薪酬管理制度15篇（热门）
在充满活力，日益开放的今天，很多情况下我们都会接触到制度，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。什么样的制度才是有效的呢？以下是小编收集整理的薪酬管理制度，欢迎阅读与收藏。
薪酬管理制度1
总则
第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。
第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下：工资等级标准
第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：
第二条上表的工资不包括津贴及奖金。
第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的.工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。
第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１2个月一次性发给。
第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。
第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下：（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。）
一、男性部分：
１．研究所（研究生）毕业，6500元以上。
2．大学或学院毕业，6000元。
３．专科毕业，5600元以下。
4．工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。
５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。
６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６00元
７．初中毕业者，各公司自订。
８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
二、女性部分：
１．工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。
2．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，2200元以下。
３．初中毕业者，各公司自订
4．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表2）：
津贴给付办法
第一条依据。
本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。
第二条津贴给付标准。
本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：
一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）（见表３）
二、聘请人员的加班津贴标准：（单位：元、小时）（见表4）
三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日）（见表５）
四、驾驶员每月加班费最高不超过１200元。
五、出纳人员职务津贴每月定为３00元。
六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管：１000元；领班：７00元；副领班：６00元；班长：５00元；副班长：400元。
七、特殊地区交通津贴。
１．市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给200元。
2．非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。
第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。
第四条本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。
薪酬管理制度2
一、目的：
为适应公司发展，以壮大公司为目的，特制订本制度。通过本制度，根据客观、公平、合理的原则，在公司内部建立科学的薪酬体系，逐步完善员工工资分配制度，充分体现员工劳动价值，激励员工积极向上的进取精神。
二、范围：
适用于公司所有员工。
三、职责：
1、人事行政部负责本制度的制定、修改、解释及监督执行；
2、总经理负责本制度的审批；
3、各部门负责本制度的执行；
四、内容：
1、薪酬结构：
1.1按月员工工资结构：每月工资=基本工资+岗位技能工资+绩效工资+各项福利工资+其他奖惩+其他应扣代缴。
1.2计件员工工资结构：每月工资=计件工资+绩效工资+各项福利工资+其他奖惩+其他应扣代缴。
2、基本工资是按所属地区最低工资标准确定，（温州市最低工资标准1310元/月，按1350元/月执行）；
3、岗位技能工资是根据员工的工作岗位、职称和技能等因素来确定的'标准；
4、绩效工资是根据员工工作绩效及工作中综合表现而确定的'考核部分，具体的考核办法参照《绩效考核办法》，新员工入职一个月不计入考核范围；
5、福利工资是公司根据实际情况为员工提供的各项福利补贴，包括伙食补贴、冷饮补贴、全勤奖、工龄奖等补贴；
6、其他奖惩是员工当月所受到车间、部门或公司的奖励和处罚；
7、其他应扣代缴是员工当月所超量消耗的水电费和公司为其代缴的其它费用；
五、福利政策：
1、公司对所有员工提供包吃包住（免费提供中餐和晚餐）；
1.1不在公司就餐的员工需书面申请后，公司可提供240元/月的伙食补贴；
1.2早餐补贴：公司为员工提供50元/月的早餐补贴；
1.3不在公司住宿的员工，公司不提供租房补贴；
2、冷饮补贴：每年6月至9月，公司为员工提供60元/月的高温冷饮补贴；
3、全勤奖：员工一个月内无迟到、早退、请假、旷工记录给予80元/月的奖励；
4、工龄奖：在公司服务满一年不到二年按一年计算，工龄奖20元/月，满二年不到三年按二年计算，以此类推，后续每增加一年，工龄奖增加10元/月，工龄奖最高100元/月为上限。工龄工资按最后入职时间计算。
5、技术补贴：根据岗位技术含量、危险性、特殊性而设，金额由总经理制定。
六、工资核算方式：
1、基本工资=月基本工资总额/当月应出勤天数*实际出勤天数；
2、岗位技能工资=月岗位技能工资总额/当月应出勤天数*实际出勤天数；
3、绩效考核工资=月绩效工资总额*员工当月绩效百分比分数；
4、各项福利工资=各福利工资标准/当月应出勤天数*实际出勤天数；
5、工资核算统一由财务部进行核算，各部门工资经各部门主管审核，经总经理批准后方可给予发放；
七、工资发放方式和时间：
1、每月中旬财务部以现金形式发放上月工资，遇节假日提前或顺延公司另行通知；
2、工龄奖在每满一年后以现金形式在当月工资中发放；
薪酬管理制度3
1.原则
安永将遵循“以项目养人原则，保持在经济景气时期与企业发展良好阶段，员工的年收入高于区域行业相应的最高水平;当公司在遇到不景气时期或事业成长暂时受挫阶段，根据事业发展需要，启用自动降薪制度，但一定以成都基本生活水平。”保证员工正常的基本生活的原则进行薪酬管理。
2.公开与保密
公司为鼓励各级员工克尽职守，且与公司赢利与发展作贡献。实施多劳多得的薪金制度。为避免优秀人员遭到嫉妒，特别推行“固定薪酬自然公开，浮动薪酬保密”的办法。
各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪金的礼貌、不评论他人薪金的风度，以工作表现争取同情的精神。各级人员的薪金除公司主办核薪的人员和发薪的人员与各级直属主管外，一律保密;如有违反，罚则如下：
第一条，主办核薪及发薪人员，非经核准，不得私自外泄任何人薪金;如有泄漏，另调他职;
第二条，探询他人薪金者，扣发1/4年终奖金;
第三条，吐露本身薪金者扣发1/2年终奖金，因而招惹是非者扣发年终奖金;
第四条，评论他人薪金者扣发1/2年终奖金，因而招惹是非者予以停职处分。
薪金计算如有不明之处，报直属主管向经办人查明处理，不得自行理论。
本办法经经理会议研讨并呈奉总裁核准后实施，修改时亦同。
3.薪酬体系
安永房地产公司根据岗位评价结果建立不同的岗位分类。针对不同的岗位，公司采取以下五种薪酬类别：
年薪制
岗位绩效工资制
项目工资制
提成工资制
协议工资制
实行年薪制的范围是安永房地产公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。实行岗位绩效工资制的范围是安永房地产公司中基层管理人员，其工作特征是以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作业绩而努力。实行项目工资制的范围是安永房地产公司项目部员工，其工作特征是以项目为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为完成项目业绩而努力。实行提成工资制的范围是安永房地产公司未来销售岗位的.员工，其工作特征是对销售业绩完成情况进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得销售业绩而努力。实行协议工资制的范围是安永房地产公司临时聘用或有长期合约的员工。
安永房地产公司可根据实际情况，确定销售岗位员工的薪酬类型;安永房地产公司对特殊引进人才实行特聘工资。
4.薪酬元素
员工薪酬机构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位工作方式和工作性质进行不同组合：
固定薪酬：包括基本工资和岗位工资;
浮动薪酬：包括绩效奖金、提成奖金、项目结束奖、年终奖、总裁特别奖等;
福利薪酬：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。
固定薪酬根据安永房地产公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为主、技能因素和学历为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。
浮动薪酬：包括绩效奖金、提成奖金、项目结束奖、年终奖、总裁特别奖等。
绩效奖金是对员工岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为安永房地产公司实现的价值，适用于岗位绩效工资制员工。绩效奖金与个人及部门季度考核结果挂钩，按季度发放。提成奖金是对销售人员完成销售业绩的一种激励性薪酬，适用于提成工资制员工，按照销售收入一定比例确定发放。项目结束奖是在项目结束后对项目成员的一种激励性薪酬，适用于项目工资制和提成工资制员工。项目奖金与该项目完成质量、成本控制等结果挂钩，在项目结束后考核发放。年终奖是在安永房地产公司年度经营利润目标超额完成情况下，员工对公司利润的分享，适用于年薪制和岗位绩效工资制员工。年终奖与公司年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。若公司当年利润未超出预期目标，则取消年终奖。总裁特别奖是对在年度工作中在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员或团队，由总裁提名，经总裁办公会批准，对个人或某一团队给予特别奖励，适用于永安房地产公司所有员工，按年发放。
福利薪酬是安永房地产公司正式在册员工所能享受到的一种福利待遇。有以下几部分：社会统筹保险(待定)：包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育及子女保险等，计算基数为固定薪酬，具体标准参见国家有关规定。补助和津贴：包括防暑降温补贴、采暖补贴、通讯补贴、制装费等。节日福利：员工在春节、中秋等重大节日期间获得的过节费和其它食物形式的收入。带薪休假：员工在公司工作年限的不同享受不同，享受不同级别的带薪休假。
薪酬管理制度4
一、目的
为适应社会进展需求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。
1、公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可以上下同时享受或担当不同德工资差异;
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。
3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层治理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
(1)薪制对象：公司聘任的高层治理人员，相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。
(2)年薪标准：由公司总经理依据业绩、力量、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人
日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准依据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
(1)高层治理人员：总经理、副总经理、总经理助理
(2)中层治理人员：部门经理、工程师、生产厂长、工程经理
(3)基层治理人员：各部门和工程部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全治理员、试验员、物流员、驾驶员等
(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资构造：
固定员工薪资由根本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、根本工资：
(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部依据岗位的性质、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等因素起草各岗位根本工资等级标准，由总经理审批。
(2)每个岗位的`根本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层治理人员的根本工资等级由总经理确定。一人担当多个职位的，根据所担当最高职务确定根本工资等级。
2、岗位津贴
(1)主管以上治理人员自担当治理职务之日起领取职务津贴，不担当该职务之日起停顿支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同时担当几个治理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。
(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
(1)通讯补助是指公司治理部门和各职能部门按规定赐予报销的员工手机费等。
(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的全部员工每人每月享有××元住房补贴。
5、工龄工资
(1)按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作;
(2)工龄工资依据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开头享受工龄工资，年满55周岁的全部员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考×××地区根本生活标准，每天赐予×元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金实行年底双薪的发放方式。
(1)年底双薪：年底双薪表达公司对每位员工的关心和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：
年底双薪=月标准工资+月标准工资×12个月(员工本年度实际工作月数)
实际工作时间缺乏月的按整月计算。
(2)优秀员工奖(制造奖、功绩奖)、优秀治理人员奖：由总经理依据公司年度经济效益以及个人绩效、奉献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金依据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。
包括薪酬水平和薪酬构造调整，调整幅度由总经办依据国家政策结合公司详细经营状况打算。
2、职位变动时的薪酬调整：
(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;
(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
(1)当发生以下状况时，应进展临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化;
②社会物价水平的提高或降低;
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;
④其他公司认定的状况变化。
(2)员工遇有以下情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓舞。
①有特别功绩表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的状况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①聘请时有薪酬协议的按协议执行;
②聘请时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(根本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特殊休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付根本工资与工龄工资;
②事假免发全部工资，人事部门有规定的从其规定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，根据每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视详细状况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、以下规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税;
②社会保险费(个人应负担局部);
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部全部经手工资信息的员工以及治理人员必需保守薪酬隐秘。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。
十、行政人事部可每年依据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。
十一、本方案的修改解释权归×××公司。
【工资薪酬的治理制度】
薪酬管理制度5
第一章 总则
第一条 目的
为充分发挥薪酬的作用，体现薪酬体系的公平性原则、竞争性原则、激励性原则、
适宜性原则、合法性原则，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和
激励，激励员工更好的促进公司的战略发展，特制定本制度。
第二条 适用范围
公司全体员工，除人力资源部另行的专案方式处理外（例如临时特聘专家、外聘技术人员）均依本方案实施。
第三条 原则
本制度实行定岗、定职、定级、定薪原则，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求，不断完善公司薪酬体系，实现三结合：薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩及团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。
公司薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、体现公平及可持续性发展原则，具体如下：
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向；
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金、创新奖金等激励性工资结构的设计，激发员工工作积极性；
适宜性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；
合法性原则：薪酬符合国家的相关法律法规。
第四条 薪酬体系职系形式
根据公司组织结构，薪酬体系分为七种不同形式，分别如下：
（一）企业管理系列薪酬；
（二）市场营销系列薪酬；
（三）研发技术系列薪酬；
（四）生产操作系列薪酬；
（五）客户服务系列薪酬；
（六）行政后勤系列薪酬；
（七）特聘人员系列薪酬；
其中特聘人员系列薪酬由人力资源部另行方案实施，其他六种职系都有相应的晋级通道，详见附件。
第五条 薪酬设计依据
薪酬分配主要依据从业人员的贡献、能力和责任并参照市社会平均工资水平和行业平均水平。
第二章 薪酬结构
第六条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合，薪酬由以下薪资单元组成：
综合工资＝ 基本工资 + 岗位工资（职级工资、技能等级工资）+ 绩效工资 + 保密费 + 餐饮住房津贴 + 其它补贴
各部分的薪资单元解释如下：
（一） 基本工资：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区的最低工资标准，基本工资随着公司所在地区的调整而调整。公司的基本工资视职务等级的高低而有所不同，关于基本工资的具体划分标准详见《附件2》；
（二） 岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。岗位工资主要由当前岗位的性质以及该岗位员工的技能等级水平决定。在工作分析与岗位评估的基础上以评估的结果确定岗位工资等级，采取定岗、定职、定级的方式确定各员工岗位工资等级。岗位工资包括职级工资与技能等级工资，其中职级工资与技能等级工资分别按照该员工相对应的职务等级以及专业技术水平的等级来确定。关于职务等级、技能等级的具体划分标准详见《附件1》，各职系的职级工资、技能等级工资的具体划分标准详见《附件3》
（三） 绩效工资：是根据员工工作业绩、工作态度和工作能力以及公司的经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。绩效工资按照该员工的职务等级来确定。关于绩效工资的标准详见《附件4》。
（四） 餐饮住房津贴：公司为每个在职员工提供的餐饮住房津贴。关于餐饮住房津贴具体划分标准详见《附件6》。包括但不限于发生以下情况者，不享受当月的餐饮住房津贴：
1、不管是发生何种情况当月没有出勤者，不享受当月的餐饮住房津贴；
2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司规定出勤率50%者，取消当月全额的餐饮住房津贴；
3、当月迟到三次或以上者，取消当月餐饮住房津贴；
4、旷工三天以上者（含三天），取消全年餐饮住房津贴；
除以上事项之外，当月请假者，按出勤天数计算当月的餐饮住房津贴，餐饮住房津贴的月计算公式为：
餐饮住房津贴=（月餐饮住房津贴）*（当月所出勤的天数/公司规定的出勤天数
（五）其它补贴：包括出差补助、午餐补助、交通补贴、住宿补贴、话费补贴、加班补贴等，其具体规定详见<<公司制度>>中的相关规定。
第七条 员工福利
本公司员工除享有工资外，还享有公司特定的福利，包括生日红包、过节礼品、开门利是、免费工衣、年底工龄补贴、带薪年假（休假）、学历津贴等，其中生日红包、过节礼品、免费工衣发放及使用规定详见《公司制度》中的相关规定。关于工龄补贴具体相关规定详见《附件5》。
第八条 岗位工资等级确定的原则
（一） 以岗定薪，薪随岗变，薪随级变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二） 岗位责任与任职资格相结合；
（三） 岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；
（四） 针对不同的岗位设置六条晋级通道，鼓励不同专业人员发挥各自的特长。
第九条 岗位工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，按职位性质划分为企业管理系列、市场营销系列、研发技术系列、生产操作系列、客户服务系列、行政后勤系列，员工可以通过六条不同通道进行晋升，各职系详细说明如下：
（一） 企业管理系列：涵盖中高层管理岗位，是指总经理、副总经理、经理、总经理助理、主管、副主管等；
（二） 市场营销系列：涵盖营销策划、销售部门，是指市场总监、高级最新完整版销售经理、最新完整版销售经理、销售主管、销售工程师（销售支持）、销售业务员等；
（三） 研发技术系列：涵盖技术总监、研发经理、项目开发经理、高级工程师、助理工程师、技术员等；
（四） 生产操作系列：涵盖经理、主管、副主管、组长、技术员（操作员）等；
（五） 客户服务系列：涵盖经理、主管、副主管、技术支持人员、客户服务人员等；
（六） 行政后勤系列：行政、文员、后勤人员等；
第十条 绩效考核
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核与绩效工资直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度绩效考核成绩影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。
（详细内容另见《绩效考核管理制度或者KPI考核管理办法》
第十一条 其它奖励
其它奖励主要指对员工为企业所做出的突出贡献所给予的奖励，以激励员工更加自觉地关心公司的发展、争取荣誉并塑造良好的公司形象。具体如下：
（一）创新奖
员工在工作方法、工作思路、设备改善、产品创新、专利发明等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率、公司创新能力提升有突出贡献，由部门负责人申报，经公司评审后，给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额在xx元。
（二）优秀建设奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展，经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额在xx元。
（三）突出贡献奖
特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，例如：代表公司获得国内外大奖的、员工为公司获得重大名誉的、为公司经营起到重要作用的等等，由公司总经理提名发放。
第十二条 调薪
（一）试用定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应的职级以及档位以确定其试用期工资，试用期工资不低于《薪酬职级表》中该职级档位的80%。
（二）转正调薪：新进人员试用期满时，由部门主管根据《员工转正考核表》对该员工在试用期内的工作表现及工作能力作出评估，并提出薪资调整建议，根据《薪酬职级表》中相应的职级档位予以调整。转正人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定，如需要突破工资标准，必须有超出公司要求的'实际工作业绩为依据。
（三）异动调薪：异动调薪是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整。
晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合“级别工资表”中相应职务的工资级别予以定薪。
降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗位调整后的工资待遇随职务、职能的调整而降低。
转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根据公司制度需进行工资调整。
（四）年度调薪：
调薪原则：
根据上一年度公司经营情况，结合市场物价指数进行调整；
根据同行业平均薪酬水平的变化进行调整；
根据公司经营重点的改变进行调整；
根据个人岗位调整（晋升/降职）的具体情况进行调整；
根据岗位性质的不同，部分岗位的薪酬设置封顶线，到达封顶线后，不再提升薪酬水平。
根据20/70/10的人才策略进行调整，20%的调升幅度最大，70%的次之，10%的不做任何调整或予以淘汰；20/70/10人才策略即选拔20%的优秀员工，评估70%的一般员工，定时淘汰10%的落后员工。
调薪时间：
原则上每年进行两次年度调薪，每年6月份公司按20/70/10的人才策略进行薪酬调整及淘汰；每年12月份按20/70/10的人才策略及个人岗位调整进行评估及淘汰，对表现突出的员工进行奖励或薪酬调整。具体办法由人力资源部提出专案签呈，经总经理核准后实施。
（五）薪资调整相关规定
入职或晋升未满一年的员工一般不予调薪（转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）；
一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加年度调薪；
薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此限）；
年度内请病、事假累积达20天的员工不参加年度调薪；
年度内迟到、早退累积达20次的员工不参加年度调薪；
公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加年度调薪；
员工每次调薪幅度原则上不超过《薪酬职级表》中相应岗位的调整幅度（特别岗位不在此限）；
工资调整必须注明生效或执行日期，经权限内最高领导核准后执行；
对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退；
在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的调薪情况外，任何员工提出的额外调薪要求均不予受理。
第十三条 保密要求
（一）公司的薪酬管理制度对全体员工公开，人力资源部负责对制度进行培训宣传，使每个员工了解公司的价值导向、价值评价以及价值分配原则。
（二）薪酬保密是公司的统一规定与要求，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪资情况。每位员工对薪酬保密是应尽的义务，所有员工均应遵守下列规定：
1）不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇；
2）不得以任何方式打听他人的工资待遇；
3）员工个人的工资条应妥善保管，不得随处放置；
4）涉及公司薪酬制度和信息的相关岗位，例如财务部、人力资源部等工作人员，应严格遵守公司相关《保密制度》，应具备良好的职业操守。
（三）处罚规定：违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予降薪（按工资档位降一级）或处以-元的罚款，对造成严重影响者公司将视其为严重违反本公司规章制度予以开除。
第十四条 其他
包含但不限于下列规定的扣除款，须从工资中直接扣除：个人工资所得税、缺勤扣除额、社保个人负担部分、餐饮住房津贴、通话费、绩效工资、给公司造成经济或名誉损失的个人扣除部分、其它法令规定事项。
第三章 附则
第十五条本制度由公司人力资源部协同财务部制定，解释并检查、考核，财务部全面负责本管理制度执行。
第十六条本制度自动列入公司规章制度序列中；
第十七条本制度报总经理批准后于20xx年xx月xx日起实施。
薪酬管理制度6
第一章总则
第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、企业支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条 薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条 薪资支付日
1、薪资之给付原则是在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条 初任工资
1.新进应届毕业生，原则上以进入企业时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来企业以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条 职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条 上表工资不包括补贴及奖金
第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报企业总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的`销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条 销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成
第三条 薪资的支付时间和方法（见）
第三章 岗位工资定级、转岗与调薪
第一条 企业视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2）因工作变动试用期后工资调整的；
3）对企业发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交企业总经理审核批准后方可执行。
第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。
第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1.录用不满一年；
2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3.该年度受惩戒处分者；
4.正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条 提薪标准
第四章 薪资保密管理
第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章 附则
第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
薪酬管理制度7
一、总则
1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自★年★月★日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构
员工工资的具体结构如下：
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）
3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理工作人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理工作人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、新招工作人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的工作人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用 三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务工作人员，按实习生待遇执行。
六、调 薪
（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据；
2、以各岗位级别工资标准为依据。
（二）下列情况不在调薪范围：
1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；
2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；
3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；
4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）
5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
七、工资的计算与支付
（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的`某日（若遇节假日顺延）。
（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额
出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数）30
（三）下列各项须直接从工资中扣除：
1、个人所得调节税； 2、社保有关费用；
3、超标水电费用等； 4、违纪罚款及赔偿费用；
5、该月应偿还酒店代垫款项； 6、其他应从工资中扣除的费用等。
（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
八、工资审批权限
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理工作人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。
3、以上工作人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
九、浮动的效益工资
（一）与效益工资有关的考核指标：
1、月份营业收入指标数 2、月份成本率
3、月份费用率 4、月份利润率或利润总数
5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）
薪酬管理制度8
本质：根据具体工作的复杂程度和职责大小，将工资划分为不同的级别，由于工作的性质不同而出现不同的划分方式
特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差别，在同一等级内部劳动质量的差别不容易分辨，具有相对稳定的参考标准。
作用：它构成一切薪酬制度的基础;它成为薪酬调整和衡量的主要手段;它已成为薪酬制度改革成功与否的标志。 薪酬结构：是指企业员工之间的各种薪酬分布的具体组成以及比例，它包括以下四部分：第一部分: 薪酬成本在不同员工之间的安排
第二部分：具体职务和岗位工资率的安排
第三部分：员工薪酬不同部分的具体比例安排
第四部分：基本薪酬和激励薪酬之间的变动 薪酬等级制度的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分：
1. 能力薪酬制度
(1) 技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的.一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差别体现在技术等级和工资表上。
(2) 能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。
2.工作薪酬制度
工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度时，需要考虑的仅仅是“工作”，而不应该是“人”。因为工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的，谁担任什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资。
3.综合薪酬制度
综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元结构的等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬管理者会连同工作、能力等因素一起综合考虑，将薪酬分配在不同的支付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。
薪酬单元设置通常包括四个方面：基础工资、岗位工资、技能工资和年功工资。
薪酬管理制度9
1.本制度的目的建立合法、规范、有效的薪酬福利体系。建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。促进“企业价值与员工价值共同提升” ;理念在公司的贯彻实施。
2.适用范围本制度适用于信诺公司(以下简称公司)签订劳动合同的全体员工。有关领取务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、年度奖金、福利、假日等条款。
3.定义本制度所指薪酬福利包括按月员工的基本工资;根据员工个人工资业绩考评结果发放的的年度奖金;根据《员工手册》奖惩条例给予的单向奖金及总经理特别奖励;法律规定的社会保障、住房公积金;公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温等其他补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。
4.职责分工
4.1信诺总经理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬idu/薪酬调整方案等提交董事会讨论/决策.
4.1.2审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过20xx元的各项单项奖金及总经理特别奖
4.1.3核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司成员的薪酬、总监以下员工的'薪酬调整等。
4.1.4公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员,不可授权于其他领导成员。
4.2人力资源部
4.2.1是负责公司薪酬福利工作的唯一部门负责拟订公司的薪酬福利制度和流程执行经过董事会或总经理审批的薪酬与政策/制度和决策。
4.2.2进行调整调查/内部薪酬分析,提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董事会审核后执行。
4.2.3根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整建议报总经理审批;
4.2.4根据新入职员工情况,与用人部门协商提出薪酬建议,根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。4.2.5按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金;发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。
4.2.6按照员工关系管理制度,进行有关薪酬沟通工作。
4.3各部门经理
4.3.1提出本部门年度岗位、人员、职级计划,有人力资源部复核后报公司审批,作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。
4.3.2在公司核定的各级系职级薪酬参考范围内会同人力资源提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议;根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。
4.3.3根据公司核定的部门奖金总额,按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出本部门内部分配的具体建议。
4.4薪酬核定权限按照逐级核定原则进行;总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事长批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议,报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议,经人力资源部审核、调整后保总经理批准。部门经理以下人员无薪酬核定权限。
薪酬管理制度10
一、华为简介
华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。 20xx年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到20xx年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球 1/3的人口。
20xx年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。
二、华为薪酬制度制定依据原则
华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
三、华为薪酬制度内容简介
华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下：
1、基本工资
基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。
2、福利（补贴、社保基金）
首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和
海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。
其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20％个人所得税。
3、加班费
加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。
4、年终奖
年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。
5、内部股票分红
华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。
员工在入职1～2年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达70％，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。
随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红；20xx年以后，员工收入来源主要是绩效工资。
6、
注：13C应届本科生
13C-15B助理工程师
15A--16A普通工程师B
17C-17A普通工程师A
18B-19B高级工程师B
19B-20A高工A或技术专家 (华为技术专家的.技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）
19B/A三级部门主管
20A二级部门主管
21B/A--22B一级部门主管
22A最高等级。
四、华为薪酬制度评析
1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择
企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。
2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择
企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。
3、华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配
企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出不同的特点，具有很大的差异，因此企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配。而华为在早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性支出设计能够最大程度的为企业的经营节约现金支出。
在企业快速发展和成长的时期，华为提供有竞争性的薪酬，吸引人才，从而使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬，为企业大量聚集人才提供了保证。一直到现在，华为公司的薪酬水平也是高于同行业的。华为公司在20xx年上半年整体上调了工资水平，并且在下半年还会有调整工资的措施。
华为20xx年年报显示，去年公司在雇员费用这块的支出是306亿元，以华为11万员工计算，其员工平均年薪近28万元。虽然公司中并不是所有人都能够达到28万年薪的标准，但是华为的薪酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多的支持。
4、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平
华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。
五、完善华为薪酬制度措施建议
薪酬结构待改善。华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。因此，华为在薪酬管理方面更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。
华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不足。对此，华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。
薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证！同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优，只选最好，只有这样，才能让华为的薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竞争地位！
薪酬管理制度11
第一章总则
第一条适用围
本制度适用于XXX有限公司（董事长、总载、总经理除外）的全体正式员工。
第二条目的
制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。
第四条依据
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的.市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构
第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；
（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；
（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
第十三条岗位工资
（一）岗位工资=基本工资+绩效工资
（二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资
（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。
公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）
第十五条基本工资与绩效工资分配比例
具体比例的确定可以依据XXX有限公司实际进行调整。
第十六条工资的用途
基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：
（一）各种假别工资的计算基数；
（二）社会保险计算基数；
（三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数：
（一）各种假别工资的计算基数
（二）年底奖金的计算基数
（三）外派受训人员工资计算基数
（四）其它基数。第十七条确定岗位工资的原则
（一）以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；
（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条岗位工资等级的确定
（一）薪酬宽带。XXX有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。
（二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。
（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
（四）XXX有限公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。
（五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。
（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。
第十九条浮动工资
（一）年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。
（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。
特殊贡献奖：
1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给XXX有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。
优秀部门奖
优秀部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
第二十条附加工资
（一）附加工资=一般福利+社会保险+补助
（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。
（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。
第二十一条关于职位补贴的规定
职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：
1、职业病预防费；
2、特殊机密费；
3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同事满足企业新的战略要求而收获的累计型工资。
4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。
5、环境保护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金。
6、预算外奖金
7、特区工资
8、销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。
各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承担
薪酬管理制度12
一．总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”目，公司实行公平合理薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构
1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工职务、岗位、技能、学历等因素确定相对固定工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工工作绩效表现确定不固定工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发劳动报酬有异议，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列
1.公司根据不同职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：
（2）技术系列分为五个薪酬等级：
（3）销售系列分为三个等级：
四．薪酬计算方法
1．薪酬计算方式：
实发工资=应发工资—扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2．薪酬标准确定：
⑴ 固定工资根据员工职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》
⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵ 公司公派学习、培训员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。
⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上从达到之月起取消当年度工龄补贴。
⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）员工，及发生质量责任事故主要责任人、安全生产重伤事故主要责任人，取消当年度工龄补贴。 ⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴
根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：
考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：
3、年终效益奖
根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请员工、年度累计请假30日员工、以及本年度最后一日未转正员工不享受本年度年终效益奖。 4、特殊人才津贴
为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。 2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。
3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行调整，详细情况参见公司绩效考核办法。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后薪酬生效日以办公室部人事调令为准。
八、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。
B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税；
B、应由员工个人缴纳社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除款项；
D、法律、法规规定以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予经济处罚金。 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项。
3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬计算公式如下：
略
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。 C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。
E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。
G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。
H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准80%。
薪酬管理制度13
第一章 总 则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；
第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度
第二章 制定原则
第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章 年薪制
第六条 本制度适用于以下人员：
1、董事长、总经理；
2、副总经理；
3、董事会约定的其它人员。
第七条 年薪制采用模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润×提成比例）
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条 实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；
第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；
第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则
第四章 结构工资制
第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条 工资模式
工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它
一、基础工资=基本工资+岗位工资
（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）
（二）岗位工资 根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定
1、岗位工资综合考虑员工的`职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）
二 工龄工资
1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；
2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
三 绩效工资
1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定
2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；
3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；
四 津贴
1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等
2、各类津贴见公司相关制度规定；
第十三条 关于岗位工资
一 岗位工资标准的确定、变更
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；
二 员工岗位工资的核定
1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；
2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；
第十四条 关于绩效工资
一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；
二 人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额
三 考核结果经公司管理层审批后发放
第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
第五章 非正式员工工资制
第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；
第十七条 非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；
第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；
第十九条 非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；
第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；
第六章 附则
第二十一条 公司每月支薪日为25日
第二十二条 以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；
第二十三条 本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员。
薪酬管理制度14
一、目的
建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的进展与成长。
二、适用范围
适用于xx 。
三、内容
1、新雇用的员工，公司通过考查本人的学历、工作阅历、工作力量等综合资格和所担当的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将依据其本人的实际表现，打算是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权依据员工的表现状况随时调整（高、低）员工的薪级。
依据公司政策，工资每年xx月调整一次。
2、工资构成
员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
3、加班费计算公式
工作日：加班至20：00以后，xx元补助；休息日：加班工资=（基本工资+补贴）/22×200%×加班时间(天)；
4、员工缺勤、旷工期间的.工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。
5、新进员工第一月工资或离职员工最终一月工资将依据实际出勤天数按以下公式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）×月工资总额
6、支付方式
员工工资以xx方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
标准工资：标准工资于每月的xx日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
月奖金：月奖金于每月的xxx日由人事部级财务部核算后发放。
年终双薪：年终双薪于每年的春节前发放。
（1）个人所得税；
（2）社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参与的社会保险，员工可依据自身状况声明放弃此项保险；
（3）应由个人负担、但公司已预支的费用；
（4）其他扣款；
（5）其他个人应负担部分。
四、薪酬保密
1、公司实行薪金保密制度；
2、除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬隐秘，严峻者将受到开除的处分。
五、附注
1、本规定自发布之日起生效；
2、本规定的解释权及修改权在人事部。
薪酬管理制度15
一、总则
为实现“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的，公司实行公正合理的薪酬福
利治理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热忱，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司状况特制定本制度。
二、薪酬构造
1.员工薪酬由固定工资和浮开工资两局部组成。
2.固定工资包括：根本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。
3.浮开工资包括：绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。
4.员工薪酬扣除工程包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。
三、薪酬系列
1.公司依据不同的职务性质，分别制定治理、技术、销售三类薪酬系列。
2.治理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产治理等工作的各级治理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后效劳技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）治理系列分为五个薪酬等级：
（2）技术系列分为五个薪酬等级：
（3）销售系列分为三个等级：
四、薪酬计算方法
1．薪酬计算方式：
实发工资=应发工资—扣除工程
应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资
2．薪酬标准确实定：
⑴ 固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工根本薪酬等级表》
⑵ 绩效工资依据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，详细内容详见《绩效考核方法》。
五、员工福利
员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。
⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。
⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。
⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。
⑸ 严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。
2、考勤补贴
依据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为：
考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：
3、年终效益奖
依据企业效益打算，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。
4、特别人才津贴
为吸引特别人才加盟公司，公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。
2、试用期员工根本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准根据大学以下标精确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、讨论生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。
3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司供应的其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及整体效益状况而进展的`调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况打算。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进展的调整，具体状况参见公司绩效考核方法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。
B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。
2、以下各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予的经济惩罚金。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：
实发工资?月工资标准
实际工作日数规定月工作日数
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。
C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
F、工伤假：依据国家工伤保险条例执行。
G、事假：按日减发岗位根本薪酬。针对公司中层以上治理人员实行不定时工作制，如因特别状况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。
H、企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病,在医疗期内根据根本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。