薪酬管理制度

时间:2022-06-13 08:20:43 薪酬管理 我要投稿

薪酬管理制度

  在社会发展不断提速的今天,制度的使用频率逐渐增多,制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。拟定制度的注意事项有许多,你确定会写吗?以下是小编收集整理的薪酬管理制度,希望对大家有所帮助。

薪酬管理制度

薪酬管理制度1

  第一章总则

  第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度,充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用,根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号),并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准,制定本制度。

  第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。

  一、薪点工资:薪点工资是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以单位经济效益定点值,以职工个人劳动贡献大小为依据,确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。

  1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;

  2. 2。工龄工资:为了体现职工劳动的积累,对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡,工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。

  3. 3。岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。

  二、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括七项内容:

  1、书报费;2、洗理费;3、高温费;4、物业管理费;5、取暖费;6、交通费;7、水电费。

  三、效益工资:根据公司生产经营状况,每季度初欲兑现上一季度效益工资,年终结算。

  第三章操作岗薪酬管理

  第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。

  一、薪点工资:薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。

  1、基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;

  2、工龄工资:工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。

  3、岗位工资:按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准,制定操作岗岗位工资。

  二、津贴:同管理岗薪酬管理中相应内容,。

  三、效益工资:以职工完成的工作量对照薪点标准,结合点值,依据企业效益情况兑现效益工资。

  第四章其它辅助岗薪酬管理

  第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成:薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。

  1、岗位薪酬:600元/人月。

  2、津贴:此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。

  第五章其他需要说明的事项

  第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。

  第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中,原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴;原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗,其原有工龄不予计算工龄补贴。

  第六章附则

  第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施

薪酬管理制度2

  1企业薪酬策略的制定

  企业薪酬策略的制定,对后续环节起着非常重要的指导作用。企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件,为后续环节提供原则和方向。

  1.1薪酬水平策略

  薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

  (1)市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业,其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。

  (2)市场跟随策略。采用这种策略的企业,一般都建立或找准了自己的标杆企业,企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐,保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。

  (3)成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先,即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。

  (4)混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

  1.2薪酬结构策略

  薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬结构策略主要包括有:

  (1)高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型,浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分,薪酬中固定部分比例比较低,而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型,员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。

  (2)高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,浮动薪酬等处于非常次要的地位,员工收入非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

  (3)调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型,浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时,这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

  此外,企业在薪酬结构设计时,还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略,如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型,对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。

  1.3、策略因素

  薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。

  (1)战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致,不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。

  (2)文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围,一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。

  (3)市场竞争因素。包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。

  (4)价值因素。指企业必须支付薪酬的因素,一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。

  2企业薪酬设计原则

  企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则,这些原则包括战略导向,经济性,员工价值,激励作用,相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。

  (1)战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析,制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。

  (2)经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。

  (3)激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时,要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。

  (4)外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力,这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。

  (5)团队原则。在合作性企业中,人员能够认识到只有通过团队协作,自己才能获益。尽管从激励效果看,团队奖励比个人奖励效果要弱些,但为促进团队成员的相互合作,防止员工间工资差距过大,导致部分员工的心态不平衡,有必要建立团队奖励计划。

  (6)双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言,员工希望获取高报酬来体现自己的价值,企业希望有效利用资源和降低成本,以“较小的投入获得较大的回报”。

  3企业薪酬岗位设计

  岗位设计是在企业组织机构设计的基础上,将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务,再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位,同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系,从事这些岗位的人员应具备那些基本条件,以有利于整个组织顺利有效的运转。

  4企业薪酬岗位评价及方法

  岗位评价是在岗位分析和描述的基础上,对岗位本身所具有的特性,如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价,以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中,一是要真实、客观地反映岗位的相对价值,而不是绝对价值;二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价,反映岗位的内在价值;三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应;四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多,但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素,是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种:

  (1)排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断,根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。

  (2)分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列,为各个等级设定明确的标准,明确本等级岗位的难易程度和职责要求,然后将各岗位与标准进行对比分析,将其归并归入相符合的等级的过程。

  (3)因素比较法(层次分析法)。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法,可作为是对排序法的一种改进。

  5薪酬调查

  薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题,以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区,尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料,也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。

  6薪酬结构设计

  薪酬结构设计实际上是薪酬内部一致性与外部竞争性平衡的结果。一个完整的薪酬结构应包括以下主要内容:薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部薪酬变动的范围(最高值、中间值、最低值)、相邻岗、各薪酬等级之间的交叉与重叠关系。通过薪酬结构设计,可以将企业内部所有岗位的评价点值按照统一原则转化为实际薪酬值。

  7薪酬制度的实施

  根据薪酬结构设计所制定的薪酬结构,制定与其配套的薪酬制度,一并推广执行。实施时要注意企业和职工的承受能力以及特殊人群的心态,要以积极稳妥的方式,加强组织领导,统一思想,切实做好思想政治工作和旧薪酬制度的平稳过渡。

薪酬管理制度3

  1、目的

  为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,依据集团公司现状,特制定本规定。

  2、制定原则

  本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

  2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

  2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

  2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

  2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

  2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

  3、管理机构

  3.1薪酬管理委员会

  主任:总经理

  成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

  3.2 薪酬委员会职责:

  3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

  3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。

  本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。

  4、制定依据

  本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

  5、岗位职级划分

  5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。

  具体岗位与职级对应见下表:

  5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8),D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《职级薪级表》。

  6、薪酬组成

  基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它

  6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

  6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

  6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

  6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。

  6.5 各类补贴:

  6.5.1 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

  6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。

  6.6 个人相关扣款:

  扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

  6.7 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。

  7、试用期薪酬

  7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

  7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。

  7.3 试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。

  8、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  8.1 整体调整:指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。

  8.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

  薪酬级别定期调整:指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

  薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

  8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

  9、薪酬的支付

  9.1 薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

  B、薪酬支付时间:当月工资为下月**日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放

  9.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工工资个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

  D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

  E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的'款项。

  9.3 各类假别薪酬支付标准

  A、产假:按国家相关规定执行。

  B、婚假:按正常出勤结算工资。

  C、丧假:按正常出勤结算工资

  D、公假:按正常出勤结算工资。

  E、事假:员工事假期间不发放工资。

  F、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

  10、薪酬保密

  公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

  公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

薪酬管理制度4

  一、市场定位偏低

  公司的工资水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,公司的薪酬才具备竞争力,才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高,素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时,老雇员又不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。

  二、对内不公平

  研究发现,人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平,然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间,个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小,也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬,常有以下问题产生:

  1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。

  2、与第一种情况相反,有时在同一辅助部门内,上下级之间同属于管理性职位,下级的工资却比上级高许多。

  3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作,承担相应的责任相仿,但两人薪酬却有近一倍的差距。

  4、公司内部薪酬的不公平,造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等,使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡,严重影响士气,也打击了个人工作的积极性。

  三、通过加班增加工资收入

  毋庸置疑,加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而,通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异,就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为:

  1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算,许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整,而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。

  2、统一固定加班时的制度,不能弹性地处理加班的需要,造成平均主义,无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大,致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。

  3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看,公司工作时间偏长。而实行责任制的公司,平时工作每天8小时,任务紧急的情况下无偿加班。因此,实行责任制的公司固定工作时间要少,但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

  四、组织结构滞后,岗位不明晰,导致升职加薪不科学

  由于缺少科学、客观的评价标准,职位界定不清晰,岗位说明流于形式。,升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握,裙带关系以及溜须拍马盛行,导致以下几种现象出现:

  1、同一个人可能连升三级,但从事同样工作。

  2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别,薪酬相差更是五六倍。

  3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人,而一个助理主管却有好几个助理是其下级,负责管理上百人。

  4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。

  岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使内部的薪酬严重失去平衡,使薪酬矛盾加剧。

  五、年资成为主要付酬对象

  年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资,也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大,普通严重偏低,造成流失频繁。年资长的雇员中部分高于市场水平,并且是连续增长,缺少控制。这种情况的个别高薪与低薪同时存在,造成工资分布两极分化。

  1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低,但这部分雇员经验较好而且相对较稳定,流失少。

  2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求,但流动性大,积累的工作经验不多,形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。

  3、年资长有经验的雇员教育水平不足,教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足,从而造成公司人员素质水平严重失衡,后继乏人,对公司长远的发展存在着负面的影响,难以提高公司的整体企业文化和管理水平。

  因此,一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献,但绝不应让年资左右一个人的工资水平。

薪酬管理制度5

  总则

  第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理,简单确切的工资管理办法的目的,特制订本细则。

  第二条凡本公司职工的工资待遇,除有特殊规定之外,应依照本办法办理。

  第三条本公司工资采用职务工资制,其体系如下(见图1):

  工资等级标准

  第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表1)

  第二条上表的工资不包括津贴及奖金。

  第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。

  第四条管理(工务)员职位以下人员,各公司可视其工作性质分级核定工资。

  第五条工资调整后,若超过本职位最高工资,在未得到职位晋升的情况下,仍支给该职位的最高工资,其超过部分乘以12个月一次性发给。

  第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。

  第七条新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下:

  (经考试合格者依下列标准支给,非经考试而录用者,按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。)

  一、男性部分:

  1.研究所(研究生)毕业,6500元以上。

  2.大学或学院毕业,6000元。

  3.专科毕业,5600元以下。

  4.工科职高毕业,专长与工作相同,4200元。

  5.商科、农科职高毕业,专长与工作相同者,4000元。

  6.高中及职高毕业.专长与工作不同者,3600元

  7.初中毕业者,各公司自订。

  8.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。

  二、女性部分:

  1.工科职高毕业,专长与工作相同者,2400元。

  2.高中(职高)毕业,专长与工作不同者,2200元以下。

  3.初中毕业者,各公司自订

  4.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。

  第八条新进人员有工作经验者,其工资增加标准如下(见表2):

  津贴给付办法

  第一条依据。

  本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。

  第二条津贴给付标准。

  本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下:

  一、本公司职工的加班津贴:单位:元/小时)(见表3)

  二、聘请人员的加班津贴标准:(单位:元、小时)(见表4)

  三、夜勤、值日(夜)津贴标准:(单位:元、日)(见表5)

  四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。

  五、出纳人员职务津贴每月定为300元。

  六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位:元、月)。值班主管:1000元;领班:700元;副领班:600元;班长:500元;副班长:400元。

  七、特殊地区交通津贴。

  1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。

  2.非市郊厂区人员,因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给,其细则由各公司自订。

  第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准,颁布实施,并向经营委员会上报备存。

  第四条本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦与此相同。

  外勤津贴给付办法

  第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员,其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者,就依本办法发给外勤津贴,但协办人员如司机等不适用本办法。

  一、工作项目:

  营业类:

  (l)直接销售外务工作(含营业场所)。

  (2)配合销售外务工作:如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。

  2.资材类:

  (l)进口性外务工作。

  (2)关务工作。

  二、工作时间:

  因经办业务需要,每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上者。

  第二条发放标准。

  一、外勤津贴:主管级750元/月,非主管级500/月。

  三、办理方式:

  1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者,签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时,应立即签呈经理注销。

  2.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员,但其外勤时间符合本办法的规定者,可专门报请总管理处由总经理核准。

  3.津贴生效日期:凡符合发放外勤津贴资格者,若为上半月调任该职,则以当月16日开始计算,下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者,自其工作变更日起停止发放。

  第三条其他说明:

  一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

  二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员,不得再重复申报本项津贴。

  第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施,修改时亦与此相同。

薪酬管理制度6

  第一章 总则

  第一条 为强化经营管理责任,健全完善激励约束机制,全面、准确、客观评价广州珠江啤酒股份有限公司(以下简称“公司”)经营管理成果与经营者业绩贡献,充分调动高级管理人员的积极性和主动性,特制订本办法。

  第二条 本办法适用对象为总经理、董事会秘书、副总经理以及法律、法规、规范性文件及相关政策认定的其他人员(以下简称“高管人员”)。

  第三条 本办法经公司董事会通过后执行。

  第四条 公司高管人员薪酬管理应遵守以下原则:坚持薪酬与关联行业和区域合理对标,保证外部公平性;坚持薪酬与经营业绩挂钩,体现业绩导向;坚持短期激励与长期激励相结合;坚持薪酬分配公正、透明、规范。

  第二章 管理机构

  第五条 董事会负责审定薪酬与考核委员会提交的高管薪酬管理制度。

  第六条 董事会薪酬与考核委员会是负责高管人员薪酬管理、考核和监督的专门机构,其职责包括但不限于以下工作:

  (一)拟订公司高管人员薪酬管理制度,并提交董事会审定;

  (二)审定高管人员年度经营业绩考核方案及任期经营业绩考核方案,对高管人员履职情况及年度、任期经营业绩情况进行考评;

  (三)对本办法执行情况进行监督。

  第七条 董事会秘书按照国家法律法规、监管机构及公司相关规定负责高管人员薪酬的信息披露。

  第三章 薪酬构成及兑现

  第八条 公司高管人员薪酬由年度薪酬和任期激励两部分组成,年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬构成。

  第九条 基本薪酬是高管人员年度的基本收入,主要根据公司经营规模和类型等综合因素确定,每年核定一次,按月发放。第十条 绩效薪酬与年度经营业绩考核结果挂钩。绩效薪酬当期兑现。任期激励与任期经营业绩考核结果挂钩,根据任期考核结果兑现,从任期结束后按比例逐年兑现。

  第十一条 总经理岗位系数为1,其他高管人员系数为由薪酬

  与考核委员会根据高管人员的岗位、责任、风险和贡献确定。

  第十二条 高管人员的各项社会保险及住房公积金,应由个人承担的部分,由公司从基本薪酬中扣缴,应由企业承担的部分由企业支付。高管人员的薪酬为税前收入,应依法缴纳个人所得税。

  第十三条 当公司经营环境发生重大变化或公司经营业绩出现大幅波动导致高管人员薪酬水平明显有失公允的情况时,董事会薪酬与考核委员会可视情况对高管人员绩效薪酬进行相应调整。

  第四章 管理与监督

  第十四条 高管人员岗位发生变化,按在职时段计算当年薪酬。

  第十五条 高管人员薪酬列入公司成本,计入公司工资总额。

  第十六条 如遇财务报告对前一期会计报表做出调整时,高管人员的绩效薪金做相应调整。

  第十七条 对执行本办法过程中出现的下列情况,公司董事会将视情节轻重予以处理:

  1、未经董事会批准,对财务数据进行调整;

  2、超过董事会批准核定的薪酬收入;

  3、发生重大决策失误、重大违纪事件、重大安全责任事故给公司造成不良影响或公司资产流失。

  第十八条 公司薪酬与考核委员会每年应向董事会就高管的绩效考核情况、薪酬情况作出专项说明。

  第十九条 董事会需向股东大会就高管人员履行职责的情况、绩效考核情况、薪酬情况作出专项说明。

  第五章 附则

  第二十条 高管人员在其任职期间对公司有突出贡献(包括但不限于组织实施了并购重组项目、重大投融资项目;为公司避免或挽回重大经济损失;获得国家或省部级荣誉称号;获得省部级以上科技技术奖项目等),经董事会审议批准,公司可给予特殊奖励。

  第二十一条 公司获得省、市以上政府颁发的综合性表彰,可按有关文件标准予以奖励。

  第二十二条 本办法由公司董事会负责解释。

薪酬管理制度7

  一、休假日

  1、带薪年休假

  在本企连续工作满1年以上的员工,享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

  (1)员工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;

  (2)员工累计工作已满10年不满20年的,年休假10天;

  (3)员工累计工作已满20年的,年休假15天。

  员工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:

  (1)员工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;

  (2)员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

  (3)累计工作满1年不满10年的员工,请病假累计2个月以上的;

  (4)累计工作满10年不满20年的员工,请病假累计3个月以上的;

  (5)累计工作满20年以上的员工,请病假累计4个月以上的。

  注:鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数,因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总

  2、国家规定的法定节日:元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天,管理制度《设计公司薪酬福利制度》。

  3、所有假期均应以处理好自身工作为前提,必须做好工作交接,办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准,申请未经获准而不到岗者,以旷工论处。

  4、集团轮休范围为常年驻外站、办,其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性,原则上行政职能部门人员双休日不安排休,若在保证生产正常运行的情况下,可适当安排调休,但部门内必须留有值班人员。

  5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假(元旦1天,春节3天,劳动节3天,国庆节3天)。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案

  二、特别休假

  1、婚假

  (1)员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度

  (2)员工子女结婚可请有薪假3天。

  (3)员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。

  2、慰唁假

  (1)员工父母、配偶、子女死亡,可请5天有薪慰唁假。

  (2)员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡,可请有薪假3天。

  3、产假

  (1)员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月,怀孕3个月以上小产,可请假4周(按病假规定执行)。

  (2)员工配偶生育可请有薪假2天,申办该假期,须附有关出生证明。员工福利方案

  三、劳动保障

  社保福利:集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。

  保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险,具体参保情况结合当地政府规定执行。

薪酬管理制度8

  以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此,特做规定如下:

  第一条 基本原则

  第1款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

  第2款 根据激励、高效的原则,在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩,实行浮动考核。

  第3款 根据简单、实用的原则,公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上,倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

  第二条 管理规则

  第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则,公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理,并实行统一的岗位薪点薪资制。

  第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要,自行确定。

  第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩,实行浮动管理。

  第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩,实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

  第三条 薪资总额的管理

  第1款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况,实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责,由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定,经董事会批准后发布实施。

  第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物,均应视为越权行为,除追究有关人员的责任外,责任人还要受到经济处罚。

  第四条 薪资总额及效益指标基数的核定

  第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

  第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率,即:

  当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时,就要对其进行调整。在调整工作中,要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

  第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定,经公司董事会批准后发布实施。

  第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

  凡因特殊情况确需调整的,要经总公司总经理审定,董事会批准,由总公司人力资源部修订。

  第五条 工效挂钩的计算

  第1款 职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上,全公司的薪资总额才能增加;各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上,才能增加本单位的薪资总额。

  第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上,薪资总额与税后净利润紧密挂钩,上下浮动,上不封顶,下不保底。

  第3款 核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率,即:

  所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

  已核定的利润薪资率相对固定,当实现净利润指标增长或下降时,薪资总额指标相应自动调整。

  第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案,报总公司总经理批准后执行。

  第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年,如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时,本单位要扣发所有人员的半年奖金;当税后净利润比前一年下降时,除扣发奖金外,还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时,全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

  第六条 薪资构成

  第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成:

  1、基本薪资(岗位薪点资等);

  2、岗位工作津贴,包括①岗位职务津贴;②公务车津贴;③住房津贴;

  3、奖金。

  第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

  第3款 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

  总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配,根据公司预先规定的经营销售标准,实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度,其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

  第七条 基本薪资制度

  第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

  员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

  月考核系数为月工作目标完成情况考核结果,职责系数取值。8,另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

  第2款 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的,即:

  各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

  第3款 员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和:

  1、岗位职务薪点(详见附件1—1)

  岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

  岗位职务发生变动,其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

  2、学历薪点(详见附件1—2)

  ①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质,特设学历薪点;

  ②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准;

  ③学历薪点从中专开始计算;

  ④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受;

  ⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇,一经查实,即该追偿,并给予相应处分。

  3、岗位年功薪点

  岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

  增薪的标准是:

  ①年终工作业绩考核优秀者,可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点;

  ②年终工作业绩考核良好者,可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点;

  ③年终工作业绩考核称职者,不增加薪点;

  ④年终工作业绩考核不称职者,可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点;

  ⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者,除给予相应处分和赔偿经济损失外,还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

  岗位年功薪点从满岗2年起实施,至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后,其原岗位薪点按有关规定正常调整,保留岗位年功薪点。

  4、兼职薪点

  兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是:

  ①兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班4个小时以上者,其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%;

  ②兼任一个满岗业务工作岗位,平均需要每天加班4小时以下者,其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%;

  ③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者,不享受兼职薪点;

  ④兼任党政工作,需要占用非工作时间每周3小时以上者,兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点;

  ⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束,兼职薪点即行取消。

  5、技能薪点(详见附件1—3)

  ①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平,特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

  ②技能薪点的取得,需要本人申请,以人力资源部考核或审查认定结果为准。

  6、奖励薪点

  奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

  (1)奖励范围包括:

  ①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班;

  ②近期工作表现优异;

  ③对公司工作作出突出贡献;

  ④在社会生活中,见义勇为等高素质行为,为公司赢得了社会声誉;

  ⑤其他需要表彰奖励的行为。

  (2)奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

  (3)奖励期限分别为一个月;三个月;六个月;十二个月4种。期满,奖励自行结束。

  7、特聘薪点

  特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

  (1)补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

  (2)特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

  第八条 岗位工作津贴

  第1款 岗位工作津贴包括:①岗位职务津贴;②公车使用津贴;③工龄津贴。

  实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工,其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴,所以不再享受此二项津贴。

  岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿,所以不与薪资一起发放,应根据公司经营情况和员工业务范围、核 定标准另行按月制表计发。

  第2款 岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发,非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴,特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

  第3款 工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

  第九条 奖金

  第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

  第2款 奖金兑现的前提标准是,净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金,除销售人员外一般都不再补发。

  第3款 奖金支付的标准:

  1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩;

  2、其他员工的发放标准:个人本期月实得平均薪资额×加发月数

  加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

  第4款 各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

  第十条 试用及新到岗人员的薪资待遇

  第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

  第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行,满一年考核良好以上,晋升一个档位,至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的,可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

  第十一条 特殊情况下的薪资计发

  第1款 加班薪资

  1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要,经有薪资支付权的领导批准加班加点,可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

  非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制,每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资,在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班,经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

  2、加班薪资的计算标准为:正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%;休息日加班薪资为本日薪资的2%;节假日加班薪资为本日薪资的3%。

  3、由于公司施行薪资制,所以加班薪资也按薪点计算,统一到月薪资中计发。

  第2款 公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作,可享受一切在岗工作的薪资待遇。

  第3款 员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间,不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

  第4款 员工请病事假,依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

  第十二条 薪资支付

  第1款 支付时间

  本公司执行下发月薪制度,每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

  第2款 支付形式

  总公司执行下发月薪制度,每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

  第3款 支付责任

  1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

  2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张,长期保存。

  3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况,更不得以此要挟公司为其加薪。违者,按严重违章违纪处罚。

  第4款 代扣缴责任

  1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

  2、 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

  第5款 最低薪资标准

  1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下,月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

  2、如发生非员工个人原因一个月以上停工,公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

  第十三条 附则

  第1款 本规定经公司经理批准,从发布之日起实施。

  第2款 本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时,报经总经理批准后发布执行。

  附件1 岗位职务薪点等级表

  附件2 技能薪点等级表

  附件3 学历学位薪点表

  附件4 岗位职务津贴标准

薪酬管理制度9

  第一章 总则

  第一条 为发挥薪酬分配的正向激励作用,切实转换经营机制,充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性,促进各项业务持续健康发展,根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际,特制定本办法。

  第二条 所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。

  第三条 薪酬管理原则

  一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩,按贡献计酬,体现多劳多得,拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资,一般员工工资高于领导干部工资,经营岗位工资高于管理岗位工资。

  二、质效优先原则。以总行为单位,工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅,确保效益增长水平高于工资增长水平;将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩,对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。

  三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制,考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜,向增量业务倾斜、向自营业务倾斜,培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。

  四、 实事求是原则。坚持从实际出发,客观公正考核,对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。

  第二章 岗位设置

  第四条 全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

  一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括:支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

  二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

  三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。

  四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

  五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。

  六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。

  第三章 薪酬构成

  职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。

  一、基本工资

  1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定,每月按每年工龄XX元计算。

  2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月,大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月,本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月,研究生或高级师职称每人XX元/月。

  3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作,对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中:XX支行每人XX元/月;XX支行每人XX元/月;XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。

  二、职级工资

  1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月;二级柜员XX元/月;三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的,参照二级柜员标准计发。

  2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月;二级客户经理XX元/月;三级客户经理XX元/月。

  3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。

  4、保安岗。指内部人员保安岗,支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配,每个支行定员1人,岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。

  5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资,乡镇支行加计发农村支行津贴。

  6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的,按XX元/月执行。

  三、管理工资

  (一)系数的确定。

  1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0,重点乡镇支行行长系数为1.9,其他支行行长系数为1.8,全面负责的副行长相应下浮0.1系数。

  2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6,重点乡镇支行副行长系数为1.5,其他支行副行长系数为1.4。

  3、正副股级。正股级系数1.5;副股级系数1.2。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据,扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2,重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。

  四、效益工资。

  效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定,直接参与含量计酬。

  五、奖励工资。

  奖励工资指依托绩效考核指标体系,拓宽绩效考核外延,大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。

  六、附加薪酬。

  体现薪酬的社会保障功能,包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。

  1.津补贴。包括通讯费、交通费等,项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。

  2.职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。

  3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。

  4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。

  5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。

  第四章 薪金考核

  第六条 基本工资与职级工资的考核

  员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核,并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元;无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元;无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。

  第七条 管理工资的考核内容及标准

  基层支行人员管理工资由总行按季考核,实行指标打分及倒扣分,总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分,通报各支行分项分数情况,并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下:

  (一)定量指标考核

  1、综合业务经营支行(70分)

  (1)存款净增(40分)。超任务的按比例加分,欠任务的按比例扣减,比年初下降的不得分,50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核,各占比50%。该项由业务拓展部考核。

  (2)贷款净增(15分)。超任务的按比例加分,欠任务的按比例扣减,比年初下降的不得分,20分封顶。该项由信贷管理部考核。

  (3)电子银行业务(15分)。超任务的按比例加分,欠任务的按比例扣减, 20分封顶。该项由电子银行部考核。

  2、单一经营存款业务的支行(70分)

  (1)存款净增(50分)。考核任务按余额和积数双向考核,各占比50%,65分封顶。该项由业务拓展部考核。

  (2)电子银行业务(20分)。超任务的按比例加分,欠任务的按比例扣减, 25分封顶。该项由电子银行部考核。

  (二)定性指标考核(30分)

  1、安全保卫工作(5分)。该项由安全保卫部考核。

  2、优质文明服务(10分)。该项由人事教育部考核。

  3、内控(案防)管理(10分)。该项由稽核监察部负责,其他职能部门对口考核。

  4、合规管理工作(5分)。该项由风险合规部考核。

  对单位获得省级先进的加3分,获得市级先进的加2分,获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。

  (三) 支行出现以下情况的,在内控(案防)和合规管理中倒扣分。

  1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的,一次扣1分。

  2、业务经营管理。费用报账不真实、超支;存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的, 一次扣2分。

  3、出现重大风险事件的,内控(案防)管理和合规管理两项不得分。 第八条 计价工资

  计价工资即含量计酬工资,与支行收存、收息、业务量等挂钩。 一、参与计价工资人员:支行正、副行长和内外勤人员(不含见习期新员工和劳务派遣人员)。

  二、计价工资计酬原则:

  支行行长(不含扁平化)每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2.0倍,当月考核计价高于规定部分,留存财会统计部待年终统一清算,全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工(含副行长)每月计价工资不封顶,允许员工工资高于支行行长工资。

  三、计价标准的确定

  (一)存款计价标准。

  1、存量存款。核定方法:以总行确定各支行存量存款基数为准。

  存量存款日万元计价标准。XX支行1分;XX支行2分;XX支行、XX支行2.5分;XX支行、XX支行、XX支行3分;XX支行、XX支行4分;XX支行、XX支行4.5分;XX支行、XX支行7分。

  2、增量存款。核定方法:增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存量存款。

  增量存款日万元计价标准。XX支行、XX支行6分;XX支行、XX支行7分;XX支行、XX支行8分;XX支行、XX支行10分;XX支行、XX支行15分;XX支行、XX支行、XX支行18分;XX支行、XX支行20分;XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。

  (二)贷款标准。

  收息计价原则:一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准;二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权*押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价,以贷款户头为基数计付工资。

  1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。 (1)平台类贷款(成员行银团、担保公司、按揭、股权保证):单户每月5元;

  (2)自营类贷款

  农村支行:单户10万元以下的每月XX元;单户10万元以上(含)的每月XX元;单户100万元以上(含)的每月XX元;单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。

  扁平化支行:单户10万元以下的每月XX元;单户10万元以上(含)的每月XX元;单户100万元以上(含)的每月XX元;单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。

  2、增量贷款利息计价标准。

  (1)增量贷款核算标准如下:

  增量的计价基数:总行以各支行20xx年12月末应收应计利息收入额度为基数,在此基础上的增加额为增量计价考核数;

  (2) 计价标准。

  ①乡(镇) 支行计价标准。增量贷款利息均按XX元/万元计价。

  ②扁平化支行计价标准。

  XX支行: 自营类贷款利息按XX元/万元计价;担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价,成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。

  XX支行:自营类贷款利息按XX元/万元计价;担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价,成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。

  XX支行:自营类贷款利息按XX元/万元计价;担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价,成员行银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。

  (3)推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款,对跨行成功推介的贷款,贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价,只计算一次工资,但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算,计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7:2:1的比例分配。

  (4)存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加XX元。

  (三)表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行,电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。

  (四)业务量计价标准。

  1、计价标准。柜台业务量按0.X元/笔计价;放贷业务量银行承兑汇票贴现(以合同文本份数统计)和按揭贷款按XX元/户计价,其他贷款单笔500万元以内(含)按XX元/户计价、单笔500万元以上按XX元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计,财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核,由支行据实分配上报。

  2、代收代发业务量统计原则:①对代收代发业务笔数小于100笔的,按实际笔数计价,超过100笔的,基数按100笔,每增加100笔按1笔计价;②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价;

  ③代收代发过程中,错账处理的业务按实际笔数计价。

  3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行,自助设备管理人员补助工资按每台XX元/月计发。设立离行式自助银行(需加钞维护的ATM、CRS)的支行每台增加XX元/月。

  第九条 奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发;“春天行动”按总行春天行动方案考核计发;阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。

  第十条 会计主管工资

  一、基本工资。与日常考勤等挂钩,按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。

  二、绩效工资标准。会计主管系数1.2,其中聘任为副行长(副经理)的,按所在支行副行长(副经理)系数执行。

  三、绩效工资考核。系数1.0的工资参照总行机关人员,由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现(考核分值:财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分)。得分95分(含)以上的,按满分考核,95分以下的按实际得分考核。超过1.0的系数工资,按季参照支行定性定量考核得分考核到支行,再由各支行根据本支行方案考核到人,年终总清算。

  四、各支行应分配会计主管存款任务,任务数不能低于总行相应职级人员,任务内存款不得计价。

  第十一条 信贷主管工资。

  扁平化支行XX元/月,其他支行XX元/月作为信贷主管岗位工资,按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。

  第十二条 人员调整后计价工资分配

  一、贷款计价工资。因工作调动的人员,其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价,按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配,原责任人负责该笔贷款的收回,原责任人调到总行的负责到期清收,但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作(含按期结息督促到位)。

  二、存款计价工资。因工作调动的人员,其个人揽存的存款,按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。

  第十三条 总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的,全额扣回所得绩效工资,并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员,借用期间工资由总行计发。

  第十四条 受处分、处理人员工资。

  一、下岗(离岗)、待岗人员。下岗(离岗)、待岗期间只发最低工资(崇阳县劳动者最低工资标准,下同);

  二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起,执行新职级工资标准;

  三、受记过、记大过处分的人员,从受处分的次月起,在处分期内按职级工资的50%考核发放,开除留用人员只发最低工资;

  四、被司法机关收容审查尚未作出结论的,收审期间停发工资。审查结束,没有问题的补发相应工资;有问题给予处分、处理的,按相应处分、处理类别计发工资。

  第十五条 内退、劳务派遣人员工资。

  内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。 第十六条 病、事假期间工资。

  一、病假在三个月以内的,病假期间基本工资全额计发,按病假实有天数扣减职级工资(应扣工资=职级工资÷20.83天×病假天数),效益工资正常计发;

  二、病假超过三个月不足六个月的,病假期间基本工资全额计发,按月扣减职级工资,效益工资正常计发;

  三、病假超过六个月的,从第七个月起至医疗期满,只发基本工资;

  四、因工负伤,治疗期间基本工资全额计发,职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发,效益工资正常计发;

  五、请事假一个月以内的,基本工资照发,职级工资按实有事假天数扣减工资。

  扣减工资=职级工资÷20.83天×事假天数;

  六、请事假超过1个月的(一个月内请假超过2 1天的按一个月计算),事假期间只发最低工资(所在地劳动者最低工资标准,不包括工龄工资、学历工资、职称工资);累计超过3个月的,不计发效益工资;

  七、 旷工3天以内(含3天)的,按天扣减应得工资。

  应得工资=(基本工资+职级工资)÷20.83天;3天以上的,全额扣减当月应得工资。

  八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假,假期工资按应得工资全额计发。

  九、不在岗人员只发基本工资,其他工资不予计发。

  第五章 考核要求

  第十七条 强化领导,明确职责。

  一、组织领导。总行成立以董事长任组长,行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组,负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室,由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成,负责薪酬日常考核工作。

  二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定;财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核;人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核;各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。

  第十八条 台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据,各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理,总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。

  一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人;会计主管是直接责任人,负责台账的登记与管理工作,由业务拓展部按季打分考核。

  二、台账应做到每日登记,并由员工和会计主管签字确认,按月汇总公布。对业绩台账有异议的,可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求,逾期不再受理。

  三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账,其工资不参与薪酬分配。见习期满后,视同正式员工参与薪酬分配。

  第十九条 薪酬支付管理。

  一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后,交财会统计部计发。

  二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核,员工签字确认。

  每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总;每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行,每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总,每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%,由各支行考核兑现到人,年终将考核情况上报财会统计部备案。

  三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。

  四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核,再由各支行考核到人,上报总行财会统计部计发,年终总清算。

  第二十条 严格检查,确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情况,确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作,对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开,严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的,一经查实,对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。

  第六章 附则

  第二十一条 本办法由XX农村商业银行负责解释和修订。 第二十二条 本办法自20xx年1月1日起执行,凡与本办法相抵触的,以本办法为准。

薪酬管理制度10

  一、卫生规范

  1、不得带早餐盒饭快餐及味道大的食物进入办公区域。第一次提出警告,再发现罚款50元。

  2、员工须每天清洁个人工作区内的卫生,确保地面、桌面及设备的整洁,垃圾篓需及时清理,不得满于2/3。

  3、员工须自觉保持公共区域的卫生,发现不清洁的情况,应及时清理。

  4、办公室每周分组进行一次大扫除。

  5、员工在公司内接待来访客人,事后需立即清理会客区。

  6、办公区域内严禁吸烟,一经抓到罚款50元。

  7、正确使用公司内的水、电、空调等设施,最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。

  8、会议室投影仪使用后应关闭电源,拔掉插头。

  9、温度超过32度可开空调降温,夏季室内空调温度设置不得低于26摄氏度,冬季室内空调温度设置不得高于20摄氏度。下班后人不多的情况下只开一个空调。

  10、要爱护办公区域的花木及其他公共设备。

  二、工作要求

  1、工作时间内不应无故离岗、串岗,不得闲聊、大声喧哗,确保办公环境的安静有序。

  2、员工跟客户和内部的沟通一律使用EC交流,不能使用其它的交流工具。QQ交谈时间原则上不能超过20分钟特殊情况除外。第一次提出警告,如再发现,每次罚款五十元。

  3、公司上层领导安排的工作必须立刻完成。

  4、经常总结工作中的'得失,并参与部门的业务讨论,不断提高自身的业务水平。

  5、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。

  6、公司全体员工不能穿拖鞋上班,男员工不得穿背心、拖鞋、露脚趾凉鞋在办公时间进入办公区。一次罚款20元

  7、接听工作电话,语气要温柔,言语要有礼貌并简洁明了,严格执行岗位规范,电话铃响,如相关人员不在,其它员工有义务接听并记录相关信息转达和告知。

  8、员工应绝对遵循公司的保密制度,未经经理批准,不得将公司的技术、资料、计划、决定等商业机密向其他非相关人员甚至公司以外的员工透漏、复制或者发送,一经发现,严肃处理,对于情节和后果严重者,公司将保留进一步追究其法律责任的权利。

  三、网络管理

  1、工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。

  2、工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为,也决不允许任何与工作无关的信息出现在网络上。

  3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐、看视频等各种与工作无关的内容。

  4、以上3点如有人违反,第一次警告,再发现每次罚五十元。

  5、下班时间不得利用公司的资源干与工作无关的事,例如在公司打游戏,看视频等等。如果看到一次罚款50元

  四、一般出勤规定:

  1、上下班必须按时进行指纹打卡,早退和未打卡视为旷工。

  2、迟到:上班后半小时未打卡视为旷工半天。

  3、请假未批准或假期已满未续(续假需请部门主管呈报总经理批准)而擅自不到者,视为旷工。

  4、1个月内迟到、早退累计达3次者,罚款20元;累计达3次以上5次以下者,罚款50元;累计达5次以上10次以下者,罚款80元;累计达10次以上者,罚款100元。

  5、员工外出办理业务前须向本部门负责人说明外出事由,并需在前台登记—《员工外出登记表》,否则按外出办私事处理。

  6、上班时间外出办私事者,一经发现,即罚款100元,并通报批评1次。

  7、员工确因突发事项需要离岗,2小时之内可口头向部门负责人申请,经批准后方可离岗,超过两小时按请假手续申请。

  五、员工请假管理办法

  1、请假手续

  .公司本部员工请假,必须提前申请,先领取《员工请假单》,填妥请假日期、请假事由及相关项目,填制完毕后,经批准后方可请假离开工作岗位。临时请假(紧急情况除外)概不批准。

  2、请假权限

  公司本部员工请假一天〔不含一天〕之内报部门主管批准,一天及一天以上报总经理批准,总经理批准后到综合办公室办理请假手续。

  3、请假须知:

  (一)公司本部员工请假单由经理指定专人保管存档。

  (二)公司员工如遇急重病或突发事故不能亲自办理请假手续,必须在当日委托同事或以电话口头请假,假满返回后补办请假手续,不得超过两天。

  (三)员工请病假五天以上,必须附有医院证明于当日或次日交部门主管并呈报总经理处,办理病假手续。

薪酬管理制度11

  第一章 总 则

  第一条 为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的

  薪酬安排吸引优秀人才,保证公司的长期可持续发展,结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求,特制订本制度。

  第二条 本制度制订的原则:

  1) 守法及现实的原则:在国家相关法律、法规相关规定的基础上,结合公司自身实际情况制订本制度;

  2) 战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展;

  3) 公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平;

  4) 市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;

  5) 绩效挂钩原则:建立以业绩为导向的薪酬分配机制,体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。

  第三条 本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。

  第四条 本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

  第五条 本制度所称的员工,除特殊注明外,系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员(含董事会秘书)、监事会全体成员、经营班子全体人员。

  第二章 薪酬总额

  第六条 公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

  第七条 工资性收入包括:标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

  第八条 福利包括:法定福利、企业福利等。

  1) 法定福利:依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤保险等)和住房公积金等。

  2) 企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等;

  3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

  第九条 薪酬总额的确定:在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上,在每财政年度末,依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况,由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划,经总裁办公会批准后实施。

  第三章 薪酬结构

  第十条 公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等,具体如下:

  1) 标准工资由董事会确定;此标准工资按月足额发放;

  2) 高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

  第十一条 其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下:

  1) 标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放;

  2) 员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%;试用期结束,履行考核手续并转为正式员工后,按正式员工待遇执行。

  第十二条 为激励员工长期为集团服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资,按月发放。司龄工资标准为:在公司工作年限×30 元/年,上不封顶。

  第十三条 在每年度终了时,按该年度公司效益情况,由人力资源处提出年底效益奖金方案,报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金;年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放;在考核期间离职的员工,不补发年终效益奖金。

  第十四条 员工兼任多个岗位,则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级。

  第十五条 公司亟需的特殊人才,可据市场薪酬状况确定其薪酬水平,其薪酬水平不受此制度的限制。

  第四章 附 则

  第十六条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订,经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。

  第十七条 本制度自发布之日起施行。

  第十八条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。

薪酬管理制度12

  背景

  1、经营背景

  a公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司,同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的国外品牌制造商。

  公司主要面向国内市场销售个性定制化产品,其产品的规格型号多达上万种,属于小批量多订单型业务模式。

  客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。

  2、销售部职能与架构

  a公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作,接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1(略):

  图1销售部岗位架构图

  如上图所示,行业经理负责全国的某行业的业务,而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分,分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师,在公司本部由行业经理直接管理;被派驻其他区域,由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作,并对其业务提供一定的支持,但是在业务上还是对行业经理负责,因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。

  二、总经理的困惑

  销售部是公司的“火车头”,a公司领导一直非常重视销售部,给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑,向我们吐露了他的一些心声:

  1、销售经理“吃老本”

  “各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年,客户资源越积越多,很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下,客户的快速发展拉动对公司产品的需求,导致即使不开发新的客户,经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一,是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成,该提成率已经有多年未变。在这种情况下,经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长,导致其动力不足。”

  2、“蛋糕切的大小不一”

  “为了专业化和避免内部竞争的需要,公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然而在切分时,未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异,导致有些经理感到不公平,认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额,从而获得更高的收入。”

  3、片面追求销售额,牺牲了利润

  “现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润,我们也看到了这一点,认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密,知道的人越少越好,因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”

  4、面临出现梯队断层的危机

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  一、工资制度总则

  1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则,根据《劳动法》和国家有关政策规定,结合酒店实际情况,经总经理室研究批准,制定本办法。

  2、酒店工资标准的制定,主要依据外部均衡调查。

  a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息,形成酒店薪资调查表,以此作为酒店制定工资标准的主要依据;

  b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果,结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况,酒店工资实行动态管理。

  3、本办法适用于酒店所有聘用人员;

  二、工资结构

  酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度,体系如下:

  一)岗位工资;

  二)绩效奖金;

  三)津贴;

  四)年终奖金。

  三、岗位工资

  等级 职别 相应岗位及工种 岗位工资 绩效工资 合计

  1 总经理 总经理

  2 副总级 副总经理

  3 总监级 总经理助理·总监 1800元 1200元 3000元

  4 部门经理级 总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·(房务)·(娱乐) 1680元 1120元 2800元

  5 前厅经理·客房经理·KTV经理·xx经理·保安经理 1500元 1000元 2500元

  7 部门副经理级 部门副经理 1380元 920元 2300元

  8 部门经理助理 1200元 800元 20xx元

  10 主管级 行政主管·部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、采购主管、电脑主管 1080元 720元 1800元

  11 1020元 680元 1700元

  12 960元 640元 1600元

  13 领班级 人事文员·销售代表·部门领班·会计·采购·员工食堂司务长·司机·出纳· 840元 560元 1400元

  14 780元 520元 1300元

  15 720元 480元 1200元

  16 员工级 迎宾员·行李员·工程技术员·总台(接待、收银)·餐饮预定·仓管、收货、调酒师、商务中心·总机·收银员·点菜·美工· 600元 400元 1000元

  570元 380元 950元

  17 员工食堂厨师·酒水员·房务中心·布草员、餐饮服务员·保安员·海鲜工客房服务员·xx服务员·KTV服务员、 540元 360元 900元

  510元 340元 850元

  480元 320元 800元

  18 PA·员工食堂勤杂工·洗碗工· 600元

  19 培训生 培训生、实习生 300元

  1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求,确定不同等级的岗位工资标准。

  2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体,其中岗位工资为固定部分,占主体工资的60%,与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对灵活的部分,占40%,与绩效考核结果直接挂钩。

  3、酒店实行聘用制,聘期均为一年,各岗位根据考核结果,能上能下。因此,各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则,主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。

  4、具体的人员工资确定应根据起薪标准,由人力资源部门提出建议,由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定;对于特殊人才的薪金标准,由总经理提议,报董事会特批。

  5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定,原则上员工级按每月600元计发,领班以上管理人员享受岗位工资,(试用期内员工不享受绩效工资),特殊人才由酒店总经理特批。

  6、管理人员身兼两职,按较高级别标准计发工资。

  四、绩效工资

  1、绩效工资以个人岗位工资为基数,占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对灵活的部分,并与绩效考核结果挂钩。

  2、个人绩效工资具体计算公式如下:

  实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数)

  其中:应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%;

  绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

  3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

  4、试用期内员工不享受绩效工资。

  5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。

  五、津贴

  1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿,体现多劳多得的原则,同时兼顾职工收入的稳定增长,特在工资结构中设立津贴一项。

  a)特殊岗位津贴:此类津贴并非普遍享受,仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小,岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

  b)其他补贴:

  1).店龄补贴:员工在酒店连续工作满一年后,可享受店龄补贴50元/月,以四年为最高年限。(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次,取消年限增资资格)

  2).住房补贴:非温州市区员工可享受住房补贴50元/人,(酒店如安排住宿,则住房补贴自动取消)

  六、年终奖金

  1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度,即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定,不足一年者,按实际工作月数折算。

  按以下公式计算:月年终奖金=月工资/12

  2、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的人员,除以上年终奖之外,还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。

  七、薪资调整

  工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。

  1、定期调薪:

  a)每年年初,酒店根据上年经营情况(包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等)、同行业其他酒店薪资调整情况,结合酒店发展需要,确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度;

  如经研究同意调整工资标准,则调薪日期一般定为每年的3月1日;

  调薪的审定期间为一年,即从上年3月1日至当年2月28日;

  具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工,但符合以下情况之一的人员除外:

  录用不满1年者;

  当年累计缺勤15天以上者;

  审定期间受过处分者;

  其他不宜调薪者。

  2、晋升加薪:

  员工晋升职务时,其岗位工资自晋升之下月起,就近就高调升至新任岗位相应的工资档次,特殊情况需要高定工资者,需总经理室研究决定。

  3、奖励加薪:

  对于有突出贡献的员工,经总经理室讨论通过,可随时给予一定幅度的奖励加薪。

  八、工资计算与发放

  1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天,若需计算日工资,可按以下公式计算:

  日工资额=当月工资/25

  2、酒店新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。

  3、员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。

  5、酒店采用下发薪的形式,即每月12日发放上月工资。

  6、辞职(辞退、停职、免职)人员,每月两次发放工资,即每月12日、25日。

  7、员工请假(事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假)期间工资待遇,按照国家有关规定及酒店考勤制度办理。

  九、临时工工资发放

  临时工工资只享受酒店固定工资,不享受其他相关福利及绩效工资。

  其中:推洗、搬运工、垃圾工、员工餐厅勤杂工600元/月杀洗650元/月海鲜工1000元/月,发薪日同酒店聘用员工。

  十、培训生工资发放

  培训生工资起薪工资300元,三个月后加150元。六个月培训期结束如继续留用,则根据酒店聘用员工工资福利管理办法。发薪日同酒店聘用员工。

  十一、附则

  本办法由人力资源部负责解释

薪酬管理制度14

  第一章 基本原则

  第一条 本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的,本着公平、公正、高效的原则制定。

  第二条 目标:不断对员工进行激励和指导,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间,管理者和普通员工之间沟通,及时发现问题,及时解决问题,增强企业的凝聚力,树立良好的团队意识,建立优秀的企业文化氛围,最终实现企业的战略目标。

  第三条

  第二章 薪资结构

  第四条 公司正式员工的薪资构成方式为:基本工资+业务提成+年终奖金+超额

  奖金

  其中:

  基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。 本制度适用于公司所有在职员工。

  第五条

  第六条 薪资结构表: 说明:

  1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.

  2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算,绩效考核满分100分;

  3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;

  4、工龄工资每年按30元递增,新入职当年不享受,入职满一年后开始核算;

  5、劳保每月定额50元,以发放实物为准;

  6、所有岗位均设有年终奖金,年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。

  第七条

  第八条 年终奖金:年终奖金=年底双薪+计发业务提成

  (转正员工享有年底双薪,根据员工实际工作月数核发)

  第九条 超额奖金:完成年度计划业务指标以外的超额完成部分,根据年底业绩

  统计情况及公司业务发展情况,由总经理领导综合行政部提案,报股东会,经董事长签字后方可发放。

  第三章 绩效考核

  第十条 考核内容

  考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类:

  业绩指标考核:根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准,每季度签一次,分月考核,季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份,被考核人一份,综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。

  日常管理考核:主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况,以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。

  注:以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核,季度末在统计做一次业绩完成情况考核,以方便员工提成金额的核算。

  第九条 考核对象

  管理指标考核:针对公司全体员工。

  业绩考核:融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导,以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。

  第十条 考核方式

  1、管理考核:

  采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。

  扣罚由公司根据岗位职责的不同,有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容,形成正常的管理职能,实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核,部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资,并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。

  2、业绩考核:

  总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》,原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的,必须由总经理和董事长进行审批。每年1月1 5日前,综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。

  第十一条 业绩考核标准:

  (一)业务部人员考核

  1、业绩指标确定标准:

  根据公司的业务发展情况,由总经理联合各业务部门负责人商议后,报董事长确定当年的业绩考核指标,并分解到每个季度;

  2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务,根据业务量提成奖励,没有实现业务收入的,领取基本工资。

  (二)风控部人员考核:

  1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;

  2、年损失率控制在0.8%以内。

  其中两项中的一项未完成的,扣发年终奖金,停发该项目的提成奖励,已发放的项目的提成奖金予以追回。

  第十二条 申诉

  1、考核结束后,被考核人有权了解自己的考核结果,考核人有向被考核人反馈和解释的职责。

  2、被考核人如对考核结果存有异议,应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时,员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。

  3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内,对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。

  4、若员工的申诉成立,应改正申诉者的绩效考核结果。

  5、各级主管领导对申诉人应持积极心态,不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。

  第四章

  第九条 计提基础

  1、担保费

  2、其他业务收入

  第十条 计提比例

  (一)保费收入计提比例

  按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表:

  业绩提成

  (二)其他收入

  转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。

  附:员工按级别及投放金额划分月利率表:

  备注:1、上表所列发展基金收入按月领取,每月初由财务部核算后10日同工资

  一同发放上月收益;

  2、每月按实际天数计算,不足一月的按实际投放天数计算。

  3、此基金随时可以投放,投放时签署自愿投放确认书由公司存档,若有

  需求随时可以提取,每年提取次数不可超过2次以上。

  第一十一条 分配方法

  (一)业务部门内部的额外分配

  1、业务部门独立营销的项目,分三种情况:(1)、部门经理营销,部门经理独立完成的,部门经理原则上提成70%(含)以上,视项目经理的配合程度,给予项目经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目,交由项目经理操作,项目经理应占提成额的50%(含)以上,部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目,并且在部门经理的指导下完成的,项目经理应占提成额的70%(含)以上,部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销,并交由部门经理安排操作的项目,按提成分配方案的常规比例核算,即部门经理(A角)60%,项目经理(B角)40%。

  2、提成时间安排

  (1)常规担保项目:在确认收取费用并完成项目反担保措施,且及时进行项目资料归档的,可发放应提成奖励额的60%,另外20%在年底时与年终奖金一同发放,剩余20%风险解除后发放。

  (2)中间业务项目:即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目,均按收入的10%进行一次性提成,具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放,原则上按照参与人员6:4发放。

  (3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束,15日之前审批结束后由财务部统一发放。

  (二)风控部门

  在确认保费已收取并已落实反担保措施,且项目已归档的,先发放50%的首次计提额,另外的50%在项目风险解除后发放。

  (三)其他人员的分配

  非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出,根据业务收益情况按季发放,年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。

  第一十二条 其他规定

  1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放:

  (1)离职后一个月内项目仍未归档的,不计提成;

  (2)离职前项目已归档,或离职后一个月内完成归档,提成未领取的,按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;

  (3)离职前项目已归档,已领取首期提成,但项目尚未解保的,后期提成不再发放,改由公司指定接管项目人员享有;

  (4)如因重大过错并造成公司损失离职的,所有未领取提成不再发放;

  (5)离职前项目已解保但提成未领取的,除因第(4)条规定离职的,可发放剩余提成。

  2、业绩指标统计:

  (1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况,填制业绩统计表报送财务部。

  (2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。

  (3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成,报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。

  (4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作,如有延误,影响提成发放的,视情节轻重追究有关人员的责任。

  第五章 补 贴

  第一十五条 《项目人员电话补贴标准》,该标准主要项目部实施,标准如下:

  第六章 股权激励

  第一十六条 根据公司发展情况,针对核心管理层,适时实施股权或者期权激励机制,管理层与公司签订协议,明确行权的条件。实施细则另行拟定。

  第七章 附则

  第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准; 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的,以本制度为准。

  第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。

  第二十条 本制度自20xx年9月1日起开始试行。

薪酬管理制度15

  1.目的

  1.1规范和完善薪资管理,最大限度地调动员工的工作积极性,体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造,增创效益”的激励分配原则,建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

  1.2结合本地区、行业的实际情况,在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构,使其对外具有竞争性,对内具有公平性、激励性。

  1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

  2.适用范围

  本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。

  3.工资模式

  3.1薪酬构成

  员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利

  3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

  3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

  3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

  3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

  4.薪酬层级及薪点

  4.1根据部门职责,将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门),一类部门与二类部门总体相差20%。

  4.2根据部门类别及岗位编制,将每类部门所有岗位分为6个系列,每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点,经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

  4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列,依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素,确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

  4.4新入职试用期内的员工,其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

  4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年,期间薪资级别分别为:中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

  4.6薪资级别及对应薪点值

  附表一《公司职业通道与工资级别对照表》

  5.年度绩效奖金

  5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定,时间为下一年年初。

  5.2在总公司范围内调动的员工,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

  5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

  5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月),累计请病假四个月(含四个月)以上的,不计发年终奖励。

  5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

  6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

  7.职位晋升与薪酬调整

  7.1转正定级后员工的薪酬调整,分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时,只考虑绩效结果和能力表现,不考虑学历,工龄,性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。

  7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整,每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度,还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时,主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据,同时考核其工作能力和工作态度。

  7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。

  7.3.1调整的基本条件为:因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动,根据公司制度需进行薪酬调整。

  7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请,经所属部门经理初审,主管领导审批,公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位,则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。

  7.3.3中层管理人员的异动调整,由主管领导提出,总经理批准后报人力资源部备案执行。

  7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化,而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。

  7.5特别调整的工资级别控制,以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性,既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则,公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为:

  7.5.1本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工。

  7.5.2员工做出特别贡献或业绩,可使公司长远受益时。

  7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。

  7.5.4在日常工作中,革新创意,向公司提出合理化建议,并取得明显经济效益的人员。

  7.5.5在管理工作中,由于严格管理,使企业避免了重大损失的人员。

  7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。

  7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格,其专业技能水平达到相应岗位要求,且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。

  7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化,如不调整薪酬,则面临关键岗位、关键人才流失。

  7.5.9以上情况发生时,距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。

  7.6定期普调。一般情况下,根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况,2—3年提出调薪方案,报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。

  7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时,可启动危机降薪方案,经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后,可降低员工的薪酬标准。

  7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。

  8.特殊人才薪酬

  8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才,公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为:市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。

  8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系,最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核,如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准,或已非市场稀缺及公司急需人才。

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