绩效考核方案

时间:2021-03-03 18:20:24 绩效考核 我要投稿

有关绩效考核方案集合8篇

  为确保事情或工作高质量高水平开展,常常需要预先准备方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么什么样的方案才是好的呢?以下是小编整理的绩效考核方案8篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

绩效考核方案 篇1

  一、目的

  为明确工作目标、工作责任,公司与事业部总监签订此目标责任书,以确保工作目标的按期完成。

  二、责任期限

  ××××年××月××日~××××年××月××日。

  三、职权

  ①对公司销售人员的任免建议权及考核权。

  ②对市场营运有决策建议权。

  ③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。

  ④市场营运费用规划及建议权。

  四、工作目标与考核

  (一)业绩指标及考核标准

  指标考核标准

  销售额绩效目标值为____%,每低于1%,减____分,完成率<___%,此项得分为0

  销售增长率绩效目标值为____%,每低于1%,减____分,完成率<___%,此项得分为0

  销售计划完成率绩效目标值为____%,每低于1%,减____分,完成率<___%,此项得分为0

  销售回款率绩效目标值为____%,每低于1%,减____分,完成率<___%,此项得分为0

  销售费用率绩效目标值≤____%,每高于1%,减____分,费用率>___%,此项得分为0

  市场占有率绩效目标值为____%,每低于1%,减____分,完成率<___%,此项得分为0

  (二)管理绩效指标

  ①企业形象建设与维护,通过领导满意度评价分数进行评定,领导满意度评价达____分,每低____分,减____分。

  ②客户有效投诉次数每有1例,减____分。

  ③核心员工保有率达到____%,每低于1%,减____分。

  ④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为,每有1例,减____分。

  ⑤部门培训计划完成率达100%,每低于1%,减____分。

  ⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次,减____分。

  五、附则

  ①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时,有权修改本责任书。

  ②本责任书的签订之日为生效的日期,责任书一式两份,公司与被考核者双方各执一份。

绩效考核方案 篇2

  一、考核对象:校全体在编教职工。

  二、考核领导小组

  组 长:XX

  成 员:XX

  三、绩效工资来源

  每学期绩效工资来源是由教育部门规定的教职工个人绩效工资部分用于学校考核的学期总数(非在编人员的班主任工资从学校经费中支出)。

  四、绩效工资考核办法

  绩效工资考核总分值以100分为标准,分月考核和期末考核,各占总数的40%和60%。月考核分职业道德考核(10%)、出勤考核(15%)和工作量考核(15%)三个部分;期末考核分为考常考核(20%)、工作成绩考核(30%)和考评(10%)三部分,考核工资期末一次性发放。

  (一)月绩效考核办法

  1、职业道德考核(10%)

  职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面,每月根据各部门考核情况,月底交办公室汇总。其中有下列情况直接从职业道德考核分中扣除。

  (1)不按时上交学校(含部门)要求的各种资料、表册一次扣1分。

  (2)有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会决定扣分。

  (3)从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费,经查属实的,扣除当月职业道德考核得分。

  (4)不服从学校的安排,视情节进行相应处理,由考核小组决定扣除其

  该项单月绩效考核得分。

  (5)在学校或社会上打架斗殴等造成不良影响的,视情节轻重扣除1—5个月该项得分,并给予相应的处理。

  (6)因工作渎职酿成重大事故,因职业道德不良造成社会影响,有体罚、变相体罚学生者,一经查实,扣5分,造成后果的扣除1—5个月的该项得分并酌情给予行政处罚。

  (7)凡有违教师师德和有损学校荣誉的言行,经学校研究后做出相应的处理。

  职业道德扣分本月不够者,在下月得分中扣,月绩效考核分不够者,在期末绩效考核分中扣,扣完为止。

  2、出勤考核(15%)

  (1)病事假扣分办法:

  事假:月累计超过1天(不含1天)每人每节扣1元;每学期请事假累计超过30天的,原则上不再参加本学期的绩效考核,特殊情况由学校进行研究后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行,超过规定天数不到校应及时请假,否则作为旷工处理,旷工一天扣3分。

  病假:病假累计一学期满45天者(45岁以上60天计),按上级有关规定处理外,不参加学校本学期末绩效工资考核,重特大病情由校委会研究决定。病假以医院病历和住院收费单据为准,特殊情况需经学校研究是否作为病假处理。有弄虚作假者,一经发现,严肃处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。

  请假以批准的请假条为准(公事和参加学历提高培训、考试,也要写请假条并经领导批准,才能视为上班,否则按事假处理),特殊情况需要电话请假的,按有关规定请假,且补上批准的假条,否则以旷课(旷工)处理;请假过程中遇节假日及周六、周日学校上课或教师集会等集体活动按正常上班扣分;如遇学校放假,则从事假中扣除相应天数。

  (2)迟到、早退、旷课(旷工)扣分办法:集会(包括朝会、政治学习、业务学习会、继续教育学习等)、上班迟到、早退每人每次扣0.5 分(以值周领导抽查和教师反映且查属实为准);集会时请假,每人每次扣0.5分,无故不到者每人每次扣2分;旷课一节或旷工一次,扣3分,旷课(旷工)扣发实行累加。

  (3)不采取计划生育措施怀孕流产请假,除国家规定外作为事假处理,按事假有关规定执行,计划内生育假按主管部门规定执行。

  (4)学校鼓励出满勤,各部门无缺勤记录者视为满勤(公假、参加学历提高培训、考试和学校委派的学习假不作缺勤登记),每学期奖2分。

  以上(1)(2)(3)项扣分所对应的绩效工资从当月的绩效工资中扣除,本月不够者,在下月中扣,月绩效工资不够者,在期末绩效工资中扣,扣完为止。

  3、工作量工资(15%)

  (1)专任教师工作量计算标准

  工作量以校为单位,进行计算,教师每月工作量以一周为标准,根据课时数和学科系数算出个人工作量,有超工作量的单位,每位教师的工作量得分将乘以超工作系数:

  个人实际工作量=A学科周课时数×该学科系数+B学科周课时数×该学科系数+……

  学科系数设定为:

  语文、数学、外语等统测学科部颁课时系数为1.2,其余学科系数为1。 早读课纳入工作量计算,一节早读计0.5课时,由教导处统一安排进入课表,语文两天,数学一天,外语一天(外语早读,数学教师到场维持秩序,计0.5课时,外语教师到场指导,不分班数多少只计0.5课时),领操的专职体育教师计0.5课时;周一朝会后余下的时间由班主任负责,不算工作量。 个人月绩效工资=个人师德工资+个人出勤工资+个人工作量工资

  (二)期末绩效考核

  期末考核分为考常考核(20%)、工作成绩考核(30%)和考评(10%)三部分组成。

  工作过程每学期考核两次,教学成绩以县、镇统测为依据进行计算(无镇、县统测将以校统测为依据)。

  1、考常(20%):

  (1)备课(5分):按每学期学校检查结果评等级得分。

  一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分;照抄照搬教案降低2个等级给分;无教案1课时扣0.5分。

  (2)上课(5分):按学校考核教师上课情况评等级得分。

  一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分。

  (3)批改作业(5分):按每学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的,此项得分不超过4分。

  一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分。语文大作文每单元一个。鼓励教师批改学生课外作业。

  (4)考察考核学生(5分):按学校规定对学生进行考察考核,有材料收集,有成绩记载记满分,否则酌情扣分。

  因特殊情况对工作过程的某项未实施检查,该项以满分计。

  2、工作成绩(30%)

  (1)语、数、外等统测学科教师以学生参加期末考试成绩计算:按学生平均分10分,及格率10分,优生率10分,三项共30分考核。每项指标高(低)于平均成绩1分或1个百分点加(减)0.5 分。

  (2)艺体学科教师的成绩分由该校部分相关教师打分(40%)和考核小组根据学生、家长以及其他教师平时反映进行考核打分(60%)相结合确定。

  (3)后勤人员的常规工作和成绩部分由该校部分相关教师打分(40%)和考核小组评分(60%)相结合确定。

  (4)享受待遇的正、副校级领导按教师标准考核。

  (5)接手班级在上期基础上考核总分上升1分(一个百分点)奖0.5分。

  (6)上两个班或两个以上统测学科的教师,以所任教统测学科统测考核的平均成绩乘以1.2计算。

  (8)根据以上期末绩效考核计算出期末绩效考核工资,一次性发放。

  3、考评(10%)

  主要考核教师履行岗位职责情况的满意度。

  学生(30%)、教师(40%)、领导(30%)。

  年度考核以此方案为依据。两学期得分之和作为年度考核的得分。

  五、将分和扣分条件:

  1、奖分:

  (1)县级会考,教学效果名列全县一、二、三名者每次依次将5分、4分、3分。在镇级会考名列全镇一、二、三名者每次依次奖4分、3分、2分。

  (2)受镇级、县级、市级、国家级综合表彰者一次奖2分、3分、4分、5分。受相应级别单项表彰者依次奖1分、2分、3分、4分。(以文件为准)

  (3)校外承担公开课、示范课任务者每次奖1分。

  (4)由中心校组织评选推荐,教学论文或教案参加县级、市级、省级、国家级获奖的,或在正式教育刊物发表,依次奖0.5分、0.8分、1分、1.5分。

  (5)凡是教师或教师指导学生参加的各项竞赛,以及教师撰写的且通过中心学校送审的有关教育教学方面的经验文章在刊物上发表或在县级、市级、省级、国家级以上获奖的,依次奖0.5分、1分、1.5分、2分。但同一类或同一篇作品奖多项奖的,一最高级别计分,不重复计分。

  2、扣分:

  (1)私自组织学生购买各种学习资料(教辅用书、习题册、模拟题)和推销学生用品者。每次最少扣5分。

  (2)在校内发生责任事故的责任者按影响学校整体工作程度大小在1—5分

  之间相应扣分;(3)搞有偿家教经阻止不改者,扣4分;(4)在校内打架斗殴(教师之间、师生之间)以及参;任大小在1—5分之间相应扣分;(5)受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者;扣1分,诫勉督导扣2分,责令纠错扣3分;(6)县级会考,教学效果名列全县倒数一、二、三名。

  (3)搞有偿家教经阻止不改者,扣4分。

  (4)在校内打架斗殴(教师之间、师生之间)以及参与社会打架斗殴按责任大小在1—5分之间相应扣分。

  (5)受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者,其中每次警示提醒扣1分,诫勉督导扣2分,责令纠错扣3分。

  (6)县级会考,教学效果名列全县倒数一、二、三名者,每次依次扣3分、2分、1分。在镇级会考,教学效果名列全镇倒数一、二、三名者,每次依次扣3分、2分、1分。

  六、几点说明:

  1、本方案中如有与国家相关法律、法规、政策不符,以国家法律、法规、政策为准,解释权归中心学校。

  2、本方案自20xx年秋开始试运行一学期,一学期后如教职工有重大异议,可向中心学校书面反映,中心学校将做进一步修订。

  3、完小校长与行政管理处人员由中心学校考核。柳山坡、西坡和完小以上学校以校考核,其余初小以镇考核。

  4、考核结果经本人签字上报中心学校核算绩效工资。

绩效考核方案 篇3

  一、考核办法

  护士绩效考核总分为100分,其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

  1、护士长考核(满分100分,占绩效总分30%):各科室建立护理人员工作考核记录本,科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

  2、护理部专项考核(满分100分,占绩效总分30%):护理部每月组织专项检查一次,检查内容有:临床基础护理服务质量等。

  3、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%)

  护理部每月对住院患者发放满意调查表。

  4、加分项目

  (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

  (2)发表论文者予当月加10分。

  (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

  (4)参加全院业务学习一次加0.5分。

  5、扣分项目

  (1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

  (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

  护理部根据每月考评情况,年终进行总评,并作为评优及年终奖金发放依据。

  护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

  二、考核测评要求

  各科室要高度重视考核工作,护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。

  三、考核测评内容:

  (一) 护士长对护士考核内容包括:

  ①工作完成情况(10分)

  ②业务能力(10分)

  ③工作效率(10分)

  ④工作质量(10分)

  ⑤劳动纪律(10分)

  ⑥工作态度(10分)

  ⑦出勤率(10分)

  ⑧团结协作(10分)

  ⑨发生差错事故(10分)

  ⑩服务态度(10分)

  以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。

  注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

  (二)护理部组织专项考核内容包括:

  1、检查患者基础护理质量,满分100分,合格分为90分,合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

  2、护士对患者基础护理落实分值,满分100分,按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

  四、护理人员职称系数

  中级为1.4,护师为1.2,护士为1.0,见习期护士为0.8。

  五、护理人员岗位系数

  病房岗位:参加夜班系数为1.5,不参加夜班为1.4。

  急诊科岗位:1.4。

  输液室岗位:1.2。

  防保科、供应室岗位为1.1。

  门诊部岗位:系数为1.0。

  六、护理人员奖金组成

  个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

  附件:1、《护士工作考核评分表》

  2、《基础护理质量检查评分表》

  3、《护士绩效考核汇总表》

  护理部

  二OXX年十月二十九日

绩效考核方案 篇4

  为提高厨师的业务技能水平,充分调动员工工作积极性,进一步稳定厨师队伍,餐饮部定于4月8日下午2:30在金阁厨房举行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容,将本着公平、公正、公开竞争的原则,其中个人技术特长占70%,平时工作表现占30%,给每位厨师评比打分,结果张榜公布。

  一、考核具体方案

  1、餐饮部厨师(1F、2F、20F)全部参加此次考核考评(管理人员、外聘厨师除外)。

  2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟练程度、卫生标准。

  3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、熟练程度(丝、片、丁、块、条)等。

  4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、熟练程度。

  5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点(丝、片、丁)。

  6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。

  二、考核品种

  1、 炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”,时间30分钟。

  2、 切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”,时间30分钟。

  3、 早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”,时间30分钟。

  4、 凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”,时间

  20分钟。

  5、 1F明档厨师考核各自档口临时做的食品,具体如下:

  7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。

  6、打荷人员考评应变能力(什么菜用什么碟子,用什么装盘)。

  三、评委的职责与要求

  1、 本次活动将本着公平、公正的竞争方式,采取抽签的形式进行。

  2、 评委采用5人进行打分,去掉最高分和最低分,余下

  3人的平均分数乘以70%(个人技术特长)加上平时工作表现分乘以30%,即为最后的`总成绩。

  3、 规定时间内不能完成操作过程的扣除总成绩的20%。

  4、 评委在评分时不能随意乱打分,做记号,否则此菜不予评分。

  5、 考核不写姓名,只有编号,评总分时公布员工姓名、成绩。

  注:档口及鸭霸王厨师考核在食街厨房进行;其余厨师在金阁厨房进行,原材料由2F准备,不准自带原料,否则将给予扣分。赴苏州交流学习3名厨师,回酒店之后再进行考核。凡未参加此次考核的厨师一律作弃权处理。

绩效考核方案 篇5

  通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩,以提高员工素质、能力和工作热情,从而有效进行成本控制,特拟定此方案。

  一、考核周期

  以自然月为考核周期,考核时间为下月5日前。

  二、主要考核指标

  对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》(附件)。

  三、考核结果使用

  以100分为标准,并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。

  1、绩效考核成绩在90分-100分者,按绩效工资的100%发放;

  2、绩效考核成绩在75分-89分者,按绩效工资的80%发放;

  3、绩效考核成绩在65分-79分者,按绩效工资的60%发放;

  4、绩效考核成绩在65分以下,不发绩效工资;

  四、绩效工资设定

  岗位岗位工资绩效工资工资结构备注

  班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+

  厨师1200元200元/月

  帮厨1000元200元/月

  本方案自20xx年10月1日起执行。

绩效考核方案 篇6

  1.目的

  1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。

  1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

  2.种类和适用范围

  类别

  实施时间

  适用范围

  月度考核

  该月结束后三个工作日内

  餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)

  备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见:4.6.2。

  3.月度考核职责

  3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

  3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

  3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

  3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。

  3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

  3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

  4.管理规定

  4.1实施原则

  4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

  4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

  4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。

  4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa员工为1~3%

  aa员工为4~9%;

  a员工为80~90%;

  b员工为4~6%;

  c员工为1~2%。

  餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

  4.2考核内容和分值

  4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

  4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。

  4.2.3分值:

  副经理、部长/副主管、领班及员工组:

  考核内容

  岗位职责

  工作态度

  工作能力

  成本意识

绩效考核方案 篇7

  一、总体设计思路

  (一)考核目的

  为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的工作特点,制定本方案。

  (二)适用范围

  本公司所有技术研发人员。

  (三)考核指标及考核周期

  针对技术研发人员的工作性质,将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。

  考核周期分布表

  考核指标类型工作业绩工作态度工作能力

  考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度

  (四)考核关系

  由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

  二、考核内容设计

  (一)工作业绩指标

  工作业绩考核表

  人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

  研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30

  技术评审合格率技术评审合格率达到100%25

  项目计划完成率项目计划完成率达到100

  设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少

  于次15

  研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10

  技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30

  技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25

  技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25

  技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10

  技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10

  (二)工作态度指标

  工作态度考核表

  指标名称考核标准总分得分

  优良中差

  标准得分标准得分标准得分标准得分

  工作责任心强烈30有24一般18无630

  工作积极性非常高25很高20一般15无525

  团队意识强烈25有20一般15无525

  学习意识强烈20有16一般12无420

  (三)工作能力指标

  工作能力考核表

  指标名称考核标准总分得分

  优良中差

  标准得分标准得分标准得分标准得分

  分析能力非常强20较强16一般12较弱420

  判断能力非常强20较强16一般12较弱420

  计划能力非常强20较强16一般12较弱420

  创新能力非常强15较强12一般8较弱315

  学习能力非常强15较强12一般8较弱315

  应变能力非常强10较强8一般6较弱210

  理解能力非常强10较强8一般6较弱210

  (四)年度绩效考核

  年度绩效考核表

  被考核者部门岗位

  考核者部门岗位

  指标类型平均得分所占权重折合分数

  工作业绩70%

  工作态度15%

  工作能力15%

  合计100%

  特别加分事项分数证明人

  注:特别加分事项需要附相关证明材料

  绩效考核总评

  绩效改进意见

  期末评价

  □优秀:出色完成工作任务□符合要求:完成工作任务□尚待改进:与工作目标相比有差距

  考核者:被考核者:

  年月日

  三、考核实施

  技术研发人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

  (一)计划沟通阶段

  ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

  ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

  (二)计划实施阶段

  ①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作目标。

  ②考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要的工作表现。

  (三)考核阶段

  考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

  1.绩效评估

  考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。

  2.结果审核

  人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

  3.结果反馈

  人力资源部将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径。

  四、绩效结果运用

  (一)绩效面谈

  考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效目标。

  (二)绩效结果运用

  1.薪酬调整

  技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准。

  ①年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。

  ②年度绩效考核得分在80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。

  ③年度绩效考核得分在60分到80分(含)的,薪资等级不变;

  ④年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。

  2.培训

  年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工,必须参加由公司安排的适职培训。

  五、绩效申诉

  (一)申诉受理

  被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

  (二)提交申诉

  员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

  (三)申诉受理

  人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

  受理的申诉事件,首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的,上报公司人力资源部进行协调。

  (四)申诉处理答复

  人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

绩效考核方案 篇8

  根据xxx市委、市政府要求,按照《中共xxx市委、xxx市人民政府关于印发〈xxx市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案:

  一、实施范围和对象

  梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理,实行岗位管理,不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

  司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。

  按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

  二、绩效评价办法

  1、基本原则

  以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则,采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

  2、考核分数计算办法

  各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。

  三、评价等级设定

  根据绩效考评得分情况,从高到底排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

  当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

  下列人员参加考核不确定等次:当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

  下列人员参加考核确定为不称职:当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职,以后按年度考核确定等次或不定等次。

  四、绩效考核程序

  绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程,对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行:

  1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能,各科室按目标时序进度安排,制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》,并报送街道绩效办。

  2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,考核对象应做好绩效工作记录,工作记录在《xxx市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效,形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办,由街道绩效办统一管理。

  3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》,并经各项工作的直接领导评价、打分后,于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要,召开述职评议会,对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定,由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

  4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后,对照职能工作目标,指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作,对考核对象的绩效情况进行讲评,主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示,广泛接受干部群众的监督。

  五、绩效考核结果运用

  绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩,把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

  1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元,“良好”等次人员每季度奖励1800元,“称职”等次人员每季度奖励1500元。

  2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的,年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的,年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的,按相关规定确定考核等次。

  3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时,作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施,帮助待岗人员整改提高,并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作,又不接受其他安排的,予以辞退。

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