绩效考核方案10篇
为了确保事情或工作有序有效开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。方案要怎么制定呢？下面是小编为大家收集的绩效考核方案10篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效考核方案 篇1
一、总则：
为体现XX超市超市一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX超市发展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、为超市薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；
2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持超市人力资源的活力和竞争力。
三、考核的原则：公平、公正、结果为导向
四、考核分类及适用范围：
1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：
一线部门：超市营运部、采购部、各门店
二线部门：除营运部、采购部之外的超市各职能部门
2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。
五、考核周期说明：
1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。
2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。
3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。
六、考核指标权重比例：
1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）
2、二线部门：配送中心（见附表2）
3、一线部门：营运部（见附表3）
4、一线部门：采购部（见附表4）
七、考核程序：
1、新一年度超市总体经营指标确定后，超市总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。
2、营运总监根据超市全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。
3、超市各职能部门包括配送中心以全超市当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。
4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。
5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。
6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。
7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。
8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；
八、奖励办法
1、超市实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：
①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。
②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。
③若低于85%，不予奖励。
2、如超市全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。
九、超市营运部绩效考核实施办法
1、月度考核实施办法
1）考核范围：
营运部：总监、处长、门店督导、营运主管
各门店：店长、各部门主管
考核办法
营运总监、营运部处长、营运部主管以超市综合指标完成情况进行考核
营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核
各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核
2、季度门店综合排名实施办法（见附表）
绩效考核方案 篇2
一、目的
对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。
二、原则
有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。
三、适用范围
TDI公司内部各二级单位及全体员工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核标准的制定
根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：
停车改造前正常生产经营阶段。
项目建设阶段。
试生产阶段。
生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。
四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。
5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。
绩效考核方案 篇3
为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。
一、行为准则
（一）道德守则
1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。
2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。
3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。
4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。
5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。
6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。
9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。
（二）行为守则
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。
2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。
3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。
4、使用文明用语。
5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。
6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。
7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。
8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。
9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。
10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。
11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。
12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。
二、考勤、休班制度。
医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。
三、值班期间禁止搞娱乐活动
如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。
四、收款室
为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开假的发票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。
五、卫生制度
1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。
2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。
3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。
4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。
六、药库、中西药房是医院的经济重地。
非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。
七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。
所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。
八、婚假15天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。
九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。
十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。
十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。
绩效考核方案 篇4
为贯彻落实扶贫开发攻坚工作的指示精神，根据《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导意见》要求，为切实加强重点扶贫村的扶贫攻坚工作，结合我市实际，制定督导落实方案如下：
一、督导对象
市委农工委、市发展和改革委员会、市住房和城乡建设局、市交通运输局、市水务局、市农牧局、市林业局、市商务局、市文化广电新闻出版局、市卫生局、市体育局、市扶贫开发办公室、市旅游局、市邮政局等17个部门单位；12个扶贫开发重点县；纳入基层建设年活动范围的234个贫困村及其所在乡镇。
二、督导内容
1、《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导意见》提出的十个方面重点建设任务：①农村饮水安全；②村街道路硬化；③村卫生室标准化建设；④农村垃圾处理；⑤安全稳定用电；⑥农村通讯通邮；⑦文化体育资源共享工程；⑧农村危房改造；⑨村庄环境综合整治规划和村庄建设规划；⑩发展一村一品致富产业项目。
2、各县区、各单位（部门）扶贫攻坚开发工作组织实施情况。①近、中、远期规划编制情况和各涉及项目在本地区的统筹推进情况；②涉及的单位（部门）在项目争取、政策支持等工作及其各负责项目地谋划推进情况；③各帮扶单位的定点扶贫工作开展情况。
3、各帮扶乡（镇）村落实情况。①乡（镇）、村规划编制情况；
②本乡（镇）、本村项目实施情况；③发挥主体作用，项目建设“四议两公开”情况。
详细内容见附表。
三、督查方法
采取定期调度和随机抽查的'方法，不定期地了解各项目开展情况，督促各项工作落实。调度主要采取各成员单位汇报的方式；抽查时主要采取以下方式：
1、座谈交流。召开由主管领导、涉及单位（部门）、帮扶工作组参加的座谈会，听取县区、单位的项目实施报告的定点帮扶报告。
2、查验资料。查阅项目实施的文件资料，一般包括项目实施方案、项目涉及名单、资金、扶持的有关政策文件。
3、实地查看。每个县区随机抽查3个乡镇、6个项目贫困村。核实贫困村项目和资金落实情况，确保项目明确，资金准确，来源清晰。发现并及时总结工作的亮点，上报推进中发现的问题和不足。
4、督查汇总。当日汇总情况，填写督查表，对照基本底数，核查数据，准备撰写督查报告。
5、交换意见。每县区、各单位督查结束后，要与主管领导交换意见，肯定工作，指出不足，提出建议。
附件：落实项目帮扶十项重点工作督导检查表。
绩效考核方案 篇5
公共卫生工作是当前卫生改革中的重中之重，只有充分认识建立一支优质高效的公共卫生服务队伍，才能保障和提高国家发展公共卫生的目的，才能体现党和政府惠及民生的执政理念，起到认真贯彻预防为主、控制疾病、关注和解决百姓健康水平的重要意义。
为了使我院的公共卫生工作开展的有章、有序、成效显著，尽心、尽职、尽责，结合我院实际特制订公共卫生人员工作绩效考核及工资报酬解决方案。
自我县公共卫生工作启动以来，院领导就高度重视，亲自挂帅、副院长分管，并成立了公共卫生科室由曾国武任科长，全面负责安排、协调公共卫生工作。高耿和林述豪负责慢性病管理，林小花负责档案管理、信息报表工作。丁明钦负责0-6岁儿童保健管理。林品玉负责孕产妇随访及妇幼保健管理。林婷婷负责老年人管理，郭鹏负责重症精神病管理，高雄鹰负责健康教育、卫生监督及组织管理。曾国武负责预防接种、传染病及重大公共突发事件。公共卫生人员待遇分为工资与绩效挂钩办法， 基本工资不低于同等临床医务人员水平。
儿童保健项目考核办法:排名全县前五名按本项目总经费的15%拨付 ，排名5-8名按10%拨付、排名后三名按5%拨付。另儿童项目化验检查费用由院方、化验室、及项目执行人三方共同合理分配另计。
计划免疫项目；传染病、死亡等报病费按人次提取一元，二类疫苗普打接种按每针次0.5元给予提取。门诊考核办法：一类疫苗接种按接种针次每针2元给予拨付，二类疫苗接种按卫生院分配方案执行。接种本内容项目填写如缺项等问题影响计划免疫工作排名，迟到、早退、旷工、私采疫苗等，院方将按制度执行扣除相应经费。
妇幼保健项目考核：工资院方规定的档案工资发放，随访经费归本人。排名前5名拨付全额经费，排名中间拨付经费70%，后三名不予拨付经费。公共其它人员工资按院方档案工资发放。项目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教育项目共作。排名前5名按10%提取，排名中间按5%提取。排后三名不予奖励。
以上分配方案及激励措施做为本院主要考核依据。如有不妥之处望上级给予指正，我们将更好的改进。
绩效考核方案 篇6
一、被考核人员范围
1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序
1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法
1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间
1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容
1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级
1.A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果;2.B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;3.C级(合格级)75—84分工作成果均达到
目标任务要求标准;4.D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到;5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)
季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%;1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%;1.3考核成绩为C级者，享受全额工资;1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理;1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理;
1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。
2年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖;2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖;2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖;2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。
八、考核纪律
1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价;考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职;2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金;3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%;4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。
绩效考核方案 篇7
编号
一、岗位类别和聘期
姓名任职部门财务部职务财务总监
入职时间____年____月____日
聘期____年____月____日~____年____月____日
考核期____年____月____日~____年____月____日
二、主要职责
1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。
2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。
3.财务监控。
4.财务分析与预测。
5.疏通融资渠道。
6.审计管理。
7.分管部门管理。
三、工作目标
1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。
2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。
3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。
4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。
5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。
6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。
7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。
8.年度重点工作完成情况。
年度重点任务完成情况考核表
重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估
说明：①年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。
②在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。
四、附则
1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。
2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。
4.本责任书解释权归公司人力资源部。
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
绩效考核方案 篇8
反思其原因，通常涉及以下方面：顶层设计比重过大，考核仅针对科室，对全员的日常行为缺乏有效管理，医院目标与个体行为脱离;总希望能以单一方案解决所有问题，却常常顾此失彼;在专业性、工作流程和要求具有较大差异性的情况下，考核方案缺乏针对性、人性化，考核评估费时耗力;科室负责人是被动执行者，员工对考核方案缺乏共识，缺乏底层参与，标准和要求不能内化为全员自觉行为;对全员个体缺乏有效的日评价、月考核、年评比制度，缺乏公平，挫伤员工积极性。
为有效改变以上问题，兴化市人民医院尝试走“以科室考核为突破口，自下而上推行绩效考核，在形成绩效管理雏形后再以顶层设计形式在全院自上而下强力推进、不断完善”的绩效之路。
明晰科室工作特性
20xx年，医院首先提出了“坚持以绩效管理为主线，成本核算为基础，综合考核为手段，提高积极性为目的”的薪酬分配原则，鼓励各科根据本科室特点进行有益尝试。其中麻醉科针对科室的现状与工作特点率先行动，通过自行设计的量化考核系统实施科室绩效考核管理，取得突出成效。
麻醉科的工作领域几乎涉及医院的各个科室，对及时性要求较高，工作也是根据各科的随时需要来决定，工作性质呈现较大被动性。繁忙时人员严重不足，空闲时又显人员富余。如何既保证工作紧张有序，又适当减少人员编制以提高效率，需要调动员工的工作积极性和主动性，即必须制定合理、较完善的制度和客观衡量标准认定工作业绩，让他们劳有所得并体现出风险和质量。如此，才能体现制度和标准面前人人平等。
确定绩效考核指标
麻醉工作面对的是患者的安全，所以确立考核的指标不仅仅是单纯的计件计量制，更要注重体现工作中的风险和质量，这样才不至于误导员工一味抢争工作量而逃避高风险的工作。兴化市人民医院麻醉科的量化指标涵盖十大方面，部分指标见表1。
第一，患者的年龄。患者的年龄是围手术期的不可变危险因素之一。不同于手术操作，麻醉工作安全除了考虑手术因素外，还要考虑到与患者年龄相关的全身情况，因为麻醉操作和管理均与此密切相关。因而，麻醉不同年龄档患者，医生将得到相应分数，特别需要关注小儿以及高龄患者。
第二，病情轻重。参照美国麻醉医师协会体格情况评估(ASA分级)，共分为5级，其中级别越高则麻醉风险越大、分值越高。凡达到ASA Ⅲ级以上患者，必须在手术当日晨会上通报讨论，以确定麻醉方案、明确注意点，否则不予得分。这也能够督促麻醉医生更充分地完成麻醉前访视。
第三，麻醉时间。麻醉时间不但决定工作量，而且时间越长，麻醉管理难度加大，因此工作时间是一项既有质也有量的考核指标。加之考虑到医院当时手术台不足、麻醉科人手不充分，而且工作时间主动权在外科，导致连台、拖台、加班手术较多的现实情况，凡在正常上班外的非工作时间段麻醉操作则分值加倍。
第四，手术麻醉的急缓程度。急诊手术麻醉往往受到时间限制，不能完全将患者的生理病理状况(即病理性危险因素)调整到最佳状态，致使急诊手术麻醉死亡率为择期手术的2?3倍。可见急诊手术的麻醉处理对麻醉医生有更高的要求，故凡急诊手术额外加3分。
第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不尽相同的风险与技术含量，因此相应分值各有差异。例如，小儿全麻分值高于椎管内麻醉，这也正是考虑到小儿全麻风险大且手术时间又短，而医生更愿意选择成人阑尾炎、剖宫产等手术的缘故。
第六，紧急气管插管。手术室外气管插管十万紧急与重要，麻醉科接到请求后必须尽最大可能、以最快速度到达现场，紧急气管插管虽然仅短短几分钟，但分值并不亚于一台大手术。例如，一位86岁的急性心肌梗死患者在夜间突发心脏呼吸骤停，插管过程以30分钟计算，得23分(年龄5分;ASA V级，7分;急诊，3分;时间，3分;科外紧急气管插管，5分)，而手术时间为1小时的普通剖宫产只得6分(麻醉方式，3分;时间，3分)。
第七，特殊操作。包括双腔气管插管、有创血压监测、中心静脉压测定、喉罩等，每操作一个都给予相应分值，目的在于加强监测、提高安全、鼓励实施新技术与新项目。
第八，交班与否。由于麻醉人员不足，加之经常连台、拖台，为缓解连班或夜班时段“医力”不够，科室鼓励麻醉不交班。除拖班时间分值加倍外，倘若交班，除了自己的时间分属于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉时间仅有几分钟。
第九，麻醉质量与服务。除了由质控员进行麻醉质控评分外，麻醉科还向外科医生和患者发放调查表调研麻醉质量与服务的优劣，因为他们同样拥有发言权。
第十，科室规章制度的执行。由于个人有了分数，若违反科室制度，如迟到、早退等则可以扣分;再如，麻醉医生在手术过程中的职责之一是严密监测和及时处理患者的异常生命状况，脱岗与旷工都是违反工作制度，但脱岗造成的后果比旷工要严重更多，故脱岗一次扣100分，而旷工扣50分，这就是麻醉科的工作特点。
量化绩效考核收效
兴化市人民医院麻醉科实施量化考核实施后，科室成员经历了最初的抵触与观望，但随着指标的动态调整，日趋合理。科内相同岗位的人员绩效工资的金额相差最大的可达到2?3倍，考核结果与个人年度考核、先进评选、外出学习与进修、晋升、发展挂钩，以往评选先进时的无计名投票方式彻底“下岗”，有效提高了科室人员的积极性和工作效率，提高了麻醉质量，保证了麻醉安全。
更为关键的是，麻醉科先行的成效，为未来医院各科绩效考核的广泛开展带了个好头，也对其他科室确定考核指标产生了示范性影响。自下而上的绩效考核日渐成熟后，医院自上而下全力推进，基于麻醉科自行设计的绩效考核软件基础上的全院绩效考核软件也顺利研发，并嵌入医院的HIS系统运行，极大方便了全院的绩效管理。
绩效考核方案 篇9
一、目的
为加强公司保洁员工的行为规范，提高员工的高效工作意识和优质服务意识，保障公司品牌形象和专项服务区域的物业服务水平，调动和激励员工的工作积极性，特制订本绩效考核方案
二、范围
适用于公司全体保洁员工，
三、原则
公平、公正、公开、奖惩适度
四、分数说明
每分2元，当月保洁员所扣分数相应的绩效工资从当月工资当中扣除。同时，保洁员绩效与项目经理和班长绩效相结合。以保洁员所扣分数为基础，相应项目经理需扣除保洁员所扣分数的2倍，班长扣除0.5倍。（例：本项目保洁员共扣10分，相应的班长扣5分，项目经理扣20分，绩效工资从当月工资中扣除）
五、实施规范
1、多次违纪，是违纪严重程度，另行给予口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位或解除劳动合同。
2、督察部将严格坚持“公平公正、奖惩结合、有功必奖、有过必惩”的精神实施考核工作。
3、被考核的员工应严格服从本部门负责人的管理，理性的对待处理决定，不得有抵触或决绝服从的情绪，如对处理决定不服，可在接单后一个工作日之内以书面形式向公司督察部门提出复议。
4、鼓励员工对公司奖罚实施情况的公平性、公正性进行监督、检举。
5、各受理检举管理人员对检举员工的信息须严格保密。
6、公司对被考核员工进行绩效处罚外，公司可根据被考核员工的工作青情况进行行政处罚。因过失造成公司和客户损失的，除扣除绩效工资外，过失员工还需按照国家法律承担民事赔偿责任和刑事责任。
六、奖惩标准
奖励
1、勇于创新，提出合理化建议被采纳 5----10分
2、提高工作效率和技能，节约资源 5 分
3、利用课余时间在学习、培训获取相关证书 10 分
4、为公司调查事故，提供有利线索 10---20分
5、好人好事受到好评 10---15分
6、参加公司组织的集体活动表现出色
7、工作敬业，经常牺牲自己的时间工作
8、爱岗敬业、勇于挑战工作重任
9、服务优质，受到客户表扬
口头表扬
书面表扬
送锦旗表扬
11、拾金不昧，及时上交拾物
500元以内
500元以上
处罚
（一）行为规范
1、上班未穿工作服
2、上班未带工牌
3、上班时间无精打采，精神面貌不佳者
4、上班时间睡觉或打瞌睡
5、工作时间扎堆休息
6、在接待客户及办公区域休息
7、将公司配置的保洁用品带回家
8、工作时间做与工作无关的事情
9、上班迟到（扣除迟到工资外）
10、下班早退（扣除早退工资外）
11、在工作时间未经许可擅自串岗、离岗 3分 15分 15分 5分 10分 25分 2----10分 10---25分 10分 3分 5分 15分 10---20分 10分 20---100分 20分 5分 5分 10分
12、请假未同意旷工者 15分
13、利用工作职务收索客户财务 50分
14、责任心不强，丢失、损坏客户、公司财物 10---50分
15、服务态度差，遭客户有效投诉 15---20分
16、无理拒绝管理人员交办的工作 5-----15分
17、不服从管理人员的管理，辱骂、顶撞管理人员 25分
（二）工作标准
（1）卫生间
1、卫生间墙面、门面、门套未定期擦拭 5---10分
2、卫生间便池内有垢渍 2---5 分
3、卫生间工具乱堆乱放 5分
4、卫生间镜面、开关盒、隔断等需擦拭而未擦拭 2----5分
5、卫生间基础卫生不合格 10分
6、卫生间异味严重 5---10分
（2）公共区域
1、责任区基础卫生不合格 20分
2、步行梯基础卫生不合格 5---10分
3、楼梯扶手多日未擦拭 5分
4、公共区域消火栓、开关盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭 2---10分
5、墙面未定期擦拭 5分
6、门厅、保洁员绩效考核细则门前基础卫生不合格 5---10分
7、电梯轿厢内存在垃圾 5分
8、电梯不锈钢表面未及时保养 5分
9、公共区域走廊、连廊清洁不及时、污渍严重 10分
10、工具、耗材及设备未放在指定区域、保洁工具未及时清洁 5--10分
以上内容本人已阅读获悉，如有违反，则按绩效考核准扣罚。
绩效考核方案 篇10
一、目的：
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象
除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则
1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；
2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；
3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；
4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；
5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；
四、考核机制
1、个人自我评价；
2、直属上司复评；
3、行政人事部审核；
4、公司的总经理核定；
五、考评的项目及内容
1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》
3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》
六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例
1、绩效考核设以下档次：
A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；
B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；
C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；
D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；
E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；
2、绩效工资的定额
?? 公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
3、考核最高分为100分；
七、考评周期
各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。
八、影响考评结果的其它因素
1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。
3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。
4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。
5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。
九、试用期员工的考核
1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。
2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。
3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。
4、试用期考核不合格者直接辞退。
十、各部门考核执行权责
1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；????????????
1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；
1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；
1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；
2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：
2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
十一、考核的监督和申诉
1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。
2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。
3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。
4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。
5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用
1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。
2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。
3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，
4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。
5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。
十三、考核等级比例控制：
A级不得超过本部门员工总数的5%；
B级不得超过本部门员工总数的15%；
C级占本部门员工总数的65%；
D级约占本部门员工总数的10%；
E级约占本部门员工总数的5%；
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8.绩效考核方案九篇
9.绩效考核方案六篇