绩效考核及奖金方案
为了确保我们的努力取得实效，就常常需要事先准备方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的绩效考核及奖金方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效考核及奖金方案1
1.目的
为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。
2.适用范围.
2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。
2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：
a)中途离职者。
b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。
c)在自然年前还是试用期的职员。
d)因生产x作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。
e)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。
f)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。
g)有一个月绩效考核分数低于70分者。
3.定义：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.职责：
4.1行政部：负责年终奖的'计算。
4.2财务部：负责年终奖的发放。
4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。
5.内容：
5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：
a)职员薪资
b)职员每月绩效
c)职员当年出勤状况
d)公司该年度经营业绩
e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)
f)职员奖惩状况
g)职员评优状况
5.2年终奖发放规则：
5.2.1年终奖计算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年终奖总额
s—表示职员月薪资
k1—表示职员绩效考核系数
k2—表示职员年出勤率
k3—表示年终奖系数
k4—综合系数
5.3各系数之解释与计算
5.3.1s---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。
5.3.2k1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。
5.3.3k2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。
5.3.4k3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。
5.3.5k4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：
a)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过10.
b).职员奖惩系数：
c).职员评优系数
月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次
年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次
5.4年终奖发放时间
年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。
5.5申诉
年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出5个工作日内。
5.6附则
5.6.1本制度由行政部负责解释。
5.6.2本制度自总经理批准后执行。
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;
2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;
3各单位主管考绩由总经理初复核;
4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为x等;76至79分为乙等;70至75分为x等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为x等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分;
(2)记小功或小过一次者：加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;
(4)旷工1日者：扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本项增减分数，x于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得x等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得l
等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)
l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则
l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;
2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;
3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
绩效考核及奖金方案2
一、引言
绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够帮助企业了解员工的工作表现，还能为奖励制度提供依据。为了进一步激励员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本绩效考核奖励奖金分配方案。
二、原则
1.公平、公正、公开：所有参与考核的员工都应享有平等的待遇，考核结果应公开透明，确保公平公正。
2.以工作表现为基础：奖金分配以员工的'工作表现、工作效率和质量为依据。
3.奖励优秀员工：鼓励优秀员工，对工作表现优秀的员工给予奖励。
三、考核周期与方式
1.考核周期：考核以季度为单位进行。
2.考核方式：绩效考核将采取上级评价的方式，包括工作完成情况、团队协作、创新能力等方面。
四、奖金分配标准
1.绩效奖金总额：绩效奖金总额根据企业年度盈利及员工总人数设定。
2.分配比例：绩效奖金的分配将按照部门、岗位、工作表现等因素进行分配。各部门奖金分配比例将根据部门职责和工作性质综合确定。
3.岗位系数：岗位系数根据岗位的职责、工作难度、风险等因素设定，以体现不同岗位之间的差异。
4.个人绩效：个人绩效将直接影响绩效奖金的最终分配结果。在季度绩效考核中，表现优秀的员工将获得更高的绩效奖金系数。
五、奖金发放
1.发放时间：绩效奖金将在每个考核周期结束后，根据考核结果一次性发放。
2.公示：奖金发放前，所有奖金分配结果都将公示，接受员工监督。
3.扣回：若员工在考核周期内出现严重工作失误或违纪行为，将扣除相应的绩效奖金。
六、特殊情况处理
1.员工因病、因事请假或参加培训等，导致工作表现有所下降，应对其绩效奖金进行适当调整。
2.若部门整体表现不佳，导致绩效奖金总额下降，应对奖金分配比例进行适当调整，以保证所有员工的利益。
3.对于离职员工，其已完成的考核周期内的绩效奖金将按照实际表现进行结算。
七、实施与监督
1.本方案由部门负责解释，并制定具体的实施细则。
2.本方案经公司董事会批准后生效，任何违反本方案的员工将视情节轻重给予相应处罚。
3.本方案实施过程中，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。
八、结语
本绩效考核奖励奖金分配方案旨在激励员工的工作积极性，提高工作效率和业绩，促进企业的可持续发展。在实施过程中，应严格遵守公平、公正、公开的原则，确保所有员工享有平等的待遇。同时，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。希望本方案能够得到全体员工的理解和支持，共同为企业的发展贡献力量。
绩效考核及奖金方案3
一、前言
随着公司业务的快速发展，员工队伍日益壮大，为确保年度工作的顺利进行，充分调动广大员工的工作积极性，提高工作效率，公司决定实行年终考核，并根据考核结果进行奖金分配。本方案旨在体现公平、公开、公正的原则，使每个员工都能得到应有的'奖励和激励。
二、考核范围
本次年终绩效考核范围为公司全体员工，包括各部门主管、项目经理、高级经理等。参与考核的人员将根据个人表现和业绩，结合公司整体发展目标进行评估。
三、考核标准
1.工作态度：员工是否积极投入工作，是否遵守公司规章制度，是否具备良好的团队合作精神。
2.工作能力：员工是否具备完成工作任务所需的知识和，是否能够高效地完成工作。
3.工作成绩：员工是否达到工作目标，是否提高工作效率，是否为公司带来效益和贡献。
四、奖金分配方案
根据公司年终绩效考核结果，按照以下比例分配奖金：
1.部门经理、高级经理：根据个人业绩、团队贡献及部门整体表现，分配奖金。
2.部门主管及以下员工：根据个人表现和业绩，分配个人奖金池。如个人表现优秀，可在部门内竞争奖金池。
五、奖金分配具体方式
1.个人业绩奖金：根据个人考核结果，按照一定比例分配给员工。业绩奖金可用于员工的福利、旅游奖励或其他形式的奖励。
2.团队贡献奖金：部门经理在分配奖金时，应根据团队贡献大小对团队成员进行适当的倾斜，以提高团队的凝聚力。
3.年终红包：所有员工都将获得一笔年终奖红包，具体金额根据个人年度表现和工作年限等因素综合确定。
4.其他奖励：公司还将根据员工的岗位性质和工作表现，给予其他形式的奖励，如优秀员工奖、创新奖等。
六、执行程序
1.各部门负责人根据考核结果，将员工的奖金分配方案上报给部门经理审核。
2.部门经理根据部门整体表现和员工个人表现，对奖金分配方案进行审批。
3.经过审批后的奖金分配方案将上报给公司领导审批，以确保方案的公平性和合规性。
4.公司领导审批通过后，各部门负责人将按照分配方案将奖金发放给员工。
七、总结
本年终绩效考核奖金分配方案旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体绩效和竞争力。通过公平、公开、公正的考核和奖金分配方式，我们将努力营造一个积极向上、团结协作的工作氛围，为公司的发展壮大奠定坚实基础。同时，我们也将不断优化和完善奖金分配方案，以适应公司发展的需要，实现员工和公司的共同成长。
绩效考核及奖金方案4
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的.产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）
三、部门奖金分配原则确定
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数
部门计奖系数
1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、采购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、0509，12、安全0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
绩效考核及奖金方案5
适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算
1、1核算对象划分
①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）
1、2额定科室任务
1、2、1额定工作量
包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
1、2、2额定耗费量
包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）
年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）
1、3科室收入核算范围
1、3、1直接收入
挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
1、3、2间接收入
化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+间接收入
1、3、4收入扣除项目
药品收入不在收入核算范围内。
1、4科室成本核算范围
1、4、1直接成本
临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。
医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。
1、4、2间接成本
医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。
上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。
科室支出=直接成本+间接成本
1、4、3支出扣除项目
药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。
2绩效考核
绩效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。
2、3科室管理考核30分
服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。
科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。
劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、
2、4药品比重考核15分
虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。
3科室提奖核算办法
①临床科室
实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖
应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税
收支结余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。
调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。
绩效考核扣奖=分值×扣分
分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）
②医技科室
可以按上述方法核算也可采用单机核算。
③辅助供应部门按临床平均奖计算。
④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。
⑤干部奖金等级划分，由医院自定。
合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的.基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。
我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。
绩效考核及奖金方案6
一、前言
为了激励员工的工作积极性，提高公司整体业绩，同时确保公平、公正、公开的薪酬体系，我们制定了以下绩效考核奖金奖励方案。本方案旨在将员工的绩效与公司的整体业绩紧密相连，同时为每位员工提供合理的奖金回报。
二、目标与原则
1. 目标：提高，提升公司整体业绩；确保员工奖励与公司业绩相匹配；优化公司薪酬体系，吸引并保留优秀人才。
2. 原则：绩效考核与奖金分配相结合；公平、公正、公开；兼顾长期和短期业绩。
三、适用范围
本方案适用于公司全体员工。
四、方案内容
1. 绩效考核：各部门负责人需定期（每月或每季度）对员工进行绩效考核，考核结果将作为奖金分配的重要依据。考核指标将根据公司战略目标、部门职责以及员工岗位特点设定，以确保考核的全面性和有效性。
2. 奖金分配：奖金将根据公司业绩、部门绩效以及员工个人表现进行分配。具体分配比例可参考以下公式：奖金总额 = 公司总体业绩目标达成率 × 部门绩效系数 × 员工个人表现系数。其中，公司总体业绩目标达成率体现了公司的整体发展状况，部门绩效系数反映了各部门间的`平衡，而员工个人表现系数则体现了员工个人的工作能力和贡献。
3. 激励措施：为确保方案的实施效果，公司将定期组织团队建设活动、优秀员工表彰等激励措施，以增强员工的归属感和工作积极性。
4. 调整机制：为适应公司发展需要，奖金分配方案将定期进行评估和调整。评估将考虑市场趋势、行业动态以及公司战略目标等因素。
五、实施步骤
1. 制定考核标准：各部门负责人根据岗位特点制定具体的绩效考核标准，并确保标准的公正性和可操作性。
2. 绩效考核：各部门负责人按照标准对员工进行绩效考核，确保考核结果真实、准确。
3. 奖金分配讨论：部门将组织相关部门负责人对奖金分配方案进行讨论，确保方案的合理性和可行性。
4. 奖金分配实施：根据讨论结果，公司将正式实施奖金分配方案，并将分配结果向全体员工公开，接受监督。
5. 效果评估与反馈：在奖金分配实施后，公司将定期对方案的效果进行评估，收集员工的反馈和建议，对方案进行优化和改进。
六、结语
本绩效考核奖金奖励方案将员工的绩效与公司的整体业绩紧密相连，通过合理的奖金分配激励员工的工作积极性，提升公司整体业绩。我们将严格按照方案执行，确保方案的公平、公正、公开，同时欢迎员工提出建议和意见，我们将不断优化方案，使其更加完善。我们相信，通过实施本方案，公司将吸引更多优秀人才，为公司的发展注入新的活力。
绩效考核及奖金方案7
一、明确目标与原则
目标：设定明确的绩效考核目标，与公司整体战略、部门目标及个人职责紧密结合，确保奖金方案能够有效地激励员工达成目标。
原则：确保奖金方案的公平公正、可衡量、激励有效，避免内部矛盾和不满。
二、制定绩效考核标准
根据岗位职责和工作要求，制定具体的绩效考核指标，包括关键绩效指标（KPI）和职责履行程度等。
确定绩效考核周期，如季度、半年或年度，以便及时评估员工的工作表现。
三、设定奖金等级与比例
根据绩效考核结果，设定不同的奖金等级，如优秀、良好、合格和不合格等。
确定各等级对应的奖金比例或金额，确保奖金具有足够的激励力度。
四、考虑其他因素
奖金方案应考虑员工的个人发展、团队合作和创新能力等因素，以全面评估员工的工作表现。
对于有特殊贡献或突出贡献的.员工，可以设立额外的奖励机制，以表彰他们的努力和成果。
五、实施方案与调整
将奖金方案正式公布给全体员工，确保每个人都了解方案的内容和要求。
在实施过程中，密切关注员工反馈和意见，及时对方案进行调整和优化，确保其适应公司发展和员工需求。
六、总结与反馈
在每个绩效考核周期结束后，对奖金方案的实施效果进行总结和评估，了解方案的优点和不足。
根据总结结果，对奖金方案进行必要的调整和改进，以更好地激励员工提高工作绩效。
通过以上步骤和内容，可以制定出一个符合公司实际情况和员工需求的绩效考核奖金方案。这个方案将有助于激发员工的工作积极性，提高公司整体绩效水平。
绩效考核及奖金方案8
一、前言
绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，它不仅有助于提高员工的工作效率，还能为公司的决策提供重要依据。为了进一步激励员工的工作积极性，提高公司的整体业绩，特制定绩效考核奖金发放方案。
二、方案背景
公司自成立以来，一直秉承着“以人为本、追求卓越”的理念，通过不断地努力和创新，在业界取得了良好的口碑。然而，为了在竞争激烈的市场中立于不败之地，公司必须采取更有力的措施来激发员工的工作热情。因此，制定绩效考核奖金发放方案势在必行。
三、考核内容及标准
1、业绩考核：主要针对员工的工作成果，包括销售目标、成本控制、客户满意度等关键指标，采用定性和定量相结合的方式进行评估。根据业绩完成情况，划分不同的`档次，并以此确定奖金的多少。
2、素质考核：侧重于员工的能力和素质，如专业、沟通能力、团队合作等。通过360度反馈调查等方法进行评估，旨在挖掘员工的潜力和不足之处，从而有针对性地进行培养和指导。
3、考勤考核：对于遵守公司规定的上下班时间、加班加点等制度的员工给予相应的奖励。作为绩效考核的辅助指标，其作用是为了确保员工的基本工作得到保障。
四、奖金分配原则
1、绩效奖金总额：根据公司的盈利状况和员工的整体表现，确定绩效奖金总额。
2、部门分配比例：各部门按照绩效考核结果，分配绩效奖金总额。优先保障一线销售部门和关键岗位，兼顾其他部门。
3、个人奖金系数：员工个人奖金系数应根据岗位性质、工作难度、贡献程度等因素综合评定。系数越高，绩效奖金越高。
4、特殊情况处理：对于做出突出贡献的员工，可适当提高奖金系数或给予额外奖励。对于表现不佳的员工，应扣除相应部分的奖金。
五、实施办法
1、宣传动员：召开动员大会，向全体员工宣传绩效考核奖金发放方案的意义和目的，确保大家理解和支持该方案。
2、培训与指导：针对绩效考核标准和要求，组织相关部门进行培训和指导，确保考核过程公平、公正、公开。
3、严格执行：各部门负责人要认真履行职责，确保绩效考核工作的顺利进行。同时，部要定期对绩效考核结果进行监督和检查，确保公平公正。
4、公示与反馈：绩效考核结果应及时公示，接受员工监督。对于考核中发现的问题，要及时反馈给相关部门和员工，并帮助其改进和提高。
5、总结与评估：每季度对绩效考核和奖金发放情况进行总结和评估，分析存在的问题和不足，不断完善和优化方案。
六、结语
绩效考核奖金发放方案的实施，将有助于激发员工的工作热情和创造力，提高公司的整体业绩和市场竞争力。通过合理的奖金分配原则和实施办法，公司将打造一支高效、团结、富有创新精神的团队，为实现企业长远发展目标奠定坚实基础。
绩效考核及奖金方案9
第一章总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖
金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
（二）数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；
3、依据排序结果将分档；
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）形成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；
2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原则
各公司分配档次参照以下情况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；
（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不同；
（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的'得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档（0、5，1、5]
第一档{1、5，2]或[2，∞）
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章其他
第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。
第十八条本规定自颁布之日起执行。
绩效考核及奖金方案10
为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下：
一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意义：
为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。
三、本方案制定与实施的基本原则：
1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性
5、提高职工的安全意识
6、提高职工的业务水平
7、搞好劳动纪律
四、本方案内容设置：
1、工艺指标
2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分。
五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。
六、本方案考核办法：
（一在车间管理的基础上，将奖金分配到班组：
1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。（1建立基础分制度，具体分数分配见附表。
(2)安全管理实行“一票否决"制，即本月某班组如果出现一例工伤（安环部认定，报公司人事部，并发生费用的，本月的班组安全考评分数全部扣除；同时每发生一起工伤或安全事故，考核班长100元，连带主操50元。
(3)劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他"项中进行折扣。
(4)厂部及科室下发的通报中，厂部的罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报，在对相关责任人罚款的同时，考核分数计入其班组。
(5)安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。(6)每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果排出名次，在宣传栏上公布。
(7)考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进班组、先进个人的依据。
(8)考核评比单位：东厂四个班组。
(9)考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长。
(10)车间具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。
(11)如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。
2、奖金分配计算：
(1第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间统计奖金后的33%；第二名拿总奖金的.27％；第三名拿总奖金的23％；第四名拿总奖金的17％。工段长、车间统计只参与车间考核，不参与班组考核。工段长、车间统计月度奖金=(工段长、车间统计岗位系数/本车间所有人员岗位系数之和＊应发到本车间的奖金总和。
3、各级人员的岗位系数：
岗位工资对应岗位系数奖金系数岗位工资对应岗位奖金系数
1905231.81050141.2
1790221.131.1
1575201.6915121.0
1380181.5855110.9
1290171.4800100.81205161.375090.61125151.25
具体参见政工部的官方岗位认定!新提人员没有评议通过的执行原岗位！
4、车间考核到班组，班组每位职工的月度奖金由班组执行绩效考核后，列出《绩效考核明细表》上报车间，并由车间审核制定《车间奖金总表》上报厂部。
附表：
《xxx车间各班组考核分数表》
分数甲班乙班丙班维修班项目权重分
安全管理30%100
设备管理20%100纪律及其他20%100
工艺指标30％100
总分100500
(二在班组管理的基础上，将班组奖金分配到个人：
1、建立基础分制度，每上一个班得基础分1分，不出勤者不得分（丧假除外。
2、班组对个人的加扣分额度与厂部、车间的规定一致。
3、考核结果作为每位职工工作业绩，年底作为评选先进个人的依据。
4、考核评比单位：每个班组所有职工。
5、考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长、班长。
6、班组具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。
7、如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。
8、班长每周对班组内部至少综合检查一次，作为班组奖金分配到个人的主要依据，该考核与班长的日常考核一起进入班组对个人的绩效考核，该考核结果与岗位系数的乘积为班组对个人的绩效考核实得分。
个人绩效考核实得分=（个人基础分+班组对个人的绩效考核分×个人岗位系数
9、个人绩效奖金的计算
班长绩效奖金=（班长岗位系数/本班所有人员岗位系数之和x应发到本班的奖金总和。
班组实得奖金(不含班长个人绩效奖金=×个人的绩效考核实得分
班组对个人的绩效考核实得分之和（不含班长
10、其他：
（1）班组安全管理目标为：未遂及未遂以上事故为零。
（2）班组员工有异议时，有权向班长提出，并及时答复。
（3）班组考核到个人，每位职工的月度奖金由班组考核后，列出《绩效考核明细表》每月3号前将上月考核结果上报车间。
（4）凡应该考核而故意不考核的，要对考核责任人（指班长或代班长进行考核，考核方法为：该项考核的3～4倍。
（5）班组员工反映问题未落实或经落实确有考核不公、考评不严者，经落实属实者扣考核人（指班长或代班长5分/次。
（6）劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。
（7）对本考核方案未涉及但应予考核的事项，按厂部和公司规定进行。
绩效考核及奖金方案11
一、每月安全生产考核
1、月安全生产无任何未遂以上安全事故
2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核(特指车间内部处理：
1一般未遂事故(指由于个人责任原因造成的事故，但没有或险些造成人身伤
害的事故，不影响生产的扣5分，影响生产的扣10分（或由上级部门处理；2未遂事故（指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害，但实际上未产
生后果的事件，但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故，扣20分；
3隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者，不影响生产的扣10分，影响生产的
扣20分（或由上级部门处理；
3、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。同时对
当班班长考核10元/人次。
二、日常安全考核
序号考核内容分数标准考核分数
1、公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担相应考核金额每20元1分和分数
2、劳保品不规范、不齐全，—2.5
3、吸烟。—2.5
4、班前4小时或班中饮酒。—5班中有酒后上岗现象但班长或代班长不阻拦。扣班长50元
6、润滑油附近存放易燃和易爆品-5
7、岗位存在地沟盖板不齐全未及时处理，但未造成后果的，-1
8、不办工作票或不标准—1
9、“禁止操作"警示牌丢失或故意破坏，现场丢弃，-1
10、厂房、操作室、更衣室内停放自行车、摩托车等，每辆—0.5
11、主控室或操作室、厂房内有人抽烟或地面有烟头，—1
12、高处作业不系安全带，1次；(作业人、监护人共同承担—2.5
13、室内外卫生器具未定置摆放；—1
14、乱用消防器材或使用后不及时汇报—1
15、未及时落实车间布置的隐患整改、安全学习等安全工作-2
16、无故缺席厂部或车间、轮班组织的安全学习、安全会议等活动，-2
17、班前会、学习日活动出现班组员工精力不集中，纪律松懈不认真等情况，—2
18、对车间班组的规定或指令，贯彻执行不力、流于形式或逾期未完成的责任人。—3
19、消防器材卫生差，有积灰，结疤，1次—1
20、室内卫生不清洁或未按照要求及时整改，1次；—1
21、班前会、学习日活动出现拨打、接听手机，迟到、早退等影响他人精力集中的有关现象，1次-1
22、作业现场有外来施工人员睡觉、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻拦，1次；—1
23、厂房、生产区域有无关生产人员进入，岗位人员不管不问或不加劝阻的，1次-1
24、电葫芦使用维护不当，1次；-1
25、不爱惜劳保用品，短周期内造成损坏丢失，1件次；—0.526未按照班组要求及时开展活动或上交相关总结报表等，1人次。-1
27、班组交接班未及时交接安全有关文件和通知；—2
28、未处理完问题(包括卫生强行下班一次
29、生产工艺、设备、安全问题未处理完下班，一次—2
30、班中干与工作无关的事，一次-2.5
31、班组台帐不妥善保存，表面脏污、有油渍，台帐内由胡写乱画现象者。—1
32、现场施工作业不规范而不纠正—2
33、多次在安全管理上出现同一问题-5
34、违反操作规程-3
35、能够及时发现大的安全隐患的+2.5
36、积极整改现场隐患，表现突出的+3
37、对于轮班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上级有关部门的肯定或表扬的+5
38、推广现代安全科学管理方法，实现管理创新，改善生产条件、避免或抢救一般、重大或特大事故发生，取得显著效果的+5
39、大型检修、抢修项目奖励：对于大型的清理检修工作，能够合理组织，预案、措施到位，现场作业有序、无违章现象，保证在安全前提下圆满完成任务+5
40、安全活动奖励：对于上级组织的各种安全活动，能够积极踊跃参加，根据活动大小加本班5-10分。获得名次的再追加奖励，厂部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。获得分公司第一名（或一等奖奖励10分，获得分公司第二名(或二等奖奖励5分，获得分公司第三名（或三等奖奖励3分。41对于车间未列出但被厂部考核的将由负责班和个人承担，以上虽未列出但属于违反安全管理规定的将严肃考核，对于未明确列出的安全生产上的好人好事车间将根据情况予以奖励
工艺指标绩效考核方案
1、执行厂部指标考核分配方案
(一设备管理绩效考核方案
1、由班组、车间、厂部对车间设备进行管理、考核。
2、对查出的问题未及时整改者加倍考核。
3、日常考核细则：序号考核内容分数标准考核分数1点检时间规定为整点前后15分钟，未在此时间进行点检2点巡检记录不准确、不规范、不全面—1.53巡检质量达不到要求，没有发现设备缺陷—1.5
4、对存在缺陷，隐患的设备必须加强点检。否则1次—1.5
5、设备出现异常或隐患时，岗位能排除的'由岗位排除，同时要逐级上报，做好记录。岗位上能处理的问题不处理，或未及时上报—2
6、对岗位不能判断的设备问题要及时上报，否则-2
7、设备出现影响生产稳定运行的事故，未即时上报—3
8、设备连接螺丝松动、脱落或缺损，没有及时发现。—1.5
9、润滑油变质未及时更换—1.5
10、润滑油区域卫生不合格—1.5
11、现场发现乱扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1
12、雨天没对室外电器设备作好防雨措施—3
13、停车24小时以上不通知电工测绝缘—2
14、由水或料造成电器设备绝缘不合格—2
15、停泵不放料（车间特殊要求除外—2
16、设备空转，每台次—1.5
17、常明灯，常流水的责任人—0.1
18、工完料净场地清，否则-1.5
19、设备本体（含护罩卫生差—1
20、基础（含水泥和钢基础卫生差—121控制按钮箱、电流表、仪表箱、安全附件等脏—1
22、设备本体、进出口管道等有积灰、结疤、油污1处-0.5
23、对管辖区域内的检修电源进行监督，外单位使用检修电源未经车间同意使用—2
24、辖区内空调、热水器、电脑、对讲机等公共物品和备品备件丢失或损坏-2
25、清理检修作业完毕后，未监督施工人员做到“工完料净现场清”—1
26、未对设备检修过程进行跟踪、未记录—1
27、造成压力容器超压-3
28、有能力治理的泄漏点，未及时治理，一个点-1
29、泄漏严重无法处理，不及时疏导—2
30、工艺操作不当引起设备检修31室内物品，操作台上乱—1
32、出现重大责任事故，按照有关规定处理
33、出现一般性责任事故—5
34、出现设备事故，未开事故分析会或事故原因分析不清-5
35、因操作不当，造成设备、闸门损坏-5
36、设备跳停，未及时发现一次-3
37、因设备跳停，未及时发现，造成机组临时停车-10
38、责任烧毁电机按厂部规定执行
39、未按时领用备品、备件、材料—1
40、设备运行、备用情况交接不清-3
41、各种记录未按规定填写—1
42、地面积水、积料结疤、杂物—1
43、油面镜不清—2
44、备用阀门，管道，设备没有定置摆放，-2
45、备品备件区没有定置摆放—2
46、楼梯门窗积灰积料—1
47、现场小型备件材料未回收—2
48、车辆未在规定区域摆放—1
49、未按规定开、关现场和室内照明设备1次
50、卫生工具等现场物品乱扔乱放，未定置-1
51、岗位乱放杂物、杂品—1
52、责任人未及时清点公用工具，造成丢失1件次，照价赔-2偿，另外
53、刷地水管用后未盘好-1
54、工具箱、更衣柜卫生差、物品杂乱、未定置—1
55、操作室严禁乱贴乱画，除车间安排外，墙上严禁张贴各-2类物品
56、室内严禁私拉电源—2
57、室内地面脏，有杂物-1
58、室内未按定置图摆放—1
59、门窗玻璃脏，—1
60、隐瞒设备缺陷和事故的—5
61、积极整改现场隐患，表现突出的+3
62、对于班组在设备管理中探索、使用新的方法，得到上级+5有关部门的肯定或表扬的
63、发现一班性设备缺陷和漏点的+1
64、能够及时发现大的设备缺陷和漏点(能够处理住的的+2.5
65、推广现代设备科学管理方法，实现管理创新，改善生产+5条件、避免或抢救一般、重大或特大事故发生，取得显著效果的
66、大型检修、抢修项目奖励：对于大型的清理检修工作，能够合理组织，预案、措施到位，现场作业有序、无违+5章现象，保证在安全前提下圆满完成任务
67、对于车间未列出但被分厂考核的将由负责班和个人承担，以上虽未列出但属于违反安全管理规定的将严肃考核，对于未明确列出的安全生产上的好人好事车间将根据情况予以奖励。
绩效考核及奖金方案12
一、引言
随着市场竞争的日益激烈，企业为了保持竞争优势，必须不断提高员工的工作积极性和效率。为此，我们制定了一套新的工资奖金提成及绩效考核管理方案，旨在激励员工更好地完成工作，提高整体业绩。本方案将详细说明工资、奖金、提成以及绩效考核的标准和流程，以确保方案的公平、公正和有效性。
二、工资制度
1. 基本工资：根据员工的职位、经验和水平确定基本工资。
2. 绩效奖金：根据部门或项目完成情况，给予一定比例的绩效奖金，以激励员工更好地完成工作任务。
3. 浮动工资：根据员工的工作表现和业绩，给予一定幅度的浮动工资，以激励员工不断提高工作效率和质量。
4. 特殊奖励：对于为企业做出突出贡献的员工，将给予特殊奖励，如现金、晋升机会等。
三、奖金制度
1. 季度奖金：根据部门或项目业绩，按比例分配给员工。
2. 年终奖金：根据年度整体业绩和员工表现，给予一定比例的年终奖金。
3. 特殊项目奖金：对于完成特殊项目的员工，将给予额外的奖金。
四、提成制度
提成是针对销售岗位员工的一种奖励机制，通过提高销售人员的工作积极性，从而增加销售额。提成比例根据产品类型、销售难度和岗位级别等因素确定。以下为提成制度的具体内容：
1. 产品提成：销售人员根据所销售产品的数量或金额获取提成。
2. 附加服务提成：提供附加服务如安装、维修等的工作人员可按服务量获取提成。
3. 创新提成：对于提出创新销售策略或方法并取得良好效果的员工，将给予额外的提成奖励。
4. 团队提成：销售团队可按整体业绩获取提成，鼓励团队合作，共同提高业绩。
五、绩效考核管理
我们将采用综合绩效考核体系，对员工的业绩和工作表现进行全面评估。绩效考核将包括以下方面：
1. 工作质量：评估员工的工作成果是否符合标准，是否达到质量要求。
2. 工作效率：通过分析员工的工作时长和产出成果，评估工作效率。
3. 团队协作：考核员工在团队中的合作精神和能力，以及是否有助于团队整体绩效。
4. 创新能力：评估员工在工作中是否具备创新思维和方法，为公司发展提供支持。
在考核周期结束时，部门负责人将对员工的表现进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励或惩罚。同时，我们也将定期对绩效考核体系进行评估和改进，以确保其公平、公正和有效性。
六、实施与监督
本方案的.实施与监督由人力资源部门负责。人力资源部门将组织培训，确保全体员工了解并遵守方案内容。同时，我们将设立监督机制，定期检查方案的执行情况，及时发现并解决问题。如发现有违反方案的行为，将按照规定进行处理。
总而言之，本工资奖金提成及绩效考核管理方案旨在提高员工的工作积极性和效率，增强企业竞争力。我们相信，通过全体员工的共同努力和持续改进，我们将能够实现公司的战略目标，共同创造更加辉煌的未来。
绩效考核及奖金方案13
一、背景介绍
首先，我们来了解绩效考核和奖金分配方案的背景。公司通常通过考核员工的绩效来确定员工的工资、奖金以及晋升等福利。然而，一些企业面临着绩效管理不当的问题，员工工作积极性和创新力不强，这对公司的长期发展产生负面影响。为了改善这一问题，我们需要一套合理有效的绩效考核和奖金分配方案。
二、考核制度设计
绩效考核应采用量化指标，覆盖各项关键业绩指标（KPI），如销售额、客户满意度、项目完成率等。同时，我们还应考虑员工的个人能力、团队协作、创新能力等因素。考核周期应设定为季度或年度，以便及时发现问题并调整策略。此外，我们还应设立专门的绩效考核小组，负责收集数据、评估员工表现，确保考核的公正性和客观性。
三、奖金分配方案
1. 基础奖金：根据员工的职位和级别，设定一定的基础奖金。基础奖金将根据绩效考核结果进行调整，以激励员工不断提高工作表现。
2. 绩效奖金：绩效奖金应与员工的业绩直接挂钩。对于表现优秀的员工，绩效奖金应有所增加；对于表现不佳的员工，绩效奖金应相应减少。绩效奖金应占整体奖金的较大比例，以激励员工积极参与竞争。
3. 特别奖金：为表彰对公司做出突出贡献的`员工，可设立特别奖金。这可以是一种公开奖励制度，表彰在产品研发、市场营销、团队建设等方面表现优秀的员工。
4. 比例分配：建议绩效奖金占整体奖金的70%左右，基础奖金和特别奖金占20-30%左右。具体的比例分配可根据公司的实际情况进行调整。
四、实施与监督
1. 培训与沟通：在实施新的绩效考核和奖金分配方案前，应组织员工培训，使其了解方案的具体内容、实施方式以及奖励标准。同时，加强与员工的沟通，确保员工理解并接受新的制度。
2. 透明化与公开化：确保奖金分配过程的透明化和公开化，防止暗箱操作和腐败现象的出现。同时，定期公布绩效考核结果和奖金分配情况，接受员工的监督。
3. 反馈与调整：设立反馈机制，收集员工对绩效考核和奖金分配方案的意见和建议，根据实际情况进行调整和改进。
4. 违规处理：对于在绩效考核和奖金分配过程中存在违规行为的员工，应进行严肃处理，以确保制度的公正性和有效性。
五、总结
一套合理的绩效考核及奖金分配方案对于提高员工的工作积极性和创新力，提升公司整体绩效具有重要意义。通过明确考核制度设计、制定合理的奖金分配方案、实施与监督等环节，我们将能够打造出一套行之有效的绩效管理体系，推动公司持续健康发展。
在实施新的绩效考核及奖金分配方案的过程中，我们还需要关注以下几个方面：一是确保方案的可操作性，既要考虑公司的实际情况，又要符合国家法律法规；二是要注重公平性和公正性，防止出现不公平现象；三是要关注员工的培训和发展，为员工提供更多的发展机会和更好的工作环境。
综上所述，绩效考核及奖金分配方案是公司的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性和创新力，提升公司整体绩效具有重要意义。通过合理的制度设计和实施监督，我们将能够打造出一套行之有效的绩效管理体系，推动公司持续健康发展。
绩效考核及奖金方案14
一、引言
在当前竞争激烈的市场环境中，有效的考核和奖金方案对于激励员工、提高工作效率和整体业绩至关重要。为了更好地实现这一目标，我们提出了一套综合的绩效考核及奖金方案。本方案旨在提供一个公平、透明且具有激励性的制度，以激发员工的工作热情，提高整体绩效。
二、
1. 考核标准：绩效考核应基于员工的工作表现、任务完成情况、团队协作和客户满意度等指标进行评估。每个指标都将分配相应的权重，以反映其在整体绩效中的重要性。
2. 考核周期：绩效考核应定期进行，建议以季度或年度为周期进行评估。这样可以及时发现和纠正问题，同时也有助于员工有足够的时间改进和提升。
3. 考核方法：绩效考核应采用定性和定量相结合的方法，确保评估的客观性和准确性。此外，应建立有效的沟通机制，与员工进行及时反馈，以促进改进。
4. 考核结果应用：绩效考核结果将用于确定员工的晋升、加薪、奖金和培训等决策。对于表现优秀的员工，将给予额外的奖励或晋升机会，以示认可和激励。
三、奖金方案
1. 奖金数额：奖金数额应根据员工的绩效考核结果确定。表现优秀的员工将获得更高的`奖金，而表现不佳的员工则可能获得较低的奖金或扣除部分奖金作为惩罚。
2. 奖金发放方式：奖金应以现金或等值物品的形式在季度末或年底统一发放。对于需要更多时间的项目或任务，可以设定专门的里程碑奖金，以确保按时支付。
3. 奖金调整机制：为应对市场环境的变化和员工的业绩波动，应定期审查奖金方案，并根据需要进行调整。可以引入浮动的奖金机制，根据公司业绩和其他相关指标进行调整。
4. 特殊奖励：对于在特定项目、团队或个人表现突出的员工，可以设立特殊奖励，如股权奖励、旅游机会或其他形式的实物奖励，以表彰他们的贡献。
5. 透明度与公开性：奖金方案的实施应保持透明和公开，确保所有员工都了解奖金的评定标准和结果。同时，应避免任何形式的欺诈行为，确保方案的公正性和可信度。
四、实施与监管
1. 培训与沟通：为确保绩效考核和奖金方案的顺利实施，公司应提供相应的培训和沟通，使员工了解该方案的目的、规则和操作方法。
2. 监管与反馈：公司应设立专门的监管部门，负责监督绩效考核和奖金方案的执行情况，及时发现和解决问题。同时，应鼓励员工提出建议和反馈，不断优化方案。
3. 法律合规：在实施绩效考核和奖金方案时，应遵守相关法律法规和公司政策。对于涉及到的薪资和福利问题，应提前咨询专业人士，确保合规性。
4. 持续改进：绩效考核和奖金方案是一个持续优化的过程。公司应根据实施过程中的经验和教训，不断调整和完善方案，以适应市场环境和公司发展的需要。
总之，绩效考核及奖金方案是激励员工、提高整体绩效的重要手段。通过建立完善的绩效考核体系和奖金方案，公司可以吸引和留住人才，增强员工的归属感和忠诚度，从而在市场竞争中取得优势。
绩效考核及奖金方案15
为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
一、考核办法
（一）基础分：
护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法：
建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的'40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
（二）加分项目
（1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分
（2）护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。
（3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。
（4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。
扣分项目
（1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。
（2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。
（3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。
注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：
方法：护士年度考核分为当年1—12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1—12月之和/12。
二、月度考核测评要求
护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
三、月度考核测评内容：
（一）护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。
②业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。
③工作效率（10分）：检核工作的时效性。
④工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度调查。
⑤劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。
⑥工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等
⑦出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣0。5分；请事假一天扣0。5分；请病假不扣分，旷工一天扣5分；
⑧团结协作（10分）：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。
⑨发生差错事故（10分）：每发生一次差错事故扣2分。
⑩服务态度（10分）：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。
注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优占科室护士总数20%—30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%—10%
四、护理人员职称系数
中级为1。4，护师为1。3，护士为1。2，见习期护士为1。1。
五、护理人员岗位系数
前台护士：1。1
导检护士：1。0
科室护士：1。1
组长岗位：1。2
六、护理人员奖金组成
个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。
（（营业额×0。035）/全员系数总和×护理人员总人数）/护理人员考评系数总和=奖金基数。
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