绩效考核方案

时间:2021-03-23 08:18:56 绩效考核 我要投稿

实用的绩效考核方案范文集合8篇

  为确保事情或工作高质量高水平开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么优秀的方案是什么样的呢?下面是小编整理的绩效考核方案8篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

绩效考核方案 篇1

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

  4、将人事考核转化为一种管理过程,形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

  三、考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念; 4、分别以月度和季度周期进行考核。

  四、适用对象

  本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内:

  1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续缺勤一周以上者 3、 兼职、特约人员

  五、考核时间排定

  (一)月度考核

  月度考核周期从每月16日起至次月15日止 (二)季度考核 考核周期

  春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日

  注:考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属,就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。

  六、考核体制

  考核实行部门考核制,各部门直接由部门主管直接评估部属,其他部门主管复评制。

  七、季度考核权重

  公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下: 各部门员工考核权重比例图:

  市场部 课服部 教学部

  经营业绩 80% 40% 40% 工作能力 10% 30% 30% 工作态度 10% 30% 30% 考核总得分=业绩分+能力分+态度分

  八、考核表

  考核表按工作性质进行分类,分为市场部、课服部、教学部三种,各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与其他部门协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素分值。

  九、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、 员工自评:按照“考核权限表”,员工根据考核标准进行自我评估 2、 直接主管复评:直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。 3、 其他部门主管复核:其他部门主管对考核结果评估,并最后认定。 补充建议:

  1、 建议员工主管与员工进行面谈,并完成“考核表”

  2、 如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。

  十、考核与奖惩

  1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按考核周期汇总员工的考核成绩,并按考核周期发放部门津贴,该津贴为季度津贴,由公司发放,各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。

  津贴计算方式如下:

  月度考核

  月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核,考核内容和结果与季度考核无关。

  市场部:

  1、市场部员工,月营业目标完成率90%以下,扣除当月月度考核工资100元;营业目标完成率80%以下,扣除当月月度考核工资300元;连续三个月营业目标完成率80%以下,扣除季度考核津贴。

  2、市场部员工,工作态度评分在80%以下者,扣除当月月度考核工资,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。 课程服务部:

  1、课程服务部员工,月度考核客户满意率90%以下者,扣除当月月度考核工资;连续三个月客户满意率在90%以下者,扣除季度考核津贴。

  2、课程服务部员工,工作态度评分在80%以下者,扣除当月月度考核工资,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。

  教学部:

  1、教学部讲师,每月学员满意率在80%以下者,扣除当月工资100元;连续三个月学员满意率在80%以下者,扣除季度考核津贴。

  2、教学部讲师,工作态度评分在80%以下者,扣除当月工资100元,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。

  另: 集训营讲师,学员满意率在80%以下者,扣除当期津贴100元,学员满意率在90%以上者,一次性发放津贴奖励450元。

  季度考核

  季度考核按照公司季度考核标准进行计算,具体公式如下:

  市场部

  个人应得津贴数=<经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分>×个人平均津贴数 (单位:人民币 圆)

  考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数

  部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

  客服部

  个人应得津贴数=<经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分(客户满意率)+工作态度评分>×个人平均津贴数(单位:人民币 圆) 考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数

  部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

  教学部

  <经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分(听课评分)+工作态度评分>×考核周期内学所教员数×15=应得津贴(单位:人民币 圆) 注:教学部另享受学员续报名津贴,计算方式为:

  (实际续报名率÷目标续报名率)×考核周期内续报名数×15=应得津贴(单位:人民币 圆)

  现以08年夏季市场部当季考核情况为例,为季度考核做一说明:

  08年夏季目标经营人数为500人,当季实际招生数为450人,则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90% ,市场部当月津贴总数为:450×20=9000(圆),个人应得津贴数为9000÷4=2250;员工赵某,在当季工作中主动拓展业务,为部门业绩的实现做出很大贡献,并且态度积极,任劳任怨,该部门主管给予赵某工作能力评分100%,工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式,赵某当月考核实际总得分为:90×80%+100×10%+100×10%=92;应得当季津贴为92%×2250=20xx(单位:人民币 圆)

  2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按考核周期汇总员工的考核成绩,并对员工的月职位工资进行调整,调整原则如下:

  市场部 年经营业绩达到目标者,每月增发100元; 课服部 年客户满意率达到目标者,每月增发100元;

  教学部

  年教学质量满意率达到目标者,每月增发100元。

  十一、附则

  1、本制度的解释权归公司所有。

  2、本制度生效时间为20xx年5月15日。

  附: 20xx年夏季目标经营业绩

  目标起止日期:5月16日——8月15日 目标经营业绩:

  本考核周期目标招生总数:600人

  暑假集训营第一期:190人

  暑假集训营第二期:170人

  暑假集训营第三期:140人

  暑假集训营第四期:100人

  其中 5月16日——6月15日营业目标招生数:100人 6月16日——7月15日营业目标招生数:300人

  7月16日——8月15日营业目标招生数:200人 另:教学部集训营中小学生日常班目标转报名率30%。

绩效考核方案 篇2

  一、考核的目的

  是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

  1、通过考核建立一个平台,使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可,建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

  2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求,方向一致,提高效率,从而有效的达成公司的目标。

  二、考核的思路和范围。

  1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标,人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责,部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行,各中心(部门)负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

  公司内各中心、项目部(组)、子公司负责人在计划考核办的协助下,需要建立本中心内部员工的考核记录,根据公司提供的考核表格进行评分,并与被考核人员进行绩效沟通,将考核成绩传至计划考核办审核。

  2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

  3、调整了考核的范围,公司范围内的各中心和项目组(项目部、子公司)全部纳入考核范围。

  营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

  营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

  三、具体考核办法:

  月度绩效考核采取百分制考核,中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分,工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分,工作效果占40分。集体活动取得名次的,被公司通报表扬的、违反公司制度的,按照考核表格中的详细办法进行加减分。(详见考核表)

  (1)工作进度考核包括:月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。

  (2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

  四、兑现办法:

  计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例;95分(含)以上的发放全部绩效工资,95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。

  五、其他规定和要求:

  1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心(项目、子公司)的月度工作计划报计划考核办,部门经理月度计划报中心负责人,员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。(附件:月度计划表)

  2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日,具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。

  3、绩效面谈要求:

  (1)各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结,未完成工作的自我剖析和总结,以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。

  (2)、根据年度工作大纲和目标计划,阐述本月份工作思路和行动计划,对比工作大纲,工作是提前还是错后,工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么,需要什么部门在什么时间支持什么工作。

  (3)由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作,提出改进的方向和意见,并对各中心负责人的工作效果评分。

  (4)中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办,并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕,告知其评分以及对其不足方面的期望。

  六、其它说明

  (1)试用期员工不参加考核,即不兑现月度考核工资。

  (2)在公司范围内发生岗位调动的,在调入部门工作满16天(含16天)的,绩效发放以调入部门的成绩为依据。

  (3)公司招录的特殊人员(如没有明确试用期人员),出勤满30天的可兑现月度绩效。

  (4)由其它实体调入的员工且没有试用期的,出勤满30天的可兑现月度绩效。

  (5)在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效。

  (6)计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。

  (7)本考核办法自**年3月份起执行。

  计划考核办

绩效考核方案 篇3

  教师绩效考核方案制订与实施,是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能,我认为要坚持三个原则和注重三个结合。

  坚持的三个原则是:

  一是要广泛听取群众意见。

  学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见,而不是领导自己闭门自悟方案。也许我们的学校领导都认为,如果让教师参与制订,那么教师往往就会把自己的利益放在第一位,把学校的工作放在第二位,制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然,如果我们在制订考核方案时,能先摸一摸教师的心态,明确上级政策、教育行政部门的文件要求,一方面让教师、行政领导领会考核的意义,所要达成的目标,从而激励教师不断进取,提高教师专业发展水平;另一方面可以通过谈心、交流,了解教师的思想动态,掌握第一手资料,从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。具体的做法是先召开行政及部分教师座谈会,酝酿绩效考核方案的框架,由校长室人员执笔,然而拟定考核方案初稿,交行政会讨论补充、完善,形成学校教师绩效考核征求意见稿,再召开学校教代会,由教师代表把学校的考核方案带回去,组织办公室教师进行讨论,及时把相关信息反馈给教代会,进行讨论,最后由学校领导和教代会共同研究决定,形成实施方案。这样做,打破了绩效考核方案的神秘感,提高了绩效考核方案的民主化水平,增强了考核方案的合理性,同时也取得了教师对考核方案的认可度,增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。

  二是要充分体现人文精神。

  制订教师绩效考核方案以及实施所要达到的目标,就是要最大限度的发挥其优化管理,推进人事制度改革,引领教师专业发展的功能。这就要求我们在制订考核方案时,渗透科学的管理理念,理性的思维方式,更要注意运用“情感管理”,要让教职员工被你感动,心甘情愿地投入并付出激情。如在对于教师工作量的问题上,我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求体现,而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科,另加机动的课时量;对于达到一定年龄的年老教师,课务量可以根据学校实际,在条件允许的情况下减少10%至20%,最终以学年初学校确定课时数和工作任务,作为该教师的工作量,避免在细节上斤斤计较。让各层面的教师感觉到领导对他们的关爱。这样他们一定也会以相同的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动,会转化为学校可持续发展的有利因素。

  三是体现公平、公正、公开

  学校管理的重要原则是公正,管理者要以平等的心态对待每一个人,学校的管理过程其实就是一个促进教师生命成长的过程。教师绩效考核方案的制定就必须依据上级有关文件精神,力求做到合情合理、公正透明,让教师明确考核内容,引领、鼓励和帮助教师达成考核目标,从而来激活教师工作的热情。如教师的工作过程考核,我们依据市局教学常规、教学研究效果、继续教育等要求,对教师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五个方面,提出明确的目标要求,鼓励教师忠诚教育,爱生敬业;教育研究,勇于争先;课堂教学,活力体现;活动辅导,独当一面;班级管理,形成特色。通过辅导沟通、研讨交流、检查评比等形式,营造一种比、学、赶、带、超的和谐氛围。

  坚持的三个结合是:

  首先是政策要求与本校实际相结合。

  由于各校虽然从办学方向,办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的,但由于各地各校具体情况不同,长期形成的传统评价等内容及个性特色发展的差异,所以就很难用统一的考核细则来实施,这就要求各校必须严格按照上级政府的政策要求,根据学校的实际,教师传统认同的评价方法,制订相应的绩效考核实施方案。如我校制订考核方案的总体思路是:市政府核定的30%奖励性绩效考核资金总额,减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核奖励等项目的预测总数(约占总数的20%),余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类(即师德师表、出勤、工作量、工作过程、工作成效等),在每一类中制订具体的目标要求,构建整体考核方案,确保考核资金用好用足,落到实处。

  其次是面向全体与拉开档次相结合。

  为了能够体现政策要求,做到面向一线教师,面向有贡献的教师,做到优质优酬,同时又兼顾到全体教师的绝大多,努力体现出公平、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量”这一项中设置了职称补贴(每月中高70元、小高50元、小一30元),兼顾到中老年教师的利益;在“工作成效”一项中,设立了教师特殊贡献奖,资金数约占奖励性绩效考核资金总额6%,具体分教师参加各类竞赛奖励,教师参加课题研究,撰写教育教学论文奖励,教师指导学生参加各类竞赛奖励,教师评优奖励,教学质量调研奖励等等,并明确校、市、省、全国等层面的奖励幅度及数额。如教师参加教学基本功比赛和课堂教学展示获省级等级奖给予150~300元奖励,镇江市级获50~150元奖励,丹阳市获30~50元奖励,校级15~30元奖励,以此来激励教师不断进取,友好竞争,奋发向上,同时也在此过程中拉开了教师之间报酬的差距。

  其三是目标引领与制度建设相结合。

  绩效考核方案的制订与实施,能否引导广大教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上,关键是坚持正确的目标导向和制度建设。绩效考核方案要以现代管理理论、经济理论为指导,其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律,教师的职业特点和心理特点,而且要符合本地区特别是本校的实际情况,沿续学校传统的好做法,能为绝大多数教职员工所接受,这就要求在制订的考核方案中,对考核指标的设计,对一些导向性、学校特色性项目给予特别的权重,并配置相应的制度要求。通过宣传发动,明确目标,坚持公平公正、公开透明的原则,确保考核结果的客观公正,准确有序,从而促进学校和教师、学生的共同发展。像我校为了强化教科研特色项目的建设,提升学校教师的智慧素养,特别明确行政领导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干教师培养目标与要求等等,使其成为学校制度文化建设的重要部分,也是学校管理的重要抓手,形成一种氛围,一种有效机制,每学期由校长室带头,科室部门领导组成的考核小组,对照目标要求,逐项考核落实,并与“工作成效”密切挂钩。从而不断地激励领导、教师开拓进取,促进学校内涵的不断提升。

  当然,学校教师绩效考核方案的制订,涉及的面很广,也比较复杂,不可能一步到位,还需要在具体的实施过程中不断完善。但就绩效考核方案制订而言,要能努力体现出以德为先,注重实效,科学合理,激励先进,不断地引领教师提高自身素质和教育教学能力。

绩效考核方案 篇4

  一、指导思想

  坚持贴近病人、贴近临床、贴近社会的根本原则,以病人为中心的服务理念,构建和谐医患关系。

  二、工作目标

  遵循整体护理理念,落实基础护理,营造患者满意、社会满意、政府满意的护理服务新形象。坚持把时间还给护士,把护士还给病人,确保护士为病人服务的有效时间,切实改进临床护理服务质量。

  三、组织领导

  成立普外科创建“优质护理服务”活动领导小组。

  组 长: 朱法清

  副组长: 黄秀丽 吴培信 黄少平

  组 员: 吴素文 林燕婷 李 莹 钟树玉 肖方舒

  叶夏宁 田梦惠 黄 君 何文清 何景霞

  陈增梅 李观鑫 梁佳敏 韩燕秋

  四、实施措施

  (一) 转变理念,统一思想、统一行动

  组织全科护士在科内动员、解读创建优质护理服务示范工程的相关内容:卫生部的16条和广东省的20条等,使全体护士在思想上正确理解和认识创建“优质护理服务”的目的和意义,转变服务理念,统一思想、统一行动。并提出优质护理服务的口号:关爱健康,用心服务。

  (二) 加强护士礼仪培训,提升护理形象。

  组织学习《护士形象重塑》读本,进行情景模拟表演,规范服务语言、服务态度、服务行为。

  (三)加强护士培训,提高专业技术水平

  1、采用一对一导师负责制,让每位年轻护士都有固定的老师,对其进行全面的指导。

  2、注重临床能力培训,将基础护理与专科护理相结合,利用业务学习、床边护理查房、个案分享等形式进行培训,提高护士临床工作能力。

  3、层级培训:1-3年护士注重基础知识、基本技能培训;3年以上注重专科知识、专科技能培训。

  (四)落实护士分组管床制和床边工作制。

  1、以层级、均衡、责任和连续为原则,实行APN弹性排班,增加高峰段、薄弱时间段、夜班护士人力,为患者提供无缝隙的护理服务。建立二线和三线值班制度。

  2、整个病区分成A1、A2、a1、a2四组,设组长、责任护士、助理护士,每位护士分管8-10张病床,护理组长主管危重,疑难病人,同时负责指导本组护士工作。管床护士为病人提供全程的服务,包括入院介绍、基础护理、治疗、术前术后及康复护理等。责任护士和助理护士一起为患者提供生活护理,解决衣食住行:病人的衣(更衣)、食(订餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活动)、卫生(口腔、洗头、擦浴、剪指甲、倾倒二便)等生活护理,逐渐实现家属陪而不护。

  3、充分使用多功能护理车,减少护士来回取物的时间。

  4、简化护理文书书写,采用表格式护理记录单,缩短书写时间。

  (五)实行前瞻性管理。

  1、落实不良事件报告制度,形成不断改进的良性循环。对发生的不良件积极上报,在科室内分析不良事件发生的根本原因和改进措施,以总结经验教训,避免类似事件的发生。

  2、建立质控前移的临床三级质控体系,确保责任护士、护理组长和护士长实施护理工作过程及动态的质控。不断完善专科护理指引和核心制度,让护士在工作中有章可循,有据可依。

  3、建立质量持续改进登记本,护长及各班组长每天对各个工作环节进行实时质控,在登记本上记录存在问题,进行原因分析、提出整改措施,并跟进整改效果。

  五、建立激励机制。

  每月根据护士工作、服务态度及同事、病人的评价进行考评,以激励护士工作积极性。

绩效考核方案 篇5

  一、考核目的

  客观公正的`评价公司员工的工作业绩、能力和态度,为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放提供参考依据。

  二、考核对象

  公司全体员工

  三、考核类型

  绩效工资及奖金考核

  四、工资结构

  员工收入结构:月总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+餐补+奖金

  五、考核标准

  门店考核指标:销售额、经营毛利率、核心销售额、战略销售额、配送中心

  总部营运线部门:考核方案见下文

  总部非营运线部门:公司整体销售指标达成、门店服务满意度、各部门内部考核结果。

  (一)公司总部奖金(不含总经办)

  公司总部奖金依据公司当月销售收入指标完成情况按销售额(或毛利额)的一定比例计提(完成总销售任务的95%开始计提)。

  依据工作计划完成率、日常考核、各部门内部考核结果三项指标考核成绩结合公司总部人员奖励分配系数进行奖金的分配(如直管部长机构制定了考核,按机构制定考核办法执行)。

  总部员工奖金 = 总部奖金总额/总部系数总和 * 员工本人分配系数。

  各部门经理奖金

  各部门奖金奖金按分配系数计算所得奖金结合绩效考核成绩来计算。

  部门经理奖金= 应发奖金 * 绩效考核得分

  部门主管经理奖金= 应发奖金 * 绩效考核得分

  (二)配送中心考核方案

  1、.配送中心奖金依据:根据配送差异率、配送效率两项指标的达成情况,依据销售额按照一定的比例计提奖励。

  由配送中心经理依据当月绩效考核成绩发放=商品盘点差异条目数/(商品销售条目数-返仓条目数)*100% ;

  配送效率=(购进条目数+销售条目数-返仓条目)/平均人数;配送差异率、配送效率指标由营运部经理在月末下达次月指标配送中心经理奖金按配送奖金总额的10%计提,依据绩效考核成绩按比例发放。

  2、由配送中心的原因,如未按照采购部计划发货、入库不及时等导致的缺货考核同采购部,在总奖励额中扣除。

  3、月度工作完成率:部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩,未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运经理核定后,在总奖励额的30%以内扣除;

  4、巡库成绩:每月由采购部、营运部、质管部、综合管理部对配送中心巡店评分,具体评分细则另见巡库表,低于90分每少一分扣除总奖励的1%;

  5、门店满意度考核:在年度考核中,本部门接受门店评分一次,评分结果与部门员工年终奖励挂钩,85分以上者为优秀,按全额奖金计算年终奖励,85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;

  6、部门负责人拟订内部考核,目标分解到人,奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配。

  (三)营运部考核方案

  1、销售指标考核

  1.1、按公司总部核定的当月销售总额 、综合毛利率指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励。奖励总额为600元,此项奖励=600.00*两项指标的综合实际完成率;

  1.2、在公司总部核定的当月核心销售额、战略销售额指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励,奖励总额为1000元,此项奖励=1000.00*两项指标的综合实际完成率;

  2、非商品收入考核:

  为最大限度的挖掘厂家资源,部门奖励范围为各门店和营运部当月收取的费用。此项考核目标由营运总监每月下达,未达成指标的80%则取消该项奖励。部门奖励按照管理费用的0.2%,陈列、返利1%,其他费用、赞助费用2%计提;

  3、各项经营管理指标达成考核

  3.1、会员发展考核:门店会员卡办理数量、会员资料填写完整、有效会员积分完成率综合占比考核指标同门店,门店总体未完成总任务的80%,扣除该部门总奖励的5%,门店总体未完成总任务的70%,扣除该部门总奖励的10%,完成总指标的85%,奖励部门总奖金的3%,完成总指标的90%,奖励部门总奖金的5%;

  3.2、门店、配送损耗率达标:按照营运总监月度指标,10%以上的门店、配送未达成公司标准,扣除部门总奖励的3%,30%以上未达成扣除部门总奖励的5%;

  3.3、类型门店经营毛利率达标:按照营运总监下达给门店的月度指标,50%以上的门店未达成公司标准,扣除部门总奖励的5%,70%以上的门店未达成扣除部门总奖励的10%,70%以上的门店达成奖励部门总奖励的5%,85%的门店达成奖励部门总奖励的10%;

  4、内部工作完成考核

  4.1、赠品管理:营运部负责管理厂家赠品,每月由督察审计组对赠品进行抽查,出现差异(或者发现过效期)处罚同门店,及时发现无库存赠品与厂家联系,如因营运部工作不及时,导致门店赠品无法到位,按照5元/个*短缺天数在部门奖金中扣除;

  4.2、合理定价以及市调工作准确性:因定价错误给予公司造成损失,根据事态严重程度给予处罚,市调工作由营运部负责监督各门店是否按照流程严格执行,发现明显市调错误,营运部没有及时处理就上报到营运总监处,扣除部门总奖励的2%;

  4.3、各部门考核数据及时性以及准确性:考核数据没有按照时间(无特殊情况要求在12日之前审核完毕交人资部)或者考核办法严格执行,扣除部门总奖励的5%;

  4.4、社区工作完成率:社区工作月度计划在28日之前到营运总监处审核,下发到门店,门店总体未完成总任务的80%,扣除该部门总奖励的3%,门店总体未完成总任务的70%,扣除该部门总奖励的5%;

  5、月度工作完成率:部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩,未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后,在总奖励额的30%以内扣除;

  6、门店满意度考核:在年度考核中,本部门接受门店评分一次,评分结果与部门员工年终奖励挂钩,85分以上者为优秀,按全额奖金计算年终奖励,85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;

  7、部门负责人拟订内部考核,目标分解到人,奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配;

  8、以上考核为保证严肃性,月度任务指标在督察审计处备案,由营运部出具数据,营运总监、督察审计组负责核实。

  (四)信息部考核方案

  1、部长奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*4,助理级奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*2.5,部门员工奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*1.5;

  2、月度工作完成率:部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩,未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后,在总奖励额的30%以内扣除;

  3、门店满意度考核:在年度考核中,本部门接受门店评分一次,评分结果与部门员工年终奖励挂钩,85分以上者为优秀,按全额奖金计算年终奖励,85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;

  (五)企划部考核方案

  1、部长奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*4,助理级奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*2.5,部门员工奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*1.5;

  2、月度工作完成率:部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩,未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后,在总奖励额的30%以内扣除;

  3、门店满意度考核:在年度考核中,本部门接受门店评分一次,评分结果与部门员工年终奖励挂钩,85分以上者为优秀,按全额奖金计算年终奖励,85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;

  4、商品管理组考核

  4.1、战略品种库存分配考核:战略品种每个门店必须保证有库存(公司月销售量低于50的品种除外),按条目数总和*缺货门店数*6元/条进行处罚,每周统计一次,每月营运部汇总考核。

  4.2、畅销品种库存分配考核(团购除外):首义、民意、竹叶山、水果湖、新华、丁字桥销售金额前800位与销售数量前800位的交集商品,宝丰、麒麟、湖边坊、三弓、大桥局、红旗渠、古田销售金额前500位与销售数量前500位的交集商品,配送中心有库存而门店无库存(剔除配送周期与采购未满足的因素)按条目数总和*缺货门店数*3元/条进行处罚, 营运部每周统计一次,每月汇总考核。

  4.3、配送入库商品未能及时配出考核(C类品种及中药、医疗器械除外):配送中心入库一个月品种在本月中未能及时配出导致门店无库存品种,按条目数总和*缺货门店数*3元/条进行处罚,营运部每月月底统计一次汇总考核。

  4.4、商品管理组每二周至少一次战略品种库存调配。此项工作未开展,扣除总奖励的5%。

  5、月度工作完成率:部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩,未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后,在总奖励额的30%以内扣除;

  6、门店满意度考核:在年度考核中,本部门接受门店评分一次,评分结果与部门员工年终奖励挂钩,85分以上者为优秀,按全额奖金计算年终奖励,85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;

  7、部门负责人拟订内部考核,目标分解到人,奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配;

绩效考核方案 篇6

  一、慢病管理

  完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次,做好记录(记录到电脑),完成每日体检新发现的管辖社区的糖尿病、高血压病的建档工作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者知识讲座一次。

  二、健康教育

  每2个月深入管辖社区内开展户外健康知识、宣教活动1次。每个月为社区居民播放健康教育录象2次。

  三、保健

  1、 儿童保健

  弄清楚管辖社区内0-6岁儿童数量,并取得联系,开展0-6岁儿童生长发育监测,对0-2岁使用小儿生长发育监测图,对2-6岁使用儿童保健卡。每半年深入管辖社区内的幼儿园、小学开展健康行为、卫生习惯等方面的健康知识讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。

  2、 妇女保健

  每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教育、妇科常见疾病孕产期保健等方面健康知识讲座1次。弄清楚管辖社区内现时孕妇及产妇数量,并取得联系,做好记录。对管辖社区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半个月、满月时各家访1次,指导产褥期卫生,并进行新生儿卡登记。

  3、 老年保健

  每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健知识、老年常见病防治知识讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣传活动1次。

  四、康复

  弄清楚管辖社区内残障居民及数量,并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次,并记录身体状况,给予功能评估和康复指导。

  五、计划生育

  每年在管辖社区内人口集中地开展计划生育服务1次。

  慢病管理

  1.完成高血压随访人数:___,次数:___

  2.完成糖尿病随访人数:___,次数:___

  3.电脑管理随访数据是否及时输入:是 否

  4.全年完成新登记高血压人数:___,糖尿病人数:___

  5.组织高血压、糖尿病知识讲座:

  第一季度:有 无

  第二季度:有 无

  第三季度:有 无

  第四季度:有 无

  6.每2个月完成1次健康教育宣教活动:是 否

  7.每月完成为社区居民播放健康教育录象2次:是 否

  8.已管理0-6岁儿童数量:___,都取得联系:是 否

  9.用0-2岁小儿生长发育监测图人数:___,2-6岁儿童使用儿童保健卡人数:___

  10.完成儿童健康宣教活动次数:___

  11.每年组织社区儿童体检1次:是 否,对受检儿童填写儿童保健卡:有 无

  12.已管理孕妇人数:___,产妇人数:___,都取得联系:是 否

  13.完成对已管理孕妇每月随访1次:是 否

  14.完成对产妇产后家访3次:是 否

  15.完成每季度组织社区妇女保健知识讲座1次:是 否

  16.完成组织老年保健知识讲课1次:是 否

  17.完成每季度老年常见病户外宣传活动1次:是 否

  18.已完成管理残障居民人数:___,都取得联系:是 否

  19.完成每年对残障居民家访2次:是 否,记录完整:是 否

  20.每年开展计划生育服务1次:是 否

绩效考核方案 篇7

  开展工作分析

  工作分析是所有人力资源管理的基础,即是薪酬管理系统的第一步,亦是绩效管理系统的第一步。

  建设绩效指标库

  绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心,绩效指标的来源有:

  1、基于企业经营目标的分解

  指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

  2、基于工作分析

  通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种,而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作,并把它们设成绩效考核的指标。

  3、基于综合业务流程

  根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系,来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

  选取关键考核指标的选取顺序图:

  1、时间〉质量〉利润

  2、先生存后发展

  3、先客户后大客户

  行为指标量化

  行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

  形成考核表

  考核表是企业进行绩效考核的基本工具,必须落实到实处,具备极强的可操作性。

  绩效考核方案的五大要素

  1.高层管理者高度重视

  绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革,一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题,由于变革的诸多不确定性,大家对未来的预期不明确,绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力,绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面,绩效管理会触及企业管理的方方面面,包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作,都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。

  所以,如果高层管理者没有高度重视,没有给予该项变革工作的大力支持,绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难,其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣,绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。

  2.直线管理者责任到位

  除了高层管理者的高度重视和支持外,强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情,而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。

  一般说来,在绩效管理中,人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者,而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者,即根据不同部门的特色,细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作,绩效管理工作将会变成“无源之水,无本之木”。

  3.方案设计科学合理

  绩效方案要实现科学合理设计,以下四个方面的工作是非常重要的。

  一是绩效管理体系的核心要素要齐全,包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类,不同系列和层次的岗位,其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”,突出重点,不强求面面俱到;定性的指标考核,根据岗位性质的不同,灵活采用360度的各个方面维度;绩效目标值的确定要合理科学,不能由自己设定,否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面,不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩,其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才,建议引入第三方机构协助制定。

  4.方案宣传要深入基层

  方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面,只有对方案进行全面且深入的宣传讲解,才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领,以更好地推进工作开展;另一方面,通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为,反对何种行为,并逐步形成良好的企业文化,确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果,建议采取多介质和多方式结合的宣传方式,如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。

  5.沟通贯于始终

  企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。

  然而,大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性,而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。

  从员工角度来说,与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足,并确立下一阶段绩效改进点,这对提升自己的工作绩效大有好处。此外,以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会,是员工参与工作管理的一种形式,这样能很好地激发员工的主人翁责任感,强化责任。从管理者来说,通过与员工的有效沟通,有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息,并有针对性地提供相应的辅导,很好地帮助下属提升能力,保证绩效管理制度的顺利实施。

绩效考核方案 篇8

  一、考核对象:各镇敬老院

  二、考核指标(总分100分)

  (一)基础设施(30分)

  1、房屋坚固,室内明亮透风,院容美观;院内实现通电、通水、通硬化路、通电话;配备灭火器等消防安全设施(5分)。

  2、敬老院设置办公室、厨房、餐厅、活动室、浴室、卫生间和冬季集中取暖室等辅助用房,并悬挂标识(5分)。

  3、房间床位利用率在95%以上(10分)。

  4、积极发展院办经济,有生产用地,蔬菜、蛋类等基本实现自产自给(10分)。

  (二)内部管理(20分)

  1、乡镇党委政府重视敬老院工作,有明确的分管领导,并定期查访工作和研究解决实际问题;各项内部管理、安全防范制度健全(2分)。

  2、敬老院设立由民主选举产生的院务管理委员会,委员会成员中供养对象所占比例不少于二分之一,并对院内各项事务行使民主管理职能(3分)。

  3、敬老院工作人员与供养对象按l:10比例配备,工作人员的选聘当地政府应征求民政局的意见,报民政局备案,原则上一般工作人员不超过65岁,工作人员要热爱本职工作,以院为家,对院民有浓厚的感情,热心为院民服务,不怕苦,不怕累,责任心强(5分)。

  4、建立健全财务管理制度,严格按照国家相关财务管理制度进行会计核算,钱账分管;院内帐务按月张榜公示,接受院民的监督(5分)。

  5、每季度召开一次全体院民大会(有会议记录);县民政局社会救助股随机抽查院民满意率在85%以上(2分)。

  6、与入院对象签订《五保供养协议》,入院自愿,出院自由;每年至少组织两次适宜老年人的文体活动,并有照片、图像记录等档案资料(3分)。

  (三)供养服务(30分)

  1、工作人员实行24小时值班,值班期间对院内各房间进行巡查,并有值班巡查记录;对院民实行分级护理,对体弱、行动不便和卧床对象要有专人护理(6分)。

  2、为每位入住对象建立基本信息档案和台账;备有常用药品,保障五保对象有病及时治疗,并定期进行健康体检,每年不少于1次(6分)。

  3、厨房、餐厅分设,厨房配备餐具消毒和食品储存等必要设备,餐厅配齐桌椅;保持清洁,炊具、餐具洗刷干净,分类定位摆放,定期消毒;严格执行食品卫生法律法规,严防食物中毒(6分)。

  4、入住对象的零花钱每月不少于30元并按月发放;每周有食谱,膳食营养搭配合理,伙食费占供养标准的80%以上(6分)。

  5、饭菜品多质优,营养可口(3分)。

  6、为五保老人提供干净、得体的服装和床上用品,每月换洗一次床上用品(3分)。

  (四)院容院貌(20分)

  1、院容美观、环境清洁,无蚊蝇、无鼠害(5分)。

  2、室内卫生整洁,除配置用具外不放置其他杂物,家具和床上用品摆放整齐,室内无异味(10分)。

  3、卫生间(公厕)内有坐便器(椅),卫生清洁无恶臭(5分)。

  三、考核方式

  各敬老院目标任务的执行和完成情况,按照年度考评与日常检查相结合的方式进行。年度考评分占60%,年底由县民政局组织进行考核评分;日常检查分占40%,由县民政局按照考核内容半年一次进行检查评分,取平均分为全年考核得分。

  另有下列情况的在全年考核得分上加减分:有院民投诉并查证属实的每次扣5分;未按要求及时参加会议和培训的,缺席1次扣5分;对县民政局安排工作不落实、缓作为的扣5分;被省(部)级单位通报批评的扣50分;被市(厅)级单位通报批评的扣35分;被县(处)级单位通报批评的扣20分;被乡(科)级单位通报批评的扣10分;敬老院院长受到党纪政纪撤职及以上处分的扣30分,其他工作人员受到党纪政纪撤职及以上处分的每处分一人扣20分;敬老院院长受到党纪政纪撤职以下处分的扣20分,其他工作人员受到党纪政纪撤职以下处分的每处分一人扣10分。同一行为有两种及两种以上扣分档次的,就高扣分。被省(部)级单位通报表扬的加50分;被市(厅)级单位通报表扬的加35分;被县(处)级单位通报表扬的加20分;被乡(科)级单位通报表扬的加10分。

  四、组织领导

  县民政局成立乡镇敬老院目标管理考核小组,组长由县民政局局长担任,副组长由局班子成员担任,成员为社会救助股、办公室、财务室、纪检组工作人员。考核小组负责乡镇敬老院目标管理考核的组织、协调和年度考评工作。

  五、结果运用

  1、明确乡镇敬老院运转经费,运转经费为敬老院实住人数每人每年1200元的标准。

  2、根据考核得分将敬老院分为一、二、三类,一类敬老院设4所,二、三类不限,一类单位运转经费在基本标准上上浮20%,二类单位按基本标准拨付,三类单位在基本标准上下浮20%。

  3、年内未按上级要求开展工作,发生较大责任事故、安全生产事故、食物中毒事件的实行一票否决制,取消全年运行经费的拨付。

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