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业务员薪酬的管理制度

时间:2022-12-01 08:18:41 薪酬管理 我要投稿

业务员薪酬的管理制度

  在生活中,制度使用的情况越来越多,制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展,依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。什么样的制度才是有效的呢?下面是小编整理的业务员薪酬的管理制度,希望对大家有所帮助。

业务员薪酬的管理制度

业务员薪酬的管理制度1

  一、 目的

  强调以业绩为导向,按劳分配为原则,以销售业绩和能力拉升收入水平,充分调动销售积极性,创造更大的业绩。

  二、 适用范围

  本制度适用于xx电子技术有限公司所有员工。

  三、 人员收入构成:

  1、公司人员的收入由月工资和提成构成;

  2、发放月薪=月工资+销售提成

  四、 销售任务

  公司人员的销售任务额及任务完成时间由销售管理人员在适当时间公布,并报公司备案,每年十二月至次年一月作为人员销售任务结算及归零时间。

  五、 提成制度:

  1、 提成结算方式:隔月结算,货款未收回部分暂不结算,直至货款全部回收;

  2、 提成考核:本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比;

  3、 提成计算办法:

  销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成 净销售额=业务总计金额-公司成本

  4、 销售提成比率:

  提成等级

  第一级

  第二级

  第三级 销售任务完成比例 100%以上 70%~99% 70%以下 提成 销售提成百分比10% 销售提成百分比5% 提成为零,月工资只发放50%

  自下发销售任务起,每三个月为一小节,小节时,人员未完成销售任务70%比例的,只发放当月工资50%,在下一次小节前,仍未完成销售任务比例的,将继续只发放当月工资50%;若在下一次小节前,完成销售任务70%以上比例或完成全年任务量的,除下发提成外,还将当年公司所扣发的工资全部返还。

  5、低价销售:业务员必须按公司规定产品的价格范围销售产品,特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请,公司根据实际情况重新制定销售提成百分比;

  6、高价销售提成:为规范价格体系,维持销售秩序,避免业务员之间出现恶性竞争,如果业务员高于公司规定价格范围销售产品的,高出部分的XX%将做为高价销售提成。

  六、激励制度

  为活跃业务员的竞争氛围,特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性,创造冲锋陷阵式的战斗力,特设销售激励方法:

  1. 年度销售冠军奖,每年销售清算时间,将从完成销售任务的人员中评选出一名年销售冠军,给予XXX元奖励;

  2.销售激励奖奖金在年底随最后一个月工资发放;(如业务员未工作到年底奖金不予发放)

  3.未完成销售任务的业务员不参与评奖;

  七、实施时间

  本制度自20xx年xx月xx日起开始实施。

  八、解释权

  本制度最终解释权归xx电子技术有限公司公司所有。

业务员薪酬的管理制度2

  根据公司体现公正、公平的原则,为了加强公司管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度。

  一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

  二、底薪

  2-1标准:

  片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)

  业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

  初级业务助理月薪:本科900元,专科800元(不参加过程考核)

  注:新聘用员工实习期(2个月)本科700元,专科600元,实习期满自动转为初级业务助理

  2-2底薪发放时间为每月5日,出差人员回公司后领取底薪。

  三、佣金

  3。1佣金

  3。1。1佣金标准:佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)

  3。1。2年底货款两清、账目明晰的,春节前可发放全部佣金。

  3。2提成标准:提成=净回款(返利除外)×提成系数

  3。2。1提成系数(指标均为百分比)

  业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

  “买力”和“卖力”市场永远是矛盾的,但决非不可调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者根据多年服务众多企业的经验,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

  1、高底薪+低提成

  以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

  该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。

  2、中底薪+中提成

  以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

  3、少底薪+高提成

  以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

  新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

  这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。

  4、分解任务量

  这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。

  某公司共10个业务代表,在XX年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候,就拿到平均工资3000元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

  按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

  5、达标高薪制

  顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

  某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是10000元/月,销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,按照8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放XX元。

  具体发放方式有一个数学公式可以计算:

  最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

  这里的“制定百分比”非常关键,应略大于最高薪水÷最高任务额。

  6、阶段考评制

  该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体x作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。

  该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。

  当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

  对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。

业务员薪酬的管理制度3

  第一节薪酬

  一、薪酬

  1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

  2 、适用对象:本公司所有正式员工。

  3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

  ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。

  ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

  ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

  ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

  4 、工资制度

  ( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

  ( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

  ( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

  ( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

  ( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

  ( 6 )新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动工资。

  5 、公司按实际工作天数支付薪酬,付薪日期为每月15日,

  支付上月薪酬。若遇节假日,顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取,正式员工以个人银行帐户形式领取。

  二、调整机制

  1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况,联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪",人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况,提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

  2 、员工工资级别调整的依据:

  ( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

  ( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出,在促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者。

  ( 3 )职级变更。员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的基本工资。

  ( 4 )员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。

  ( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金,以及时激励优秀、督促后进。

  3 、岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

  第二节福利

  1 、假期

  (1)休息日:公司全体员工在法定工时以外,享有休息日。

  (2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:

  a.元旦(公历1月1日)

  b.春节(农历新年初一、初二、初三)

  c.劳动节(公历5月1日、2日、3日)

  d.国庆节(公历10月1日、2日、3日)

  e.妇女节( 3月8日,女员工放假半天)

  (3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时,可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。

  (4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工,持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日),晚育的顺产120天,难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。

  (5)男员工护理假7天,晚育者为15天(限在女方产假期间,含休息日和法定节假日)。

  (6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的,带薪路途假另计,路费自理。

  (7)工伤假因工受伤休假视为上班,具体情况按国家社会保险法规办理。

  (8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的,可按上班时间计发薪资。

  (9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80 %计发病假工资,累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资,医疗期限的确定按国家相关规定执行。

  (10)休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间,协商安排休假具体事宜。因工作原因,未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的,按休息日加班标准给予工资补贴。

  2 、保险:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

  3 、贺仪与奠仪

  ( 1 )正式员工结婚,公司将致新婚贺仪人民币300元。

  ( 2 )正式员工直系亲属去世,公司将致奠仪人民币300元。

  4 、过节费

  公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。

  5 、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

  6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。

业务员薪酬的管理制度4

  根据公司体现公正、公平的原则,为了加强公司管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度。

  一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

  二、底薪

  2-1标准:

  片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)

  业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

  初级业务助理月薪:本科900元,专科800元(不参加过程考核)

  注:新聘用员工实习期(2个月)本科700元,专科600元,实习期满自动转为初级业务助理

  2-2底薪发放时间为每月5日,出差人员回公司后领取底薪。

  三、佣金

  3.1佣金

  3.1.1佣金标准:佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)

  3.1.2年底货款两清、账目明晰的,春节前可发放全部佣金

  3.2提成标准:提成=净回款(返利除外)×提成系数

  3.2.1提成系数(指标均为百分比)

  xx片区部部长提成系数(1100万)1.1,片区经理提成系数(海南粤西(200万)3.5

  xx区(240万3.2)、xx区(200万)3.5、xx区(200万)3.5);

  xx大区提成系数(480万):1.9(云贵1个助理(280万)3.1、四川(200万)3.5

  xx部部长提成系数(1000万)1.2,业务代表提成系数(湖北(180万)3.5、湖南(200万)3.5

  xx(助理1人240万)3.9、xx区(240万)3.2);

  xx大区提成系数(480万):1.9片区经理提成系数江苏上海(220万)3.4

  安徽(260万)3.0

  xx大区提成系数(800万):1.2,片区经理提成系数(辽宁(150万)4.5吉黑(150万)4.5

  xx区1个助理(300万)3.1、xx直供(300万)3.1

  xx大区提成系数(750万):1.3(胶东1个助理(320万)3.0、鲁中(230万)3.5、鲁西(200万)3.5);

  西北部部长提成系数(1000万)1.2,片区经理提成系数(山西(200万)3.5、陕甘宁蒙2个助理(400万)3.8、xq(200万)4.0、河南(230万)3.3)

  3.2.2销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。

  3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15-20%,由该市场的片区经理负担,初级业务助理不参与提成分配。

  3.4库存细则

  3.4.1库存率=(退货总额/全年发货总额)×100%

  3.4.2库存率指标

  长江以北库存率为13%,长江以南库存率为8%,广东库存率为6%。

  3.4.3奖罚标准

  库存率减少,奖励减少货款金额的3%;库存增加,则扣除增加货款金额的3%企业员工人事档案管理办法(13个doc):

  3.5罚款

  3.5.1片区经理过程考核详见《过程考核办法》

  3.5.2以公司规定的回款政策为标准,如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次,每出现一次罚款1000元。企业财务管理培训教程(最新精编)(23个doc61个ppt)年底从佣金中扣除。

  四、本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商。

业务员薪酬的管理制度5

  东莞小桔灯培训学校依据公平,公正原则,尽最大努力体现多劳多得,能者多得,调动教师员工的工作积极性,更好的促进学校,教师员工共同发展,特制定以下工资制度标准。教师工资总额由基本工资,岗位工资,课时工资,奖金四部分组成。

  一、基本工资

  基本工资的核定以学历,教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定

  1、实习或试用期的基本工资1300元

  2、大专及以上学历1300元—1500元

  3、基本工资按10%逐年递增(做满一年以上开始计发)

  4、每月固定500元的住房伙食补贴,(已经提供食宿的不在此列)。

  二、岗位工资

  1、招生负责人岗位工资500—1000元/月,每学期招生计划完成任务可享受全额,如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。

  2、教学负责人岗位工资500—1000元/月,每学期教学计划完成各项任务可享受全额,如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资,教学出现失误或其他严重问题,扣发岗位工资。

  3、任教师岗位工资200元/月。如日常考核无迟到早退,缺旷课等情形,可拿全额岗位工资,如出现违反教师管理制度,根据相关制度扣罚岗位工资。

  三、课时工资

  小班课时费:3人以上为小班,每课时按15元计算,每超一个学生按1.5元课时计算。小升初课时费:3人以上为小班,每课时按15元计算,每超一个学生按2元课时计算。一对一课时费:小学15元每课时,小升初17元每课时,初中20元每课时,初三22元每课时。如果出现学生中途无故流失现象按每生1.5课时扣发课时费,小升初按2元课时扣发课时费。(一对一收费标准小学60,小升初80,初中100,初三120)晚辅:按实收每月总金额的20%发放给科任老师。

  四、奖金,提成

  1、招生奖励:按学生缴费总数金额的3%提取作为老师的奖金。奖金计发时间跟每月工资一起发放。奖金发放标准见附件一。

  2、续班奖励:下期每续班一人按实收金额3%奖励。续班人数超过80%的按实收金额5%奖励。附件一:小桔灯招生奖金发放及分配标准为激励老师招生热情,本着多劳多得,公平有序的原则,学校决定对招生老师实行奖金制度。因工作中存在交叉点较多,为了避免因奖金分配问题产生纠纷,特别制定此标准。奖金严格按标准公开发放。分配标准:

  1、本班学生续学,本班学生家长介绍,本班学生介绍的学生奖金归任课老师。

  2、经电话或其他方式联系上门并未经试听即交费的学生归招生老师。

  3、自动上门未经试听即缴费的归接待老师。

  4、经小桔灯招生电话或其他方式联系的学生经试听后缴费的学生奖金归任课老师。

  5、因试听不满意或不通过无法讲试听课而由其他老师带课的学生奖金归代课老师。

  6、由学校组织活动现场报名的学生奖金参加工作的老师平均分配。

  7、经老师个人沟通上门试听其他老师课的学生奖金归两人共同平均享有。

业务员薪酬的管理制度6

  第一章总则

  第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用,切实转换经营机制,充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性,促进各项业务持续健康发展,根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际,特制定本办法。

  第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。

  第三条薪酬管理原则

  一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩,按贡献计酬,体现多劳多得,拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资,一般员工工资高于领导干部工资,经营岗位工资高于管理岗位工资。

  二、质效优先原则。以总行为单位,工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅,确保效益增长水平高于工资增长水平;将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩,对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。

  三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制,考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜,向增量业务倾斜、向自营业务倾斜,培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。

  四、实事求是原则。坚持从实际出发,客观公正考核,对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。

  第二章岗位设置

  第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

  一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括:支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

  二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

  三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。

  四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

  五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。

  六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。

  第三章薪酬构成

  职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。

  一、基本工资

  1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定,每月按每年工龄XX元计算。

  2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月,大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月,本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月,研究生或高级师职称每人XX元/月。

  3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作,对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中:XX支行每人XX元/月;XX支行每人XX元/月;XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。

  二、职级工资

  1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月;二级柜员XX元/月;三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的,参照二级柜员标准计发。

  2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月;二级客户经理XX元/月;三级客户经理XX元/月。

  3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。

  4、保安岗。指内部人员保安岗,支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配,每个支行定员1人,岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。

  5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资,乡镇支行加计发农村支行津贴。

  6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的,按XX元/月执行。

  三、管理工资

  (一)系数的确定。

  1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0,重点乡镇支行行长系数为1.9,其他支行行长系数为1.8,全面负责的副行长相应下浮0.1系数。

  2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6,重点乡镇支行副行长系数为1.5,其他支行副行长系数为1.4。

  3、正副股级。正股级系数1.5;副股级系数1.2。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据,扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2,重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。

  四、效益工资。

  效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定,直接参与含量计酬。

  五、奖励工资。

  奖励工资指依托绩效考核指标体系,拓宽绩效考核外延,大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。

  六、附加薪酬。

  体现薪酬的社会保障功能,包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。

  1、津补贴。包括通讯费、交通费等,项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。

  2、职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。

  3、社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。

  4、住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。

  5、补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。

  第四章薪金考核

  第六条基本工资与职级工资的考核

  员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核,并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元;无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元;无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。

  第七条管理工资的考核内容及标准

  基层支行人员管理工资由总行按季考核,实行指标打分及倒扣分,总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分,通报各支行分项分数情况,并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下:

  (一)定量指标考核

  1、综合业务经营支行(70分)

  (1)存款净增(40分)。超任务的按比例加分,欠任务的按比例扣减,比年初下降的不得分,50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核,各占比50%。该项由业务拓展部考核。

  (2)贷款净增(15分)。超任务的按比例加分,欠任务的`按比例扣减,比年初下降的不得分,20分封顶。该项由信贷管理部考核。

  (3)电子银行业务(15分)。超任务的按比例加分,欠任务的按比例扣减,20分封顶。该项由电子银行部考核。

  2、单一经营存款业务的支行(70分)

  (1)存款净增(50分)。考核任务按余额和积数双向考核,各占比50%,65分封顶。该项由业务拓展部考核。

  (2)电子银行业务(20分)。超任务的按比例加分,欠任务的按比例扣减,25分封顶。该项由电子银行部考核。

  (二)定性指标考核(30分)

  1、安全保卫工作(5分)。该项由安全保卫部考核。

  2、优质文明服务(10分)。该项由人事教育部考核。

  3、内控(案防)管理(10分)。该项由稽核监察部负责,其他职能部门对口考核。

  4、合规管理工作(5分)。该项由风险合规部考核。

  对单位获得省级先进的加3分,获得市级先进的加2分,获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。

  (三)支行出现以下情况的,在内控(案防)和合规管理中倒扣分。

  1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的,一次扣1分。

  2、业务经营管理。费用报账不真实、超支;存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的,一次扣2分。

  3、出现重大风险事件的,内控(案防)管理和合规管理两项不得分。第八条计价工资

  计价工资即含量计酬工资,与支行收存、收息、业务量等挂钩。一、参与计价工资人员:支行正、副行长和内外勤人员(不含见习期新员工和劳务派遣人员)。

  二、计价工资计酬原则:

  支行行长(不含扁平化)每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2.0倍,当月考核计价高于规定部分,留存财会统计部待年终统一清算,全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工(含副行长)每月计价工资不封顶,允许员工工资高于支行行长工资。

  三、计价标准的确定

  (一)存款计价标准。

  1、存量存款。核定方法:以总行确定各支行存量存款基数为准。

  存量存款日万元计价标准。XX支行1分;XX支行2分;XX支行、XX支行2.5分;XX支行、XX支行、XX支行3分;XX支行、XX支行4分;XX支行、XX支行4.5分;XX支行、XX支行7分。

  2、增量存款。核定方法:增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存量存款。

  增量存款日万元计价标准。XX支行、XX支行6分;XX支行、XX支行7分;XX支行、XX支行8分;XX支行、XX支行10分;XX支行、XX支行15分;XX支行、XX支行、XX支行18分;XX支行、XX支行20分;XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。

  (二)贷款标准。

  收息计价原则:一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准;二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权x押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价,以贷款户头为基数计付工资。

  1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。(1)平台类贷款(成员行银团、担保公司、按揭、股权保证):单户每月5元;

  (2)自营类贷款

  农村支行:单户10万元以下的每月XX元;单户10万元以上(含)的每月XX元;单户100万元以上(含)的每月XX元;单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。

  扁平化支行:单户10万元以下的每月XX元;单户10万元以上(含)的每月XX元;单户100万元以上(含)的每月XX元;单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。

  2、增量贷款利息计价标准。

  (1)增量贷款核算标准如下:

  增量的计价基数:总行以各支行20xx年12月末应收应计利息收入额度为基数,在此基础上的增加额为增量计价考核数;

  (2)计价标准。

  ①乡(镇)支行计价标准。增量贷款利息均按XX元/万元计价。

  ②扁平化支行计价标准。

  XX支行:自营类贷款利息按XX元/万元计价;担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价,成员行社银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。

  XX支行:自营类贷款利息按XX元/万元计价;担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价,成员行社银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。

  XX支行:自营类贷款利息按XX元/万元计价;担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价,成员行银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。

  (3)推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款,对跨行成功推介的贷款,贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价,只计算一次工资,但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算,计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7:2:1的比例分配。

  (4)存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加XX元。

  (三)表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行,电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。

  (四)业务量计价标准。

  1、计价标准。柜台业务量按0.X元/笔计价;放贷业务量银行承兑汇票贴现(以合同文本份数统计)和按揭贷款按XX元/户计价,其他贷款单笔500万元以内(含)按XX元/户计价、单笔500万元以上按XX元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计,财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核,由支行据实分配上报。

  2、代收代发业务量统计原则:①对代收代发业务笔数小于100笔的,按实际笔数计价,超过100笔的,基数按100笔,每增加100笔按1笔计价;②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价;

  ③代收代发过程中,错账处理的业务按实际笔数计价。

  3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行,自助设备管理人员补助工资按每台XX元/月计发。设立离行式自助银行(需加钞维护的ATM、CRS)的支行每台增加XX元/月。

  第九条奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发;“春天行动”按总行春天行动方案考核计发;阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。

  第十条会计主管工资

  一、基本工资。与日常考勤等挂钩,按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。

  二、绩效工资标准。会计主管系数1.2,其中聘任为副行长(副经理)的,按所在支行副行长(副经理)系数执行。

  三、绩效工资考核。系数1.0的工资参照总行机关人员,由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现(考核分值:财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分)。得分95分(含)以上的,按满分考核,95分以下的按实际得分考核。超过1.0的系数工资,按季参照支行定性定量考核得分考核到支行,再由各支行根据本支行方案考核到人,年终总清算。

  四、各支行应分配会计主管存款任务,任务数不能低于总行相应职级人员,任务内存款不得计价。

  第十一条信贷主管工资。

  扁平化支行XX元/月,其他支行XX元/月作为信贷主管岗位工资,按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。

  第十二条人员调整后计价工资分配

  一、贷款计价工资。因工作调动的人员,其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价,按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配,原责任人负责该笔贷款的收回,原责任人调到总行的负责到期清收,但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作(含按期结息督促到位)。

  二、存款计价工资。因工作调动的人员,其个人揽存的存款,按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。

  第十三条总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的,全额扣回所得绩效工资,并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员,借用期间工资由总行计发。

  第十四条受处分、处理人员工资。

  一、下岗(离岗)、待岗人员。下岗(离岗)、待岗期间只发最低工资(崇阳县劳动者最低工资标准,下同);

  二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起,执行新职级工资标准;

  三、受记过、记大过处分的人员,从受处分的次月起,在处分期内按职级工资的50%考核发放,开除留用人员只发最低工资;

  四、被司法机关收容审查尚未作出结论的,收审期间停发工资。审查结束,没有问题的补发相应工资;有问题给予处分、处理的,按相应处分、处理类别计发工资。

  第十五条内退、劳务派遣人员工资。

  内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。第十六条病、事假期间工资。

  一、病假在三个月以内的,病假期间基本工资全额计发,按病假实有天数扣减职级工资(应扣工资=职级工资÷20.83天×病假天数),效益工资正常计发;

  二、病假超过三个月不足六个月的,病假期间基本工资全额计发,按月扣减职级工资,效益工资正常计发;

  三、病假超过六个月的,从第七个月起至医疗期满,只发基本工资;

  四、因工负伤,治疗期间基本工资全额计发,职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发,效益工资正常计发;

  五、请事假一个月以内的,基本工资照发,职级工资按实有事假天数扣减工资。

  扣减工资=职级工资÷20.83天×事假天数;

  六、请事假超过1个月的(一个月内请假超过21天的按一个月计算),事假期间只发最低工资(所在地劳动者最低工资标准,不包括工龄工资、学历工资、职称工资);累计超过3个月的,不计发效益工资;

  七、旷工3天以内(含3天)的,按天扣减应得工资。

  应得工资=(基本工资+职级工资)÷20.83天;3天以上的,全额扣减当月应得工资。

  八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假,假期工资按应得工资全额计发。

  九、不在岗人员只发基本工资,其他工资不予计发。

  第五章考核要求

  第十七条强化领导,明确职责。

  一、组织领导。总行成立以董事长任组长,行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组,负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室,由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成,负责薪酬日常考核工作。

  二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定;财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核;人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核;各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。

  第十八条台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据,各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理,总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。

  一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人;会计主管是直接责任人,负责台账的登记与管理工作,由业务拓展部按季打分考核。

  二、台账应做到每日登记,并由员工和会计主管签字确认,按月汇总公布。对业绩台账有异议的,可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求,逾期不再受理。

  三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账,其工资不参与薪酬分配。见习期满后,视同正式员工参与薪酬分配。

  第十九条薪酬支付管理。

  一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后,交财会统计部计发。

  二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核,员工签字确认。

  每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总;每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行,每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总,每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%,由各支行考核兑现到人,年终将考核情况上报财会统计部备案。

  三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。

  四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核,再由各支行考核到人,上报总行财会统计部计发,年终总清算。

  第二十条严格检查,确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情况,确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作,对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开,严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的,一经查实,对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。

  第六章附则

  第二十一条本办法由XX农村商业银行负责解释和修订。第二十二条本办法自20xx年1月1日起执行,凡与本办法相抵触的,以本办法为准。

业务员薪酬的管理制度7

  第一条、目的:

  建立合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性、提高公平竞争的意识。

  第二条、薪资构成

  员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

  (年终奖金根据公司一年来盈利情况而定)

  发放月薪=底薪+业绩提成

  标准月薪=发放月薪+任务提成

  第三条、底薪设定

  底薪实行任务底薪(无任务底薪),业绩任务额度为(入金量)50000元/月,底薪1500元/月。

  第四条、底薪发放

  ⑴市场部人员的底薪在次月15日-18日发放,

  ⑵市场部人员当月业绩提成在次月20日发放

  第五条、提成设定

  1. 提成分为 业绩提成 与 任务提成

  2. 业绩提成设定为18-38%

  微盘经纪人:按客户手续费18%起(由交易所系统自动生成)

  1) 微盘经纪人收入1000—3000元的部分额外奖励20%

  2) 微盘经纪人收入3000—5000元的部分额外奖励25%

  3) 微盘经纪人收入5000以上部分额外奖励30%

  大盘经纪人:按客户交易手续费10000以下按18%起提成

  1) 大盘客户交易手续费10000—30000元区间按23%计算

  2) 大盘客户交易手续费:30000—50000元区间按28%计算

  3) 大盘客户手续费:50000—100000元区间按33%计算

  4) 大盘客户手续费:100000—150000元区间按38%计算

  二元期权经纪人

  1) 二元期权按客户交易总金额:100000元以下的按1%计算

  2) 二元期权按客户交易总金额:100000—300000元的按1.2%计算

  3) 二元期权按客户交易总金额:300000—500000元的按1.3%计算

  4) 二元期权按客户交易总金额:500000元收入的按1.5%计算

  4.市场部人员未完成任务额:

  ⑴未达到公司要求(入金量)50%时,所有提成为15%;

  即:提成只有底薪,业绩提成实行分段制

  ⑵未完成任务额,但是超过公司要求(入金量)任务额的50%时,按原百分比佣金发放办公室坏账损失:公司办公室发生损坏损失时,按成本价计。

  包括两种:

  第一种:是所有手续齐全的情况,所有相应办公用品相应的办公室用品清单表都有相关人员签字的,由市场部人员承担成本的35%,经理承担15%,公司承担50%。

  第二种:是手续不齐全,没有办公室用品清单的,由市场部人员按成本的15%承担,经理承担15%,公司承担70%。

  注: 当产生的损失通过折价等其它方法处理掉以后,公司按原有相应比例返还业务人员承担的损失。

  第六条、提成发放

  1. 业绩提成随底薪一起发放,发放日期为每月15号-18号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

  2.提成每月20号前发放一次,以手续费款额计算,并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

  第七条、管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成、

  (具体指是公司的总经理、副总经理、财务负责人。)

  第八条、对于新进的市场部人员,公司采取如下薪酬管理方法:

  1、对于月销售业绩考核未达标的新市场部人员,当月少发1/3的底薪,业绩提成按规定提取;

  2、如次月业绩考核再次未达标者,次月累加少发2/3的底薪,业绩提成按规定提取;

  3、第三个月仍未能达标者扣除底薪,业绩提成按规定提取,是否延长试用期决定新业员的

业务员薪酬的管理制度8

  管理制度是实施一定的管理行为的依据,是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程,提高管理效率。以下是白话文为大家整理的业务员薪酬管理制度(精选5篇),希望可以帮助到有需要的朋友。

  一、员工工资及福利

  A、试用员工工资待遇(三个月)

  1、底薪1800元月,当月任务:必须当月销售飞马仕节油器6个;

  2、当月完成销售数量在2个的,工资待遇为:1000元;

  3、当月本人业绩量超过6个,超额部分金额×5%作为奖励;

  4、当月无业绩的,公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元);

  5、试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程,合格者正式上岗。

  B、正式员工工资待遇(取消底薪制)

  1、当月个人零售额×15%=当月工资;

  2、享受公司年底一次性奖金3000元;

  3、当月享有交通费100元,手机话费补贴100元;

  4、享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班。

  D、业务主任津贴

  1、享有正式员工的一切待遇;

  2、增加提成:当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)×3%;

  3、当月享有手机话费补贴150元,交通费补贴200元;

  4、享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班。

  E、业务经理津贴

  1、享有正式员工和主任的一切待遇;

  2、在晋升主任后的1-3个月内,直接或间接育成二个以上营业组,当月各小组累计业绩×2%;

  3、当月享有手机话费补贴200元,交通费补贴300元;

  4、享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班。

  F、奖金分配

  是指公司业务部当月销售额×2%的基金,公司以当月各级业务人员排行前3名分别给予(奖金)或奖品,具体分配作如下规定:

  第一名:奖基金总额的50%;

  第二名:奖基金总额的30%;

  第三名:奖基金总额的20%;

  G、半年度旅游奖金

  半年度旅游奖金是指公司营销部当月销售额×1%的基金,经过半年的业绩累计,员工在公司工作6个月以上的,个人业绩排行公司前三名的员工,第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%给予奖金。

  二、各级员工的定级

  1、业务员

  是指:年满22周岁以上,身体健康并持有高中以上的学历,经公司正式录用和理解公司三天的新人岗前培训,具体要求是:填写个人求职表一份,二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片,并供给个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份;

  试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。

  2、业务主任(主管)

  是指本人直接推荐二位以上员工,小组当月人力不少于3人(不含本人),当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准;

  3、业务经理

  是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人,不含本人),当月团队业绩不少于3万元的业绩标准,个人季度业绩不少于直接销售2单;

  三、各级业务员工的收益分析

  1、某员工当月业绩2万元×佣金系数15%=3000元,当月个人业务排行公司(假定当月公司销售部业绩是10万元),你排行第一名(10万×2%)x50%=1000元,该业务员当月收入:3000元+1000元=4000元;

  2、某业务主任当月个人业绩1.8万元,团队业绩4万元,当月个人业绩排行销售部第二名,这位主任的当月收入是:1.8万元×15%=2700元,团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元,奖金(10万×2%)×2%=500元,该主任的各项收入:2700+1200+500=4300元。

业务员薪酬的管理制度9

  一、工资标准:

  1、实行职务等级岗位工资制;

  2、管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现岗位纳入相应工资等级;

  3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动,自调令发布下一个月,其工资也将随之相应调整;

  二、工资构成:

  1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;

  2、基本工资:依据担任职务经过考核确定;

  3、岗位工资:依据岗位职责,技能高低,经过考核确定;

  4、奖金:效益、工作业绩及表现由部门经理提名,人力资源部审核,总经理批准。

  5、业务提成:为促进一线员工销售积极性,部份岗位根据其所在岗位销售特点在达到一定基数后按相应比例提成,激励员工积极促销。

  三、职务岗位变动后工资级别确定:

  1、职务提升:凡被提升为领班以上各级管理人员,自提升之日,在其所在职位下一级基础上试用一个月,试用期满后,经考试合格,方可纳入相应职位等级;

  2、岗位变动:凡在内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期满后,经考试合格者,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级,按现岗位等级执行;

  四、新进店员工等级确定:

  1、调入人员:有相同工作经历,调入本店后,经试用期满合格,可参照原工作时间和工作能力,纳入相应岗位等级;

  2、各专业学校毕业生直接来本店工作:所在岗位试用三个月后,根据其条件和本岗位要求,确定岗位等级;

  3、职业高中毕业生、定向培训生:定向培训期间发生活补贴,经实习期满后,享受公司一切待遇,并依其所在岗位要求逐步晋升;

  五、审批权限:

  1、主管及以下各级员工等级工资确定,由所在部门根据编制和实际工作需要,进行考核,提出意见报人事培训部批准;

  2、部门副经理及以上管理人员等级工资确定,根据总经理任职命令,人事培训部负责执行。

业务员薪酬的管理制度10

  一、薪资构成

  底薪+提成+绩效+电话补贴+交通补贴

  二、底薪发放办法

  1、销售人员试用期内,试用期为三个月。第一个月为1000元,第二个月为1200元,第三个月为1500元,三个月工资挂帐暂不发放。三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。

  2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的,按第一月的50%按月发给生活费。对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的,按第一月试用工资+第二月试用工资的50%发给生活费。

  对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的,按第一、二月试用工资+第三月的50%按月发给生活费。按业绩决定销售人员走留。

  3、试用期后,对于连续第二个月没有完成额定业绩的.,从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。

  4、销售人员每周上报业务进展情景(联系人、电话、地点等情景),公司每月核准业绩完成情景。

  三、提成发放

  提成个人收入=(当期销售额-销售定额)×提成率”。

  销售定额、提成率由公司根据市场情景制定。

  四、电话补贴+交通补贴

  试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。

  五、绩效

  年度完成全年任务的,公司奖预以现金奖励。奖励办法另行制定。又与销售成果挂钩;既有提成的刺激,又给员工供给了相对固定的收入基础,使他们不至于对未来收入的情景心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点,所以成为当前最通行的销售报酬制度,在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下:

  将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料,销售人员有必须的销售定额,当月不管是否完成销售指标,都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标,则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点,使得销售人员收入既有固定薪金作保障,个人收入=基本工资+(当期销售额-销售定额)×提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额-销售定额)×毛利率×提成率。

  在实际工作中,有些公司名义上实行的也是“工资+提成”的收入制度,可是规定如果当月没有完成销售指标,则按必须的比例从基本工资中扣除。例如:某公司规定每月每人的销售指标为10万元,基本工资1000元,当月不满销售指标的部分,则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制。

业务员薪酬的管理制度11

  一、总则

  为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,公司实行公平合理的薪酬福

  利管理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热情,提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度,根据公司情况特制定本制度。

  二、薪酬结构

  1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

  2、固定工资包括:基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

  3、浮动工资包括:绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

  4、员工薪酬扣除项目包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

  5、员工薪酬发放时,均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

  三、薪酬系列

  1、公司根据不同的职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

  2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

  3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

  4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

  5、员工薪酬系列适用范围详见下表。

  (1)管理系列分为五个薪酬等级:

  (2)技术系列分为五个薪酬等级:

  (3)销售系列分为三个等级:

  四、薪酬计算方法

  1、薪酬计算方式:

  实发工资=应发工资—扣除项目

  应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

  2、薪酬标准的确定:

  ⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再根据员工的薪级,确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

  ⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月根据其工作表现,每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数,具体内容详见《绩效考核办法》。

  五、员工福利

  员工除了按照国家相关劳动法规,享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外,经考核合格,还享受以下福利:

  1、工龄补贴

  从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年,可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算,累计10年后不再增加。

  ⑴员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后,重新进入公司工作,工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

  ⑵公司公派学习、培训的员工,培训考核合格者,可享受工龄补贴,不合格者取消年度工龄补贴。

  ⑶事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

  ⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工,及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人,取消当年度工龄补贴。

  ⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的,取消其当年度工龄补贴。

  2、考勤补贴

  根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准,每月根据其实际考勤表现,计算实际补贴额度。具体为:

  考勤补贴=补贴标准x(1-∑考勤系数),考勤系数确定方法:

  3、年终效益奖

  根据企业效益决定,具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下,无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算,2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

  4、特殊人才津贴

  为吸引特殊人才加盟公司,公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档,一档为300-500元/月,二档为500-800元/月,三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

  六、试用期薪酬

  1、公司新招聘员工试用期一般为三个月,特殊情况下最长可以延伸至六个月。

  2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等,为标准薪酬的百分之八十;绩效工资标准按照大学以下标准确定:专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。

  3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核,不享受公司提供的其它福利。

  七、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  1、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的`变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

  2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整,详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

  3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

  八、薪酬的支付

  1、薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制的员工,月薪结合每月出勤天数核算,计算周期为每个自然月,按照国家最新规定,日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

  B、薪酬支付时间:当月薪酬为次月10日,如遇节假日等发放时间顺延。

  2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工薪酬个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;

  D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿;劳动者本人因违反公司制度,根据公司制度规定给予的经济处罚金。

  E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  3、薪酬计算期间中途聘用人员,当月薪酬的计算公式如下:

  实发工资?月工资标准

  实际工作日数规定月工作日数

  4、各类假别薪酬支付标准

  A、产假:薪酬按正常出勤支付,但不包括绩效工资、考勤补贴。

  B、婚假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  C、丧假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  D、哺乳假:薪酬按正常的出勤支付。

  E、护理假:(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  F、工伤假:根据国家工伤保险条例执行。

  G、事假:按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制,如因特殊情况确需请假者,经总经理批准,可按正常出勤对待。

  H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资,但不低于本市最低工资标准的80%。

业务员薪酬的管理制度12

  第一章总则

  第一条:为使工作人员薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。

  第二条:原则:

  1、成立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,成立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理工作人员,以实现关键目标。

  2、成立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。工作人员收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。

  3、成立积极的激励机制。鼓励工作人员提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发工作人员的上进心。同时成立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀工作人员。

  第三条:公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。

  第四条:严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

  第五条:本规定适用于与公司签订正式劳动合同的工作人员。兼职工作人员可参考本规定参照执行。

  第二章薪酬的构成

  第六条:工作人员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

  第七条:薪资各部分组成及定义:

  1、基本工资:根据工作人员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

  基本工资金额对应表

  2、公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

  高中(含以下)10002.司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务工作人员的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满xx年后不再增长。

  司龄工资从转正后第二年开始核发。

  3、区域津贴与其他津贴组成:

  1)区域津贴体现公司对驻外工作人员的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的工作人员不享受区域津贴。

  2)其他津贴根据经营需要另文规定。

  4、岗位工资:由工作人员在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

  如果请病假(需有医院证明),扣岗位与绩效,如果请事假或请病假但没有医院证明,扣发岗位、基本与绩效工资,如请年假或调休假,

  不扣发岗位、绩效工资。

  岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

  5、绩效工资:绩效工资体现工作人员的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

  1)工作人员的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一。

  2)第一、第二薪等工作人员的绩效考评以年度为单位,其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况,其绩效工资在考核结束后予以核发;

  3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发;

  4)根据公司不同发展时期的管理需要,绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准。

  第三章新进工作人员试用期薪酬方案

  第十条:应届新进工作人员试用期工资:

  其他15004大专10005中专(含以下)800

  第十一条:有工作经验的新进人员,其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级,其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才,其

  试用期工资由总经理核定。

  第十二条:试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。

  第十三条:工作人员转正时间:工作人员转正时间为每月1日。

  第四章薪酬计算方法

  第十四条:日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

  第十五条:计薪期间中途任职、离职及解雇工作人员固定薪酬计算:

  1、新进工作人员第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。

  2、离职的工作人员当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。

  3、停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

  第十六条:在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。

  第十七条:由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

  第五章工作人员工资的调整

  第十八条:工作人员调薪:公司视业绩的成长情况及工作人员的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

  第十九条:调薪的内容:

  1、基本工资的调整:工作人员在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整。

  2、岗位工资及绩效工资的调整:

  1)工作人员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

  2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

  3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

  第六章薪酬发放

  第二十条:薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。

  第二十一条:薪酬计算期间及发放时间:

  1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

  2、每月最后一天制作本月在册工作人员薪酬报表。

  3、每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。

  第二十二条:薪酬支付方法及扣除:

  1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。

  2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。

  第二十三条:人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制月薪酬报表等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。

业务员薪酬的管理制度13

  (一)薪酬

  1、发薪日期

  公司按员工的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号,并将工资条发至员工邮箱。

  2、收入保密

  员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私,禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

  3、收入构成

  收入=固定报酬+浮动报酬。

  固定报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×固定系数。

  其中部门经理固定系数为70%,普通员工为80%。

  浮动报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×(1-固定系数)+年终奖金+其它津贴等。

  (二)福利

  1、假期(详见后章《考勤与假期》)

  2、社会保险

  公司依法参加社会保险,按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤,住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

  3、公司活动

  为保障员工的身心健康,公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检,并组织体育锻炼;公司根据经营状况,为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游;定期或不定期地举行各项活动,如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

  4、其它

  ①节日补贴:公司根据经营状况,在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴,发放形式:货币或等价福利用品。

  ②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

业务员薪酬的管理制度14

  第一章总则

  第一条目的要求

  通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。

  第二条基本原则

  1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

  2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩,随之浮动和调整。

  3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资为参照,并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的竞争力。

  4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

  第三条薪酬水平

  公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平,以员工的考核结果为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

  第二章薪酬结构

  公司员工薪酬由基本工资、绩效工资(岗位津贴)、加班工资、奖金及福利等部分组成。第四条基本工资

  基本工资是员工基本的生活保障薪酬,不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准,它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

  第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的一种补贴,一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级,岗位津贴纳入工资考核范围。

  第六条加班工资

  加班工资是根据《劳动法》的规定,对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。第七条绩效工资

  绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资,以绩效考核为计算依据,按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

  第八条奖金

  奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外),一般在春节前发放,金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定,非营销类职员如果能联系到业务的,也可以参照营销类职员的提成办法计发,非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发,业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益,如果公司年度净利润达到一定的数额,年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工,特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股),凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工,享有与原始股同等的收益分配权,虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

  第九条福利

  福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等,一般按月或按次发放,按月发放的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。

  出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴,工龄每增加一年,工龄补贴增加100元,最高1000元封顶。

  第三章薪酬等级

  第十条薪酬等级非营销类职员,薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别,分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共30个薪酬等级。

  营销类职员,薪酬等级分为A、B、C、D四个级别,分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共24个薪酬等级。

  薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营销类)》。

  第四章薪酬调整

  第十一条新进人员工资标准确定

  对考核录用的新进员工,由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准,在试用期内,按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资,试用期满后,经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

  第十二条薪酬的调整

  公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

  一、薪酬调整分类

  1、个别调整

  员工岗位变动或升职、降职,则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

  2、特别调整

  公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的.员工,可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务和薪酬等级的处罚。

  二、薪酬调整程序

  由部门经理提议,报公司行政人事部考核,分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报,经异动员工部门经理、分管副总经理签字后,报公司总经理签字批准。

  第五章薪酬考核

  第十一章员工薪酬考核

  非营销类:各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项,报公司行政人事部备案),员工岗位津贴为薪酬考核基数,每个员工都必须进行月度考核,由其直接上级进行100分制打分,职员由其主管进行考核,主管由部门经理考核,部门经理(副经理)由分管副总经理考核,副总理由总经理和董事长共同考核(考核权重为3:7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工,公司有权予以辞退,且不需要给予任何经济补偿。

  营销类:根据公司制定的销售目标任务,每个月进行考核,员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资,任务完成百分之多少,绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工,公司可以予以辞退,且不给予任何经济补偿。

  第六章工资发放

  第十三条正常情况下的工资发放

  公司月工资计算期间为当月1日至月末,于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利,然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成,工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

  工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。

  第十四条工资的扣减

  凡属以下情况之一者,要扣减工资:

  1、请事假缺勤的;

  2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;

  3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;

  4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;

  5、不按照公司指令进行工作的;员工过失罚款。

  6、按公司规定的考核办法,不合格或没有完成目标任务的,按公司考核规定扣减;

  7、员工因本人原因给单位造成经济损失,公司依法要其赔偿,如需从员工本人工资中扣除赔偿费,按不超过员工当月工资收入的30%扣除,扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。

  第十五条工资的代扣

  凡符合以下情况之一的,公司可从员工每月工资中代扣:

  1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;

  2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;

  3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

  4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

  第十六条工资的延期发放

  公司因生产经营困难,资金周转受到影响,或其他原因暂时无法发放工资的,经协商一致,可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工资的时间应告知全体员工。

  第七章附则

  第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订;

  第十八条本制度从20xx年9月28日起执行。

业务员薪酬的管理制度15

  第一章总则

  第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并分享公司发展所带来的收益,特制订本办法。

  第二条适用范围:本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员,视实际另行约定或参考本办法确定。

  第三条支付原则:本办法体现以下分配原则:

  1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

  2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,体现内部的公平。

  3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

  第二章薪酬体系与结构

  第四条薪酬内容与结构

  1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

  2、员工工资采用岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

  员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

  3、薪酬内容与结构释义:

  (一)员工工资:

  (1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。

  (2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。

  Ⅰ.管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;

  Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别;

  Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行,并参照职能及业务辅助序列工资比例标准;

  Ⅳ.职能及业务辅助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。

  (3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。

  (4)员工工资比例表:

  固定工资绩效工资津贴备注

  管理序列60%

  技术及工程专业序列65%15%

  职能及业务辅助序列70%10%

  (5)员工工资的确定:

  所有新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。

  (二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于基本不变工资,按月度发放。

  (三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。

  (四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。

  (五)年终奖金

  (1)年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进行的综合奖励。

  (2)年终奖金以员工月工资为基础,依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付专门资金,由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。

  (3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。

  (4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月开始计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)

  (5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

  (六)福利:

  (1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

  (2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。

  (3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

  第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》

  第六条扣除金

  1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。

  2、员工依法应缴纳的个人所得税。

  3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。

  第三章薪酬的发放与调整

  第七条薪酬的发放

  1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;

  2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

  3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。

  4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。

  5、所有新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特殊岗位另行规定。

  第八条薪酬的动态调整

  1、员工薪酬实行动态管理,分为整体调整和个别调整。

  2、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

  3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的.调整,分为不定期调整与定期调整。

  4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

  第四章附则

  第九条根据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

  第十条公司实行每年12个月工资制。

  第十一条公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。

  第十二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分,由综合部起草并负责解释。

  第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他管理制度执行,需要时可及时编制新的补充办法。

  第十四条本制度从20xx年x月1日起开始执行。

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