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员工薪酬管理制度

时间：2022-11-05 11:17:41 薪酬管理我要投稿

员工薪酬管理制度集锦15篇

　　在不断进步的社会中，制度使用的频率越来越高，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。那么什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的员工薪酬管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

员工薪酬管理制度集锦15篇

员工薪酬管理制度1

　　第一章总则

　　第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。

　　第二条薪酬福利的内容

　　本制度所指的薪酬福利内容包括:

　　1、工资;

　　2、年终奖励;

　　3、津贴;

　　4、'四金'

　　1)社会统筹养老保险;

　　2)社会统筹医疗保险;

　　3)社会统筹失业保险;

　　4)社会住房公积金;

　　5、内部医疗保障;

　　6、有薪年假。

　　第三条适用范围

　　本制度适用以下人员:

　　1、公司职能部门正/副总经理;

　　2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);

　　3、公司向子公司派出人员。

　　第二章员工工资

　　第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成

　　第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

　　第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。

　　第七条工资的确认:

　　1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;

　　2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。

　　第八条工资的调整:

　　1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。

　　2、工资调整的标准为:

　　总体评价优:晋升二级;

　　总体评价良:晋升一级;

　　总体评价一般:保持原工资级别。

　　第八条特殊的工资调整

　　1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。

　　2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。

　　3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。

　　第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。

　　第十条员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。

　　第十一条税费处理:

　　1、员工个人所得税自理;

　　2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

　　第三章员工津贴

　　第十二条员工津贴包括以下几部分:

　　1、交通补贴;

　　2、误餐补贴;

　　第十三条津贴发放的对象

　　凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

　　第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。

　　第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

　　第四章员工年终奖励

　　第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。

　　第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。

　　第十七条员工年终奖励的计算公式

　　员工年终奖励=基本年薪×系数

　　第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

　　第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

　　第五章员工的四金'

　　第二十条员工的四金'包括:

　　1、社会统筹养老保险;

　　2、社会统筹医疗保险;

　　3、社会统筹失业保险;

　　4、社会住房公积金。

　　第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。

　　第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

　　第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

　　第六章员工内部医疗保障

　　第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

　　第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

　　第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。

　　第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。

　　第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。

　　第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。

　　第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。

　　第七章员工的假期

　　第三十一条员工的假期包括:

　　1、法定公众假;

　　2、婚假;

　　3、丧假

　　4、产假

　　5、病假

　　6、工伤假

　　7、事假

　　8、带薪年假

　　9、探亲假。

　　第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

　　带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。

　　第三十三条带薪年假当年使用,不累积。

　　第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。

　　第八章附则

　　第三十五条本制度由综合服务部负责解释。

员工薪酬管理制度2

　　公司越强调“薪酬管理”，员工的“唯薪酬”观念就会越严重，对薪酬管理分配的公平性就会越挑剔，公司就越要将注意力集中在薪酬管理上，就越会强调薪酬的问题。

　　员工对薪酬管理制度不满意的原因有哪些呢?

　　一、低于期望值：

　　当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。

　　二、低于同等人员最高值：

　　如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬管理制度的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。

　　三、高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：

　　由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬管理制度及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。

　　四、精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分。

　　主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资?”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧?”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬(物质待遇)。

员工薪酬管理制度3

　　一、目的

　　为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

　　二、适用范围

　　本管理规定适用于本公司全体员工。

　　各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

　　三、工资结构

　　1、一线员工工资

　　月工资=计件工资加班工资工龄工资奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

　　2、技术工工资

　　月工资=基本工资技术津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：

　　3、样品工资

　　月工资=基本工资技术工资加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：

　　4、班组长工资

　　月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成)

　　管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：

　　5、主管工资

　　月工资=基本工资管理几贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：

　　6、部门经理工资

　　月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下：

　　7、总监工资

　　月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：

　　四、工龄工资

　　1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

　　2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

　　3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

　　4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

　　五、工资计算方法

　　1、加班工资

　　(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

　　(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

　　(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资津贴)÷26÷8×加班时数。

　　2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。

　　3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。

　　4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

　　5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。

　　六、薪资调整

　　1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。

　　2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

　　3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。

　　4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。

　　5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。

　　6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。

　　七、附则

　　1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

　　2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。

　　3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。

员工薪酬管理制度4

　　员工薪酬福利管理制度

　　第一章总则

　　为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

　　第二章员工薪金类别

　　1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

　　2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

　　3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

　　5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。 10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章员工薪金管理

　　1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

　　4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第四章员工薪金发放

　　1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

　　5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章员工晋升管理

　　从业人员晋升规定如下：

　　1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。

员工薪酬管理制度5

　　第一章总则

　　第一条：目的

　　为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。

　　第二条：原则

　　公司坚持以下原则制定薪酬制度

　　1、按劳分配为主的原则

　　2、效率优先兼顾公平的原则

　　3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

　　4、优化劳动配置的原则

　　5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平

　　第三条：职责

　　一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有：

　　1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

　　2、核算并发放公司员工工资；

　　3、受理员工薪酬投诉。

　　4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；

　　第二章薪酬结构

　　第四条：薪酬构成

　　公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。

　　（一）基本工资

　　1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。

　　2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。

　　（二）岗位工资

　　1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。

　　2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。

　　3、岗位工资其它规定

　　⑴ 公司岗位工资标准须经公司领导批准；

　　⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

　　⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

　　⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　（三）绩效考核与积分制度

　　绩效考核：

　　根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。

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　　积分管理：

　　以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作态度等，把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。

　　（四）津贴/补贴

　　津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

　　补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。

　　1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元；市区外160元。

　　2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定

　　100-200元/月之外；其他部门通讯津贴暂定50-100元/月；

　　3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元发给误餐补助。

　　4、出差津贴：公司各岗位人员在异地出差，视情况不同分为四类：

　　⑴ 有代理商或有其他客户接待的情况下，日补贴30元/日；

　　⑵ 无任何接待情况下，标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。

　　⑶ 市区及近郊出差，当日能往返的.、不给予补助。

　　(4) 因工作需要长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日；省外日补贴50元/日；工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元，驻外不足一月的，15天以下按半月计算，15天以上按足月计算；

　　5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水平，有利于公司形成良好的学习氛围，营造学习型的组织；减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高

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　　学历人才加盟，促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式，公司将员工取得的学历（职称）分为不同的等级并对应不同的学历（职称）津贴标准，员工享受公司按月发放的学历（职称）津贴。

　　7、试用员工不享受任何津贴或补贴。

　　（五）奖金

　　1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。

　　2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。

　　3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

　　（六）福利

　　1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚

　　未办理社保事宜，暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。

　　2、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品福利。

　　3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。

　　4、公司提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、

　　燃气等费用。

　　5、公司员工可享受一年一度的健康体检。

　　6、员工生日月，可享受公司给予100元的津贴。

　　第三章薪酬支付

　　第五条：薪酬支付方式

　　1、由公司统一在中国建设银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个

　　人工资卡（如遇节假日顺延）。

　　2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

　　第六条：工资核算

　　1、制度工作时间的计算（根据劳动法规定）

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月；

　　日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75；

　　小时工资=月基本工资÷（月计薪天数×8）；

　　加班工资=日小时基本工资×加班小时数（半小时内的加班不计算）

　　公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能

　　补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

　　2、考勤扣款

　　（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，

　　扣款额=日基本工资×缺勤天数。

　　（2）迟到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

　　（3）脱岗扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

　　（4）旷工扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。

　　扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

　　（5）病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的

　　70%计算。

　　即：日工资-（日工资×30%）=病假工资

　　（6）婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚，依法享有

　　3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期，晚婚假15天。

　　扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定婚假）

　　（7）丧假扣款：员工的直系亲属（直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受国家规定的3天有薪丧假。

　　扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定丧假）

　　（8）年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲条件，根据路途远近及交通便利等情况，公司给予3天带薪探亲假。

　　3、其他扣款

　　（1）宿舍费

　　（2）伙食费

　　（3）违纪扣除

　　（4）其他扣除

　　4、工资条形式

　　（1）应发款项=基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金;

　　（2）应扣款项=考勤扣款+其他扣款；

　　（3）实发金额=应发款项-应扣合计。

　　第七条：离职与被解雇员工薪酬支付

　　1、员工因自己的原因要求离职，应提前十五天向公司递交了书面通知，按公司《离职管理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

　　⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。

　　⑵年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

　　2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

　　3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

　　4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

　　第八条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

　　第九条：薪资异动核算

　　公司员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

　　第十条：月工资发放审批流程

　　1、公司员工月工资发放审批流程

　　（1）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司行政人事部、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送公司总经理批准签字，再转送行政人事部备案。

　　（2）行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报公司总经理批准后备案。

　　（3）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

　　（4）各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由总公司公司行政人事部发出文字整改通知，于下月进行调整。

　　第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范

　　1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

　　2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。

　　3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

　　4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

　　第十二条：薪酬支付日

　　公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。

　　第十三条：本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。

　　行政人事部

　　XX年XX月颁布

员工薪酬管理制度6

　　一、总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二、工资结构

　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三、工资系列

　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　四、工资计算方法

　　第十六条工资计算公式:

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、

　　五、工资计算方法

　　第十六条工资计算公式:

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

　　六、关于员工工资

　　第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

　　第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　第二十五条销售员的薪酬按<销售工作管理办法>执行。

　　第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写<工资调整申请表>，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

　　七、工资发放

　　第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、

　　第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

　　第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

　　第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。

　　第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。

　　第三十四条员工请假、休假时工资标准，按<考勤管理制度>的相关规定执行。

　　第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

　　第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

　　第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

　　第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

　　提取，你想要的就可以了。

员工薪酬管理制度7

　　第一章总则

　　第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

　　第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

　　第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

　　第二章工资总额构成

　　第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

　　第六条工资总额包括下列六个部分:

　　1计时工资;

　　2计件工资;

　　3奖金;

　　4津贴和补贴;

　　5加班加点工资;

　　6特殊情况下支付的工资。

　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括:

　　1对已做工作按计时工资标准支付的工资;

　　2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;

　　3新聘职员试用期间的见习工资。

　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括:

　　1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;

　　2按工作任务包干方法支付给职员的工资;

　　3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括:

　　1任务(定额)奖;

　　2超额奖;

　　3创收奖:

　　4节约奖:

　　5管理奖;

　　6劳动竞赛奖;

　　7其他奖金。

　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:

　　1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

　　2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

　　第十二条特殊情况下支付的工资包括:

　　l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

　　2附加工资和保留工资。

　　第十三条工资总额不包括下列项目:

　　1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;

　　2职员保险和福利方面的各种费用;

　　3劳动保护的各项支出;

　　4出差伙食补助费、误餐补助费;

　　5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

　　6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

　　7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;

　　8其他经认定不应包括的事项。

　　第三章工资级别和工资标准

　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

　　第十五条职员分为下列三娄:

　　l高级职员:总经理、副总经理;

　　2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:

　　3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:

　　1高级职员分为一级和二级。

　　一级:总经理，标准月薪20xx美元;

　　二级:副总经理，标准月薪1600美元。

　　2中级职员分为三级和四级。

　　三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;

　　四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪l200美元。

　　3一般职员为五级。

　　五级:一般职员，标准月薪1000美元。

　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

　　1计时工资;

　　2计件工资;

　　3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);

　　4各种津贴和补贴;

　　5经认可的其他项目。

　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

　　1奖金;

　　2加班加点工资;

　　3特殊情况下支付的工资;

　　4本办法第十三条规定的项目。

　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

　　第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

　　第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

　　1高级顾问:标准月薪1000美元;

　　2专业顾问:标准月薪500美元;

　　3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。

　　第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

　　第四章工资及非工资收入的评定

　　第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

　　副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

　　第二十四条职员效益工资的评定依据为:

　　l任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;

　　2效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%:

　　3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

　　第二十五条职员效益工资的核发办法如下:

　　1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。

　　2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

　　3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。

　　4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

　　第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为:

　　年平均月薪收入标准月薪的50%100%=奖励工资比例或奖金比例

　　第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

　　第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金:

　　l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。

　　2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。

　　3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

　　4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

　　5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

　　第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。

　　第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定:

　　1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

　　2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

　　3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

　　4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

　　第五章核发程序

　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

　　第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

　　第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。

　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

　　第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

　　第六章附则

　　第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

　　第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

　　第四十一条本办法自发布之日起实施。

员工薪酬管理制度8

　　第一章总则

　　第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度，充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用，根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号)，并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准，制定本制度。

　　第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。

　　一、薪点工资：薪点工资是以劳动岗位为对象，以点数为标准，以单位经济效益定点值，以职工个人劳动贡献大小为依据，确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。

　　1.基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元；

　　2. 2。工龄工资：为了体现职工劳动的积累，对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡，工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。

　　3. 3。岗位工资：按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。

　　二、津贴：是一种福利性的补助和附加工资，包括七项内容：

　　1、书报费；2、洗理费；3、高温费；4、物业管理费；5、取暖费；6、交通费；7、水电费。

　　三、效益工资：根据公司生产经营状况，每季度初欲兑现上一季度效益工资，年终结算。

　　第三章操作岗薪酬管理

　　第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。

　　一、薪点工资：薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。

　　1、基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元；

　　2、工龄工资：工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。

　　3、岗位工资：按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准，制定操作岗岗位工资。

　　二、津贴：同管理岗薪酬管理中相应内容，。

　　三、效益工资：以职工完成的工作量对照薪点标准，结合点值，依据企业效益情况兑现效益工资。

　　第四章其它辅助岗薪酬管理

　　第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成：薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。

　　1、岗位薪酬：600元/人月。

　　2、津贴：此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。

　　第五章其他需要说明的事项

　　第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。

　　第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中，原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴；原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗，其原有工龄不予计算工龄补贴。

　　第六章附则

　　第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施

员工薪酬管理制度9

　　1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　3、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　4、岗位职级划分

　　4.1 公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级（A）：公司总经理、副总；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：专员级。

　　5后勤类职级薪资表（A、B级除外）

　　6、薪酬组成

　　基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金

　　6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　6.2 岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　6.3 各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。 6.4 个人相关扣款：

　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税 6.5 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。

　　6.6 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。

　　7、试用期薪酬

　　7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

　　7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。

　　8、薪酬的支付

　　8.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 8.2薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。

　　9、薪酬保密

　　人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

员工薪酬管理制度10

　　编号：

　　项目劳务派遣员工薪酬管理办法（试行）

　　四人字[20xx] 号

　　1 目的

　　为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度，充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感，根据局有关规定，结合我公司的实际情况，特制订本办法。

　　2 适用范围

　　本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的所有员工）。

　　3 职责

　　3.1 公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。

　　3.2 项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。

　　3.3 项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见，进行沟通反馈工作。

　　4 规定和要求

　　4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。

　　4.2 项目劳务派遣专业技术人员薪酬

　　4.2.1 劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一：

　　（1）正规院校中专以上学历，土木工程、路桥、测量、试验、财务、人力资源管理、物资管理、工程造价、机械等相关专业；

　　（2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执（职）

　　业资格证书人员；

　　（3）具有较高专业技术水平，从事相关技术岗位工作经验5年及以上；（4）其它经公司审批的特殊人员。

　　4.2.2 岗位薪酬：按照项目正式员工薪酬管理办法执行。

　　4.2.3 奖金：项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行；一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行，发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。

　　4.2.4 过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。

　　4.2.5 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.2.6 公司紧缺的专业技术人员，可采取谈判工资的方式确定薪酬标准，必须报公司人力资源科审批后方可执行，执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。

　　4.3 项目劳务派遣辅助性岗位薪酬 4.3.1 司机

　　4.3.1.1 岗位薪酬：1600-20xx元/月。

　　4.3.1.2 奖金：司机行车坚持多劳多得的原则，全面实行行驶里程补助，按0.15元/公里的标准按月发放（最多1500元），月行驶20xx公里以上，全月无交通事故且无违章罚款，当月可以获得300元安全奖励，如果出现车辆违章，按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。

　　项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。

　　4.3.1.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

　　4.3.1.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.3.2 厨师

　　4.3.2.1 岗位薪酬：1300-20xx元/月。

　　4.3.2.2 奖金：项目厨师按月考核，每月月初对上月工作情况进行考核，奖金基数1300元/月，考核内容详见附件，项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改，但需报公司人力资源科进行审核，考核结果与奖金系数分配见下表：

　　每月奖金=奖金基数*当月出勤天数/当月该出勤天数*考核系数 4.3.2.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

　　4.3.2.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.3.3 门卫、炸药库管理员、帮厨、保洁员等相关岗位 4.3.3.1 岗位薪酬：1200-20xx元/月。

　　4.3.3.2 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

　　4.3.3.3 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.4 记录控制

　　4.4.1 公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。 4.4.2 项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。

　　4.4.3 记录控制范围：项目劳务派遣人员薪酬标准厨师考核表

　　5 持续改进

　　5.1 持续改进内容：保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。 5.2 持续改进方法：定期调研，收集反馈意见。

　　6 考核

　　6.1 考核层级：人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。 6.2 考核时间：公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。

　　6.3 考核内容及接口：

　　（1）工资发放及时性：未按时发放扣0.5-1.0 分。（2）工资发放准确性：出现错误1 次扣0.5-1.5 分。（3）工资申报：不及时申报扣1.0-3.0 分。

　　（4）记录控制：记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

　　7 附则

　　7.1 本办法修订权、解释权属公司人力资源科。

　　7.2 本办法自 20xx 年 2 月 1 日起实行。

员工薪酬管理制度11

　　维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。

　　第一章一般规定

　　1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。

　　2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。

　　3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。

　　公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。

　　公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。

　　4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。

　　第二章基本工资

　　根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。

　　职务等级基本工资范围

　　第三章补助津贴

　　1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。

　　2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。

　　3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。

　　4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。

　　第四章加班工资

　　1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。

　　2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：

　　①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;

　　②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;

　　③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;

　　④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。

　　第五章奖金

　　公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。

　　第六章工资计算

　　1、工资总额。

　　(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。

　　(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。

　　2、工资计算期间。

　　工资的计算期间力上月16日至当月15日。

　　3、人事变动职工的当月工资计算。

　　(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。

　　(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。

　　(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。

　　4、月工资收入计算。

　　符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：

　　①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;

　　②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;

　　③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算;

　　④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。

　　5、工资调整。

　　职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。

　　6、病假工资。

　　职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。

　　7、事假工资

　　员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。

　　8、其他假期工资

　　员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。

　　七、工资发放

　　1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。

　　2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为1个月：

　　(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;

　　(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

　　3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。

　　4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。

　　八、工资的扣除

　　因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

　　根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。

　　1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。

　　2、受职工本人委托缴纳的其他费用。

　　3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。

　　4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。

员工薪酬管理制度12

　　第一章总则

　　第一条：目的

　　为规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。

　　公司劳动工资结构：第二条：原则

　　1、按劳分配为主；

　　2、效率优先兼顾公平；

　　3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应；

　　4、优化劳动配置；

　　5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

　　第三条：职责

　　人力资源部是公司薪酬管理主管部门，主要职责有：

　　1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

　　2、督促并指导子公司执行公司的薪酬管理制度；

　　3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况；

　　4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》

　　5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》

　　6、核算日薪工资；提供月薪员工的变动、考核、出勤资料；

　　7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理意见。

　　第二章薪酬结构

　　第四条：薪酬构成

　　公司员工的薪酬主要包括基准工资、奖金、福利三个方面。

　　第五条：工资

　　员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资采取日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；技术人员及管理人员工资采取月薪制。

　　第六条：基准工资

员工薪酬管理制度13

　　一、目的

　　1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

　　2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

　　二、适用范围

　　1、公司所有部门;

　　2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

　　三、考核周期

　　分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

　　四、考核原则

　　1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

　　3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。

　　4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

　　5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

　　五、考核结果的应用

　　1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

　　2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

　　六、考核的组织与职责

　　1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

　　2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

　　七、考核对象

　　分为部门考核和个人考核两部分。

　　八、部门考核

　　(一)考核依据

　　1、公司年度、月度计划工作;

　　2、与公司签订的目标管理职责书;

　　3、公司确定的“物业管理服务标准”;

　　4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

　　5、部门工作职责。

　　(二)考核资料

　　1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)服务指标(30分)

　　由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

　　(3)管理指标(20分)

　　由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

　　2、对职能部门专业公司考核资料

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

　　(3)临时工作(10分)

　　当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)

　　(三)考核结果与绩效工资总额计算

　　1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

　　绩效成绩区间对应绩效工资系数

　　分数>97 11

　　93≤分数≤97 1

　　90≤分数<93 0.95

　　87≤分数<90 0.9

　　84≤分数<87 0.85

　　81≤分数<84 0.8

　　78≤分数<81 0.75

　　75≤分数<78 0.7

　　72≤分数<75 0.65

　　69≤分数<72

员工薪酬管理制度14

　　【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

　　【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度

　　1引言

　　“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

　　2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

　　2.1国有企业的薪酬分配现状

　　目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。

　　2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

　　自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。

　　3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

　　国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

　　3.1配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策

　　合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

　　3.2区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度

　　国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。

　　3.3实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感

　　企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。

　　3.4建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度

　　众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。

　　4国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举

　　下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。

　　5结语

　　本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足，依据专业的薪酬管理理论，阐述了几点切实可行的完善措施，报社薪酬制度改革的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员工薪酬管理制度，改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

　　【参考文献】

　　【1】程贯平.激励知识型员工的整体薪酬[J].中国人力资源开发，20xx(08):74-77.

　　【2】王环.传统薪酬制度的弊端及改革[J].新疆职业大学学报，20xx(03)：132-135.

员工薪酬管理制度15

　　第一章总则

　　第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。

　　第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。

　　第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

　　第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

　　第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。

　　第二章薪酬结构

　　第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。

　　1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。

　　2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。

　　3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。

　　4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。

　　5、加班工资：

　　1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；

　　2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。

　　6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

　　7、补贴/津贴：

　　1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。

　　2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次，周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。

　　3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。

　　4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。

　　8、履约信誉金

　　1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；

　　2）签订正式劳动用工合同的五级员工，从签订之月起每月交纳60元，其中，公司补贴20元，每月从个人工资中扣留40元；

　　3）签订正式劳动用工合同的三级、四级员工，从签订之月起每月交纳90元，其中，由公司补贴30元，每月从个人工资中扣留60元；

　　4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。

　　5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。

　　9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的，由总裁办确定给予奖励。

　　第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作积极性，给员工提供各种福利待遇。

　　1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不愿意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%给予补助。）

　　2、企业福利：

　　（1）慰问金

　　1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员工在三八妇女节享受专项慰问金。

　　2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。

　　3）特殊慰问金：员工或员工家庭遭受意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。

　　（2）生日礼金、礼品

　　1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。

　　2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。

　　（3）其它福利