理主体多样化，高速公路经营趋向走公司化路子，高速公路发展逐步向事业化与经济化相结合转变。
（2）是加强高速公路部门队伍建设的需要。
由于历史等诸多因素，目前的高速公路部门队伍状况不容乐观，管理人员的素质参差不齐，且总体水平较低，难以担当繁重而艰巨的管理任务，甚至有时候还可能影响到严格执法和文明执法。法律条文是严谨的，只有正确理解，才能正确执行。同时，个别高速公路部门队伍也存在着管理机制不够优化，凝聚力不够强等问题，进而导致高速公路部门管理工作停滞不前甚至出现怠管、懈管等状况。因此，花大力气扎扎实实抓好队伍建设已刻不容缓。
（3）人力资源管理有助于提高高速公路部门绩效。
从高速公路部门整体目标的实现来讲，人力资源管理有助于提升高速公路部门的绩效。高速公路部门中的人力资源生产效率的高低，一方面，人力资源管理可以向财务、生产技术部门一样参与高速公路部门战略目标与规划的制定，它帮助高速公路部门决定“依靠什么来竞争”，这是决定战略成效的重要因素之一。另一方面，人力资源管理过程中需要根据高速公路部门战略规划对组织结构进行重构，并将任务重新分配到各个工作岗位，使其设计更为合理、流程更为顺畅。职工生产效率得以提高。
四、高速公路部门人力资源管理存在的问题
一是人员素质偏低，人力资源使用成本偏高。主要表现出学历结构偏低、知识结构不合理、专业人才比例偏低、严重缺少现代复合型人才等特点；二是人力资源管理基础工作较为薄弱。表现在人力资源规划落后于经济形势发展的需要；三是人力资源管理缺乏科学运作平台；四是人力资源管理停留在事务性管理层面。当前人事管理是以事为中心，而不是以人为中心，人力资源管理的技术手段比较落后，从而难于主动做好人力资源管理工作；五是人力资源考核评价方法欠科学，缺乏公平性和准确性。目前，考核方法陈旧，往往以民意测验考核；只注重定性考核，忽视定量考核，影响考核结果的准确性。六是人力资源激励机制不健全，直接影响了高速公路部门工作人员的工作积极性和创造性的发挥；七是人力资源在能力开发上工作力度不够，方法不科学。表现在只注重学历教育，轻专业素质培训和终身教育。
五、如何对高速公路部门进行精细化人力资源管理
（1）建立和完善绩效管理及考核激励机制。
高速公路部门需要制订科学的《绩效管理考核办法》，考评结果与薪资福利挂钩，提高职工工作主动性和积极性。实行以“营运专家”标准为依托的目标考核制，严格按高速公路部门制定的目标量化考核指标，做到每一名职工都有一套完整的量化绩效考核模型，实现绩效管理制度化、规范化、科学化，最大限度开发人力资源。建立三大系列的绩效管理制度：职能系列、高速公路部门系列与收费系列。岗位说明书的编制明确了各岗位的分工，优化了业务流程，有效的提高了工作效率；绩效管理制度的制定与实施提高了职工的工作主动性和积极性，使整体绩效能力得到提升，业绩水平得到增长。
（2）温暖职工，体现高速公路大家庭温暖
高速公路部门始终应将群众的冷暖挂在心上，高度重视和关心困难职工，通过开展诸如“为生活困难职工送组织关怀；为职工办好事、办实事，营造关爱困难职工的社会氛围。把温暖送到困难职工心坎上，切实关注他们家庭生活，解决实际困难，职工家中遇到难事，组织上搭一把手；红白喜事，单位出面料理。这一系列措施的推出进一步凝聚了人心，振奋了队伍，让职工处处感受到高速公路这个大家庭的温暖。此外，培训也是留住人才的一种手段。高速公路部门应认识到人员培训关系与单位的生存与发展，给予高度重视。在保证培训资金充足和按时到位的前提下，应建立有本单位特色的培训计划，培养对单位有认同感的职工，只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。
（3）构建高速公路部门人力资源精细化管理体系。
一是构建高速公路部门人力资源精细化管理体系，是实现高速公路部门人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途径；
二是构建高速公路部门人力资源精细化管理体系，是最大限度提高职工主观能动性和使用价值的基本保证；
三是构建高速公路部门人力资源精细化管理体系，是降低人力资源使用成本的有效方法；
四是构建高速公路部门人力资源精细化管理体系，为实现高速公路部门管理现代化提供人才保障。
因而，建立和完善人力资源精细化管理体系，不仅是高速公路部门管理现代化体系的一项重要内容，而且是为顺利推行高速公路部门管理现代化提供人才支持和人力保证。
人力资源管理工作自查报告5
xx年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的.各项工作任务，请看下文人力资源年度个人总结。
虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
一、招聘工作
xx年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至xx年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。
在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人；出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为xx年招聘工作做前期铺垫。
二、培训工作
xx年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核；从xx年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。
三、日常管理
负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作；制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个，其中公司备案2份；修改制定各种管理表格8种，公司备案2种；部门性处理通报3份；设计制作招聘海报及招聘简章；参与协助酒店型婚宴服务工作；协助酒店员工办理日常事务性工作；办理公司福利发放及酒店各种申请等。
在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。
人力资源管理工作自查报告6
在20xx年xx月xx日我们来到了xx公司实习，在这之前我们通过基础课和专业基础课上的学习，对人力资源管理的相关知识有了一个初步的认识和了解，在接下来进一步学习工作开展之前，我们需要对不同类型的企业人力资源管理的工作进行适当的了解并且还要对相关行业的从业者有一个初步的接触以便我们在以后的学习中更具有目的性。
一、实习目的
与市场中的HR从业者进行面对面的接触也会对我们自身的未来成长有所帮助和启发。加强我们以后走上社会之后将理论和社会实际联系的能力。
1、了解中国特色国情下的HRM现状、各大中小企业的HRM现状。
2、了解当下企业内部HRM情况以及HRM从业人员的现状分析。
3、了解人力资源管理相关行业就业从业情况。
二、实习方式
1、人力资源专家讲座。讲座一：中国情境下的HRM研究。讲座二：公务员招聘中的人才测评方法。讲座三：HRM专业的进阶之路。讲座四：企业人力资源管理的法律边界和案例解析。讲座五：HRM从业人员的职业成长。
2、HRM沙盘介绍与实操。
3、考察招聘会。去招聘会现场实地考察并具体了解HRM职业发展现状及就业前景。
三、实习过程
第一周周一：第一天我们简单的听取了xx老师对实习周的介绍和任务安排。
第一周周三：我们有幸听到了xx大学博士给我们带来的讲座：中国情境下的HRM现状研究，我们知道了当前中国HRM行业一些存在的问题以及一些值得反思的地方。中国是一个讲究人情关系的国家，在中国有不少企业并没有像西方企业那样完善的人力资源管理制度，这些现象产生的原因一方面是由于中国人更讲究人情世故，另一方面则是由于中国企业没有一套完整的制度来约束和管理企业内部的人力资源工作，这导致的结果就是企业不能有效并且客观公正的进行人力资源相关的工作。我们在以后的就业和从业中应当摒弃这种陈旧的观念，努力与国际接轨，为中国企业的良好发展贡献力量。
第二周周一：本次为我们带来讲座：HRM专业的进阶之路的是来自南京咨询公司的副总经理博士。x博士形象而深刻的给我们介绍了一个管理咨询公司业内的职责和相关工作情况。他给我们详细分析了“为什么企业本身可以自己解决的内部管理工作会到外面去找咨询公司来做呢?”这一问题。
企业的良好运营和发展需要一个制度来约束，任何企业都不能保证自己的制度是完美的是没有缺陷的，管理咨询公司存在的意义就是不定时的发现企业存在的问题并帮助企业解决这些问题，虽然有时候企业自身能够发现这些问题并且有能力解决，但是从企业的角度出发，企业要解决这些问题所需要花费的人力物力财力要远高于从外面聘请管理咨询公司来做这项工作，所以往往大多数企业也是愿意聘请管理咨询公司来进行这项工作的。这也是人力资源管理的一个发展方向，有时候从事HRM相关工作并非是要到企业中去，管理咨询公司也是一个不错的选择。
第二周周三：第四个讲座：企业人力资源管理的法律边界和案例解析是由江苏振泽律师事务所徐广明律师带来的。徐律师就人力资源工作中会遇到的较多的劳动法进行了简明扼要的阐述，人力资源从业者在工作中遇到的较多的法律相关的知识基本都跟劳动法有关系，而且上学期我们也有进行过这门课的教授工作，所以徐律师所介绍和解释的内容相对来说就不会那么难懂。我们在从事人力资源相关工作时首先一定要对相关法律有所了解进行工作时也不能违反法律，当然，这些还是和要靠我们自己自觉在先，如果单单只靠法律来约束的话相信不管是谁都不能很好的完成工作。
而我们学生作为学员，在模拟经营的过程真正体会到了管理的重要性，人力资源管理作为企业中“承上启下”的重要环节，它是书本上体现不出来的科学。企业经营的好坏，是各部门相互协作的后果，HRM在企业内外部“环境”分析，人员的招聘，培训，调配和薪酬管理不再那么抽象，在沙盘中我们自己就在做，能感悟到业务经理在人力资源管理上的作用，也能摸索到一些HRM中实物性的规律，很受启发。
另外，我们还利用周末的时间实地参观了一次附近的招聘会，详细情况将会在以小组为单位的人才市场调研报告中做具体说明。
四、实习总结
时间过得真快，转眼间三周实习的时间就过去了。这丰富而又紧张的三周实习生活让我对我们专业有了一个更深刻的认识以及一个更深入的了解。
实习周开始之前，我就有一种“实习就是放假”的感觉，但是真正进入实习周之后，我却不这么想了。人力资源管理作为一门理论与实践密切结合的学科，与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源管理理论，强化我们对各项人力资源管理技术熟练程度的一项基本的培训实践环节。尽管受专业特质本身的影响，认识实习并没有安排参观企业人事运作，但是通过讲座交流活动的方式各位老师给我们的答疑解惑，也能让我们这些在校学生真实地感受一下HRM在企业实际运营中所发挥的各项作用。
在经过了两个学年的基础课学习之后，虽然我们已经对HRM相关知识有了一定的了解，但是通过两周的实习生活我发现理论与实践其实还是有差距的，各位前辈讲座中提到的专业术语有很多根本就是书本上所没有的，而且也是学不到的，这让我受益匪浅。如果单单想靠书本上学到的理论知识就想做好企业的管理工作实在是痴人说梦，做好管理工作是靠一点一滴的'经验积累而来。虽然说只有理论知识是不够的，但我们也不能完全摒弃理论，理论是前人在实践的基础上总结而来的，我们要将理论与实践结合起来，为HRM的学科发展贡献微薄的力量，在今后的从业生活中让人力资源管理在企业中能够更多的发挥作用。
在20xx年为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
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