EAP服务面面观

EAP服务面面观

　　尽管全球超过90%的500强公司都选用了EAP（Employee Assistance Program，员工帮助计划，简称EAP）服务来处理个人问题和控制企业管理费用，在美国约有6500万市民享用单独的EAP服务或整合的EAP和其他健康计划，但是，像印度和中国这样的发展中国家，许多企业的人力资源部却害怕EAP会影响他们的工作，因此EAP的建立一直处于非常艰难的阶段。那么，EAP到底能为企业带来什么？它能成为人力资源的重要资本吗？

　　心理焦虑——影响员工工作投入度的隐形杀手

　　作为人力资源从业者，你知道员工为什么愿意来上班吗？对某些特定的人群，若只支付他们一半的工资，他们还会继续为公司服务吗？相反，如果告诉员工在今后的六个月中，可以不用工作而且工资分文不少，那么员工还会继续在这里工作吗？如果工资水平相同，优秀员工会在一个缺乏知名度的企业长久工作下去吗？

　　对这些问题的回答，将反映着员工在一家企业工作最期望得到什么。现在，工作已不仅仅是维持生计的手段，来自工作的内容、环境、企业的声望和心理影响，以及对能力、知识、技能和经验的追求都直接影响着员工的选择。所以，即便给的工资很少，如果能够获得这些东西，员工仍会继续在企业工作；但如果没有工作可做，即使白拿工资，员工也会选择离开。

　　在员工从企业获得他们所需东西的同时，企业从员工的成长和忠诚中也同样会获得财富、声望和竞争力。而且如果员工能够全身心地投入工作，企业的收益会更大。由于员工生病、受伤等身体上外在的、可见的原因而耽误的工作，对企业的损失是可以明确计算出来的，也是有限的，比如骨折最多也就影响员工两三个月无法工作；但是，如果员工身体没什么异样，只因心理等难以看得见的原因而导致无法正常工作的损失，企业又该如何计算呢？比如以下案例：

　　案例一：屠先生，29岁，是一个跨国公司高级经理，2006年12月的第2周，他的第一个孩子即将降生，妻子非常希望分娩的时候屠先生能与她在一起。但是，11月的最后一周，公司从40人中选出4人参加为期4周在法国进行的一个培训，屠先生是其中的一员。接到消息后的3天里，他一直十分紧张，不知该怎样把这个消息告诉妻子。

　　案例二：巴女士，38岁，是某IT公司销售部门的副总裁。在过去的6个月里，她的丈夫一直对她的忠诚有非常恶劣的评价，有时甚至在她忙着开会时打电话给她。她因此感到非常尴尬和焦虑。

　　案例三：孙先生，25岁，过去两年一直在一家IT公司工作。6个月前他被告知，自己将前往美国进行一个为期两年的项目。因此，他买了一套公寓，希望自己能够用在美国两年挣的钱来偿还超过目前贷款的部分。然而，就在原定出发日期前的两星期，他的高级经理告诉他说，美国项目被搁置了，他只能继续留在原来的城市工作。可想而知，接下来公寓的巨额贷款将给孙先生带来怎样的经济和心理压力。

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