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公司薪酬管理制度

时间:2022-07-01 15:21:53 薪酬管理 我要投稿

公司薪酬管理制度(汇编15篇)

  在发展不断提速的社会中,制度对人们来说越来越重要,制度是要求成员共同遵守的规章或准则。大家知道制度的格式吗?以下是小编整理的公司薪酬管理制度,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

公司薪酬管理制度(汇编15篇)

公司薪酬管理制度1

  一.总则

  为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,公司实行公平合理的薪酬福

  利管理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热情,提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度,根据公司情况特制定本制度。

  二.薪酬结构

  1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

  2.固定工资包括:基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

  3.浮动工资包括:绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

  4.员工薪酬扣除项目包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

  5.员工薪酬发放时,均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

  三.薪酬系列

  1.公司根据不同的职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

  2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

  3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

  4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

  5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

  (1)管理系列分为五个薪酬等级:

  (2)技术系列分为五个薪酬等级:

  (3)销售系列分为三个等级:

  四.薪酬计算方法

  1.薪酬计算方式:

  实发工资=应发工资—扣除项目

  应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

  2.薪酬标准的确定:

  ⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再根据员工的薪级,确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

  ⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月根据其工作表现,每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数,具体内容详见《绩效考核办法》。

  五、员工福利

  员工除了按照国家相关劳动法规,享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外,经考核合格,还享受以下福利:

  1、工龄补贴

  从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年,可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算,累计10年后不再增加。

  ⑴ 员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后,重新进入公司工作,工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

  ⑵ 公司公派学习、培训的员工,培训考核合格者,可享受工龄补贴,不合格者取消年度工龄补贴。

  ⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

  ⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工,及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人,取消当年度工龄补贴。

  ⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的,取消其当年度工龄补贴。

  2、考勤补贴

  根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准,每月根据其实际考勤表现,计算实际补贴额度。具体为:

  考勤补贴=补贴标准 x(1-∑考勤系数),考勤系数确定方法:

  3、年终效益奖

  根据企业效益决定,具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下,无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算,2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

  4、特殊人才津贴

  为吸引特殊人才加盟公司,公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档,一档为300-500元/月,二档为500-800元/月,三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

  六、试用期薪酬

  1、公司新招聘员工试用期一般为三个月,特殊情况下最长可以延伸至六个月。

  2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等,为标准薪酬的百分之八十;绩效工资标准按照大学以下标准确定:专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。

  3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核,不享受公司提供的其它福利。

  七、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  1、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

  2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整,详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

  3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

  八、薪酬的支付

  1、薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制的员工,月薪结合每月出勤天数核算,计算周期为每个自然月,按照国家最新规定,日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

  B、薪酬支付时间:当月薪酬为次月10日,如遇节假日等发放时间顺延。

  2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工薪酬个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;

  D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿;劳动者本人因违反公司制度,根据公司制度规定给予的经济处罚金。

  E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  3、薪酬计算期间中途聘用人员,当月薪酬的计算公式如下:

  实发工资?月工资标准

  实际工作日数规定月工作日数

  4、各类假别薪酬支付标准

  A、产假:薪酬按正常出勤支付,但不包括绩效工资、考勤补贴。

  B、婚假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  C、丧假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  D、哺乳假:薪酬按正常的出勤支付。

  E、护理假:(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  F、工伤假:根据国家工伤保险条例执行。

  G、事假:按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制,如因特殊情况确需请假者,经总经理批准,可按正常出勤对待。

  H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资,但不低于本市最低工资标准的80%。

公司薪酬管理制度2

  第一节目的

  1、按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度

  2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化

  3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

  4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

  5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下:

  5.1薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力;

  5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才;

  5.3提高个人和组织的绩效;

  5.4促进组织内部公平待遇;

  5.5推动团队协同工作

  6、薪酬体系管理原则

  6.1战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功

  6.2公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义:

  6.2.1内在公平:员工与公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的

  6.2.2外在公平:与同行业其他企业相比,公司提供的薪酬是具有竞争力的

  6.3竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准

  6.4差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资

  6.5制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数

  6.6保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理

  7、薪酬增长机制

  7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力

  7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪

  第二节薪资结构

  1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制,由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

  2、公司员工月薪由三部分构成:基本工资、岗位工资,员工福利,即:月薪基本工资岗位工资员工福利

  3、员工在公司全年的收入,即为年薪,年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励

  第三节基本工资

  1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入,是员工薪酬的基本组成部分

  2、为规范集团内部薪酬体系,根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级,处在同一职级的所有岗位,其基本工资均相同,各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

  1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性,鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核,绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”,如下表所示,具体请参见公司《绩效管理制度》

  2、绩效考核成绩等级的评定,依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况,确定相应的绩效考核等级强制分布比例,具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0

  第四节业务提成

  参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成,并进行规范化处理;同时必须报行政人事部审批备案

  第五节年终利润分享计划

  1、奖金的来源:

  1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

  2.年终奖的内部分配原则:不同员工区别对待,以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

  3.年终奖具体分配计算公式:该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位:每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明:

  3.1员工的年度绩效考核平均分数:为该员工四个季度的考核分数的平均分;

  3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字;

  3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和,当月15号(含)以后入职计05月;15号以前入职的计为1个月。

公司薪酬管理制度3

  一、基本原则:

  1.企业制定相应的薪酬制度,其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上,结合考评给予必要的薪酬,依靠员工对个人物质利益的关心,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平,提高劳动生产率。

  2.谋求稳定、合作的劳资关系原则:对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。

  3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

  二、薪酬体制

  1.薪资标准

  公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗,因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素,由各部门中层管理人员拟定草案,交人力资源部综合后,报公司总经理确定。

  2.年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。

  1)薪制对象:公司聘任的中层以上管理人员,相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

  2)年薪标准:由公司总经理根据工作业绩,能力责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

  3.月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核,公司总经理审批。

  1)月薪制对象:试用期员工、驾驶员、保安(门卫)、文员、非正式员工等。

  2)年薪标准:由部门中层管理人员确定,人力资源部审核,公司总经理审批。

  三、薪资结构

  1.岗位工资:

  贯彻“因事设岗,因岗定薪“,依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。

  2.工龄工资

  1)一般员工:岗位工资*2.5%*n(n为工龄)。

  2)老员工(入公司时间三年以上):岗位工资*3.5%*n(n为工龄)。

  3)工龄工资不得超过岗位工资的1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资。

  3.奖惩浮动工资:

  指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。

  四、工资支付制度

  岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资;试用工资按日计工资。

  五、薪资的发放

  1.发放原则:根据公司目前薪资管理的具体情况,针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性,确保薪资发放的有效运作。

  2.薪资审批办法

  1)各部门员工当月的薪资,由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后,报相关主管负责人审批。

  2)享受年薪制的员工的薪资由总经理审批,非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。

  3.薪资计算时间:每月1日至月末。

  4.薪资发放时间:每月工资于上月8日放,如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。

  5.薪资发放方式:除零星工资以现金支付外,其它所有员工工资均以工资卡形式发放。

  6.薪资调整:公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后,由总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。

  7.紧急调薪:公司遇重大经营、财务等方面的问题,经部门经理办公会议讨论通过,总经理批准可紧急调薪,但调薪幅度不得超过30%。

  8.零星调薪:

  1)员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据,每季度考核一次,并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整,特殊薪资调整由总经理审批。

  2)员工的薪资调整只能在岗位工资*1.5系数间调整。

  3)员工职务、职称及岗位变动,从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。

  六、风险工资

  1.年薪制人员实行年度风险工资,月发45%,余55%作为年度考核工资。

  2.中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%,20%作为绩效考核工资;其余员工薪资每月全部发放。

  3.风险金的返还:各部门严格按照考核标准考核,并领取专用表格,于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部,部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。

  七、工资查询

  财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细,若员工发现当月工资有误,可以到人力资源部查询。

公司薪酬管理制度4

  一、休假日

  1、带薪年休假

  在本企连续工作满1年以上的员工,享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

  (1)员工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;

  (2)员工累计工作已满10年不满20年的,年休假10天;

  (3)员工累计工作已满20年的,年休假15天。

  员工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:

  (1)员工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;

  (2)员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

  (3)累计工作满1年不满10年的员工,请病假累计2个月以上的;

  (4)累计工作满10年不满20年的员工,请病假累计3个月以上的;

  (5)累计工作满20年以上的员工,请病假累计4个月以上的。

  注:鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数,因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总

  2、国家规定的法定节日:元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天,管理制度《设计公司薪酬福利制度》。

  3、所有假期均应以处理好自身工作为前提,必须做好工作交接,办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准,申请未经获准而不到岗者,以旷工论处。

  4、集团轮休范围为常年驻外站、办,其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性,原则上行政职能部门人员双休日不安排休,若在保证生产正常运行的情况下,可适当安排调休,但部门内必须留有值班人员。

  5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假(元旦1天,春节3天,劳动节3天,国庆节3天)。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案

  二、特别休假

  1、婚假

  (1)员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度

  (2)员工子女结婚可请有薪假3天。

  (3)员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。

  2、慰唁假

  (1)员工父母、配偶、子女死亡,可请5天有薪慰唁假。

  (2)员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡,可请有薪假3天。

  3、产假

  (1)员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月,怀孕3个月以上小产,可请假4周(按病假规定执行)。

  (2)员工配偶生育可请有薪假2天,申办该假期,须附有关出生证明。员工福利方案

  三、劳动保障

  社保福利:集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。

  保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险,具体参保情况结合当地政府规定执行。

公司薪酬管理制度5

  一、遵循的原则

  1、客观、公平、公正、公开的原则

  2、劳而尽力者酬;劳而失误者罚;劳而有功者奖

  二、业务部工资计算办法

  薪金与佣金:

  见习业务代表期限三个月,按考核工作量计算工日,工资1000元,实习期间可以没有合同签订,但每日的有效拜访量不得少于6个,包括新信息的发掘,已有信息的跟踪,如实习业务员工作努力积极,能够完成安排的工作和拜访量,公司补助30元电话费,80元车费,80元餐费,其它费用自理。

  正式销售人员,每月完成业绩(含新签合同和回款额)5万元以上的(含5万元),为A档,工资1200元,享受300元补助;完成业绩10万以上的(含10万)为B档,工资1600元,享受400元补助;完成业绩25万以上的(含25万)为C档,工资2200元,享受500元补助,完成业绩50万以上的(含50万)为D档,工资3000元,享受600元补助;完成业绩200万以上的为E档,工资4000元,补助1000元;完成500万以上的为F档,工资5000元,补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%(注:回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款),不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。

  技术员的工资根据完成工作的准确率来确定,如果出现差错,承担所造成的损失,并且扣发当月工资,如果连续两次失误,承担损失外,警告处分;如全年工作无失误,享受公司的绩效奖,及业务部利润资金。

  1、组装梯:

  提成=(合同额—设备总价—安装费—运费—税金—招待费—公司管理费—财务费用)

  毛利润*20%

  (高于公司标准报价的部分,扣除税金后,五五分成)

  2、项修、改造、杂物梯销售

  严格执行合同流程,技术人员现场确认所需更换的配件,签字确认后转到预算部,预算部签字确认后转到报价部,报价部做出准确报价,保持这个报价,业务员可拿到毛利润的20%的提成,高于标准报价部分,扣除税金后,公司与业务员五五分成。

  3、政府招标项目(三菱电梯)

  以询价为准,设备价下降幅度超过18个点,不计算佣金仅算业绩,18个点以内,由三菱直接签订设备安装合同的,佣金按照配套合同计算,计算比例为配套合同额2%。

  4、维修保养

  新签维保合同提成=税后合同额*8%(公司销售的电梯新签维保合同算此类);从竞争对手的手里争取来的客户,新签的合同提成=税后合同额*30%;续签的维保合同 提成=税后合同额*6%(公司安排的业务不计算提成,算业绩)合同签订低于3000元的不计提成。

  5、信息费

  合同额50万元以上,信息费500元;

  合同额100万元以上,信息费1000元。

  注:项目初期业务员提供具体信息,后期因某种原因公司出面进一步协商而签订的合同,此种情况有信息费,其它情况无信息费,无提成。

  6、奖励政策:

  自签率达到60%以上计算业绩,业务员实习或新年伊始的当月,签订合同的,设立猎狗奖,奖金500元;连续三个月完成销售额,客户拜访量最多,设立骆驼奖,奖金1000元;连续半年业绩排名第一,并且完成销售额,设立骏马奖,奖金3000元;全年工作成绩突出,销售额达到400万元,奖励港澳游;销售团队全部完成当年计划,奖励队成员海南双飞五日游(云南丽江游)。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。

  7、处罚措施:

  个人负责跟踪的项目,因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上报主管领导另行分配导致业务丢失的,对业务员处于500—20xx元不等的罚款;销售人员认真填写工作日志,管理人员每周抽查,如发现落实情况与汇报情况不符,取消此项目的跟踪资格。对当地所有招标信息必须了如指掌,如果在专人负责的区域内出现招标不知情的情况,根据业务情况对负责人员进行处罚,如果没有专人负责,则对业务部所有成员进行处罚!

  另:总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比,自评工作成绩与工资,工资幅度1800—4000元,上报总经理签字确认。

  提成:

  1、组装梯: 毛利润*12%

  2、项修、改造、杂物梯:毛利润*12%

  3、配套合同*0.8%(三菱)

  4、维修保养 新签维保合同=税后*5%

  开拓新的维保市场提成=税后*20%

  续签提成=税后*3%

  不计业务信息费 、总经理安排的收款和业务不计算提成。

公司薪酬管理制度6

  第一章总则

  第一条适用范围

  本管理制度适用于公司所有编制内员工。

  第二条薪酬支付要素

  公司薪酬支付的要素是:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

  第三条管理层级及职系

  公司的各级员工分为四个管理层级:

  1、高层员工:公司副总经理职位起。

  2、中层员工:职能部室、业务部门正副部长职位。

  3、基层员工:公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

  4、初级员工:操作工、见习工等。

  公司的各级员工分为二个职系:

  1、职能部室:包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

  2、业务部门:包括市场营销部的员工。

  第二章薪酬元素

  第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素:

  (一)基本薪酬:包括固定岗位薪酬和定档工资。

  (二)绩效薪酬:包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

  (三)福利及补助。

  (四)其他薪酬:包括特殊奖励等。

  第二条固定薪酬及岗位补贴

  固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异:根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

  第三条月度奖金

  月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定,以月度绩效工资的方式发放。

  第四条年终奖金

  年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元,由个人的绩效、单位绩效共同决定。

  第五条效益奖金

  指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金,可以月为周期,也可以项目为周期。

  第六条福利

  主要指补充商业保险等。

  第七条补助

  一般补助:包括餐补、通讯补助等。

  培训补助:公司激励绩效优异、能力素质突出的员工,对于参加外委、外派等方面培训学习的员工,根据管理层级和绩效对其培训进行补助;

  第八条特殊奖金

  特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化,以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

  第三章薪酬体系设计

  第一条薪酬体系的职级划分

  根据职位价值的大小,把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中,这样的范围就是职级。

  公司的职级划分为六个:a、b、c、d职级,每个职位都被归到相应的职级中,并根据不同职级,确定其薪酬区间。

  备注:以上薪酬区间计量单位为元/月,不含年终奖金和效益奖金。

  各系列相应的职级数及标准如下:高层员工薪金标准分为5档(元/月),档差1000元;中层员工的标准工资分为8档(元/月),档差500元;基层员工的标准工资分为12档(元/月),档差200元,初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时,公司设立薪酬与考核委员会,日常办事机构由人力资源部负责,制定员工的考核标准并进行考核,考核结果报总经理批准后执行,对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档,具体以公司文件形式下发。

  第四章主要的薪酬形式

  公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式:

  (一)年薪制。适用高层管理人员和关键人才,其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

  实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

  (二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

  实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

  其中:

  中层员工薪酬结构为月度固定工资:月度绩效工资=7:3

  基层员工薪酬结构为月度固定工资:月度绩效工资=8:2

  (三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合,效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

  实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

  (四)特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位,按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式(一般按年薪发放的形式)。

  (五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

  (六)计件或定额工资制。指作业层。

  第五章薪酬调整机制

  第一条影响薪酬调整的因素

  薪酬调整的影响因素主要包括三个方面:外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

  外部环境的变化主要包括:行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高;

  公司内部的变化主要包括:组织结构调整带来的变化;

  个人的变化主要包括:能力素质、绩效的提高与职位的变化。

  第二条外部环境变化带来的薪酬调整

  行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

  第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

  组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程:战略规划组织结构调整;人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定;人力资源部提出详细的报告与方案;公司高管层讨论通过后执行。

  组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

  第六章附则

  第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

  第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

  第三条本管理制度自公布之日起执行。

公司薪酬管理制度7

  第一章总则

  第一条适用围

  本制度适用于XXX有限公司(董事长、总载、总经理除外)的全体正式员工。

  第二条目的

  制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台,实现按价值付酬,促进内部公平,起到激励、吸引、留住人才的作用。

  第三条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。

  (一)分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比,即与其岗位价值相匹配。

  (二)竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较,公司的薪酬标准要有吸引力。

  (三)激励性是指在薪酬设计上,应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距,以真正体现薪酬的激励效果,从而提升员工的工作积极主动性。

  (四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

  (五)合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。

  第四条依据

  薪酬分配的依据是:员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

  第五条总体水平

  公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

  第二章薪酬体系

  第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制;与岗位相关的市场工资加绩效制。

  第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

  第八条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

  第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

  第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平,按月支付。

  第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

  第三章薪酬结构

  第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分:

  (一)岗位工资包括基本工资、绩效工资;

  (二)浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等;

  (三)附加工资,包括一般福利、社会保险、补助等。

  第十三条岗位工资

  (一)岗位工资=基本工资+绩效工资

  (二)月收入=基本工资+绩效工资+附加工资

  (三)岗位工资:按照岗位价值评估的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中,绩效工资与每月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

  第十四条岗位工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据。

  公司所采用岗位价值评估方法为点因素法(即点值法)

  第十五条基本工资与绩效工资分配比例

  具体比例的确定可以依据XXX有限公司实际进行调整。

  第十六条工资的用途

  基本工资是确保员工基本生活保障的收入,作为以下项目的计算基数:

  (一)各种假别工资的计算基数;

  (二)社会保险计算基数;

  (三)其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩,作为一下项目的计算基数:

  (一)各种假别工资的计算基数

  (二)年底奖金的计算基数

  (三)外派受训人员工资计算基数

  (四)其它基数。第十七条确定岗位工资的原则

  (一)以岗位定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

  (二)以岗位价值为主、能力因素为辅,岗位与能力相结合;

  (三)参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。第十八条岗位工资等级的确定

  (一)薪酬宽带。XXX有限公司分为六级薪酬宽带,分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。

  (二)薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬,由低至高分别为A-档(欠资格)、A2档(期望)、A1档(合格)、A档(胜任)、A+档(超胜任)。

  (三)各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

  (四)XXX有限公司采取一岗多薪,同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异,对应不同的工资等级、薪酬层级。

  (五)不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。

  (六)岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整,当有重大贡献或重大失误时,工资级别由行政办提出调整建议,经总经办审议批准后执行。

  第十九条浮动工资

  (一)年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

  (二)特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖,其它参见公司有关规定。

  特殊贡献奖:

  1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给XXX有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。

  2.对符合奖励条件的员工,可以通过任何渠道向行政办提出申请,行政办经过核实并提出奖励建议,总经理审议通过。

  优秀部门奖

  优秀部门是对年度内工作成绩突出,起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

  第二十条附加工资

  (一)附加工资=一般福利+社会保险+补助

  (二)附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。

  (三)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

  (四)社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。

  (五)补助:包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴(如车补、通讯补贴等)。

  第二十一条关于职位补贴的规定

  职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴,包括以下八类:

  1、职业病预防费;

  2、特殊机密费;

  3、联动岗位工资,指由于特殊人员职能超出岗位目的,同事满足企业新的战略要求而收获的累计型工资。

  4、加权工资,指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。

  5、环境保护金,包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金。

  6、预算外奖金

  7、特区工资

  8、销售补助金,包含由于销售所需的各项费用补贴。

  各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途,如挪作他用或未用于指定用途,分司不承担

公司薪酬管理制度8

  一、年终普调:

  1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。

  2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。

  3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。

  4、按年终考核成绩调薪办法:成绩优秀者(91分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数* 120%;良好者(81分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数* 100%;、合格者(71分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数* 80%;70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准,可特别调整。

  5、以下人员不在年终调薪范围内:A、停职达到6个月以上者。 B、服务年资未满6个月者。 C、调薪当月正办理离职手续者。 D、受处分者。 E、考核不及格者。

  二、试用及新到岗人员的薪资待遇:

  1、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行,具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定,试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

  2、新升迁到岗人员薪资标准,按本岗位最低等级执行,如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平,则执行原岗位薪资标准

  3、同级别转岗人员,执行原岗位薪资标准。

  4、岗位职能等级薪资:同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级,因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同,对岗位工作人员的要求不同,因此,实际使用时要灵活处理。

  三、相关资料的保管:

  1、《月度考勤统计报表》:每月月初由集团人力资源部制定,经总监审批签字后,原件报财务部核算工资并存档,复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

  2、《月度薪资调整报表》:每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批,原件报财务部核算工资并存档,复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

  四、本公司从业员工薪金含义如下:

  1、本薪(基本月薪)。

  2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

  3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

  4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

  五、从业员工薪金分项说明如下:

  1、本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定棱发。

  2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。

  3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

  4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。

  5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

  6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

  7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

  8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付。

  9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

  10、绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

  11、年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

  12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。

  六、员工薪金管理

  1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

  2、从业人员在工作中,若遏职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

  3、兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。

  4、较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

  5、有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。

  七、员工薪金发放

  1、从业人员的薪金定为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

  2、从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。

  3、领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

  4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当于核发。

  5、员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。

  八、员工晋升管理从业人员晋升规定如下:,

  1、效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

  2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次。

公司薪酬管理制度9

  1、中底薪+中提成

  以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的`业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

  2、少底薪+高提成

  以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

  最具创新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(元)+完成业务量×制定百分比(%)

  这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。

  3、分解任务量

  这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。

  某公司个业务代表,在XX月份制定的销售任务万,那么每人的平均任务是万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额万的时候,就拿到平均工资元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

  按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成万的销售,那么应该得到的薪水就是元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

  4、达标高薪制

  顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

  某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是元/月,销售人员必须达到万的销售业绩才能拿到这万元的薪水,业务代表平均距离万元中间的差距,按照%扣除,譬如完成了万,实际薪水只能发放XX元。

  具体发放方式有一个数学公式可以计算:

  最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

  这里的“制定百分比”非常关键,应略大于最高薪水÷最高任务额。

  5、阶段考评制

  该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放%,剩下的%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。

  该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一多发了次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。

  当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发张是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

  对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。

公司薪酬管理制度10

  1.目的

  1.1规范和完善薪资管理,最大限度地调动员工的工作积极性,体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造,增创效益”的激励分配原则,建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

  1.2结合本地区、行业的实际情况,在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构,使其对外具有竞争性,对内具有公平性、激励性。

  1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

  2.适用范围

  本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。

  3.工资模式

  3.1薪酬构成

  员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利

  3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

  3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

  3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

  3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

  4.薪酬层级及薪点

  4.1根据部门职责,将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门),一类部门与二类部门总体相差20%。

  4.2根据部门类别及岗位编制,将每类部门所有岗位分为6个系列,每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点,经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

  4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列,依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素,确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

  4.4新入职试用期内的员工,其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

  4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年,期间薪资级别分别为:中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

  4.6薪资级别及对应薪点值

  附表一《公司职业通道与工资级别对照表》

  5.年度绩效奖金

  5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定,时间为下一年年初。

  5.2在总公司范围内调动的员工,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

  5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

  5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月),累计请病假四个月(含四个月)以上的,不计发年终奖励。

  5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

  6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

  7.职位晋升与薪酬调整

  7.1转正定级后员工的薪酬调整,分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时,只考虑绩效结果和能力表现,不考虑学历,工龄,性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。

  7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整,每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度,还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时,主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据,同时考核其工作能力和工作态度。

  7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。

  7.3.1调整的基本条件为:因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动,根据公司制度需进行薪酬调整。

  7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请,经所属部门经理初审,主管领导审批,公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位,则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。

  7.3.3中层管理人员的异动调整,由主管领导提出,总经理批准后报人力资源部备案执行。

  7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化,而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。

  7.5特别调整的工资级别控制,以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性,既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则,公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为:

  7.5.1本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工。

  7.5.2员工做出特别贡献或业绩,可使公司长远受益时。

  7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。

  7.5.4在日常工作中,革新创意,向公司提出合理化建议,并取得明显经济效益的人员。

  7.5.5在管理工作中,由于严格管理,使企业避免了重大损失的人员。

  7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。

  7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格,其专业技能水平达到相应岗位要求,且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。

  7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化,如不调整薪酬,则面临关键岗位、关键人才流失。

  7.5.9以上情况发生时,距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。

  7.6定期普调。一般情况下,根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况,2—3年提出调薪方案,报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。

  7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时,可启动危机降薪方案,经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后,可降低员工的薪酬标准。

  7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。

  8.特殊人才薪酬

  8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才,公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为:市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。

  8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系,最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核,如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准,或已非市场稀缺及公司急需人才。

公司薪酬管理制度11

  科技公司薪酬管理制度之相关制度和职责,行政人事管理制度文件——科技服务公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学...

  行政人事管理制度文件

  ——科技服务公司薪酬管理制度

  一、目的

  本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案,为公司积累潜能,使员工聚焦职能,并有效激发效能,促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。

  二、原则及付薪理念

  公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部公平性以及绩效导向原则。

  为员工个人的基本能力、所在岗位价值与绩效表现付薪。

  三、职责

  (一)总经办:薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。

  (二)行政管理部:薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。

  四、薪酬结构及水平

  (一)薪资结构

  员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金

  岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。

  绩效工资:主要反映员工的绩效表现。

  其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。

  (二)公司岗位等级分布

  根据公司的业务情况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和业务序列。具体岗位的等级分布见附件1。

  (三)岗位基础工资

  1、每级岗位基础工资均对应十个档次的工资标准,各档详细工资标准见附件2。

  2、对档规则

  1)新入职员工对档

  管理序列员工根据面试情况对应到相应的档位上,行政及业务序列员工根据面试情况对应到1-3档上,如果需要对应到更高级别档位上,由公司总经办审批。

  2)现有员工对档

  制度下发后,由总经办组织相关人员按照员工的岗位适应性进行相应的对档。

  3)兼职员工对档

  有兼职情况的,采取就高不就低的原则进行对档。

  (四)绩效工资

  1、绩效工资基数的确定

  绩效工资基数以岗位工资为基准,以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向,具体比例关系见表2。绩效工资的具体发放方式依据绩效考核管理办法。

  表1 岗位工资与绩效工资基数比例关系表

  岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资

  管理层财务总监、行政总监、物业总监55

  业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理64

  员工其他员工73

  (五)其他薪资

  1、补贴及佣金

  员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。

  1)高温补贴:根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定,公司向相关岗位员工发放高温补贴,发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月,发放时间为每年6-10月。

  表2 发放高温补贴岗位

  部门岗位

  业务部业务部经理、业务经理

  物业管理部物业总监、物业经理、物业管家、维修技工、客服专员

  招商部招商经理、招商专员

  配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒

  采购部采购经理、采购专员

  2)通讯补贴:公司为因公需要使用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴,通讯补贴按照表3执行。

  表3 通讯补贴标准表

  序号职务通讯补贴

  1财务总监、行政总监、物业总监200元/月

  2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月

  3业务经理、物业管家、维修技工、招商专员、配置专员、翻新师傅、翻新学徒、采购专员、策划专员、设计师100元/月

  3)交通补贴:公司为管理人员提供交通补贴,补贴标准按照表4执行。其他员工因公使用交通工具产生的费用,采取实报实销方式补贴。

  表4 交通补贴标准表

  序号职务交通补贴

  1财务总监、行政总监、物业总监200元/月

  2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月

  4)岗位补贴

  a物业经理:管理租客少于500户的,每月提供300元岗位补贴。

  b翻新师傅:每月提供20xx元岗位补贴。

  c翻新学徒:每月提供500元岗位补贴。

  d维修技工:每月提供500元岗位补贴。

  5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工提供佣金。

  a.业务部:业务部所有员工根据每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,按照表5标准发放佣金,如未完成任务,按照标准的70%发放佣金。业务部经理在此基础上提取本部门所有业务经理总佣金10%的佣金。

  业务经理佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同租金支付方式房屋年利润*对应佣金标准

  业务总监佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同类型房屋年利润*对应佣金标准+本月业务部佣金总额*10%

  表5 业务经理佣金标准

  租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准

  月 付50(含)户以内100元/户10%

  超出1-25户110元/户

  超出26(含)户130元/户

  两月付100(含)户以内50元/月6%

  超出1-50户60元/户

  超出51(含)户80元/户

  季 付200 (含)户以内25元/户3%

  超出1-100户35元/户

  超出101(含)户55元/户

  年 付10%

  b.招商部:招商部所有员工根据达成租房业绩以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,佣金比例为5%,如未完成任务,佣金比例为3.5%,招商部经理根据本部门所有招商专员总佣金10%提取佣金。

  招商专员佣金=每月客户租金总额*佣金比例

  招商经理佣金=每月客户租

  金总额*佣金比例+本月所有招商专员佣金总额*10%

  c物业管理部:物业管理部人员根据所管客户户数提取佣金,不同岗位提取佣金标准如表6所示,维修技工佣金按照维修收入的30%提取。

  表6 物业管理部佣金标准

  职位佣金标准(元/户)

  物业总监2 物业经理2 物业管家5 客服专员1

  物业总监/物业经理/物业管家/客服专员月佣金=每月15日确定的管理户数*各自佣金标准

  维修技工佣金=本月维修收入*30%

  物业经理、物业管家、客服专员没有提前1个月提出辞职申请的,或者提前一个月提出辞职申请,在5号之前或者25号之后离职的,原则上不发放离职当月佣金,如因特殊情况,在善交接并经过总经办批准的,可以按照工作天数领取离职之前收租户数的佣金。

  物业经理、物业管家、客服专员调岗的,按照本岗位工作天数领取当月佣金。

  d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒根据翻新户数提取佣金,每月翻新数量小于等于30户,不领取佣金,每月翻新数量大于30户,超出部分发放佣金,按照表7佣金标准提取佣金。

  表7 物业管理部佣金标准

  职位佣金标准(元/户)

  翻新师傅70

  翻新学徒30

  翻新师傅/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)*各自佣金标准

  6)学历补贴

  公司鼓励员工不断完善自身知识体系,设置学历补贴,标准如表8所示,员工在获得相应学历并得到行政管理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。

  表8 学历补贴标准

  学历补贴标准

  硕士研究生500元/月

  本科200元/月

  7)工龄补贴

  公司鼓励员工在公司长期发展,设置工龄补贴,在公司工作满一年的员工享有工龄工资,工龄工资的标准如表9所示。

  表9 工龄补贴标准

  工龄补贴标准

  一年100元/月

  二年200元/月

  三年及以上300元/月

  8)奖金

  a全勤奖

  公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种情况取消全勤奖:忘记打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。

  b业务奖

  业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。

  招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。

  c合理化建议奖

  公司鼓励员工在公司管理、业务提升等方面多提有益的建议,设置合理化建议奖,员工提出的建议对降低成本、提升收入以及促进公司管理水平有明显效果的,由总经办确定奖励金额。

  9)社会保险

  公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

  社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合,缴费基数及比例按照国家法律规定实行。

  五、薪资调整

  (一)岗位晋升及降级

  员工绩效考核结果影响晋升或者降级:

  1、符合下列条件之一的,岗位工资升一档,直至本级的最高档:

  1)上一年绩效考核在公司内排名前5%;

  2)连续两年绩效考核在公司内排名前10%;

  3)经公司总经办认定,对公司有特殊贡献者。

  2、符合下列条件之一的,岗位工资降一档,直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位:

  1)上一年绩效考核在公司内排名后2%;

  2)连续两年年绩效考核在公司排名后5%;

  3)经公司经理办认定,由于个人原因,在工作中有重大失误,给公司造成重大损失或者重大不利影响的。

  (二)新入职员工薪资标准

  1、新员工试用期为2个月,试用期内按照其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次,如完成任务,薪资总额为3000元,未完成任务薪资总额为1500元,如两个月均未完成任务,第二个月薪资总额为1000元并且予以辞退。

  2、内部调岗员工,入职新岗当月,按照新岗对应薪资全额发放。

  六、薪资支付

  (一)员工自用工之日起计算,并建立"员工考勤卡",按日记录员工的出(缺)勤情况,员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。

  (二)业务部和招商部所有员工根据每月任务达标情况发放薪资(岗位工资+绩效工资),完成任务的,按照规定的薪资发放,未完成任务的,按照(岗位工资+绩效工资)*(完成数量/任务数量)发放薪资,任务数量以每月总经办下发数字为准。

  (三)员工工资以月为周期按时足额支付。

  (四)薪资支付日期为每月15日前,所发放的薪资为上月1日至最后一天的薪资。如遇节假日或休息日,则顺延发放。

  (五)员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资"其他"项进行补、扣。

  以下各项由公司统一代扣代缴:

  1、个人所得税;

  2、员工个人负担的社会保险部分;

  3、员工缺勤应扣除的部分;

  4、绩效考核制度中规定应予以扣除的部分;

  5、员工受到公司处罚的应扣除部分;

  6、劳动合同约定的应减发的工资;

  7、依法赔偿给公司的部分;

  8、法定需扣除的部分。

  (六)因误算而超付或少付薪资,公司或员工均可行使追索权。

  (七)假期薪资支付

  1、员工在年休假期间各项工资福利待遇不变。

  2、经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对员工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。

  3、公司行政管理部安排员工休年休假,但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的,只支付其正常工作期间的工资收入。

  4、员工在婚丧假期间各项工资福利待遇不变,绩效工资按照85%发放。

  5、产假、陪产假期间各项工资

  福利待遇不变,具体按照《女职工劳动保护特别规定》以及《企业职工生育保险试行办法》实施。

  6、员工因工负伤在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,绩效工资按85%发放,发生工伤的当月正常发放,次月开始每天扣除绩效工资的10%,但不得低于当地最低工资标准的80%。

  7、员工工伤伤残等级评定后,停发原待遇,按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇执行。

  8、病假工资支付

  1)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的,病假工资按本人岗位工资、绩效工资的50%扣发;病假满10个工作日以上的,病假工资发给本人岗位工资的50%,绩效工资、补贴及奖金不予以发放,但不得低于当地最低工资标准的80%。

  2)员工在患病或非因工负伤医疗期间,医疗待遇按医疗保险相关规定执行。

  3)超出规定医疗期,符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的,按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。

  9、事假工资支付

  1)事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发岗位工资、绩效工资、补贴和奖金;连续事假假期满10个工作日以上的,当月绩效工资、补贴和奖金不予发放。

  2)员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数,期间各项待遇不变。

  (八)加班薪资支付

  1、员工加班后视加班时间予以调休,无法进行调休者,按国家规定计发加班工资,在次月工资中兑现。

  2、公司经营活动应在正常的工作时间内完成,只有具备以下条件时,方可安排员工加班加点:

  a.生产经营需要,在法定全民节日和公休假日内,工作不能间断的;

  b.在程序上必须在加班加点前与劳动者协商;

  c.经过职工的同意。

  3、法定节假日工作的,按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。

  4、员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务,因未完成劳动定额或工作任务而延长工作时间的不视为加班加点,不支付加班加点工资。

  5、加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。

  (九)其他情况薪资支付

  1、按照行政管理相关制度规定执行。

  2、职工旷工一天,罚款本人两天工资并通报批评;连续旷工7(含)天,或者一年内累计超过15(含)天的,予以待岗;连续旷工超过15天,或者一年内累计超过30天的,予以解除劳动合同。

公司薪酬管理制度12

  一. 总则

  第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放工资,不含奖金和风险收入。

  二. 工资结构

  第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条 固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三. 工资系列

  第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。

  第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。

  第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1:

  表1工资系列适用范围

  工资系列

  适用范围

  管理层系列

  1.总经理 2.副总经理

  职能管理系列

  办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

  项目管理系列

  各项目经理及项目部成员

  生产系列

  生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工

  营销系列

  销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

  四. 工资计算方法

  第十六条 工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条 工资标准确定:根据员工所属岗位、职务,依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。

  第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

  表2:绩效工资确定方法

  考核成绩

  绩效工资计发系数

  绩效工资发放数额

  90(含)--100分

  ≤1

  绩效工资×计发系数

  80(含)--90分

  ≤0.8

  绩效工资×计发系数

  60(含)--80分

  ≤0.5

  绩效工资×计发系数

  60分以下

  ≤0.3

  绩效工资×计发系数

  第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

  注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

  注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责项目经营情况确定其月绩效工资。

公司薪酬管理制度13

  一、工资标准:

  1、实行职务等级岗位工资制;

  2、管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现岗位纳入相应工资等级;

  3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动,自调令发布的下一个月,其工资也将随之相应调整;

  二、工资构成:

  1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;

  2、基本工资:依据担任职务经过考核确定;

  3、岗位工资:依据岗位职责,技能高低,经过考核确定;

  4、奖金:效益、工作业绩及表现由部门经理提名,人力资源部审核,总经理批准。

  5、业务提成:为促进一线员工销售的积极性,部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成,激励员工积极促销。

  三、职务岗位变动后的工资级别确定:

  1、职务提升:凡被提升为领班以上各级管理人员,自提升之日,在其所在职位下一级基础上试用一个月,试用期满后,经考试合格,方可纳入相应的职位等级;

  2、岗位变动:凡在内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期满后,经考试合格者,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级,按现岗位等级执行;

  四、新进店员工等级的确定:

  1、调入人员:有相同工作经历,调入本店后,经试用期满合格,可参照原工作时间和工作能力,纳入相应岗位等级;

  2、各专业学校毕业生直接来本店工作:所在岗位试用三个月后,根据其条件和本岗位要求,确定岗位等级;

  3、职业高中毕业生、定向培训生:定向培训期间发生活补贴,经实习期满后,享受公司一切待遇,并依其所在岗位要求逐步晋升;

  五、审批权限:

  1、主管及以下的各级员工等级工资的确定,由所在部门根据编制和实际工作需要,进行考核,提出意见报人事培训部批准;

  2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人事培训部负责执行。

公司薪酬管理制度14

  第一章 基本原则

  第一条 本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的,本着公平、公正、高效的原则制定。

  第二条 目标:不断对员工进行激励和指导,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间,管理者和普通员工之间沟通,及时发现问题,及时解决问题,增强企业的凝聚力,树立良好的团队意识,建立优秀的企业文化氛围,最终实现企业的战略目标。

  第三条

  第二章 薪资结构

  第四条 公司正式员工的薪资构成方式为:基本工资+业务提成+年终奖金+超额

  奖金

  其中:

  基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。 本制度适用于公司所有在职员工。

  第五条

  第六条 薪资结构表: 说明:

  1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.

  2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算,绩效考核满分100分;

  3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;

  4、工龄工资每年按30元递增,新入职当年不享受,入职满一年后开始核算;

  5、劳保每月定额50元,以发放实物为准;

  6、所有岗位均设有年终奖金,年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。

  第七条

  第八条 年终奖金:年终奖金=年底双薪+计发业务提成

  (转正员工享有年底双薪,根据员工实际工作月数核发)

  第九条 超额奖金:完成年度计划业务指标以外的超额完成部分,根据年底业绩

  统计情况及公司业务发展情况,由总经理领导综合行政部提案,报股东会,经董事长签字后方可发放。

  第三章 绩效考核

  第十条 考核内容

  考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类:

  业绩指标考核:根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准,每季度签一次,分月考核,季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份,被考核人一份,综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。

  日常管理考核:主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况,以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。

  注:以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核,季度末在统计做一次业绩完成情况考核,以方便员工提成金额的核算。

  第九条 考核对象

  管理指标考核:针对公司全体员工。

  业绩考核:融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导,以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。

  第十条 考核方式

  1、管理考核:

  采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。

  扣罚由公司根据岗位职责的不同,有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容,形成正常的管理职能,实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核,部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资,并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。

  2、业绩考核:

  总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》,原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的,必须由总经理和董事长进行审批。每年1月1 5日前,综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。

  第十一条 业绩考核标准:

  (一)业务部人员考核

  1、业绩指标确定标准:

  根据公司的业务发展情况,由总经理联合各业务部门负责人商议后,报董事长确定当年的业绩考核指标,并分解到每个季度;

  2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务,根据业务量提成奖励,没有实现业务收入的,领取基本工资。

  (二)风控部人员考核:

  1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;

  2、年损失率控制在0.8%以内。

  其中两项中的一项未完成的,扣发年终奖金,停发该项目的提成奖励,已发放的项目的提成奖金予以追回。

  第十二条 申诉

  1、考核结束后,被考核人有权了解自己的考核结果,考核人有向被考核人反馈和解释的职责。

  2、被考核人如对考核结果存有异议,应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时,员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。

  3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内,对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。

  4、若员工的申诉成立,应改正申诉者的绩效考核结果。

  5、各级主管领导对申诉人应持积极心态,不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。

  第四章

  第九条 计提基础

  1、担保费

  2、其他业务收入

  第十条 计提比例

  (一)保费收入计提比例

  按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表:

  业绩提成

  (二)其他收入

  转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。

  附:员工按级别及投放金额划分月利率表:

  备注:1、上表所列发展基金收入按月领取,每月初由财务部核算后10日同工资

  一同发放上月收益;

  2、每月按实际天数计算,不足一月的按实际投放天数计算。

  3、此基金随时可以投放,投放时签署自愿投放确认书由公司存档,若有

  需求随时可以提取,每年提取次数不可超过2次以上。

  第一十一条 分配方法

  (一)业务部门内部的额外分配

  1、业务部门独立营销的项目,分三种情况:(1)、部门经理营销,部门经理独立完成的,部门经理原则上提成70%(含)以上,视项目经理的配合程度,给予项目经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目,交由项目经理操作,项目经理应占提成额的50%(含)以上,部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目,并且在部门经理的指导下完成的,项目经理应占提成额的70%(含)以上,部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销,并交由部门经理安排操作的项目,按提成分配方案的常规比例核算,即部门经理(A角)60%,项目经理(B角)40%。

  2、提成时间安排

  (1)常规担保项目:在确认收取费用并完成项目反担保措施,且及时进行项目资料归档的,可发放应提成奖励额的60%,另外20%在年底时与年终奖金一同发放,剩余20%风险解除后发放。

  (2)中间业务项目:即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目,均按收入的10%进行一次性提成,具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放,原则上按照参与人员6:4发放。

  (3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束,15日之前审批结束后由财务部统一发放。

  (二)风控部门

  在确认保费已收取并已落实反担保措施,且项目已归档的,先发放50%的首次计提额,另外的50%在项目风险解除后发放。

  (三)其他人员的分配

  非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出,根据业务收益情况按季发放,年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。

  第一十二条 其他规定

  1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放:

  (1)离职后一个月内项目仍未归档的,不计提成;

  (2)离职前项目已归档,或离职后一个月内完成归档,提成未领取的,按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;

  (3)离职前项目已归档,已领取首期提成,但项目尚未解保的,后期提成不再发放,改由公司指定接管项目人员享有;

  (4)如因重大过错并造成公司损失离职的,所有未领取提成不再发放;

  (5)离职前项目已解保但提成未领取的,除因第(4)条规定离职的,可发放剩余提成。

  2、业绩指标统计:

  (1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况,填制业绩统计表报送财务部。

  (2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。

  (3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成,报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。

  (4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作,如有延误,影响提成发放的,视情节轻重追究有关人员的责任。

  第五章 补 贴

  第一十五条 《项目人员电话补贴标准》,该标准主要项目部实施,标准如下:

  第六章 股权激励

  第一十六条 根据公司发展情况,针对核心管理层,适时实施股权或者期权激励机制,管理层与公司签订协议,明确行权的条件。实施细则另行拟定。

  第七章 附则

  第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准; 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的,以本制度为准。

  第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。

  第二十条 本制度自20xx年9月1日起开始试行。

公司薪酬管理制度15

  第一章 总 则

  第一条 为进一步加强(集团)总公司公司(以下简称集团公司)的薪酬管理,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定,结合集团公司实际情况,特制定本制度。

  第二条 本制度适用于集团公司全体员工。

  第二章 薪酬的构成

  第三条 薪酬主要由岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。

  (一)岗位工资、津补贴属于标准工资部分,绩效工资(奖金)、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。

  岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资属于即期收入,中长期激励属于长期收入。

  (二)岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬,在岗享受,换岗调整,离岗取消。

  绩效工资(奖金)是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报酬。

  津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。

  中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险(企业年金)、股权激励等形式支付的延期收入。

  (三)对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。

  第四条 新招聘的员工,试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  第三章 加班加点工资

  第五条 以下情况视为加班:

  (一)集团公司出具书面加班通知的;

  (二)员工主动加班,事后得到集团公司书面认可的;

  (三)员工提出书面加班申请,集团公司批准的。

  第六条 加班加点工资支付原则

  (一)正常工作日(周一至周五)加班,按照员工本人正常工作日标准工资的150%支付加班工资;正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资,不能用补休代替。

  (二)休息日(周六与周日)加班,可按同等时间补休,补休时间应安排在当月或次月完成,最晚在当年12月31日前补休结束;未能安排补休的,按照员工本人正常工作日标准工资的200%支付加班工资。

  (三)法定节假日加班,按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。

  第七条 加班工资基数按照标准工资计算,标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。

  第四章 工资管理规定

  第八条 员工工资执行日薪月结制,月制度工作时间20.83天,月计薪天数21.75天(为计算加班费的依据),员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。

  第九条 员工当月的工资依据上月的考勤结算。

  第十条 新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。

  第十一条 终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日,其工资应当在办理完工作交接同时支付。

  第十二条 工资支付时间

  员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付,并向员工提供个人工资清单。约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日,应当提前到最近的工作日支付。

  第十三条 工资支付方式

  工资由集团公司财务部门按规定核定、结算,银行代发,特殊情况下以现金形式发放。

  第十四条 工资中扣除的费用项目

  (一)代扣代缴个人所得税;

  (二)代扣代缴社会保险个人缴纳部分;

  (三)代扣代缴住房公积金个人缴纳部分;

  (四)缺勤扣发工资;

  (五)其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。

  第五章 各种假别的工资扣减标准

  第十五条 凡涉及扣发工资的,以标准工资为基数扣发。

  第十六条 旷工、事假

  旷工一日,扣发一日工资;事假期间不计发工资。

  第十七条 病假

  (一)病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资,按照不低于当地最低工资标准的80%发放;

  (二)医疗期满在等待处理结果之前,参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。

  第十八条 工伤

  员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的,应当按照有关规定支付工伤津贴。

  第十九条 婚假、丧假、探亲假、年休假

  按照国家相关规定,员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间,标准工资照发。

  第二十条 按照国家相关规定,员工休上述假和路程假期间,标准工资照发。

  第二十一条 产假、节育假

  (一)女员工休产假、男员工休护理假期间,工资待遇按照《河北省人口与计划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行。

  (二)节育假期间待遇按相关规定执行。

  第二十二条 员工依法参加社会活动期间,标准工资照发。

  第二十三条 集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的,应当按照该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。

  第二十四条 其他扣发工资的情况

  违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的,集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。

  第六章 工资总额管理规定

  第二十五条 集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下,制定和运行本公司的工资总额管理办法。

  第二十六条 分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。

  第二十七条 年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况,可以通过一定程序进行调整。

  第二十八条 分、子公司要认真填报《劳动工资月报表》,准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况。

  第二十九条 分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等,以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。

  第七章 工资保密管理规定

  第三十条 集团公司执行工资保密制度,员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。

  第三十一条 了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员,负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的,视为严重违反集团公司规章制度;因疏忽大意泄露秘密的,视为失职或不胜任本职工作。

  第三十二条 集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务,有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的,视为严重违反集团公司规章制度。

  第三十三条 员工查询自己的工资,凭工资存折或工资条,先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误;发放没有错误仍有疑问的,再到人力资源部查询工资标准。

  第八章 附 则

  第三十四条 本制度未尽事宜,按劳动部门有关文件规定执行。

  第三十五条 分子公司、改制单位可依据本制度,制定本单位的薪酬管理制度,并上报集团公司人力资源部审核、备案。

  第三十六条 本制度从XX年1月1日起执行,以往相关规定同时废止。

  第三十七条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。

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