绩效考核方案

时间:2021-04-08 18:22:19 绩效考核 我要投稿

【实用】绩效考核方案合集六篇

  为有力保证事情或工作开展的水平质量,时常需要预先制定一份周密的方案,方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作,一般都用带“文件头”形式下发。我们应该怎么制定方案呢?下面是小编收集整理的绩效考核方案6篇,欢迎大家分享。

绩效考核方案 篇1

  1 目的

  本制度的目的为:

  实现奖惩有据,建立相对客观,回报公平的评价体系;

  通过持续沟通,不断改善员工工作表现,优化组织整体绩效,达到公司战略目标;

  发展员工核心胜任能力,提升员工满意度和工作成就感,营造“共创价值”的企业文化;

  通过不断反馈和持续改进,健全组织自我完善的内部机制。

  2 用途

  本制度将用于: 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展

  3 适用人员范围

  (1)创利部门员工:服务站(除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理);销售部(除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待);vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。

  (2)职能部门员工:公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工;销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待;服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理;vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。

  注:在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。

  4 原则

  (1)一致性:一段连续时间内,评估的内容和标准具有一致性;

  (2)客观性:反映员工实际工作表现;

  (3)公平性:对同一岗位的员工使用相同的考评标准; (4)公开性:考评结果向员工沟通并获得认可

  5 实施

  5.1 流程

  5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工

  作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标(KPI),确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》(附件2),再由直接经理及隔级上级经理审核,三方签字后报人力资源部备案;绩效目标应在三到八个之间为宜,并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded),作到具体,可衡量,可达到,实际和有时间限制的。

  5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;

  5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标,征求与员工相关人员/部门意见,对员工进行评估;

  5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈,将结果反馈给员工,双方签字认可; 5.1.5 员工,直接经理,直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核,签字存档;

  5.1.6 人力资源部分析总结评估情况,提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门,作为持续改进绩效管理实施情况的参考。

  5.2 角色与分工

  绩效管理过程中员工,直接经理,更上层经理,人力资源部各自的角色与分工如下:

  (1)员工须理解绩效管理政策及流程,并对个人绩效负责;

  (2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者,在过程中对员工不断指导并给予及时反馈;

  (3)更上层经理监督考评质量,及时纠正偏差;

  (4)人力资源部为考评者提供培训,协调和监督考评流程,确保考评相对公正、客观。

  5.3 评估内容

  (1)创利部门

  财务指标:年底设定的来年相关指标(包括目标和成本费用),层层分解到月; 客户/市场:外部客户满意度;

  关键考核指标(KPI):该岗位的关键工作,以结果为导向; 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。

  (2)职能部门

  工作目标:根据部门年度目标,制订每个岗位的季度月度工作目标;

  客户满意度:内部客户满意度;关键考核指标(KPI):该岗位的关键工作,以结果为导向;

  工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。

  注:主要考核评估内容为以上四大项,另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。

  5.4 评估方法

  目标管理(MBO)和关键考核指标(KPI)相结合。 5.5 分值及阵态分布

  杰出(A):被评估总人数的5% 120130分: 杰出 优秀

  (B):被评估总人数的20% 105120分: 优秀 良好

  (C):被评估总人数的60% 90105分: 良好 待改进

  (D):被评估总人数的10% 7090分: 待改进 不胜任

  (E):被评估总人数的5% ≤70: 不胜任

  5.6 评估基数

  (1)创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额;

  (2)职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%;

  (3)部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%,其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。

  5.7 评估周期

  评估周期为每月一次,每月17日进行上月评估(遇周六日顺延),7号(遇周六日顺延)17:30之前提交考核表至人力资源部,延误责任人罚款500元/每日。

  绩效考核责任人为数据来源提供人,包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理(或主管),具体时间安排如下。 1、每月2日17:30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17:30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17:30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17:30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17:30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。

  5.8 绩效评估结果的应用

  年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会,连续三次月度A级获

  得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游;

  年度评估成绩为C者在年终调薪,晋升方面优先考虑;

  连续两个月评估成绩为D者,其直线经理应帮助其立即制定改进计划,改进

  期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者,将由人力资源部出具严重警告信,第五个月评估成绩仍为D者,自动办理离职;

  连续两个月E级获得者,其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进

  期内绩效仍然为E级获得者,自动办理离职。 5.9 绩效工资

  每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。

  6 员工申述制度

  员工如对绩效评估过程及结果有任何异议,可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映,或征求人力资源部意见。

  7 实施日期

  本制度自颁布之日起实行。

  8 解释权及调整

  本制度的解释权属于人力资源部,制度调整须经公司总经理批准方可生效。

  绩效规划

  1、设定工作目标 结果应用绩效执行

  2.计划跟进与调整

  3.过程辅导与激励

绩效考核方案 篇2

  为了切实提高机关效能,加强机关管理,提升机关工作人员素质和能力,达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的,将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩,根据《**区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定,结合本局工作实际,制定以下绩效考核实施方案,规划局绩效考核方案。

  一、考核机构

  成立**区规划分局绩效考核工作小组,组长:丁小林,成员:王强、张友荣,考核工作日常事务由局办公室负责,重大事项提交工作小组讨论决定。

  二、考核对象

  局机关全体在岗人员。

  三、考核办法

  实行百分制考核法,考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。具体分值如下:

  公共项目25分,业务工作和中心工作65分,综合评议10分。

  公共项目和综合评议考核到个人,得分直接落实到个人。

  业务工作考核只考核到股室和部门,同一股室和部门的一般工作人员得分相同,一人跨多个股室的.,得分按多个股室平均分计。

  所有扣分项目,扣完该项目的分数为止。加分项目,按规定执行,上不封顶。

  单位分管领导取分管股室和部门的平均分,单位主要领导取分管领导的平均分。

  绩效考核按年度实施,与工作人员年度考核一并进行,并将考核结果在单位内部公示3~5天,公示期满后无异议的,次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。

  (一)公共项目考核(基础分25分)

  1、工作纪律(10分)。

  评分标准:严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度;业务操作程序规范,执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正,自觉遵守廉洁自律规定,管理制度《规划局绩效考核方案》。

  发现下列情况的,予以扣分:

  (1)无正当理由不按规定执行考勤,工作迟到、早退,每次扣0.2分。

  (2)无故缺岗或缺勤的,每次(天)扣0.5分。

  (3)无故不参加会议或单位组织活动的,每次扣0.5分。

  (4)参加会议或活动迟到或早退的,每次扣0.2分。

  (5)不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务,每次扣2分。

  (6)工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等,发现一次扣5分。

  (7)遇事推、托、躲,每次扣1分。

  (8)工作中吃拿卡要,因廉洁自律问题被投诉,查实一次扣10分。

  2、文明服务(10分)。

  评分标准:工作期间着装整洁,言行得体;接待服务对象时来有迎声、问有答声、去有送声;服务对象时,热情主动,百问不厌、百查不烦;服务对象提出意见、建议、批评时,耐心听讲,准确解释,不予争辩并及时处理;服务对象出现误解时,及时化解矛盾,做好解释工作并妥善处理;执行公务时禁用伤害感情、激化矛盾、有损形象的语言;办公区域保持整洁,办公资料放置有序。

  发现下列情况的,予以扣分:

  (1)上班时着装不整洁,言行姿态不文雅,发现一次扣1分。

  (2)言语不文明,发现一次扣2分。

  (3)接听电话态度差、回答生硬,发现一次扣1分。

  (4)接待服务对象不热情、不耐心,发现一次扣1分。

  (5)服务对象来咨询时,未达到首问负责制要求,发现一次扣2分。

  (6)与服务对象发生争吵,或同事之间发生争吵,发现一次扣2分。

  (7)因服务态度不好而受到服务对象投诉,查实一次扣5分。

  (8)地面、桌面或电脑等不清洁,发现一次扣1分。

  (9)工作资料等放置不整齐,发现一次扣1分。

  3、学习(5分)

  评分标准:加强党的政策理论及业务知识学习,切实提高理论知识水平和业务素质,自觉学习,做到定期化、制度化;关心国家和地方大事,了解政策动态方向,把握重点、热点问题,为地方社会经济发展献计献策。

绩效考核方案 篇3

  一、目的

  ①为提高客户服务水平,鼓励客户经理开发新客户,提高营业部员工的积极性。

  ②为全面提升业务素质,促进营业部业务发展,保证营业指标的实现。

  ③为进一步深化绩效管理制度,明确考核指标,促进绩效考核科学化、规范化。

  根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》,特制定本方案。

  二、考核原则

  (一)公平、公正、公开的原则

  绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正,符合公司的有关规定,并向内部全体员工公开。

  (二)责任结果导向原则

  引导员工用正确的方法做事,不断追求工作的效果,通过绩效考核不断改进工作态度和方式,以达到更好的成效。

  (三)定性和定量相结合原则

  营业部考评指标分为定性和定量两种,其中以定量为主,约占60%,以定性为辅,约占40%。

  三、绩效考核小组成员

  按照考核制度,设立绩效考核小组,组长由人力资源部经理兼任,其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等,小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核,其工作直接向公司总经理负责。

  四、客户经理薪酬标准

  ①客户经理的薪酬由基本工资(具体见客户经理基本工资标准一览表)和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付,包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入(以下分别简称“存量收入”和“新增收入”)

  客户经理基本工资标准

  级别月基本工资标准(元)管理客户资产(万元)资产标准

  一级客户经理60005000以上(含5000)新增

  二级客户经理42003000~5000(含3000)新增

  三级客户经理30001000~3000(含1000)新增

  四级客户经理20004000以上(含4000)新增+存量

  五级客户经理15002500~4500(含2500)新增+存量

  六级客户经理12001500~2500(含1500)新增+存量

  七级客户经理1000500~1500(含500)新增+存量

  八级客户经理880500以下新增+存量

  ②客户经理的存量收入只支付其基本工资,超出基本工资的存量收入不计提提成工资。

  ③客户经理的新增收入,首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分,补差后剩余部分按30%计提其提成工资。

  ④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的,按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准,则暂按最低工资标准支付基本工资。

  ⑤每年终,对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额,则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额,之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。

  ⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷,则风险责任基金于次年六月份予以返还。

  五、考核内容

  客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。

  ①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入,其考核结果作为客户经理工资发放依据。

  ②季度考核客户经理的任职资格,其考核结果作为客户经理调级依据,考核是否称职,不称职的予以降级,并接受客户经理的晋级申请。

  ③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。

  首先,对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核,若达不到其全年基本工资总收入标准,属于八级客户经理的,第二年不再续签劳动合同;属于4~7级的,在第二年第一季度予以降级(降一级),若在该季度(或当年以后某一季度)中,名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的,则有资格申请晋级。反之,不能申请晋级。

  其次,在完成上述考核的基础上,营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标,对4~8级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的,第二年不再续签劳动合同。

  对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理,其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。

  ④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织,并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。

  六、考核细则

  (一)指标构成及权重

  考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重,如下表所示。

  营业部员工绩效考核表

  指标类别指标项目权重考核得分

  指标得分合计得分

  定量客户资金周转率15%

  客户资产流失率30%

  客户资产增值率20%

  定性客户满意度15%

  协作部门员工满意度10%

  领导满意度10%

  综合得分

  备注

  (二)指标说明

  ①客户资金周转率=成交量(考核期)/[(期末总资产+期初总资产)/2]

  营业部周转率=营业部成交量(考核期)/[(营业部年初总资产+营业部年末总资产)/2]

  以营业部周转率为基准,基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2,某客户经理同期周转率为1.4,则该项目得分为(1.4/1.2)×100×15%=17.5分。

  ②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准,基准分值为100分,客户经理客户流失率每增减1个百分点,则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%,某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为(100+10)×30%=33分。

  ③客户资产增值率=(期末资产总值-期初资产总值)/期初资产总值。完成增值率/计划增值率×100×20%,即为该项最后得分。

  ④客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查,抽取每位客户经理的客户数,每次不少于5人。对于非现场客户,采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。

  客户根据自己的切身体会,按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值,满分为100分,基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分,则该项得分为(66/60)×100×15%=16.5分。

  营业部客户满意度问卷调查表

  序号客户经理服务指标您的满意程度

  ABCDE

  1客户经理能积极主动与您保持联络

  2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复

  3在与您交流时,客户经理能态度诚恳、礼貌热情

  4客户经理能根据您的特点,建议您参加有针对性的培训

  5客户经理能根据您的特点,帮助您选择便捷、低成本的交易方式(组合)

  6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训

  7客户经理能向您全面介绍各种交易品种,及时介绍新品种

  8客户经理能充分了解您的投资个性

  9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构,对重大变化给予关注和评价

  10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息,并及时通知您

  合计

  填写说明其中A=10分、B=8分、C=6分、D=4分、E=2分,所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。

  ⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分,由相关人员按照百分制打分,其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重,即为最后得分。

  ⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉(重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉),客户满意度成绩视为0分,即使达到更高级别的客户经理任职标准,也不能晋级,直至客户满意度达到公司要求。

  七、附则

  ①本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

  ②本方案自××××年××月××日起执行。

  相关说明

  编制人员审核人员批准人员

  编制日期审核日期批准日期

绩效考核方案 篇4

  一、指导思想:

  1、加强学校管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充满活力的校内管理机制。

  2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,有利于调动教职工的积极性和创造性,有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

  3、进一步体现奖勤罚懒,多劳多得,优质优酬,向关键岗位倾斜,向一线教师倾斜,向效率高、成果显著倾斜。

  4、本考核方案的考核结果,将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。

  二、考核内容与分值:考核基本分为100分,加分不封顶,扣分最多为100分。

  1、教学常规(基本为20分)。

  (1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分,请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外,必须有书面请假条)。(由教研组长考核)

  (2)教师备课笔记由教务部门组织检查,评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。

  (3)作业布置、批改由业务校长组织检查,评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。

  (4)听课节数达到规定要求,并有评课意见加2分,每少听一节扣1分,每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者,查实一节扣2分。

  (5)未经学校同意私自调课,每次扣2分,旷课一节每次扣5分。

  (6)无故不监考一次扣10分,监考迟到一次扣5分,私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分,造成不良后果者扣10分。

  (7)阅卷不服从学校安排一次扣5分,无故缺席者一次扣5分,阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实,一次扣10分。

  (8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

  (9)不服从学校课务安排一次扣10分,不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核)

  (10)上课时,坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分,手机铃声响扣2分。

  (11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

  (12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的,责任人每次扣10分,并追究其相应责任。(校长室考核)

  以上扣完基本分止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。

  2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。

  (1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的教师加4分,面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的,未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求以考核要求为准,其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。

  (2)任教学科理论考试及格率在80%以上的,加2分;60%以下扣3分。

  (3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。

  (4)辅导学生学科竞赛获奖,校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的,按3个最高级别累加,国家级另加)。

  (5)有计划开展兴趣小组或第二课堂,并有活动记录、教案,辅导教师加3分。

  (6)学生、家长来电、来信、来访意见较大,经查实确有责任的一次扣5分。

  (7)教师参与黄、赌、毒,经查实,视情节扣10-30分。(校长室考核)

  (8)教师有体罚或变相体罚,向家长索要钱物的,视情节扣10-20分,工作期间上网游戏的一次扣2分。(工会、校办等部门考核)

  (9)上级主管部门的调研性听课,评为好课加2分,评为差课扣2分。

  (10)学校领导巡课,发现教师教学不认真,课堂秩序混乱的扣5分。

  (11)学生满意率超过85%加2分,70%——84%加1分,低于60%的扣2分。

  以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分扣分的得基本分。

  3、出勤(基本分20分)。

  (1)每迟到或早退1次扣0.5分。(校办考核)

  (2)请假半天以上要填写请假单,由校长批准。一学期累计事假超过三天以上,有一天扣1分,病假不扣分,但必须出具医院诊断证明 ,否则以事假考核。(校办考核)

  (3)未经批准不参加教职工会、政治学习,业务学习,每次扣1分。(校办考核)

  (4)行政人员随机查岗,无故不在岗一次扣3分。

  (5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师,每提前一天加1分。

  (注:要及时办理销假手续,以销假时日为准)(校办考核)

  (6)旷工一天扣10分。

  以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。

  三、考核结果与目标管理奖挂钩

  1、教师绩效考核每学期统计一次,每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀,考核分不满70分的教师为基本合格,其余教师为合格。

  2、在《目标管理奖发放办法》中,增设绩效考核系数,凡考核为优秀的,增加系数0.1,考核为基本合格的,在总系数中扣去0.1系数。

  四、说明

  1、此《方案》教代会通过后,自20xx-2012学年第一学期起实施,考核期间为学制年度,即每年7月1日-次年6月30日(资料提供期),统计时间为每学期末,每学年第二学期末计分评定等第。

  2、《教师绩效考核方案》的考核对象为全校任课教师,其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师(行政干部与高级职称教师、职员、职工除外)。

  3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。

  4、本办法解释权属校长室。

  四

  根据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神,结合我校实际,特制定如下绩效考核分解办法:

  1. 师德考评:学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评,考评办法见学校教师师德考评细则。

  2. 教学业绩考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评,考评办法见学校教师教学业绩考评细则。

  3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅):学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评,考评办法见学校教师教学行为考评细则。

  4. 考勤考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评,考评办法见学校教师考勤考评细则。

  5. 控流考评:学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评,考评办法见学校教师控流考评细则。

  6. 课时考评:学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评,总课时除以总教学人数为人平课时,高于人平课时的部分为超课时,办法是:

  总额10%

  ————×教师超课时=教师超课时津贴,若平均一节超课时津贴小于现行标准

  总超课时

  (8元/节),按8元计算。

  7. 成果奖考核:学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评,考评办法见学校教师成果奖励细则。

  8. 学校领导、班主任考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评,考评办法见班主任考评细则,领导靠蹲点年级班主任的平均数。

  9. 机动:学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用,若以上某项费用不足可在机动费用中开销,若以上考评有余额,则将余额平均分解到每个教师。

绩效考核方案 篇5

  a部份:绩效考核

  一、考核原则

  1、坚持实事求是的原则:以事实为依据,严禁被考核者或考核者弄虚作假;

  2、坚持公平、公正的原则:严禁任何人以考核名义压制不同意见,报复被考核者;

  3、坚持以数据说话的原则:被考核者在总结中都应该以企业经营目标为依据,对照目标分析得失,切忌空谈;

  4、坚持民主、集中相结合的原则:个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。

  二、考核时间

  (1)、20xx年1月4日—1月8日,为自我评价及部门考核时间段;

  (2)、20xx年1月9日—1月11日,为集中考评时间段(考核组全程参与);

  (3)20xx年1月12日,为公司部门经理级以上(含区域经理)集体述职、评优评先、互相测评时间段;

  (4)20xx年1月13日—1月15日,为公司领导审批时间段,由人资部综合统计交领导审批。

  三、考核依据

  (1)、各相关管理人员的年度目标责任书;

  (2)、各相关管理人员的岗位职责。

  四、考核范围

  (1)副总级的考核:由董事长另行安排;

  (2)部门经理(含副经理级别)职位考核:分三级考核,即自评~相关副总级评~绩考委评

  (3)营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核:三级,即自评~部长评~副总评

  (4)部门主管级:三级,即自评~经理评~副总评

  (5)其他月薪同事:三级,即自评~部门主管评~部门经理评

  五、计分规则

  (1)部门经理(含副经理级别)职位考核:自评(权重30%)~相关副总级评(权重40%)~绩考委评(权重30%)(绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%)

  (2)营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核:三级,自评(权重30%)~部长评(权重40%)~副总评(权重30%)

  (3)部门主管级别职位考核:三级,自评(权重30%)~经理评(权重40%)~副总评(权重30%)

  (4)其他月薪同事:三级,自评(权重30%)~部门主管评(权重40%)~部门经理评(权重30%)

  六:考核方式

  个人述评与集体述职,分级考核与集中考核相结合,具体办法如下:

  1)填写《公司考核表》进行自评分,部门负责人进行逐个交流,且签署评价意见及评分,于20xx年1月8日前报人力资源部;

  2)公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分;

  3)公司将组织部门经理级以上(含区域经理)负责人于1月12日(暂订)于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会,会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先,评选出先进部门(含车间)三个,由人资部收票并统计,提交领导审批,(每个部门述评限10分钟之内);

  4)附件《公司考核表》,请各位及时下载

  七、考核组成员

  八:绩效奖金

  按薪酬管理办法执行

  b部份:评优评先

  一、评比内容(建议)

  1、先进生产(工作)者评比,以部门12月底在册人员为基准,按总人数6%的比例推选;

  2、优秀导购员的评比,以人力资源部在册人数为准,由营销中心控制在6%的比例评选;

  3、先进部门的评比,限评3个,由部门推荐,集体述职互考互评大会投票审定。

  4、先进柜组的评比,限评10个,由营销中心推荐,集体述职互考互评大会投票审定。

  5、先进车间共评3个,由制造部推荐,集体述职互考互评大会投票审定。

  二、评比条件

  1、先进生产(工作)者、优秀导购员条件

  全年出勤天数不少于288天,无旷工;

  爱岗敬业、工作扎实、完成任务好;

  无违法违规违纪记录,遵纪守法好,无任何事故;

  无质量事故,无重大差错,完成计划目标好;

  团结友善,热心公益,群众基础好;

  服从安排,听从指挥,大局意识好。

  2、先进部门条件

  (1)、创新氛围浓,全年有突出的创新成果;

  (2)、团队建设好,员工素质明显提升,团结友善,团队和谐;

  (3)、遵纪守法好,全年无任何重大违法违纪事件;

  (4)、任务完成好,各项经济指标均完成公司年度计划;

  (5)、办事不推诿、不拖拉,大局意识强,部门间工作配合到位;

  (6)、领导作用好,能以身作则当表率,得到员工和其他部门好评。

  3、先进柜组条件

  完成了年度销售第一目标以上;

  评为所在商场的优胜柜组;

  遵纪守法,全年无重大违法、违规事件,未发生安全事故;

  团队建设好,学习氛围浓,员工素质高;

  新品销售率高,在同行中名列前茅;

  协作意识强,服从人员、货品调度;

  服务质量高,产品陈列好,顾客重大抱怨为零。

  4、先进车间条件

  (1)、团队精神强,团队成员合作意识好,学习氛围浓,无任何纠纷;

  (2)、任务完成好,目标任务全面完成,精益生产准时交货;

  (3)、产品质量优,各项质量指标达到公司质量目标,无重大投诉;

  (4)、遵纪守法好,全年无任何违法违规记录,无任何重大事故;

  (5)、现场管理好,设备保养好,在制品、材料管理有序,工场整洁。

  三、评比要求

  1、评比名额从严控制,对于条件不符的项目绝不凑数,宁缺毋滥;

  2、各部门推荐名单应于20xx年1月15日前报人力资源部;

  3、凡未按规定时间申报评选结果的,逾期视为“弃权”,凡不能及时报送部门总结材料的,将作为部门负责人不能及时完成任务项进入年度考评项,并取消部门评优资格。

  资讯提供:人资部

绩效考核方案 篇6

  企业获得竞争力和优势很重要的因素是人力资源管理,而绩效考核是人力资源管理的关键点。绩效考核也叫绩效评估,正是因为其重要性,各大企业越来越关注绩效考核,纷纷施行对员工的考核方案。下面,小编为大家分享工程部绩效考核方案,希望对大家有所帮助!

  为增强部门工作效率,保证部门目标的顺利达成,调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,特制定本绩效考核办法。

  一、考核对象

  工程部内的所有合同员工。

  二、考核内容和方式

  (一)考核时间:每月。

  (二)考核绩效标准:按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数,再据此确定部门的绩效发放标准。

  (三)考核内容:员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。

  (四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,最后由部门考核领导小组最终评定。

  1、部门员工的考核:首先员工自评,再由部门负责人进行考核;

  2、部门考核:部门负责人对部门先行进行考评;

  3、考核确认:分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

  (五)考核流程:

  1、制定工作计划:

  (1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准,交分管领导审核。

  (2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

  2、作考核

  (1)考核领导小组:个人考核由考核领导小组执行。

  (六)考核绩效工资的发放:

  1、部门考核小组评定各员工考核成绩,并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

  2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金,部门副经理及以上领导不参与分配;

  3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总,确定本季度的个人绩效工资发放标准。

  (七)考核领导小组的组成及职责

  考核领导小组由闫基义任分管领导,苏署聪任组长,易谦艺、张长云任副组长,陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

  三、考核的实施

  (一)对部门的考核;

  1、考核标准

  对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:

  主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系,代建项目个数及工作量应与职级相对应,体现多劳多得。

  2、考核实施办法:

  对部门员工的考核:考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩,再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

  此外,员工季度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

  四、考核执行程序

  (一)计划制定和返回:

  考核、汇总

  1、员工考核:员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。

  (1)员工填写《年度计划分解表》,交部门负责人考核;

  (2)部门负责人考核完毕后,交考核领导小组评定;

  (3)考核各阶段,应进行必要的沟通。

  2、汇总:每月2日前(遇节假日顺延),各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

  (三)结果反馈

  (1)每月5日前(遇节假日顺延),公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;

  (2)根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。

  五、其他事项

  (一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向考核小组或有关领导提出申诉。

  (二)本办法自20xx年6月起执行。

  (三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

【【实用】绩效考核方案合集六篇】相关文章:

1.【实用】绩效考核方案合集八篇

2.【实用】绩效考核方案合集10篇

3.【实用】绩效考核方案范文合集六篇

4.实用的绩效考核方案合集九篇

5.实用的绩效考核方案合集9篇

6.实用的绩效考核方案合集7篇

7.【实用】绩效考核方案模板合集八篇

8.实用的绩效考核方案合集6篇

上一篇:绩效考核方案 下一篇:绩效考核方案