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管理公司薪酬管理制度

时间:2022-12-07 17:41:27 薪酬管理 我要投稿

管理公司薪酬管理制度

  在当下社会,各种制度频频出现,制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢?以下是小编整理的管理公司薪酬管理制度,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

管理公司薪酬管理制度

管理公司薪酬管理制度1

  1编制说明

  1.目的

  为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理,有效建立公司员工报酬与个人业绩相结合,并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制,依据薪酬和考核“公平、公正、公开”原则,制定本规范。

  2.薪酬管理原则

  公司追求薪酬系统的科学化和简明化,在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则:

  1、公平、公正原则

  即依据岗位价值进行薪酬分配,体现内部公平与公正性。

  2、竞争原则

  即薪酬水平对外具有竞争性,发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

  3、激励原则

  即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用,引导全体员工充分发挥自己的主观能动性,促进公司整体绩效的全面提升。

  4、市场原则

  即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水平。

  5、可操作原则

  即薪酬制度利于执行和操作。

  3.绩效考核原则

  1、战略导向原则

  指标设置要基于公司战略与年度经营计划,并通过指标层层分解,使战略导向有效向下传递,从而支持、保障公司战略的实现。

  2、结果导向原则

  通过指标SMART强化结果导向,更多地关注于产出结果。

  3、团队导向原则

  团队是公司事业发展的基础与依靠力量,绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩效的有效联动,保证团队导向得以贯彻、强化。

  4、绩效分享原则

  绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联,并进而建立基于组织绩效、个人绩效的绩效薪酬分享机制。

  5、考核关系原则

  个人绩效考核实行直接上级考核直接下级原则。

  4.术语说明

  本规范中“公司”是指“xxxxx房地产开发有限公司”。

  5.解释权

  本规范的解释权在人力资源部。

  6.实施日期

  本规范自公司正式发文颁布之日起实行。

  2薪酬制度

  1.目的

  为建立与市场经济相适应的收入分配制度和激励约束机制,规范公司的薪酬管理,充分发挥薪酬管理的激励作用,制定本制度。

  2.准则

  本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和依据,所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。

  3.适用范围

  本制度适用于公司除董事长、总经理以外所有员工的薪酬与福利管理。

  4.职责

  4.1.人力资源部

  1、公司人力资源部是薪酬与考核的日常管理机构,负责执行、维护本制度;

  2、负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作;

  3、负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终奖励工资。

  4.2.财务部

  1、根据公司的年度奖励方案、薪酬与绩效考核制度,核算公司年度奖励工资总额;

  2、发放员工工资和奖金。

  4.3.行政副总经理

  1、审核中层(不含)以下人员薪酬定薪、调整申请;

  2、审核日常工资、奖金的发放;

  3、拟定公司年度奖励方案;

  4、拟定公司季度与年度管理绩效目标。

  4.4.薪酬与考核委员会

  1、负责薪酬及考核制度的修订和审定;

  2、审核公司年度奖励方案;

  3、负责各部门组织绩效的评定。

  4.5.总经理

  1、审核公司薪酬管理制度,并上报董事长;

  2、审核公司年度奖励方案;

  3、审批中层(含)以下人员的薪酬定薪、调整;

  4、审批日常工资、奖金的发放;

  5、审定员工薪酬及考核申诉。

  4.6.董事长

  1、审批公司薪酬管理制度;

  2、审批公司年度奖励方案;

  3、审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。

  5.工作程序

  5.1.组织管理

  5.1.1.公司成立考核委员会(非常设机构)作为薪酬和考核工作的领导、管理和执行机构。考核委员会组成:总经理、副总经理、总监、人力资源部经理。

  5.1.2.公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构,负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。

  5.2.薪酬结构及工资标准

  5.2.1.薪酬结构

  公司的薪酬结构包括岗位工资、奖励工资、公司福利与法定福利四大部分。

  岗位工资:包括基本工资和绩效工资;

  奖励工资:即年终奖金;

  公司福利:包括过节费和培训、文化、旅游等福利;

  法定福利:包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。

  公司薪酬的构成如下图所示:

  5.2.2.工资关系

  1、岗位工资

  按照岗位价值确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资。

  2、基本工资

  基本工资是各岗位人员的基本薪酬收入。

  3、绩效工资

  绩效工资与每季度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

  4、岗位工资关系

  根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则,月度岗位工资中基本工资与绩效工资的分配原则比例为:基本工资:绩效工资=8:2。

  5、奖励工资

  奖励工资,即年度奖金,与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

  5.2.3.岗位工资

  1、确定岗位工资的原则

  岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级,由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。

  岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。

  2、岗位层级与薪酬等级

  根据岗位价值评估结果,将岗位价值评估分数相近的岗位划分到一个层级,将各层级排序,形成10个岗位层级,与之对应10个薪酬等级。

管理公司薪酬管理制度2

  员工薪酬福利管理制度

  第一章总则

  为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。 本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

  第二章员工薪金类别

  1、本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

  2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。

  3、职务加给 凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

  4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。

  5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

  6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

  7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

  8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。 10、绩效奖金 凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

  11、年终奖金 凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

  12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。

  第三章员工薪金管理

  1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

  2、从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

  3、兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。

  4、较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

  第四章员工薪金发放

  1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

  2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。

  3、领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

  4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。

  5、员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。

  第五章员工晋升管理

  从业人员晋升规定如下:

  1、效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

  2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

  3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

  4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。

  结合上文例子,我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定,我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用,形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司,或是哪家公司制度的制定者,基本内容大致由以上几章组成,各公司会根据自身情况予以增减条文。

管理公司薪酬管理制度3

  一、组织架构

  外贸企业的人力资源管理,销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点,围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门,如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外,随着外贸企业业务的发展,可以根据业务需要将业务部门再细分,同时,也可以设置更专业化的其他职能部门。比如,在国际市场壁垒愈加多样化的当今,还应培养熟悉国际法规的注册人员,来完成门槛准入的第一步;为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。

  二、绩效考核

  公司在评估薪酬管理的维度时,要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时,要做到易于理解,且公平、公正,国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同,外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式,外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力,还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度,降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬,还应重视非物质报酬,如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。

  1、业务部门的绩效考核。

  (1)个人业绩考核。

  业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”,每个业务员拥有自己市场范围和产品方向,由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利,减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情况,制定下一年度的目标任务,并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核,实行业绩完成情况的过程管理。

  (2)团队业绩考核。

  团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩,所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重,如团队业绩未完成的,所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任,除完成个人指标外,更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。

  2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。

  A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系;

  B、建立投诉机制,即投诉次数指标考核,如果投诉调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度;

  C、制定“岗位责任追究制度”,根据不同的部门、对不同的职位设立“安全责任津贴”,考核后发放;

  D、综合表现考核(定性考核)。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评,考评指标参照人力资源部制订的有关表格,定性考核结果与定量考核结果相结合,确定个人的年度奖金额度,并将考核结果存入个人考核档案。

  三、薪资及奖金设计

  1、业务部门的薪酬设计。

  采用以“个人促团队,团队带个人”的方式促进业绩的增长,个人不仅要做好自己的业务,还需要顾及整个团队的目标完成情况,在实行目标导向的基础上,个人利益与团队利益是捆—绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标,业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标,超额的部分按一定比例进行提奖;业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标,则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定,报公司备案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩,并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时,不但要考虑提成部分的激励,还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的,除了物质报酬,还需要对员工进行职业规划,无论是技术发展通道还是管理发展通道,打破业务员固定工资不超过经理的藩篱,让业务员明白只要自身的综合素质得到提高,就能拥有职业发展的机会。同时,解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献,或经验积分等形式来量化,公平、公开、透明,有利于企业的健康发展。

  (1)绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情,通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。

  A、季度预结算,按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后,每一季度预结算一次,年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。

  B、年终总结算,年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算,扣除各季度已预发的奖金,进行年度结算。

  (2)累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献,公司设定计算标准的,每达到一个档次,工资进行相应比例的调整。

  2、职能支持部门的薪酬设计

  职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴;职能支持部门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴;绩效奖金=部门平均奖金额×岗位系数×考核分数综合评比数

  3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩;超额完成公司年度利润确保目标,则按相应比例提奖;未完成公司年度利润确保目标,根据未完成的情况按照一定的比例扣减,直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下,还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖,由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立,关键点在于如何激发业务员的潜力,除了以业绩为导向之外,还需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合,实现真正的双赢,这样才能保持对员工的长效激励。

管理公司薪酬管理制度4

  第一章 总则

  第一条 为使本公司员的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。

  第二条 本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放,除另有规定外,均依本制度办理。

  第三条 本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。

  第四条 本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

  第二章 员工薪金类别

  第五条 本公司从业员工薪金含义如下:

  1.本薪 (基本月薪)。

  2.加给:主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。

  3.津贴:伙食的津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。

  4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

  第六条 从业员工薪金分项说明如下:

  1.本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。

  2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。

  3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

  4.技术加给 (特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给 (特别加给)。

  5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

  6.加班津贴 (加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

  7.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

  8.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

  9.绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

  10.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

  11.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。

  第三章 员工薪酬管理

  第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

  第八条 从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

  第九条 兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。

  第十条 较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

  第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理 制中有关条款计算。

  第四章 员工薪金发放

  第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

  第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。

  第十四条 领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

  第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。

  第十六条 员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。

  第五章 员工晋升管理

  第十七条 从业人员晋升规定如下:

  1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

  2.定期晋升:每年 1月 1日起为上年度考绩办理期,每年 3月 1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

  3.本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

  4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。

  第六章 附则

  十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴,可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

  十九条 本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。

管理公司薪酬管理制度5

  第一章、总则

  1、为加强公司薪酬的管理,特制定本办法。

  2、本办法适用于公司正式聘用员工。

  3、本办法所称薪酬,系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。

  4、公司实行统一的薪酬制度,公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内,公司总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。

  5、公司实行岗位等级工资制,根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准,确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。

  6、公司工资为岗位基准工资。

  7、下列项目从岗位基准工资中直接扣除:

  a)个人所得税;

  b)养老保险中应由个人支付的部分;

  c)住房公积金中应由个人支付的部分;

  d)工会会费;

  e)其他依法或依公司规定应扣除的部分。

  8、对本人薪酬产生疑义,可以向直接上司或人力资源部提出书面申请,行使工资请求权,但自发生日起两个月内未行使时,则视为放弃。

  第二章、工资

  1、根据不同岗位序列核定岗位,确定岗位等级工资标准。

  2、岗位基准工资为薪酬中固定部分,按月发放。

  在完成年初董事会下达的目标利润指标后,总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资(含绩效部分)总额,并根据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。

  3、岗位划分标准如下:

  (一)行政管理类岗位,具体包括:

  1、公司董事长、总经理、副总经理;

  2、公司总经理助理、总师;

  3、公司稽核、财务、人力资源部、办公室等行政管理部门的经理、主任;副经理、副主任;经理助理、行政主管、行政人员;

  (二)业务类岗位,具体包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员;

  (三)技能类岗位,具体包括公司小车司机、打字员、水电工等技能岗位。

  4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的,岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行;员工从较高级岗位调整到较低级岗位的,岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。

  5、员工因跨部门调整岗位、职务,须经人力资源部审核,公司总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。

  6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位基本工资的50%核发。

  7、公司招聘员工的试用期以劳动合同为准。

  第三章、基准外工资

  1、员工因工作需要,在法定节日(含同时执行的假日)加班、值班的,经审批,公司计发加(值)班工资。

  2、员工因工作需要,须延长工作时间的,经审批,公司计发加班工资。

  3、部门业务主管(含主管)以上的员工不适用以上关于加(值)班的规定。

  第四章、奖金

  1、公司总经理办公会根据公司董事会审议通过的年度考核目标,结合各部门任务实际完成情况及员工绩效和工作表现,负责制定年度奖金的发放标准;公司人力资源部负责具体实施。具体标准及考核办法见《奖励实施暂行办法》。

  2、公司除完成考核目标外,对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时,经公司总经理办公会审批同意,可计发荣誉奖金。

  3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的50%核发。

  第五章、工资的计算及支付

  1、工资计算期间为:正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。

  2、工资支付的时间为:岗位基准工资于每月十日支付;绩效工资于每月二十日支付;奖金在董事会对公司上年度财务决算及相关事项审议后一个月开始支付。

  如遇支付工资日为休假日,则提前或顺延一个工作日发放。公司因不可抗力不得不延缓工资支付时,财务部应提前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

  第六章、管理制度

  1、人力资源部在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使管理职权,负责本管理办法的贯彻实施、检查与监督,对违反本管理办法的行为有处罚权。

  2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定;财务部负责具体薪酬发放事宜。

  3、员工薪酬结构及水平属公司商业机密,人力资源部及财务部应切实做好保密工作。

  第七章、附则

  本办法自xx年xx月xx日起实施,具体实施办法由公司人力资源部负责解释。

管理公司薪酬管理制度6

  第一章总则

  第一条适用范围

  本管理制度适用于公司所有编制内员工。

  第二条薪酬支付要素

  公司薪酬支付的要素是:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

  第三条管理层级及职系

  公司的各级员工分为四个管理层级:

  高层员工:公司副总经理职位起。

  中层员工:职能部室、业务部门正副部长职位。

  基层员工:公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

  初级员工:操作工、见习工等。

  公司的各级员工分为二个职系:

  职能部室:包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

  业务部门:包括市场营销部的员工。

  第二章薪酬元素

  第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素:

  (一)基本薪酬:包括固定岗位薪酬和定档工资。

  (二)绩效薪酬:包括月度奖金、终奖金、效益奖金。

  (三)福利及补助。

  (四)其他薪酬:包括特殊奖励等。

  第二条固定薪酬及岗位补贴

  固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的`差异:根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

  第三条月度奖金

  月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定,以月度绩效工资的方式发放。

  第四条终奖金

  终奖是员工通过努力而取得的薪资单元,由个人的绩效、单位绩效同决定。

  第五条效益奖金

  指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金,可以月为周期,也可以项目为周期。

  第六条福利

  主要指补充商业保险等。

  第七条补助

  一般补助:包括餐补、通讯补助等。

  培训补助:公司激励绩效优异、能力素质突出的员工,对于参加外委、外派等方面培训学习的员工,根据管理层级和绩效对其培训进行补助;

  第八条特殊奖金

  特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化,以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

  第三章薪酬体系设计

  第一条薪酬体系的职级划分

  根据职位价值的大小,把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中,这样的范围就是职级。

  公司的职级划分为六个:a、b、c、d职级,每个职位都被归到相应的职级中,并根据不同职级,确定其薪酬区间。

  备注:以上薪酬区间计量单位为元/月,不含终奖金和效益奖金。

  各系列相应的职级数及标准如下:高层员工薪金标准分为档(元/月),档差元;中层员工的标准工资分为档(元/月),档差元;基层员工的标准工资分为档(元/月),档差元,初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时,公司设立薪酬与考核委员会,日常办事机构由人力资源部负责,制定员工的考核标准并进行考核,考核结果报总经理批准后执行,对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档,具体以公司文件形式下发。

  第四章主要的薪酬形式

  公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式:

  (一)薪制。适用高层管理人员和关键人才,其特征是对度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

  实行薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+终奖金,

管理公司薪酬管理制度7

  一、基本原则:

  1.企业制定相应的薪酬制度,其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上,结合考评给予必要的薪酬,依靠员工对个人物质利益的关心,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平,提高劳动生产率。

  2.谋求稳定、合作的劳资关系原则:对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。

  3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

  二、薪酬体制

  1.薪资标准

  公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗,因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素,由各部门中层管理人员拟定草案,交人力资源部综合后,报公司总经理确定。

  2.年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。

  1)薪制对象:公司聘任的中层以上管理人员,相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

  2)年薪标准:由公司总经理根据工作业绩,能力责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

  3.月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核,公司总经理审批。

  1)月薪制对象:试用期员工、驾驶员、保安(门卫)、文员、非正式员工等。

  2)年薪标准:由部门中层管理人员确定,人力资源部审核,公司总经理审批。

  三、薪资结构

  1.岗位工资:

  贯彻“因事设岗,因岗定薪“,依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。

  2.工龄工资

  1)一般员工:岗位工资*2.5%*n(n为工龄)。

  2)老员工(入公司时间三年以上):岗位工资*3.5%*n(n为工龄)。

  3)工龄工资不得超过岗位工资的1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资。

  3.奖惩浮动工资:

  指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。

  四、工资支付制度

  岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资;试用工资按日计工资。

  五、薪资的发放

  1.发放原则:根据公司目前薪资管理的具体情况,针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性,确保薪资发放的有效运作。

  2.薪资审批办法

  1)各部门员工当月的薪资,由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后,报相关主管负责人审批。

  2)享受年薪制的员工的薪资由总经理审批,非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。

  3.薪资计算时间:每月1日至月末。

  4.薪资发放时间:每月工资于上月8日放,如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。

  5.薪资发放方式:除零星工资以现金支付外,其它所有员工工资均以工资卡形式发放。

  6.薪资调整:公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后,由总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。

  7.紧急调薪:公司遇重大经营、财务等方面的问题,经部门经理办公会议讨论通过,总经理批准可紧急调薪,但调薪幅度不得超过30%。

  8.零星调薪:

  1)员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据,每季度考核一次,并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整,特殊薪资调整由总经理审批。

  2)员工的薪资调整只能在岗位工资*1.5系数间调整。

  3)员工职务、职称及岗位变动,从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。

  六、风险工资

  1.年薪制人员实行年度风险工资,月发45%,余55%作为年度考核工资。

  2.中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%,20%作为绩效考核工资;其余员工薪资每月全部发放。

  3.风险金的返还:各部门严格按照考核标准考核,并领取专用表格,于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部,部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。

  七、工资查询

  财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细,若员工发现当月工资有误,可以到人力资源部查询。

管理公司薪酬管理制度8

  一. 总则

  第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二. 工资结构

  第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三. 工资系列

  第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

  第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

  第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  第十五条 员工工资系列适用范围详见

  四. 工资计算方法

  第十六条 工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

  第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

  表2:绩效工资确定方法

  考核成绩

  绩效工资计发系数

  绩效工资发放数额

  90(含)--100分

  ≤1

  绩效工资×计发系数

  80(含)--90分

  ≤0.8

  绩效工资×计发系数

  60(含)--80分

  ≤0.5

  绩效工资×计发系数

  60分以下

  ≤0.3

  绩效工资×计发系数

  第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

  五. 薪级调整

  第二十条 原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

  第二十一条 年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

  六. 关于员工工资

  第二十二条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

  第二十三条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  第二十四条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

  第二十五条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  第二十六条 员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

  第二十七条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

  七. 工资发放

  第二十八条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

  第二十九条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

  第三十条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

  第三十一条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

  第三十二条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

  第三十三条 员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

  第三十四条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  第三十五条 辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

  第三十六条 工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

  第三十七条 公司xx或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

  八. 福利与补贴

  第三十八条 视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

  1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

  2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

  3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

  4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

  5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

  6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

  第三十九条 通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

  第四十条 住房补贴:每月补贴50元。

  第四十一条 误餐补贴:每月补贴90元。

  第四十二条 交通补贴:每月补贴50元。

  第四十三条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

  九. 附则

  第四十四条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

  第四十五条 本制度由人力资源部负责解释。

管理公司薪酬管理制度9

  第一章总则

  第一条公司实行以岗位绩效工资制为主,多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系,并在逐步完善符合司情的薪酬与激励政策。

  第二条公司根据岗位职责、能力要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准,根据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入,使员工价值得到充分的认可和公平的回报。

  第三条公司在建立各项基本的社会保障和福利的基础上,提供比较完善的福利项目和多元化的福利方案,积极探索员工福利的市场化和货币化改革。

  第二章薪酬结构及其发放

  第四条薪酬的结构及发放(注:不同岗位的薪酬结构可能不尽相同):员工的薪酬实行岗位绩效工资制,由固定工资(含基本工资和岗位工资)、绩效工资和年功工资构成。

  第五条工资根据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放(经营期);年功工资为连续入司1年以上者享受,每人每年每月元。

  第六条员工薪酬根据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业知识和技能,由办公室主任商公司领导核定。

  第七条公司于每年月调整核定员工薪酬标准,并根据员工的绩效考评结果和岗位变化,调整员工的薪酬。

  第八条薪酬的发放与支取公司采取下发薪制,即每月日发放当月工资。公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。

  第三章社会保险和福利

  第九条公司目前提供的险种有养老、医疗和失业,其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。具体比例如下:

  养老保险:企业缴纳,个人缴纳;

  医疗保险:企业缴纳xx%,个人缴纳xx%;

  失业保险:企业缴纳xx%,个人缴纳xx%。

  第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定,医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。

  第十一条员工结婚享受婚假三天,晚婚员工可加假七天。若一方在外地工作,按实际所需天数,给予合理的路程假。

  第十二条符合计划生育的女员工可享受90天的产假(含产前、产后两部分)。

  第十四条其他福利

  1)工作餐:公司为每位员工提供工作午餐,费用由公司承担。

  2)通勤车:公司每位员工均有乘坐公司通勤车的权利,费用由公司承担。

  3)节日补贴:在重大节假日期间,公司将根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴。

  4)移动电话费:在经营期间,公司将根据具体岗位职务给部分员工报销一定数额的电话费。

  5)住房补贴:家庭住址在工作所在地以外的新入司员工,原则上可享受两年,其补贴标准为关键岗位及骨干员工为200元/月;普通员工为100元/月。

  6)生日蛋糕:公司为每位员工提供生日蛋糕一份。

  7)员工活动:公司为保障员工的身心健康,组织经常性的体育锻炼和外出旅游。员工有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动,例如公司各项年终庆祝活动、外出旅游等。

  8)工装、劳保用品(毛巾、肥皂、劳保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶叶等和防晒霜。

  9)婚嫁礼金。

  10)丧葬慰问:员工父母、岳父母和家庭成员。

  第十三条公司希望员工利用长假期进行适当调整,假期结束后能够以更加饱满的精力投入工作。

  第十四条本规定自公布之日起执行,由办公室制定和负责解释。

管理公司薪酬管理制度10

  第一章 总 则

  第一条 按照公司经营理念和管理模式,为建立与市场接轨的薪酬体系,能够达到激发员工积极性,形成留住人才和吸引人才机制,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案;

  第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;

  第三条 结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司合规的工资分配制度

  第二章 制定原则

  第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则,按照各尽所能,按劳分配;

  第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。

  第三章 年薪制

  第六条 本制度适用于以下人员:

  1、董事长、总经理;

  2、副总经理;

  3、董事会约定的其它人员。

  第七条 年薪制采用模式为:年薪 = 基薪 + 绩效年薪(经营利润×提成比例)

  1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;

  2、绩效年薪,在公司财务年度经营报告经审计后核算。

  第八条 实行年薪制的员工,需支付风险抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金冲抵;

  第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价;

  第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则

  第四章 结构工资制

  第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

  第十二条 工资模式

  工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

  一、基础工资=基本工资+岗位工资

  (一)基本工资参照当地职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,在工资总额中占(35%-45%)

  (二)岗位工资 根据职务高低,岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定

  1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。

  2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列,具体级别见员工工资标准表,在工资总额中占(30%-40%)

  二 工龄工资

  1、按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业服务;

  2、工龄工资根据工龄长短,分段制定标准;

  三 绩效工资

  1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外,公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定

  2、绩效考评由人事部统一进行,与经营利润,销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系;

  3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右;

  四 津贴

  1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等

  2、各类津贴见公司相关制度规定;

  第十三条 关于岗位工资

  一 岗位工资标准的确定、变更

  1、公司岗位工资标准经董事会批准;

  2、公司根据经营状况变化,可以变更岗位工资标准;

  二 员工岗位工资的核定

  1、员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资级别,经过一年的考核,再作调整;

  2、根据岗位变更原则,晋升增薪,降级减薪,工资变更从岗位变更后的1个月起调整;

  第十四条 关于绩效工资

  一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录;

  二 人事部根据汇总资料,测算考核出各部门员工定量,定性的工作绩效,确定每个员工的绩效工资金额

  三 考核结果经公司管理层审批后发放

  第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

  第五章 非正式员工工资制

  第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员;

  第十七条 非正式员工实行简单等级工资制,试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算;

  第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定;

  第十九条 非正式员工不参加绩效考核,相应不支付绩效工资;

  第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付;

  第六章 附则

  第二十一条 公司每月支薪日为25日

  第二十二条 以上工资均为含税工资,公司按国家相关法律,为员工代扣代缴个人所得税;

  第二十三条 本管理办法经董事会批准实施,解释权在董事会中高层管理人员。

管理公司薪酬管理制度11

  一、目的

  为了合理体现公司按劳分配、多劳多得和有效激励的原则,就员工薪酬制定本制度。

  二、薪酬构成

  员工薪酬由工资、奖金以及以现金形式发放的福利性津贴三大部分构成。具体构成如下:

  (一)、工资

  工资=基本工资+固定加班工资+岗位补贴+交通补贴+通讯补贴。

  1、基本工资:按员工所担任职务或从事的工作岗位、专业技术水平以及参照社会平均工资水平而制定的标准工资。基本工资也是加班费的计算基数及其他与工资标准相关联的支付项目的基数。

  2、固定加班工资:公司在相关合法规定范围内因经营需要每周固定延长工作时间的工资报酬。

  3、岗位补贴:是对岗位价值认可,根据岗位对企业的影响,岗位工作复杂程度、技术含量及所承担的责任大小等因素划分等级的辅助性工资。

  4、交通补贴:按公司的补贴标准列入工资表内发放。

  5、通讯补贴:按公司的补贴标准列入工资表内发放,个别岗位不列入工资表发放通讯补贴的,每月需凭正规通讯发票到财务部根据相应的补贴标准进行限额报销。

  (二)、奖金

  奖金主要分为:月度绩效奖金、月度全勤奖、效益奖、年终奖以及特殊贡献奖。

  1、月度绩效奖金:月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担任的职务或从事的岗位具体确定。按绩效考核办法,员工月度绩效奖金以月度绩效考核结果计算应实际发放的数额。

  2、月度全勤奖:

  (1)、每月在员工出全勤并且无违反考勤制度的前提下,每人享有100元全勤奖励。(注:董事会特聘人员、年薪制员工不参与全勤考核奖励。)

  (2)、事假、病假、迟到、早退一律取消全勤奖。

  (3)、每月漏打卡次数超过3次的取消当月全勤奖。

  3、效益奖:对于业绩突出的团队和项目,公司根据本年度实际经营情况将拿出利润的一定比例进行奖励,让员工与公司成为事业和利益的共同体,让员工主动承担企业的责任和使命,共同将企业做大做强。

  4、年终奖:为了确保公司年度经营目标的顺利实现,检验公司阶段性经营成果,及时激励员工的工作热情,实现公司与员工双赢,在月度绩效考核兑现绩效工资的基础上,核发年终奖。具体参照《绩效管理制度》执行。

  5、特殊贡献奖:为了表彰年度内对公司经济效益和企业发展作出特殊贡献的先进部门和个人,公司设置特殊贡献奖。具体奖项设置、参评资格、获奖条件和奖励标准,由部门负责人按照公司绩效管理制度规定,报人事行政部审核备案后,由分管领导及总经理批准后执行。获得突出贡献奖的员工,其《特殊贡献奖申报表》存入个人档案。

  (三)、以现金形式发放的福利性津贴

  以现金形式发放的福利性津贴主要分为:高温津贴、工龄津贴、工作餐费津贴、夜班津贴以及节日津贴。

  1、高温津贴:在炎夏季节高温条件下,为保障企业员工在劳动生产过程中的安全和身体健康,每年6—10月份对安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工每人津贴150元/月。

  2、工龄津贴:按员工在本公司或关联公司实际工作年限而计发的福利津贴。本体系内员工服务每满一年(试用期不计)享受工龄津贴30元,最高不超过10年。(备注:工龄津贴自入职之次年起开始调整,每年统一调整两次。凡上半年入职的员工统一在每年的7月1日调整;凡下半年入职的员工统一在1月1日调整。)

  3、工作餐费津贴:是公司为员工提供工作餐的一种福利津贴,公司员工正餐(包括:中餐、晚餐)津贴标准:根据员工出勤天数每人正餐补贴8元,安全员及绿化工补贴标准:根据员工出勤天数每人每天20元(含:早、中、晚三餐)。为体现公司对员工的关爱,员工可自主选择是否在公司合作餐厅进餐,该项津贴每月不以现金形式发放,以半年为结算期,根据员工用餐次数,半年结算冲减返还,在结算期内离职的员工餐费津贴不予返还。

  4、夜班津贴:针对三班倒的工作特性,向上夜班员工按每人5元/夜班津贴。

  5、节日津贴:公司在三八节、中秋节和春节根据公司的经营实际情况,给予员工一定的福利待遇。

  (四)、薪酬构成图

  说明:上图所示内容是公司薪酬体系的整体构成,各岗位薪酬的构成具体根据其薪酬类别以及各岗位的具体情况而确定,并不表示所有岗位皆包括图示的所有项目。

  三、岗位序列体系

  公司对员工的基本工资、固定加班工资、岗位补贴和月度绩效工资标准基数实行岗位序列体系制度。

  (一)、岗位序列体系:

  公司根据员工所担任的职务的高低、责任的大小、工作范围的不同,以及工作岗位对专业技术水平的要求等情况,并参考社会类似岗位的平均薪酬水平,所构成的体系。

  公司所有岗位按照工作性质和工作对象,分为:高级、中级、初级、员级四大序列,具体分类如下表:

  典型岗位实际岗位岗位分布序列岗位系列

  总经理总经理营运管理高级系列

  常务副总营运管理高级系列

  营运副总营运管理高级系列

  总监总监各职能部门总监高级系列

  经理经理各部门经理中级系列

  副经理各部门副经理中级系列

  主管主管各部门主管初级系列

  副主管各部门副主管初级系列

  职员管理职员部门员工员级系列

  普通职员员工员级系列

  (二)、其他

  1、除由董事会确定薪酬待遇的高级管理人员或公司另有规定的员工之外,公司所有员工均适用本等级序列。

  2、《岗位职务及薪酬对照表》及《薪酬组成比例表》(详见附件)。

  3、在每一个职级内划分相应的级别及点差,员工的薪酬将随其职级、序列的变化而变化。

  四、员工薪酬定级定档

  (一)、聘用人员薪酬确定程序

  1、聘用人员包括:在编员工、实习生等形式参加公司工作的人员。

  2、正常聘用人员薪酬确定:由人事行政部参照相关岗位的工资标准,结合用人需求及应聘者实际情况提出意见,报分管领导及总经理批准执行。

  3、特聘人员薪酬确定:由公司董事会、总经理或者人事行政部进行薪资谈判进行特别约定。

  4、员工初次定级:员工初次定级时,根据员工所在部门、担任职务或从事的工作岗位,结合个人所具备的资历、经验、技能、工作能力、工作态度等,以及公司对用人的需求等综合因素予以套级。新员工(尤其是员级)原则上按对应岗位对应的1点薪酬为基础进行定级。特殊情况,可根据公司用人需求、具体人员综合素质、专业技术程度,作相应适当定级。每位职员的级别核定结果,由公司直接通知员工本人。

  (二)、新员工试用期薪酬

  1、初级(主管级)以上新员工试用期薪酬:

  初级(主管级)以上新员工试用期间薪酬(含基本工资、固定加班工资、岗位补贴以及月度绩效奖金标准基数)按定级薪酬标准相应项目的80%,结合考核结果计发,同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

  2、员级新员工试用期薪酬:

  员级新员工试用期间薪酬(含基本工资、固定加班工资、岗位工资)按定级薪酬标准减200元计发,同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

  (三)、薪酬定级定档其他规定

  1、公司通过挂职锻炼培养后备干部,或任用考察干部而设置的各级副职、助理等岗位,可以按对应岗位1档薪酬来确定,如按本办法定位的岗位薪酬低于原有岗位薪酬,按原有岗位薪酬计发。经考核能胜任该岗位后,按调薪及绩效管理制度规定,在通过考核后可上调一级薪酬。

  2、对于跨岗位兼职的员工,按照以下方法确定薪酬:

  (1)、以不同岗位工作占本人工作量的比例最大者确定其主要从事岗位,并根据主要从事岗位确定薪酬;

  (2)对于不同岗位工作量均衡者,以薪酬的较高者确定薪酬。

  3、公司员工原则上都采用月薪制,对于公司急需的关键、稀缺人才,可由公司领导人根据情况参照本体系采用年薪制进行特聘,其薪酬给付纳入本体系统一管理。

  五、员工薪酬调整

  为了体现职能导向、绩效导向、能力导向,公司采用多种形式动态薪酬调整机制。薪酬调整分为:根据当地人力资源市场浮动情况的普遍性调薪、考核调薪、变岗调薪、特殊调薪。薪酬变动从决定下达后的下一月起生效。

  (一)、普遍调薪办法

  每年年初公司人事行政部根据当年人力资源成本情况对市场同行业薪酬福利水平进行调查,结合公司的实际经营情况,作出公司各岗位薪酬对比分析说明。如果公司的薪酬水平确实无法满足市场的需求,人事行政部提交工资调整分析报告上报分管领导、总经理及董事会审核决策是否作普遍性调薪。

  (二)、考核调薪

  公司考核调薪分为:员工自主考核调薪与例行考核调薪。

  1、自主考核调薪:

  公司在每年三、六、九月为员工提供三次自主考核调薪机会。公司所有员工可以根据自己业务知识和技能,自主到公司人事行政部申报参加公司统一业务考核考试。考核通过的员工予以调薪,薪酬等级在本系列晋升一级,晋升一级的具体薪酬增长数额参见各序列的级差标准,考核不合格者不予调薪。

  2、例行考核调薪调薪:

  例行考核调薪幅度,以公司上年度获利情况为前提,由公司董事会确定年度整体调薪的幅度。在年度整体调薪幅度的基础上,由公司总经理依据各部门的职能或其它方面的因素,分配相应的调薪额度或幅度至各部门。各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果(以月度绩效考核结果为主要依据,结合德、能、绩、勤四个方面进行评估),确定员工个人年度调薪的幅度或额度(员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度)。具体按绩效考核体系执行。

  (三)、变岗调薪

  1、职务晋升调薪:

  员工职务晋升,试用期为两个月,薪酬在晋升当月调整到该职务岗位对应的档位,晋升的员工薪酬为新岗位所在薪酬等级区间第1档。表现特别优秀的员工可由部门负责人根据员工的工作能力,报公司总经理综合考核审批。试用期不合格者,职务及薪酬调整到原职务及原薪酬档位。

  2、岗位薪酬的晋升通道:

  为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为:管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、招商营运职系。员工可以通过五条不同的通道进行晋升。

  3、员工职业发展路径:

  员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道,使员工获得更多的发展机会。

  (1)、纵向发展:

  纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。

  (2)、横向发展:

  员工初始选择的工作未必是最适合自己的,如果发现其另有所长,可以在公司内部根据其特点重新调整岗位,再晋升为某一系列岗位职位。

  4、平

  级调薪:

  员工岗位平级调动,薪酬在调动当月调整到该职务岗位对应的档位,原薪酬水平高于该岗位薪酬水平时,保持原薪酬水平不变。

  5、降职调薪:

  属于违规或考核降职者,薪酬调整为新岗位对应等级区间第1档,原薪酬水平低于该岗位薪酬水平时,保持原薪酬水平不变;属于其他情况者,由人事行政部针对个案制定薪酬变动方案,报总经理批准后实施。

  6、合同期满调薪:

  合同期满,公司通过对员工进行续约考核,并与员工协商一致,根据公司实际经营情况进行薪酬调整,自续约之日起执行。

  (四)、特殊调薪

  1、若公司经营中遇到通货膨胀、消费者物价指数剧烈升高,公司可以适时上调全体人员薪酬标准,具体办法由人事行政部提出方案,报总经理批准后实施。

  2、若公司经营中遇到市场环境恶化、公司效益下滑时,公司可适时下调全体人员薪酬标准,具体调整办法由人事行政部提出方案,报总经理批准后实施。

  (五)、其他

  本次薪酬架构调整后,除经决定作相应调整的岗位外,其余岗位薪酬暂不作调整,按原有岗位薪酬执行。

  六、各项补贴与福利标准

  职级系列交通补贴元/月通讯补贴元/月高温津贴元/月工龄津贴工作餐津贴夜班津贴元/班节日津贴

  高级系列元/正餐,安管绿化按工作日20元/日5视经营状况而定

  中级系列

  初级系列

  员级系列8010030

  附注1、高温津贴仅限安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工;2、员工为公司服务每满一年,则按规定增计工龄津贴30元,但工龄津贴的增加在满十年时自动停止。 3、夜班津贴仅限需三班倒上夜班的员工;4、节日津贴根据公司经营状况确定。

  七、薪酬发放

  1、薪酬计算周期:按自然月度,即自当月1日到最后一日。

  2、薪酬发放:员工薪酬一律实行按月发放,每月15日发放上月薪酬,如遇节假日则相应提前到最近的工作日发放。

  3、薪酬发放方式:由银行代发或现金发放。

  4、薪酬核对:员工必须及时核清薪酬数额或当面清点。如有疑问或错误,应在薪酬发放日后的七个工作日内(因假期、差旅而不能查核的时间顺延),呈报人事行政部门求证。过期不再核数,责任自负。

  八、离职薪酬结算

  离职员工薪酬结算日为最后工作交接日,办理其它离职手续的时间不计。离职薪酬原则上按公司正常薪酬发放时间与方式统一发放。

  九、薪酬代扣

  公司可从员工薪酬内代扣以下款项:

  1、按国家规定计算并代扣代缴的个人所得税;

  2、社会保险费应个人缴纳的部分;

  3、集体宿舍应由个人承担水电气的费用;

  4、违反《劳动合同》的违约金;

  5、员工借款;

  6、其他多付款项。

  十、其他

  1、本制度有与以前制度的有关规定相抵触的,以本制度为准。

  2、公司可根据本制度的实施情况,结合公司发展以及用工情况进行相应修订。

管理公司薪酬管理制度12

  一. 总则

  第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放工资,不含奖金和风险收入。

  二. 工资结构

  第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条 固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三. 工资系列

  第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。

  第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。

  第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1:

  表1工资系列适用范围

  工资系列

  适用范围

  管理层系列

  1.总经理 2.副总经理

  职能管理系列

  办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

  项目管理系列

  各项目经理及项目部成员

  生产系列

  生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工

  营销系列

  销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

  四. 工资计算方法

  第十六条 工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条 工资标准确定:根据员工所属岗位、职务,依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。

  第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

  表2:绩效工资确定方法

  考核成绩

  绩效工资计发系数

  绩效工资发放数额

  90(含)--100分

  ≤1

  绩效工资×计发系数

  80(含)--90分

  ≤0.8

  绩效工资×计发系数

  60(含)--80分

  ≤0.5

  绩效工资×计发系数

  60分以下

  ≤0.3

  绩效工资×计发系数

  第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

  注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

  注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责项目经营情况确定其月绩效工资。

管理公司薪酬管理制度13

  第一章 总则

  第一条 目的

  本规则乃依据人事管理规章之规定,订定员工之薪资结构与给付原则,并将升迁、奖惩等办法共同订定之。

  第二条 薪资决定的原则

  员工薪资比例,应考虑社会的薪资水准、公司的支付能力、本人的工作能力、年龄、尽责态度、年资及物价指数变化等原则下,而订定之。

  第三条 薪资包括基准内薪资及基准外薪资两大部份。

  第四条 支付期限

  薪资之计算期间,乃自上个月20日开始至该月21日为止之薪资,并于每月25日给付薪资。

  第五条 薪资之非常给付

  员工结婚、生子、死亡或疾病、受意外灾害时,可不依前条之规定,由员工提出书面申请,提前支付薪资。但薪资给付以已执勤之薪资为基准。

  第六条 薪资的给付型态为月薪制。

  (一)员工申请年度有薪休假及特别休假时,公司得依规定给付相等之薪资。

  (二)员工请假时,则下列计算方式直接由薪资中扣除:

  [(基本薪资+附加薪资)′请假日数]/一个月平均上班日数

  (三)员工迟到、早退及私自外出时,则依下列计算方式,直9接由薪资中扣除。但缺勤时间未超过30分钟者,则不9扣薪。

  [(基本薪资+附加薪资)′迟到、早退私自外出总时数]/ 一个月平均上班日数

  (四)主管阶级在第3项及第4项之请假时,薪资扣除额最多以3日为限。

  第七条 中途进入、退出公司的薪资计算

  薪资计算期间进入公司服务或离开公司时,得依下列方式计算之:

  (基准内薪资+基准外薪资的交通津贴)′上班日数/每个月规定平均勤务时间

  第八条 薪资的支付方法及扣除

  (一)薪资之支付,通常以现金直接发放给员工本人。

  (二)经由员工提出书面申请后,亦可将薪资直接汇入员工之银行帐户内。

  (三)但薪资所得税及劳保费用,则直接从薪资中扣除。

  第九条 平均薪资

  (一)依据人事管理规章之规定,平均薪资之计算方法如下:

  平均薪资=前三个月内平均薪资总额(基准内薪资+基准外薪资)/前三个月内之平均勤务日数

  (二)平均薪资之计算,不含临时性的薪资及奖金。

  第十条 休业津贴

  (一)公司因经营不善或受社会经济变化之影响,不得不暂时休业时,得于休业期间给付员工之休业津贴。

  (二)休业津贴则依平均薪资的百分之六十支付给员工。

  第十一条 无工作经验者的起薪支付方法

  无工作经验之员工薪资,除参考基准内薪资之计算外,并与同业间之薪资比较后决定。

  第十二条 中途采用者的起薪

  (一)中途任用之员工,其薪资计算除依第11条规定外,对于员工任职前之经历及年龄,则依职能资格等级来区分。

  (二)若为单纯的劳务之勤务时,不论其学历及经历,而给予其职能等级第1等之职务。

  第十三条 未经公司同意就职者,不给付薪资。

  第二章 基准内薪资

  第十四条 基本薪资

  基本薪资是由年龄薪资、年资薪资及职能薪资所构成,其标准如下:

  (一)年龄薪资 第15条(年龄薪资参考表)

  (二)年资薪资 第16条(年资薪资参考表)

  (三)职能薪资 第17条(职能薪资参考表)

学 历 别

职能资格等级

总 合 职

定 型 职

中学毕业

1等14级


9,050

高中毕业

1等24级

11,250

10,050

二、三、五专毕

1等34级

12,500

11,050

大学毕

1等22级

14,125

12,875

  第十五条 年龄薪资

  年龄薪资以15岁为基准年龄,每月以给付肆仟元之薪资为基准,每增加一岁则按下列标准给付。

  16-25 壹佰贰拾元

  26-35 壹佰伍拾元

  36-45 壹佰元

  46-50 陆拾元

  50岁以上之年龄薪资则以捌仟元为基准。

  第十六条 年资薪资

  凡在公司服务满一年以上者,可按下列标准给付年资薪资

  1-15年 壹佰元

  16-30年 陆拾元

  31年以上 肆拾元

  第十七条 职能薪资

  (一)职位包括总合职及定型职两种。

  (二)“总合职”的职能分类分成下列8种等级,并依据职能等级分类给付薪资。

  (三)“定型职”的职能分类分成下列四种等级,并依据等级分类给付薪资。

  (四)职能资格等级需经由人事科评定后,依评定之标准划分员工最低等级、级职薪资及升等,其评定标准如下:

  第十八条 附加薪资

  (略)

  第十九条 职务津贴

  各级主管之职位别,得依下列规定给付津贴。但主管因晋升(降级)时所发生之异动,其薪资计算则依第7条之规定处理,并采取按日计算。

  (一)总经理 14,000元-16,500元

  (二)副总经理 11,200元-14,000元

  (三)部门经理 8.800元-11,200元

  (四)部门副经理 6,200元- 8,800元

  (五)主任 3,800元- 6,200元

  第二十条 特别津贴

  对于职务困难度高、责任艰巨以及有特殊技能之员工,公司得视其工作困难程度,给付特别津贴。

  第二十一条 扶养津贴

  有扶养家属义务之员工,得依规定申请办理扶养津贴。但扶养人最多不得超过5人。

  (一)配偶 1,000元

  (二)直系亲属六十岁以上者 400元

  (三)直系亲属及弟妹未满18岁者 400元

  第三章 基准外薪资

  第二十二条 时间外勤务津贴

  员工因业务上需要而必须在勤务时间外继续完成业务时,公司得依员工加班时数依下列计算方式给予时间外勤务津贴:

  基本薪资+附加薪资/ 一个月规定平均上班时数′1.30

  第二十三条 假日出勤津贴

  假日出勤津贴之计算同前条之规定办理.但隔日补休者,则不给付该项津贴。

  第二十四条 深夜勤务津贴

  深夜勤务时间乃自晚上十时至翌日清晨五时为止之勤务,其津贴之计算,同第二十二条之规定办理。

  第二十五条 管理阶层之主管不得申请时间外勤务、休假日出勤及深夜勤务津贴。

  第四章 调薪及升迁

  第二十六条 调薪

  公司视业务成长率及员工之绩效成绩及贡献度,在每年12月31日起实施调薪。

  第二十七条 定期调薪的内容

  (一)定期调薪包括自动调薪及核定调薪两部分。

  (二)自动调薪乃调整基本薪资中的年龄薪资(依第十五条之规定)及年资薪资(依第十六条之规定)

  (三)核定调薪乃调整基本薪资中之职能薪资(依第十七条之规定办理)

  第五章 奖 金

  第二十八条 奖金的支付

  公司视业绩的成长情况,在每年7月(上期)及12月(下期)根据人事科及各单位主管评估在职员工之勤务考绩、出勤率及贡献程度后,决定奖金发放之标准。

  第二十九条 奖金计算期间

  (一)上期(7月)奖金之计算期间,乃自去年10月21日开始至本年度4月20日止,并与七月份之薪资一并发放。

  (二)下期(12月)奖金之计算期间,乃至本年度4月21日开始至10月20日止,并与十二月份之薪资一并发放。

  第三十条 附则

  本规定自20xx年XX月XX日起实施。

管理公司薪酬管理制度14

  一.总则

  为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,公司实行公平合理的薪酬福

  利管理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热情,提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度,根据公司情况特制定本制度。

  二.薪酬结构

  1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

  2.固定工资包括:基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

  3.浮动工资包括:绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

  4.员工薪酬扣除项目包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

  5.员工薪酬发放时,均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

  三.薪酬系列

  1.公司根据不同的职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

  2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

  3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

  4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

  5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

  (1)管理系列分为五个薪酬等级:

  (2)技术系列分为五个薪酬等级:

  (3)销售系列分为三个等级:

  四.薪酬计算方法

  1.薪酬计算方式:

  实发工资=应发工资—扣除项目

  应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

  2.薪酬标准的确定:

  ⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再根据员工的薪级,确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

  ⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月根据其工作表现,每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数,具体内容详见《绩效考核办法》。

  五、员工福利

  员工除了按照国家相关劳动法规,享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外,经考核合格,还享受以下福利:

  1、工龄补贴

  从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年,可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算,累计10年后不再增加。

  ⑴ 员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后,重新进入公司工作,工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

  ⑵ 公司公派学习、培训的员工,培训考核合格者,可享受工龄补贴,不合格者取消年度工龄补贴。

  ⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

  ⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工,及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人,取消当年度工龄补贴。

  ⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的,取消其当年度工龄补贴。

  2、考勤补贴

  根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准,每月根据其实际考勤表现,计算实际补贴额度。具体为:

  考勤补贴=补贴标准 x(1-∑考勤系数),考勤系数确定方法:

  3、年终效益奖

  根据企业效益决定,具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下,无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算,2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

  4、特殊人才津贴

  为吸引特殊人才加盟公司,公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档,一档为300-500元/月,二档为500-800元/月,三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

  六、试用期薪酬

  1、公司新招聘员工试用期一般为三个月,特殊情况下最长可以延伸至六个月。

  2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等,为标准薪酬的百分之八十;绩效工资标准按照大学以下标准确定:专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。

  3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核,不享受公司提供的其它福利。

  七、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  1、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

  2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整,详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

  3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

  八、薪酬的支付

  1、薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制的员工,月薪结合每月出勤天数核算,计算周期为每个自然月,按照国家最新规定,日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

  B、薪酬支付时间:当月薪酬为次月10日,如遇节假日等发放时间顺延。

  2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工薪酬个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;

  D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿;劳动者本人因违反公司制度,根据公司制度规定给予的经济处罚金。

  E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  3、薪酬计算期间中途聘用人员,当月薪酬的计算公式如下:

  实发工资?月工资标准

  实际工作日数规定月工作日数

  4、各类假别薪酬支付标准

  A、产假:薪酬按正常出勤支付,但不包括绩效工资、考勤补贴。

  B、婚假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  C、丧假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  D、哺乳假:薪酬按正常的出勤支付。

  E、护理假:(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  F、工伤假:根据国家工伤保险条例执行。

  G、事假:按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制,如因特殊情况确需请假者,经总经理批准,可按正常出勤对待。

  H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资,但不低于本市最低工资标准的80%。

管理公司薪酬管理制度15

  第一章 总则

  第1条:本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

  第2条:本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

  第3条:本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通员工是指部门经理职级以下的员工。

  第4条:公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

  第5条:本制度适用于公司编制内的所有员工

  第二章 薪酬方式与适用范围

  第6条:公司的薪酬方式分为四种:计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

  第7条:计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制,根据工人的产量按月考核发放,具体发放按《生产工人薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资管理,各单位可结合自身实际情况拟定方案,报人力资源部批准后执行。

  第8条:年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。 实行年薪制的员工,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4 。超额完成任务的在年终按经济责任书规定,由企管计划部考核发放超额奖金。

  第9条:谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。

  第10条:绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

  第三章 绩效工资制结构和内容

  第11条:根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定员工的工资级别。

  第12条:员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。

  副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;

  部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;

  普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;

  研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6:4。

  第13条:业绩工资:

  业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。

  S A B C D 副总经理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部门经理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 普通员工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6

  部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

  第14条:员工的工龄工资。

  本企业工龄工资计算标准:员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。

  第15条:超额任务奖。

  研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金;根据研发项目在市场上的盈利情况发放成果奖金。

  销售人员当绩效考核成绩达到标准,并且超额完成销售量任务和回款任务时,公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。

  采购人员年终按照超出任务部分,提取一定比例发放年度成本任务超额奖金。

  第16条:研发人员按有关规定发放创新奖金。

  第17条:公司完成董事会要求的经营任务指标后,可以发放年终效益奖金。

  第18条:每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出,报董事会批准。具体分配方案由公司企管计划部拟定,报总经理审批。

  第19条:员工病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

  第20条:论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

  第四章 绩效工资制工资级别

  第21条:员工转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别,报总经理审批。

  第22条:公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

  第23条:工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

  第24条:副总经理层分为A、B、C、D、E五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。

  第25条:经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

  第26条:普通员工层分为A、B、C、D、E五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。

  第27条:员工岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。

  第五章 试用期薪酬

  第28条:公司员工试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月。

  第29条:员工入职后按月领取约定的试用期工资。

  第30条:试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

  第31条:试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

  第六章 薪酬组织与发放

  第32条:薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席,其他委员包括各中心、事业部主要负责人。

  第33条:薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出激励目标,财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

  第34条:人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案

  ,报总经理审批后送达财务部执行。

  第35条:企管计划部负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。

  第36条:员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日,月度绩效工资发放时间为下一个月8日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必须在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。

  第37条:员工的超额任务奖金,根据考核情况,按季度或年度发放。

  第七章 附则

  第38条:公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

  第39条:本规定是公司企业管理制度的组成部分,由人力资源部负责解释。

  第40条:公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。

  第41条:本规定从20xx年9月1日起开始试行。

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