绩效考核方案

时间:2022-08-09 14:45:39 绩效考核 我要投稿

实用的绩效考核方案范文汇总8篇

  为了保障事情或工作顺利、圆满进行,往往需要预先进行方案制定工作,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。我们应该怎么制定方案呢?以下是小编为大家整理的绩效考核方案8篇,希望对大家有所帮助。

实用的绩效考核方案范文汇总8篇

绩效考核方案 篇1

  为充分调动干部工作积极性,通过绩效考核管理并实施奖惩,有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别,促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责,最大限度地发挥个人潜能,切实提高工作执行力,特制定此方案。

  一、考评机构

  成立以镇党委书记任组长,党委副书记、纪委书记为副组长,党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组,领导小组下设办公室在镇党建办。

  二、考评范围

  镇直机关单位包村干部 三、考评方式 实行工作积分考评制度。

  1、积分办法:

  (1)每月进村入户24天以上,积48分。少于24天的,缺一天扣2分。

  (2)每月召开两次以上村支两委、组长会议,积10分,缺一次扣5分。

  (3)协助村按时完成阶段性各项工作任务,积30分,没有完成的按比例扣分。

  (4)按要求每月召开两次群众会,积12分,缺一次扣6分。

  (5)按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分,缺一次扣10分。

  (6)积极参加各类应急处置行动。参加一次,积5分,缺一次扣10分。

  (7)个人受到镇表彰一次,积10分;受到县级及以上表彰一次,积30分;

  (8)所负责村受到镇党委、政府表彰的,单项表彰积20分/次,年度综合表彰的积30分/次;所负责村受到县级及以上表彰的,积50分/次;

  (9)所负责村被镇党委、政府通报批评一次,扣积分30分/次;个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。

  2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定,入村开展工作日志必须要有村干部签字,联系责任区领导认可;对抽查中发现工作日志不相符的',每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。

  3、积分运用

  工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。

  (1)月度奖惩。

  月度奖惩以月累计积分进行奖惩,各村干部月基础积分为100分,每1个积分奖励10元,在次月初兑现奖励;达不到基础积分,按差比例扣除其当月绩效工资。

  (2)季度排名

  季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据(党政领导测评5分),进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上,对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名,奖金800元;二等奖励6名,奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。

  (3)年度考评。

  以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上,对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名,奖金1500元,二等奖6名,奖金1200元;三等奖8名,奖金1000元。 未完成年度目标任务,且年度排名在全镇后三名的包村干部,按干部管理有关规定进行处理。

  四、考评要求

  1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报,作为干部评先选优的重要依据。

  2、对在绩效考核中弄虚作假的,一经发现,严肃追究相关人员责任。

  3、本方案自20xx年1月1日起施行。

绩效考核方案 篇2

  一、考核、奖励原则:

  1、以销售指标为参考,毛利额指标为基础,同时同各项管理指标挂钩为原则。

  2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

  3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”,指的是上述“固定工资”部分,即原工资标准的60%部分。

  二、考核、奖励指标:

  1、考核指标分为10项:

  ①销售额、

  ②毛利额、

  ③零销售、

  ④高库存、

  ⑤负库存、

  ⑥损耗、

  ⑦可控费用、

  ⑧人工占比、

  ⑨其他收入、

  ⑩服 务。

  2、奖励指标分为4项:

  三、工资结构:

  1、总绩效工资=A x 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

  2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率) a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b)、其它各项绩效管理工资在计算时,都以管理绩效基数为参考值,分别算8次,并最后累加。该项指标只作扣减,下限为全部扣完。

  四、各项考核指标的完成标准:

  1、销售额:以完成预算销售额的比例为依据考核。

  b) 销售完成率折算为:

  该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

  2、零销售:

  当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

  3、负库存:

  负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

  4、高库存:

  高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品,其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。每超过0.5%,扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

  5、损耗:

  门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。

  6、服务:

  以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

  7、可控费用:

  门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

  8、其他收入:

  其它收入指:小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万, 各月分别为:

  以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。

  9、人工占比:

  用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%,扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。

  五、奖励指标的`完成标准:

  1、毛利奖:

  分阶段计算综合毛利额的完成情况,超出毛利额预算部分的12%,作为奖励,统一上报公司审批,由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

  2、最佳服务奖:

  每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计,成绩排名前三名的店,分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

  3、最佳员工满意度奖:

  以人事部的员工满意度调查结果为依据,满意度最好的前三个店,分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

  六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法:

  1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法:

  除损耗和可控费用2项指标外,其余8项指标当月考核,当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提,损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

  2、奖励指标的兑现方法:

  a) 销售、毛利超额部分的奖励,按第六项第1条要求执行。

  b) 对服务的奖励分季度兑现。

  c) 其它奖励项原则上年底兑现。

  d) 地区总经理可根据整体情况进行调节,决定是否调节奖金发放频次。

  七、举例:

  例如某月完成:销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点,所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为:

  1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

  2、总绩效基数=A x销售完成率=400x100%=400元

  3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元

  4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元

  5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元

  6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

  7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标,累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

  8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2 9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

  (另有损耗和可控费用两项指标,累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。)

  以上考核方案一式两份,考核方与被考核方各执一份,双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

绩效考核方案 篇3

  1概述

  国家战略发展规划中明确提出要将我国建设成一个人力资源强国的理念,而且近些年来,我国一直在向这一目标靠近,如企业对员工的知识能力水平要求不断上升等,科研企业是我国现代企业的重要组成部分。随着时代的发展,人才已经成为代表企业竞争力的重要因素,对于科研企业来说,绩效考核已经成为企业人力资源管理的一部分,这是保持企业工作能力并激励其不断提高的重要手段之一。但是,就目前的情况来看,科研企业的绩效考核仍然存在很多问题,为了更好地推动科研企业的发展,必须从多个角度入手,不断完善企业的绩效考核工作。

  2科研企业绩效考核现状

  2.1对绩效考核缺乏认识

  正确的认识是科研企业开展绩效考核工作的基础,在现代企业中,企业开展绩效考核主要是为了实现企业战略发展目标。随着科学技术的快速发展,在市场经济的大环境中,科研企业之间的竞争越来越激烈,企业人员素质的提高是企业提升竞争力的关键,而绩效考核则可以对企业员工产生很大的激励效果,进而不断促进企业员工完善自身,不断提高自身的业务能力。但是,就目前的情况来看,很多科研企业都认识不到绩效考核与企业竞争力增强之间存在的逻辑关系,所以,往往忽略了绩效考核工作的开展。

  2.2考核周期设置不合理

  绩效考核周期安排不合理则是我国科研企业绩效考核中存在的另外一个问题,就目前来看,在我国现在的很多科研企业中,绩效考核周期安排存在两种极端现象,第一种现象是绩效考核周期过长,很多企业的绩效考核工作都被设立在了年终进行,而且会根据绩效考核结果为企业员工安排年终奖励。但是考核周期过长,会使绩效考核的准确性大幅降低,从企业整体发展的角度来看,并不利于企业人才的培养。第二种现象则是绩效考核周期过短,在企业的日常管理中,会不定时地频繁进行绩效考核,这种绩效考核方式虽然提高了考核的准确性,但是会造成企业管理成本的上升,从整体角度来看,也不利于企业的发展。

  2.3考核指标的设计缺乏科学性

  由于科研企业自身性质的特殊性,其在绩效考核指标的确立中仍然存在很多不完善的地方,很多科研企业过分注重员工的指定工作完成情况,以此作为评定员工优良的重要依据。其次,很多企业在绩效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,所设立的考核指标比较单一,无法对企业员工的综合能力进行正确判断。再者,由于绩效考核指标体系的不完善,导致很多企业忽略了员工基本素质的考核,忽略了基本素质的重要作用。

  3加强科研企业绩效考核工作策略探究

  3.1消除错误认识

  作为科研企业的管理者,必须认识到,绩效考核是企业人力资源管理工作的重点内容,通过绩效考核工作的开展,可以发现员工自身的问题,进而更好地培养员工的责任感和使命感,而且绩效考核工作的开展,可以对企业员工产生巨大的激励作用,使员工在日常工作中不断地完善自己。另一方面,企业也必须认识到,考核周期的合理安排对于考核工作的开展意义重大,为了确保周期安排的'合理性,科研企业可以将考核周期设定为每四个月考核以此,这样既确保了考核的有效性,又不会造成企业成本的增加。

  3.2企业绩效考核指标的确立

  科研企业绩效考核工作存在的缺陷很大程度上是因为其指标考核体系建设不完善,所以,必须对相应的绩效考核指标予以确立。在科研企业员工绩效管理过程中,评价指标的确立是评定企业员工工作绩效的完成情况,是企业最终评估员工绩效管理效果的主要依据。在现代科研企业中,最看中的则是企业员工的工作绩效,这些指标应该包括工作任务完成的数量、工作完成的合格率、工作中创造性成果的数量等,通过这些指标的设立,可以以此为依据对企业员工的工作绩效进行评定,然后根据评定结果对企业员工的绩效管理效果进行评价。除此之外,企业还可以设置其他方面的评价指标。如员工工作能力绩效评定指标,包括专业知识水平、经验水平、创新能力。专业知识水平是科研企业员工工作开展的基础,而经验水平是企业型员工发挥其专业能力的基础,通常情况下,在企业的老员工或者高级知识型员工比企业基层知识型员工的经验丰富。另一方面,还可以设定科研企业员工品质绩效指标,包括个人思想品德、工作责任性以及忠诚度等,通过这些指标的设立,为科研企业员工的工作绩效进行综合评定,而且在绩效考核中还要注意定量考核和定性考核的相互结合,进而不断提高科研企业绩效考核效果。

  3.3建立沟通与反馈机制

  沟通反馈机制的建设和完善可以为科研企业绩效考核工作的开展提供良好的保障,由个体行为的层面进行考察,企业员工具备一种尽快掌握上级评价自身工作的根本需求。在此类信息不可以尽快反馈给职员,他们首先会迷失前进的方向,不仅不清楚自己的工作办法有没有错误,进而停滞不前,其次,他们会觉得自身的工作没有受到组织的关注,进而不再有工作动力。所以,构建一种制度化及非制度化相紧密联系的交流及反馈机制是相当关键的。机制部分的灵活性是很多科研企业具有的优点,然而,规范化不到位还是企业的劣势之一。规范有序,能够降低组织“能量”的使用,灵活、人性化能够提升组织里面的动力。规范和灵活的紧密连接,需要变成激励工作以及员工绩效管理的追求目标。通过对沟通反馈机制的完善,可以使企业领导对员工的实际需求有更多的了解,进而根据绩效考核相关结果,再结合员工所反馈的各类信息,制定出更有针对性的激励机制,进而使员工绩效考核的实际效果不断提升。

  4结束语

  科研企业的绩效考核所存在的问题主要表现在认识不足、考核周期安排不合理、考核指标体系不完善等,为此,科研企业管理者必须加强自身认识,根据企业实际情况对考核周期进行合理安排,并且对考核指标予以明确,为了绩效考核效果的进一步提高,企业还应该建立完善的沟通与反馈机制。

绩效考核方案 篇4

  一、 目的:

  加强生产效率,提高干部积极性,降低成本。

  二、 适应范围:

  课长级以上干部

  三、 具体内容

  1生产车间课长及主任级干部绩效考核方案(标准总分100分)

  (包括裁断,绣花车间,复合车间,备料仓,针车 成型单位)

  1.1生产效率(35分):(可超分)

  1.1.1本单位生产成品个人单位时间生产数量为基础和当月实际生产效率相比 较得出生产效率分。

  1.1.2计算方式:当月生产总量/当月总工时/个人单位时间生产数量*35=生产效率分数

  1.2.3生产效率特别扣分:因本单位原因造成定单进度延误每延误一天扣3分

  1.1.3如当月未被扣分可加20分

  1.2生产品质(35分):(可负分)

  1.2.1由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数

  1.2.2计算方式:检查不良品数/检查总量*35=生产品质分

  1.2.3生产品质特别扣分:a每报废一双成品扣1分

  B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次

  扣3分

  C因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分

  1.3环境整理(20分)

  1.3.1由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出

  1.3.2计算方式:本月环境总分/检查次数/100*20=环境整理分数

  1.4工作配合(10分)(可负分)

  1.4.1同级干部工作不配合每次扣3分

  1.4.2不支持下级工作,狭私报复每次扣8分

  1.4.3不支持上级工作,每次扣5分

  2追料人员绩效考核方案(标准总分100分)

  (包括原料仓,成型备料仓,)

  2.1生产效率(60分):(可超分)

  2.1.1未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分

  2.1.2未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分

  2.1.3未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分

  2.1.4如当月未被扣分可加20分

  2.2材料品质(20分)(可负分)

  2.2.1由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分

  2.2.2由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分

  2.3环境整理(10分)

  2.3.1由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出

  2.3.2计算方式:本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数]

  2.4工作配合(10分)(可负分)

  2.4.1同级干部工作不配合每次扣3分

  2.4.2不支持下级工作,狭私报复每次扣8分

  2.4.3不支持上级工作,每次扣5分

  3采购人员绩效考核方案(标准总分100分)

  3.1生产效率(70分):(可超分)

  3.1.2未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分

  3.1.2未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分

  3.1.4如当月未被扣分可加20分

  3.2材料品质(20分)(可负分)

  3.2.1由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分

  3.2.2由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分

  3.3工作配合(10分)(可负分)

  3.3.1同级干部工作不配合每次扣3分

  3.3.2不支持下级工作,狭私报复每次扣8分

  3.3.3不支持上级工作,每次扣5分

  4技术部干部绩效考核方案(标准总分100分)

  4.1生产效率(70分):

  4.1.1未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分

  4,1,2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分

  4.1.4如当月未被扣分可加20分

  4.2技术失误(20分)(可负分)

  4.2.1大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影响生产品质每次扣5分

  4.2.2未能及时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分

  4.3工作配合(10分)(可负分)

  4.3.1同级干部工作不配合每次扣3分

  4.3.2不支持下级工作,狭私报复每次扣8分

  4.3.3不支持上级工作,每次扣5分

  5生产文员绩效考核方案(标准总分100分)

  5.1工作效率(70分)(可超分)

  5.1.1工作报表因自身原因填写错误每处扣3分

  5.1.2工作报表因生产单位上报错误未能发现造成报表错误每次扣1分

  5.1.3工作报表未能按规定时间完成每次扣5分

  5.1.4如当月未被扣分可加20分

  5.2生产下单(30分)(可负分)

  5.2.1生产下单(包括指令单,及部分原物料采购单)出现错误未造成生产损失每次扣5分

  5.2.2生产下单(包括指令单,及部分原物料采购单)出现错误已造成生产损失每次扣10分

  6品管经理绩效考核方案(标准总分100分)

  6.1生产品质(80分)

  6.1.1由生产定单翻箱比例计算工作绩效

  6.1.2计算方式:当月翻箱总双数/当月总生产量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数

  6.1.3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分

  6.。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数

  6.2工作配合(20分)(可负分)

  6.2.1同级干部工作不配合每次扣3分

  6.2.2不支持下级工作,狭私报复每次扣8分

  6.2.3不支持上级工作,每次扣5分

  7生产经理绩效考核方案(标准总分100分)

  7.1生产控制(35分)(可超分)

  7.1.1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成

  7.1.2计算方式:(成型生产效率分*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%)*35

  分=生产控制分

  7.1.3如当月未被扣分可加20分

  7.2生产品质(35分)

  7.2.1由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成

  7.2.2计算方式:(品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%)*35分=生产品质分数

  7.1.3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分

  7.1.4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分

  7.3环境控制(20分)

  7.3.1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成

  7.3.1计算方式:(成型环境整理分*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%)*20分=环境控制分

  7.4工作配合(10分)(可负分)

  7.2.1同级干部工作不配合每次扣3分

  7.2.2不支持下级工作,狭私报复每次扣8分

  7.2.3不支持上级工作,每次扣5分

  8 生产厂长绩效考核方案(标准总分100分)

  8.1.1生产控制(35分)

  8.1.1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成

  8.1.2计算方式:(针车生产效率总分/3*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%)*35分=生产控制分

  8.1.4如当月未被扣分可加20分

  8.2生产品质(35分)

  8.2.1由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成

  8.2.2计算方式:(品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%)*35分=生产品质分数

  8.1.3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分

  8.1.4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分

  8.3环境控制(20分)

  8.3.1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成

  8.3.1计算方式:(针车环境整理总分/3*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%)*20分=环境控制分

  8.4工作配合(10分)(可负分)

  8.2.1同级干部工作不配合每次扣3分

  8.2.2不支持下级工作,狭私报复每次扣8分

  8.2.3不支持上级工作,每次扣5分

  9副总绩效考核方案

  9.1工厂控制(70分)

  9.1.1由生产厂长 经理及品管经理绩效分综合而成

  9.1.2计算方式:(生产厂长绩效分 生产经理绩效分 品管经理绩效分)/3*70/100=工厂控制分

  9.2成本控制分(30分)

  9.2.1按工厂成本控制计划完成程度计算

  9.2.2计算方式:由总经理直接评分

  四、 绩效奖励

  1月奖励:各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效奖励

  2年奖励:各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效奖励

  五、 附件及说明

  1 工时计算规定

  1.1 各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时

  1.1.2 当天工作时数计算规定:公司规定上班时间内(加班不得超过晚10:30分)按实际小时计算,超过晚10:30分者每半小时以一小时计算,超过晚12;00时者每半小时以一个半小时计算

  1.1.3 以该单位最后一名下班员工实际下班时间为该单位整体下班时间

  1.1.4最后时间不足半小时者以半小时计算

  2个人单位时间生产标准数量

  2.1以休闲鞋为标准,所有其他鞋型均按公司规定对照休闲鞋做出相应比例标准

  2.2各单位个人单位时间生产标准数量由各单位干部及经理级以上干部讨论结果呈报总经理批准

  3进度规定

  3.1由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准

  3.2所有单位收到新的进度表时必须仔细核对并于24小时内回复本单位进度问题,否则视为默认所规定进度

  3.3每半月进度修改一次,其余时间如须更改进度须经总经理批准

  4所有当天绩效工作检查及记录结果须于次日公布,由行政部门执行,各单位配合

绩效考核方案 篇5

  一、总 则

  为贯彻按劳分配原则,规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

  二、岗位绩效考核原则

  1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透明;

  2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;

  3、谁管理谁考核,并体现权重的原则。

  三、被考核人员:

  物业公司经理和职工。

  四、 考核的基本内容:

  小区物业公司绩效考核,分为经理考核和职工考核。

  (一)、经理考核内容:

  经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;

  1、敬业精神考核

  热爱本职工作,以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

  2、工作态度考核

  有强烈的'责任感,以身作则,率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

  3、领导能力考核:

  有合理组织工作部署,统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题,提出合理解决方案,做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

  4、工作业绩考核:

  物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。

  5、遵规守纪考核

  带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。

  6、理论学习考核:

  物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

  7、综合素质考核:。

  全面考察个人修养和综合素质情况。

  (二)、职工考核内容:

  职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

  1、敬业精神考核:

  热爱本职安心工作,乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。

  2、工作态度考核:

  有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

  3、工作能力考核:

  熟悉小区基本情况,能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题,独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

  4、遵规守纪考核:

  服从领导,令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。

  5、理论学习考核

  物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

  6、团结协作考核:

  思想作风正派,处理好同志间关系;工作中不计分内分外,主动配合,密切协作,有良好的群众口碑。

  7、综合素质考核

  全面考察个人修养和综合素质情况。

  五、考核时间及方法:

  1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法,在每月的第一周进行上月的绩效考核,并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

  2、 考核测评打分方法:

  (1)、物业公司经理测评打分

  各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成:

  第一部分,被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》,分敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;

  第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面,分别给被考评者初评打分;

  第三部分,考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

  最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

  (2)、职工测评打分

  各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成:

  第一部分,被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》,分敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;)

  第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面,分别给被考评者初评打分;

  第三部分,考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

  最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

  3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核,并对其进行监督。

  4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

  六、考核等级和奖金加权:

  1、A级(优秀级):90分——100分, 上月基本奖金加权10%;

  2、B级(良好级):80分——90(不含)分, 上月基本奖金加权5%;

  3、C级(合格级):60分——80(不含)分,上月基本奖金加权0%;

  4、D级(不合格级):60(不含)分以下。.

  七、考核结果的应用 :

  局属各物业公司,分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩,作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

  1、绩效考核成绩为A级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(10%)]×基本奖金。

  2、绩效考核成绩为B级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(5%)]×基本奖金。

  3、绩效考核成绩为C级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权(0%)]×基本奖金。

  4、绩效考核成绩为D级者,上月不计发奖金。并待岗学习一个月,待岗期间也不计发奖金。

  5、全年度累计12个A者,年终奖励1000元

  八、考核纪律:

  1、各小区物业经理要认真组织,绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现,除单位重新考核外,将依据情节轻重,给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)

  2、每位职工在民主测评打分时,要做到实事求是、客观、公正,慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者,一经查实,将给予扣发一个月奖金直至下岗处理

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区,将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

绩效考核方案 篇6

  一、总 则

  1.1目的

  制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。

  1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

  1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

  1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。

  1.5薪酬与绩效的关系

  1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

  2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

  3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

  1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

  二、员工薪酬制度

  2.1薪酬体系

  1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

  2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。

  3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。

  4、固定工资制:工作量易于衡量的`部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。。

  5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。

  2.2薪酬组成

  员工薪酬由以下几部分组成:

  基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

  基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。

  考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。

  补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴

  福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

  其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。

  项目收益奖:根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺,参考全年绩效考核分数,由项目部领导确定发放

  提成:根据销售提成制度发放

  非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

  内部方案

  2.3薪酬计算与发放

  每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)

  全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

  基本工资:另附基本工资表

  季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

  福利与补贴:见附表。

  其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定

  提成:根据销售部提成制度计算

  年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。

  项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则

  三、考核办法

  3.1考核内容

  绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。

  参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。

  3.2具体实施办法

  由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。

  员工通用考核细则由项目部统一拟定。

  每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。

  综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。

  年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

  3.3考核分值确定

  采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

  员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

  考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。

  有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。

  1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;

  2、工作态度恶劣或其他原因,严重损害公司利益和形象的; 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴,严重影响社会秩序或犯有严重错误;

  5、指挥不当或监管不力,致使部门或协作单位发生较大错误,造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。

  附1:季(年)度考核标准:适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12

  季度考核基数=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年终考核基数=年薪*40%*70%

  附2:福利补贴表

  注: 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受,交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制,据实报销。

  3、特殊人员,经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

  4、工龄工资:以入职日为起算每满一年递增100元,以满10年为限。如20xx-1-1入职,20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元,20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。

  5、三八妇女节,女性员工补贴100元。

  附3:考核细则

  通用考核细则

  工程部:安全、质量、进度、造价控制、日常事务等

  销售部:安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部:安全、完成内容及时间点,货款回笼等 综合部:安全、完成内容及时间点,团队建设内容等。

绩效考核方案 篇7

  一、考核实施目的

  通过对安全部的员工绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高安全部整体的工作效能,在最大程度上降低安全事故经济损失,最终实现组织的.利润目标和战略目标。

  二、考核对象

  安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员,包括安全部经理和安全监察员。

  三、考核周期

  本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。

  四、考核指标设置

  1.安全部经理考核指标组成表

  安全部经理考核指标组成表

  考核指标

  (权重)考核

  周期指标说明考核方法信息来源考核目的

  上级交办

  事项完成率(15%)季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次(1项),扣10~20分交办人

  意见反馈提高办事效率

  安全事故

  发生率(20%)年度1.公司重大火灾:1次/年

  2.公司员工因安全事故死亡:0人/年

  3.违法犯罪率:3‰1.重大火灾:每超1次,扣40分

  2.员工因安全事故死亡:每超1人扣,40分

  3.违法犯罪率:每超1‰,扣40分公司年度安全报告降低事故发生率

  安全管理制度落实情况(20%)季度各项安全管理规章制度是否落实,是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标,视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况,安全检查报告保证各项安全制度的执行

  突发事件及其他紧急事件处理的完成情况

  (20%)季度对公司内部突发事件能否及时处理,并得到各方都比较满意的结果软指标,视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告,处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面影响和损失

  安全隐患

  查处情况

  (10%)季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改,出现1次,扣20分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患

  员工满意度

  (10%)季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应达到80%,每低1%,扣减10分员工满意度调查表提高服务质量

  MIS执行情况

  (5%)季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程,1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平

  注:上表中各项指标的满分均为100分,各项指标得分为。

  1.安全监察员考核指标组成表

  安全监察员考核指标组成表

  考核指标

  (权重)考核周期KPI说明计算方法信息

绩效考核方案 篇8

  前 言

  20xx年11月11日,淘宝全网销售突破52亿元,农产品电商成为其中主力,电商部运营方案。 20xx年,淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿,翻了近7倍; 20xx年,中国大部分区县的特色农产品电商,仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比,常州武进、金坛、溧阳的农产品电商,已经处于落后一拍的态势,急需赶超。

  一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;

  一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台,一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军,急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......

  20xx年6月,常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作,借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力,以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源,在电商格局风云变幻的20xx年果断出击,实施全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略,独辟蹊径的走出一条产业电商之路。

  在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的.关心支持下,常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目,力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向,坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。

  第一章:总论

  1.1 项目概要

  1.1.1项目名称:常州特色农产品全网及O2O电商运营

  1.1.2规划单位: 常州市供销合作总社

  金坛市供销合作总社

  溧阳市供销合作总社

  1.1.3项目筹建:常州天目湖南山竹海食品有限公司

  浙江老猫网络科技有限公司

  1.1.4实施单位:江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)

  1.1.5项目筹备负责人:易超 毛文彬

  1.1.6投资规模:500万元

  本项目首年启动投资规模约为500万元,3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中,天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元,首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元,净利润总额约5亿元。

  1.1.7项目开发运营单位介绍:

  项目建设单位:

  常州天目湖南山竹海食品有限公司:

  常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20xx年1月,是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司,是“第

  八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商,规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名,直营和加盟销售网点300余家。

  “诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者,并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日,由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立,有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入,公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨,在政府部门的政策引导与大力支持下,更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。

  公司旗下拥有8个自主品牌:天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等,多年的市场推广积累了丰富的品牌价值,得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市,成为区域知名品牌。

  浙江老猫网络科技有限公司:

  该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。

  总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网),创立于20xx年,是集无线应用、无线软件研发 和移动信息化解

  决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。

  创立至今,天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任,凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。

  1.1.8项目建设内容、规模、目标:

  本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系:跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店,以“天目湖南山竹海”为核心品牌,由线上向线下发展加盟连锁,为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。

  1.1.9项目启动阶段日期

  本项目首期建设拟从?年8月至?年9月,启动期共计12个月。

  1.2项目可行性研究主要结论

  1.2.1项目市场前景:

  目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶

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