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升职加薪比你快的人做对了什么
一朋友在一家少儿英语培训机构工作，最近被调任负责一个业绩最差的校区。差到什么地步了呢？这几个月的业绩滑坡到只有高峰期的35%，而且人员流失率非常大。
他刚到任第一要处理的事，就是校区唯一课程顾问、唯一市场人员、前台的离职。他哀叹道：这下惨了，调岗前不慎重，一不小心入了这个坑，我是不是混一段日子再要求换岗呢？实在不行，跳槽也成。
我相信不少人碰到这样的问题，都会跟我这位朋友一样，第一时间兴起回避问题的念头。但这其实是一个好机会，很值得放手一搏。
“遇到这样的事儿不赶紧跑，还说是个机会，你不是脑子有病吧？”
也许你会有这样的质疑。不急，我之所以这么说，有以下两点原因。
原因1：他赢得了一个可充分尝试的机会。
我朋友是做课程设计的，一直想转型负责整个校区的运营。但如果是一个业绩还不错的校区，他肯定不能随便尝试，因为一旦犯错校区业绩就受影响了。现在这个校区他再怎么折腾，业绩都不太可能再大幅下滑了，因此有了非常好的实践试错的机会。
原因2：他处于一个不败之地的有利地位。
公司领导在调他负责这个校区前，一定是知道这个校区的业绩的。业绩做好了，他在公司内将获得更多机会；万一没做好，他至少会收获校区运营的经验。
在职场中升职快的人，拥有的很重要的一点就是他们看问题的角度不同：在他们眼里没有问题，只有问题解决之后带来的机会。每一次问题本质上都是一次机会——能力提升的机会，甚至是晋级和积累人脉的机会。
出于当前能力和所处职场阶段的不同，你将问题转为机会的做法可分为三个层次：
层次1：这个问题我该怎么解决？
层次2：这个问题的更优解是什么？
层次3：这类问题我有办法帮助避免吗？
层次1：这个问题我该怎么解决？
碰到问题不抱怨和逃避，而是首先积极找方法解决问题，这么一个简单的改变就可以帮你在职场上领先大多数人。
就像我的这位朋友，他可以将哀叹的时间拿出来，去分析是什么原因导致业绩滑坡65%的？员工大规模离职的原因又是什么？
实际上，在我稍微引导之后，他就发现这一切的根源都在人流上。这个校区在一个商场里，原先人流还好，但现在年轻的妈妈们越来越愿意网上购物，逛商场购物的次数大大减少，导致经过店门口的人流急剧下降。
你看，找到关键原因就有后续努力的方向了——想出办法，以更多地接触周边区域的年轻妈妈们。这与抱怨或回避问题相比，他能力提升，甚至职位晋升的机会就都来了。
因此，很多抱怨公司不给机会的人，其实是用抱怨或回避问题的方式自己放弃了机会。
层次2：这个问题的更优解是什么？
做到第一个层次「遇到问题不抱怨或回避，而是积极解决」你就已经领先大多数人了。但你还可以做得更好！
怎么做呢？不仅仅满足于积极解决问题，而是进一步寻求问题的更优解。在寻求更优解的过程中，你会遇到更大的挑战，能力自然会得到更大的提升，也更能创造更大的机会。
还以我朋友提升校区业绩的事为例：他在想方设法提高人流时，可以采用传统的线下发传单的方式（比如放在信箱里，夹在车玻璃上，挂条幅游街等），也可以启动线上引流（比如写一篇出色的广告文案，然后在当地区域APP或公众号上投放）。
这些方式肯定会有一定的效果，但这些方式都存在受众不准确，转化率低，费时费钱的问题。如果他进一步要求自己采取成本更低、见效更快、效果更好的更优解，他就会想到先分析在上课的小孩，这些孩子的妈妈们当时是如何接触到他们校区的，又是如何被吸引报名的。
经过我这么简单一提醒，他很快就整理了一套话术。借着妈妈们接送孩子上下课的机会，搜集到了这些妈妈们当时怎么了解到他们机构以及为何报名的。结果还真找出来一个共性点，80%的小孩都上过附近的一家早教中心。
因为这家早教中心只收3周岁以下的小孩，可有些父母等小孩满3周岁后还想继续报英语早教，他们的少儿英语课程正好合适。
分析出这个关键渠道后提升业绩就简单多了，直接去跟这家早教中心谈合作啊。浅层合作是每介绍一个小孩给多少提成；深层合作是两家共同推出课程包，小孩满3周岁后自动转学。
你看，我这位朋友逼着自己找到这个成本更低、见效更快、效果更好的方式后，是不是问题转为机会的概率就更大了。
你可能也会经常听到不少人抱怨现在的工作没挑战，自己没成长之类的，但如果你深入一聊，往往就会发现他们手头的工作还没能做好呢。
为什么手头工作都没做好，还会抱怨工作没挑战、自己得不到成长呢？原因就是心里认为工作很简单，因此不愿意投入精力去做。但如果他们在工作中不仅仅以完成任务为目标，而是寻求更优解的话，无论干什么工作就都能得到成长了。
换句话说，当你将文员的工作干出总监水平的时候，你就不愁升职机会了。
层次3：这类问题我有办法帮助避免吗？
当你能做到第二个层次「寻找问题的更优解」你几乎就能够将所有问题都转化为机会了。那有没有可能再进一步，将问题转化为更大的机会呢？有！
你可以做到第三个层次，采取预防性的举措避免类似问题的再次发生。再回到我朋友的事情上。
我这位朋友可以只解决本校区的业绩问题，这已经会在老板心目中留下很深刻的印象了。但他如果能思考下，为什么这个校区会没有用户画像的历史记录呢？是不是公司的其它校区也没有用户画像的历史记录？
他一了解，果然如此。因此，他完全可以将自己在本校区采集用户画像的做法提炼成一套方法论，然后找个时间跟老板建议下在公司旗下的所有校区推行，这样就可以避免本校区业绩直线下滑的问题在其它校区重现了。
做到了这一点，他在老板心目中就不仅是某一个校区的优秀校长，而是一名优秀区域总监的候选人了。
你看，到了这第三个层次，我朋友原先哀叹的问题就已经转变成区域总监的升职机会了。
因此，职场上坐火箭晋升的人，不仅仅是解决具体问题的能力强，更在于他们可以在整体上预防问题的发生。
工作中碰到问题，这是一件很正常的事情，碰不到问题才不正常。但碰到问题后，我们是如何应对的，就分出三六九等了，从而也决定了我们在职场上不同的晋升速度。
有人会抱怨问题，这种态度别说升职，有时可能连“保职”都做不到。有人选择逃避问题，这种做法的结果就是不停在逃，可能10年后还在基层职位打转。
有人会积极解决问题，到了这个层次问题就会转化为机会了，不仅是能力会大大提升，职位也会有很大的提升可能。
有人会更进一步，不仅是积极解决问题，而且会寻找问题的更优解，做到这个层次的人基本在哪儿都会升职。
最后还有一种坐火箭晋升的人，他们不仅解决问题能力强，更是能采取预防机制提前消灭问题。
只要你眼里没有问题，而是问题解决之后的机会，你一定可以成为一名坐火箭晋升的人。
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