员工晋升管理制度

员工晋升管理制度

　　随着社会不断地进步，人们运用到制度的场合不断增多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编为大家收集的员工晋升管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

员工晋升管理制度1

　　为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性,特制定本管理制度。

　　第一条员工晋升的基本原则及条件

　　1、符合公司及部门发展的实际需求。

　　2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

　　3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

　　4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

　　第二条人事审批权限

　　1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核,总经理任命。

　　2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核,人力资源部任命,总经理签批。

　　第三条晋升管理流程

　　1、员工晋升申报

　　1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察,并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求,向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

　　1.2.员工晋升申报到正式任命期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前,员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

　　1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核,审核在10个工作日内完成,并于15个工作日内出具相关评估报告,反馈给相关部门。

　　2、组织晋升考核评估工作

　　2.1.晋升考核评估工作原则

　　2.1.1.充分尊重原则

　　人力资源部将充分尊重各部门用人需求,支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

　　2.1.2.充分负责原则

　　本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则,对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

　　2.1.3.充分建议原则

　　针对极个别不符合条件,有重大素质隐患,不适合公司、部门发展的人员,人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

　　2.2.晋升考核评估工作流程

　　2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实,对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

　　2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

　　2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

　　2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告,报送执行委员会或部门管理会议审核。

　　2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升,由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果,公司总经理签署审批意见。

　　2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升,由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果,由人力资源部主管审批意见,总经理签批。

　　3、员工晋升任命

　　3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

　　3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

　　3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

　　3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

　　第四条注意事项

　　1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

　　2、特例需由人力资源部上报执行委员会,经总经理审批后方可执行。

　　3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

　　4、日常考核由被提名人的直接经理负责,人力资源部有监督、考核的权利和义务。

　　本制度自颁布之日起开始执行。

　　本制度由人力资源部负责起草、解释。

　　人力资源部制

员工晋升管理制度2

　　员工晋升管理办法

　　第一章 总 则

　　一、目的

　　为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

　　二、范围

　　适用于公司所有员工。

　　三、基本原则

　　(1) 德能、技术和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

　　(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。

　　(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

　　(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

　　(5)职位空缺时，首先思考内部人员，在没有适宜人选时，思考外部招聘。

　　四、 晋升需具备的条件：

　　(1)具备较高职位的技能;

　　(2)相关工作经验和资历;

　　(3)在职工作表现及职业道德;

　　(4)完成职位所需的有关训练课程;

　　(5)具有较好的适应性和潜力。

　　五、 晋升核定权限：

　　(1)高层由董事长提议，经董事会核定;

　　(2)副经理以上由董事长核定;

　　(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定;

　　(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

　　六、管理职责划分

　　人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐贴合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

　　第二章 员工职业发展通道

　　一、 纵向发展

　　部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东

　　二、 横向发展

　　有时员工选取的工作不必须是自我最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)

　　第三章 员工职业发展管理

　　根据公司的实际状况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

　　职业发展管理模式：

　　一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

　　二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮忙新员工根据自我的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析思考个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行状况。

　　三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一)，

　　包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等资料，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

　　四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际状况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，思考从需求出发，参考员工培训需求确定培训资料。

　　五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工带给学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核状况及晋升状况，并提出员工下阶段发展推荐。

　　六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

　　七、 员工根据个人发展的不一样阶段及岗位变更状况选定不一样的发展策略，调整潜力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

　　八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

员工晋升管理制度3

　　为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

　　一、晋升的基本原则及条件

　　1、符合公司及部门发展的实际需求。

　　2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

　　3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

　　4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

　　二、审批权限

　　1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

　　2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

　　三、晋升流程

　　1、员工晋升申报

　　（1）由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

　　（2）员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

　　（3）人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在_____个工作日内完成，并于_____个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

　　2、晋升考核评估工作

　　（1）晋升考核评估工作原则

　　①充分尊重原则：人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

　　②充分负责原则：本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

　　③充分建议原则：针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

　　（2）晋升考核评估工作流程

　　①人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

　　②对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

　　③评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

　　④人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。

　　⑤部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的_____个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

　　⑥部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于_____个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

　　3、员工晋升任命

　　（1）人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

　　（2）任命公告将采用以下两种方式进行。

　　①部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

　　②公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

　　四、注意事项

　　1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

　　2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

　　3、所有晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

　　4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

　　五、附则

　　1、本制度自颁布之日起开始执行。

　　2、本制度由人力资源部负责起草、解释。

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　　一、晋升管理制度制定目标

　　为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，特制定本制度。

　　本质度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

　　二、晋升类别

　　依据员工工作表现，晋升形式有薪资晋升（调薪）、职位晋升两种。

　　薪资晋升：

　　1、凡具备下列条件之一者，可以予以晋升：

　　2、符合《薪酬管理制度》中上调薪资的员工；

　　3、积极做好本职工作，连续2年成绩突出，受到公司表彰或者获得优秀称号的员工；

　　4、一年内连续四次被评为最具价值员称号的员工；

　　5、业务有突出专长，个人年创利50万元以上者；

　　6、非本人责任而为公司挽回经济损失10万元以上者；

　　职务晋升

　　1、忠于公司，在公司效力3年以上且表现良好者；

　　2、工作业绩突出，经部门或同事举荐的优秀员工；

　　3、年内通过培训、学习、进修获得相关职位管理经验者；

　　4、连续3次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；

　　5、领导有方，所领导的部门连续2年创利200万元以上或成绩显著者；

　　6、通过相应的管理办法扭亏为盈，为公司创造利润者；

　　7、有其他突出贡献，董事会或总经理认为可以晋级嘉奖者。

　　8、对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升二级；

　　三、晋升程序如下：

　　1、员工推荐、本人自荐或上级主管提名，报人力资源部备案；

　　2、依据《岗位职责》内容由部门内员工、上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理进行考评；

　　3、被晋升员工需要三个月的在职实习试用期，特殊可延长至6个月；

　　4、试用期结束前10天，由上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理汇评；

　　5、实习试用期内员工享受晋升薪资，试用期合格，由总经理审批后予以晋升，试用期不合格者则继续留任原来的工作职位，薪资还原为原来薪资；

　　四、晋升评估时间

　　公司每半年组织一次晋升评估，分别为1月和7月两次。

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　　一、职员应具备的政治条件

　　各级职员必须坚持党的四项基本原则，贯彻执行党的路线、方针、政策、遵纪守法、具有公民意识和职业道德、办事公正、廉洁奉公、热爱本职工作、努力钻研业务、维护研究所和科技人员的利益、全心全意为人民服务。

　　二、职员等级

　　职员分为三等十级，即分为高、中、初三个职等和一至十、十个职级，其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。

　　三、职员晋升评审条件

　　1、初级职员的基本条件：

　　(1)、承担并胜任某项具体的管理工作，在部门领导和高、中级职员的指导下能保质保量地完成规定的任务，协助协调有关方面的工作和关系。

　　(2)、基本掌握本职能部门管理工作的理论知识和技能方法。了解本职工作范围、对象、任务;具有初步的分析、解决问题的能力，有一定的办事和社会交往能力

　　(3)、有基本的文字、口头表达能力，能完成一般性的工作报告和总结，起草一般性文稿;能熟练地使用计算机进行文字处理和网络操作(目前尚未使用计算机管理的岗位对此不作要求)

　　2、中级职员的基本条件：

　　(1)、独立承担某方面的管理工作，并能主动积极地有创造性地完成规定的任务，协调、平衡各方面的工作和关系，拟定阶段性工作计划并组织实施。

　　(2)、熟练掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有一定的政策理论水平、业务能力和系统分析能力，具有解决实际问题能力。

　　(3)、有一定的文字、口头表达能力，独立起草文稿(包括规章制度、作计划、报告)，在任现职期间曾独立撰写、完成过3篇及以上具有一定水平的工作报告、总结或规章制度等。能够熟练地使用计算机进行文字处理、网络操作，比较熟练地解决计算机工作中出现的问题(目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求)。

　　3、高级职员的基本条件：

　　(1)、分管某一部门或我所某一方面的工作或承担复杂的管理工作;拟定本职工作中的中、长期计划并负责组织实施，组织起草重要文稿。为改进工作和提高管理水平不断提出积极建议和设想并能组织实施，独立综合、平衡、协调各方面的工作和关系，指导下属职员的工作。

　　(2)、系统地掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有较高的政策理论水平，较强的分析研究综合能力、组织管理能力及解决疑难问题的能力。

　　(3)、有较高水平的文字表达能力，在任现职期间独立撰写或发表过3篇及以上有较高水平、具有一定指导、惜鉴作用的管理方面的论文、报告或在实际工作中证明行之有效的规章制度。有较强的计算机使用能力和一定的英文读、写能力。

　　四、职员晋升申报条件

　　十级职员的资格条件：中专或高中毕业、工作满2年。年度考核合格。

　　九级职员的资格条件：大专毕业、工作满2年，大学毕业、工作满1年，或任一级职员满2年。年度考核合格。

　　八级职员的资格条件：硕士毕业、工作满1年，或任九级职员满2年。年度考核合格。在任初级职员期间，经过专门培训。

　　七级职工的资格条件：博士毕业、工作满1年，或任八级职员满2年。年度考核合格。

　　六级职员的资格条件：大专及其以上学历、任七级职员满3年。年度考核合格。

　　五级职员的资格条件：入学本科及其以上学历、任六级职员满3年。年度考核合格。在任中级职员期间经过专门培训。

　　四级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任五级职员满4年。年度考核合格。

　　三级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任四级职员满4年。年度考核合格。

　　五、聘任和管理

　　1、职员实行聘任制。初级职员聘期为12年，中级职员聘期为23年，高级职员聘期为4年。聘任期满根据聘期内的工作表现、能力及岗位需要决定是否续聘。

　　2、对不具备职员条件、或不胜任管理工作、或所在岗位不是管理岗位者，将不续聘。职工和研究所可根据具体情况进行双向选择，对于不适宜晋升职员职级的可转入工人系列。

　　3、实行最高任职年限制。担任初、中级职员在各职级满任职年限后的五年内晋升不了高一职级的，不再晋升职员职级。任高级职员的人员在各职级满任职年限后的六年内晋升不了高一职级的，一般也不再晋升。

　　4、考试与考核

　　(1)、凡申请晋升职员职级人员需进行计算机应用考试(对目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求，但应考相关知识)，对申请六级及其以上职员职级的人员还需加试英语。

　　(2)、考试内容：

　　计算机进行实际操作。申请六级职员英语限于20xx年前作为参考条件，自20xx年起作为重要条件。

　　5、申请者须提交以下材料

员工晋升管理制度6

　　第一条

　　为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。

　　第二条

　　晋升较高职位依据以下因素：

　　1.具备较高职位的技能;

　　2.相关工作经验和资历;

　　3.在职工作表现与操行;

　　4.完成职位所需要的有关训练课程;

　　5.具备较好的适应性和潜力。

　　第三条

　　职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。

　　第四条

　　员工晋升分定期和不定期两种形式。

　　1.定期：每年的12月25—28日根据考核评分办法和公司运营状况，统一实施晋升计划;

　　2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升;

　　3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。

　　第五条

　　晋升操作程序

　　1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定;不定期者，另行规定;

　　2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。

　　第六条

　　晋升核定权限

　　1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;

　　2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;

　　3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;

　　第七条

　　各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。

　　第八条

　　凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

　　第九条

　　员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。

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　　行业所面临的一个比较困难的问题就是招工难，留人更难，要想真正留住员工，除了工资待遇方面之外，还需要企业内部提供较好的晋升空间，这样对员工才有吸引力。为了更加合理地管理餐饮部的员工，让合适的人做合适的事，下面跟大家分享一下有关的晋升和管理制度。

　　1、企业根据工作需要或个人表现，可对员工进行调岗或将其提升到高一级职位或降一级职位工作。

　　2、所有员工均有被提升的均等机会。升职主要根据该员工本人的工作表现、业务掌握的熟练程度以及职位是否空缺。升职后前三个月属试用期；试用期满后，工作表现符合职能要求，则正式委任该职位。

　　3、员工被提升后，若因工作不能胜任或犯有过失，部门可视情节轻重做出降职或免职决定。

　　4、因工作需要，由餐饮部总监/行政总厨、决定员工转调工作岗位或部门，员工必须服从；如由人事部决定员工转调工作岗位或部门，则应事先征求员工本人及大厨的意见。

　　注意：以上调动都必须提交餐饮企业负责人审批，同意后方可完成调动。

员工晋升管理制度8

　　管理干部选拔与员工晋升管理制度

　　第一章 总 则

　　第一条 为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。

　　第二条 管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。

　　第三条 管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。

　　第四条 本制度适用于公司各项目部、各部门。

　　第五条 人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。

　　第二章 管理干部的选拔

　　第六条 管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。

　　第七条 逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。

　　第八条 根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。

　　第三章 员工晋升管理

　　第九条 公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪管理制度执行。

　　第十条 贴合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：

　　1.在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者;

　　2.提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者;

　　3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。

　　第十条 员工晋职晋级的审批程序为：

　　1.部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核状况、突出业绩、工作潜力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面;

　　2.人力资源部根据部门推荐意见，对员工的工作状况等进行调查了解和核实，并作出审核意见报人事分管领导审核;

　　3.人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批;

　　4.人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。

　　第四章 附 则

　　第十二条 本制度由人力资源部负责解释和修订。

　　第十三条 本制度自印发之日起施行。

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　　酒店员工晋升管理制度

　　第一章 总 则

　　一、目的

　　为使酒店人才管理到达人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员工的工作用心性和主动性，并在酒店内部构成公平、公正、公开的竞争机制; 规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。

　　二、范围

　　适用于酒店所有员工。

　　三、基本原则

　　(一) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

　　(二) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。

　　(三) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

　　(四) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

　　(五) 先内后外的原则。职位空缺时，首先思考内部人员，在没有适宜人选时，思考外部招聘。

　　(六) 部门与行政部双重考核的原则。

　　四、 晋升需具备的条件：

　　(一) 具有良好的职业道德

　　(二) 在职工作表现优良

　　(三) 具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历

　　(四) 具有较好的沟通和适应潜力

　　(五) 具有较大的发展潜力

　　(六) 完成职位所需的有关训练课程

　　五、 晋升核定权限：

　　(一) 高层(包括：总经理、副总经理)由董事长提议，经集团董事会核定;

　　(二) 部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核定;

　　(三) 中层(包括：部门正副经理)由主管副总初审、提议，总经理办公会核定;

　　(四) 部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定;

　　(五) 基层(领班)由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，行政总监批准核定;

　　六、管理职责划分

　　高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负职责职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐贴合晋升条件的员工，并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。

　　第二章 员工的晋升通道

　　一、 纵向发展

　　部门普通员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理

　　二、 横向发展

　　有时员工选取或酒店安排的第一份工作不必须是最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取安排，如客房到前厅，再晋升为某一管理职位;

　　第三章 员工晋升管理

　　一、 晋升时机：

　　(一) 根据酒店及部门经营管理的需要，对贴合某管理岗位的.员工或部门申请晋升的员工由行政部组织，由相关领导对该员工的晋升进行考核。

　　(二) 某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本办法按程序办理晋升。

　　二、晋升程序

　　(一) 主管以上人员的晋升由行政部组织，高层或董事会审定

　　1、确定拟提升职位

　　2、推荐适宜人选

　　3、 晋升考核

　　由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核，考核资料主要包括：

　　(1) 现工作岗位的表现、业绩;

　　(2) 是否贴合拟任职岗位的条件;

　　(3) 管理方面的潜质;

　　(4) 职业规划是否与酒店发展吻合;

　　(5) 职业素养是否到达新岗位的要求;

　　4、 决定人选

　　经相关领导考核，批准后决定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知，由行政部下发各部门。

　　5、 任职培训及试用

　　经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

　　6、 重签聘用合同

　　考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　(二) 基层员工的晋升程序

　　1、 确定拟提升职位(部门)

　　2、 推荐适宜人选(部门)

　　3、 晋升考核

　　酒店行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查贴合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与潜力考核表》

　　4、 决定人选

　　行政部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后决定最后人选，由行政部总监签发任命通知。

　　5、 任职培训试用

　　经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

　　6、 重签聘用合同

　　考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　晋商国际大酒店行政部

员工晋升管理制度10

　　第一章总则

　　目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力;为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。

　　定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

　　职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。

　　(一)公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划;

　　(二)公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会;

　　(三)公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

　　第二章职业生涯规划系统

　　员工职业生涯规划程序

　　(一)自我评价

　　目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

　　(二)现实审查

　　1、目的：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配;并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。

　　2、现实审查步骤

　　在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。

　　第三章职业发展通道

　　(一)公司为员工建立员工职业发展双通道，即：管理通道和专业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。

　　(二)根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级：

　　首席级：各项胜任力非常优秀，经验丰富，具备适应公司发展的领导能力和专业能力;

　　高级：各项胜任力均很优秀，超出职位的基本要求，对其他员工有带动、指导、示范作用;

　　中级：大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升;

　　基础级：主要胜任力能达到岗位基本要求，具备就职岗位的基本专业知识及初步工作经验，具体实践能力有待提升;

　　第四章组织管理

　　(一)实行新员工导师制度。新员工转正后一个月内，由导师负责帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，明确职业发展意向，完成个人职业生涯规划，并交人力资源部备案;

　　(二)将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

　　(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。

　　(四)保留职务上的公平竞争机制，坚决推行“能上能下”的职务管理原则。

　　第五章个人职业生涯规划内容要求

　　一、自我分析

　　二、职业分析

　　三、确定职业目标

　　四、分阶段目标

　　五、职业发展路径与策略

员工晋升管理制度11

　　1、组织晋升考核评估工作

　　1.1.晋升考核评估工作原则

　　1.1.1.充分尊重原则

　　人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

　　1.1.2.充分负责原则

　　本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

　　1.1.3.充分建议原则

　　针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

　　1.2.晋升考核评估工作流程

　　1.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

　　1.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

　　1.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

　　1.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。

　　1.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

　　1.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

员工晋升管理制度12

　　为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定员工晋升管理制度。

　　公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

　　1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升:

　　(1)员工部门内晋升

　　指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档。

　　(2)公司员工部门之间的晋升

　　指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升(转正)表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。

　　2、员工晋升分为三种类型

　　(1)职位晋升、薪资晋升

　　(2)职位晋升、薪资不变

　　(3)职位不变、薪资晋升

　　3、员工晋升的形式分为定期或不定期

　　(1)定期:公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。

　　(2)不定期:在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

　　(3)试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。

　　员工晋升依据

　　(1)公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间(不含试用期工作时间)，经部门经理评定工作表现优秀。

　　(2)公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年(不含试用期工作时间)经总经理评定工作优秀。

　　(3)因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。

　　员工晋升权限

　　(1)总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。

　　(2)部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

　　(3)普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。

员工晋升管理制度13

　　第一章总则

　　一、目的

　　为使酒店人才管理达到人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员工的工作积极性和主动性，并在酒店内部形成公平、公正、公开的竞争机制；规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。

　　二、范围

　　适用于酒店所有员工。

　　三、基本原则

　　(一)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

　　(二)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

　　(三)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

　　(四)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

　　(五)先内后外的原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

　　(六)部门与行政部双重考核的原则。

　　四、晋升需具备的条件：

　　(一)具有良好的职业道德

　　(二)在职工作表现优良

　　(三)具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历

　　(四)具有较好的沟通和适应能力

　　(五)具有较大的发展潜力

　　(六)完成职位所需的有关训练课程

　　五、晋升核定权限：

　　(一)高层（包括：总经理、副总经理）由董事长提议，经集团董事会核定；

　　(二)部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核定；

　　(三)中层（包括：部门正副经理）由主管副总初审、提议，总经理办公会核定；

　　(四)部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定；

　　(五)基层（领班）由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，行政总监批准核定；

　　六、管理职责划分

　　高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监（含）以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负责任职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐符合晋升条件的员工，并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。

　　第二章员工的晋升通道

　　一、纵向发展

　　部门普通员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理

　　二、横向发展

　　有时员工选择或酒店安排的第一份工作不一定是最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择安排，如客房到前厅，再晋升为某一管理职位；

　　第三章员工晋升管理

　　一、晋升时机：

　　(一)根据酒店及部门经营管理的需要，对符合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织，由相关领导对该员工的晋升进行考核。

　　(二)某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本办法按程序办理晋升。

　　二、晋升程序

　　(一)主管以上人员的晋升由行政部组织，高层或董事会审定

　　1.确定拟提升职位

　　2.推荐合适人选

　　3.晋升考核

　　由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核，考核内容主要包括：

　　（1）现工作岗位的表现、业绩；

　　（2）是否符合拟任职岗位的条件；

　　（3）管理方面的潜质；

　　（4）职业规划是否与酒店发展吻合；

　　（5）职业素养是否达到新岗位的要求；

　　4.决定人选

　　经相关领导考核，批准后决定是否晋级；并由对应的领导签发任命通知，由行政部下发各部门。

　　5.任职培训及试用

　　经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将接受两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇；不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

　　6.重签聘用合同

　　考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　(二)基层员工的晋升程序

　　1.确定拟提升职位（部门）

　　2.推荐合适人选（部门）

　　3.晋升考核

　　酒店行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表》

　　4.决定人选

　　行政部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后决定最后人选，由行政部总监签发任命通知。

　　5.任职培训试用

　　经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将接受两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇；不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

　　6.重签聘用合同

　　考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　晋商国际大酒店行政部

　　附件一:

　　管理职务晋升推荐表

　　（主管及以上人员适用）

　　说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。

员工晋升管理制度14

　　第一章 办理员工薪资晋升的规定

　　第一条 公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。

　　第二条 薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。

　　第三条 与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。

　　但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。

　　晋升类型可分为：

　　1、基本工资晋升；

　　符合如下条件的情况下方可晋升基本工资：

　　1） 因岗位或职务晋升或向上调整；

　　2） 因物价或政策性因素需全面调整工资基数；

　　3） 因工作内容中大幅度增加工作量；

　　2、年功工资晋升：

　　对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。

　　第四条 上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。

　　第五条 迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。

　　第六条 考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。

　　第七条 年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。

　　第八条 当提预算发生余额时，可不转入下期。

　　第二章 定期薪资晋升制度

　　第一条 薪资晋升日期定为每年1月21日。

　　第二条 薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。

　　第三条 具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外：

　　1、长期休假者；

　　2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

　　3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者；

　　第四条 对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。

　　第五条 薪资晋升的审定，按下述类别进行。

　　1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的40%，具体实施方法，每次分别规定。

　　2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升，依照日常考核指标的执行情况，所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%，具体实施方法，每次分别规定。

　　3、对职能部门管理人员的薪资晋升，依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。

　　4、对各部门辅助人员的薪资晋升，依照日常工作指标、失误笔数等来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。

　　5、对生产工人的薪资晋升，属于月工资性质的参照辅助人员的方法主考核，计件工资者，不实行薪资晋升，单独利用工时调整来调整薪资水平。

　　第三章 临时薪资晋升制度

　　凡符合下列情况之一者，实行临时薪资晋升。

　　1、职务晋升，与新职务的同级者工资不相同；

　　2、长期休假者复职后，与其同类职务人员相比，其工资被认为存在特别明显的差别时；

　　3、员工处分期结束后，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时；

　　4、工作内容调整导致工作量大增加者；

员工晋升管理制度15

　　第一条、为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。

　　第二条、晋升条件

　　1、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理。

　　2、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年3月前（年度预算核定前）提报人力资源部转呈总经理核定。

　　3、各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。

　　第三条、本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

　　第四条、晋升基本原则

　　1、能力与绩效并重的原则。升迁需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

　　2、以逐级升迁为主、越级升迁为辅相结合的原则。员工一般逐级升迁，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级升迁。

　　3、纵向升迁与横向升迁相结合的原则。员工可以沿一条通道升迁，也可以随着发展方向的变化而调整升迁通道。

　　4、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

　　5、职位空缺时内部人才优先替补的原则。当职位空缺时，首先考虑内部是否有适合人员可以替补；在没有合适人选时，考虑外部招聘。

　　6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。

　　第五条、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

　　第六条、凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：

　　1、忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者。

　　2、积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者。

　　3、业务有突出专长，个人年创利100万元以上者。

　　4、连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者。

　　5、非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者。

　　6、领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者。

　　7、领导亏损单位扭亏为盈，经营治理有方者。

　　8、有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

　　9、对成绩非凡突出或贡献非凡重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。

　　第七条、晋升方式

　　1、员工推荐、本人自荐或单位提名。

　　2、监察委员会或监察部会同人力资源部审核。

　　3、人力资源部提升会推荐。

　　3、董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名报董事局批准。属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。

　　第八条、晋升程序如下：

　　1、人力资源部依据年度定期办理提升会。

　　2、各部门主管对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请。

　　3、人力资源部对各部门提报之人员进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请部门。

　　4、人力资源部对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个别面谈，并填写考核评估表。

　　5、人力资源部依考核进行结果汇总，并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正式生效。

　　6、人力资源部部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以做相应调整，晋升者以提升信形式个别通知。

　　7、晋升人员接到提升信后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新职。

　　第九条、晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。

　　第十条、晋升手续由人力资源部负责办理。

　　第十一条、其他相关规定

　　1、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

　　2、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　3、晋升条件不足时可设职务代理：

　　（1）各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

　　（2）主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

　　（3）同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。

　　第十二条、本规章制度由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。

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