员工绩效考核方案【必备15篇】
为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要预先准备方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编精心整理的员工绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
员工绩效考核方案1
一、绩效考核的目的:
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%
非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋
工作职责:
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的`讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
(8)出现办公设备事故扣10-40分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:
a工作过程的正确性b工作结果的有效性
c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善
e解决问题的能力f责任意识、个人品格
员工绩效考核方案一、考核目的
1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则
1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
三、考核范围
本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
四、考核内容
部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
五、考核流程
1、个人向上一级主管提交季度工作总结
提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评
各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例
等级 A优秀 B较好 C一般 D较差
比例20％50％25％5%
6、绩效反馈
部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用
（1）奖金应用
老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
等级 A优秀 B较好 C一般 D较差
奖金发放系数1、110、90、7
（2） 其它应用
绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室
员工绩效考核方案2
1.目的
为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。
2.适用范围.
2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。
2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：
a)中途离职者。
b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。
c)在自然年前还是试用期的职员。
d)因生产x作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。
e)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。
f)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。
g)有一个月绩效考核分数低于70分者。
3.定义：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.职责：
4.1行政部：负责年终奖的计算。
4.2财务部：负责年终奖的发放。
4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。
5.内容：
5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：
a)职员薪资
b)职员每月绩效
c)职员当年出勤状况
d)公司该年度经营业绩
e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)
f)职员奖惩状况
g)职员评优状况
5.2年终奖发放规则：
5.2.1年终奖计算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年终奖总额
s—表示职员月薪资
k1—表示职员绩效考核系数
k2—表示职员年出勤率
k3—表示年终奖系数
k4—综合系数
5.3各系数之解释与计算
5.3.1s---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。
5.3.2k1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。
5.3.3k2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。
5.3.4k3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。
5.3.5k4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：
a)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过10.
b).职员奖惩系数：
c).职员评优系数
月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次
年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次
5.4年终奖发放时间
年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。
5.5申诉
年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出5个工作日内。
5.6附则
5.6.1本制度由行政部负责解释。
5.6.2本制度自总经理批准后执行。
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的'是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;
2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;
3各单位主管考绩由总经理初复核;
4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为x等;76至79分为乙等;70至75分为x等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为x等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分;
(2)记小功或小过一次者：加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;
(4)旷工1日者：扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本项增减分数，x于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得x等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得l
等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)
l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则
l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;
2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;
3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
员工绩效考核方案3
1、目的
为进一步深化企业绩效考核制度改革，全面调动各级干部职工的积极性和创造性，有效提高职工工作业绩，结合本企业实际情况，制定本办法。
2、范围
本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。
3、职责
企管部是目标管理绩效考核的主管部门，负责组织、协调、汇总，各专业部室负责对项专业技术指标的考核。
4、考核原则
以事实为依据、注重实效，程序简捷、结果客观公正。
5、考核依据
5.1对机关部室的考核：以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据。
5.2对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据。
5.3对生产、维修、水质监测、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》及相关规章制度为依据;
6、考核程序
6.1对机关各部室的考评程序：工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价;每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价;企管部汇总上报。
6.2对生产、营销、维修等基层单位的考核程序：由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核，并深入现场实地考核(或择机抽查)，再由企管部对考核结果进行整理、汇总，报主管副总审核、总经理审批，批准后兑现奖罚，最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见。
6.3对特殊情况的考核程序：当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时，被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚，并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调，协调不成的由总经理判定结果并确认。否则，视为被考核者之责任。
6.3.1生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的，可根据实际情况经领导研究后确定。
6.3.2如遇计划调整时，以调整后的计划为准。
7、考核方式
7.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。
7.1.1月度考核时以各类报表、计算机提供的数据为重点，采取择机抽查的方式进行考核;
7.1.2季度、年中、年终的`考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的检查。
8、奖罚标准
8.1奖励标准
8.1.1各单位(部室)能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作，且没有违规违章现象的，全额发放绩效工资。
8.1.2在义务劳动中表现突出的，可根据其具体表现给予个人50.00元-100.00元的奖励。
8.1.3生产、维修单位在一年的工作中，没有发生安全生产、安全保卫等责任事故，给予单位500.00元-1000.00元的奖励。
8.1.4对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的奖励，由总工办组织评定，视情况给予奖励。
8.1.5对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人，视情况给予相应奖励。
8.2处罚标准
8.2.1机关员工有违规违纪现象，一次扣罚绩效工资50.00元-100.00元，累计三次以上扣发当月全部绩效工资。
8.2.2对各基层单位的考核，采取百分制。经考核，达到95(含本数)分的，全额发放绩效工资;低于95分的，每降低1个百分点，扣罚单位200.00元绩效工资。
8.2.3水厂以《市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则》为依据。
8.2.4维修公司以《市自来水公司年度维修公司绩效考核实施细则》为依据。
8.2.5水质监测中心以《市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则》为依据。
8.2.6水表检测中心以《20__年度目标责任状》为依据。
8.2.7供水安装公司以《20__年度目标责任状》为依据。
员工绩效考核方案4
第一章总则
第一条依据《员工绩效治理制度》制定本方法。
其次条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增加工厂的整体核心竞争力。
第三条各级治理人员通过绩效治理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及治理人员（含部门主管）和车间专业及治理人员（含车间副主任）。
其次章指导思想
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进展客观公正的考核，同时必需通过绩效治理帮忙下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效治理的操作方法
第七条员工绩效治理
按月进展，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或托付人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应担当的工作任务、到达的目标、措施、完成时间、考核的标准、供应的见证性资料等进展具体列示，作为员工工作受控的详细标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：
1、来源于为完成部门指标而必需完成的工作任务和措施，表达出该部门或职位对总目标的奉献。
2、来源于员工参加跨部门团队或业务流程最终目标，表达出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或规划。
5、个人绩效改良规划。
第十条个人绩效
承诺的制定应符合明确、可测量、可到达、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内全部员工到达绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内全部工作的正常绽开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必需对本职位考核期绩效要求进展承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者催促、指导、支持员工共同达成目标和规划的'过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键大事或数据进展收集及记录。
第十四条各部门必需在部门内建立健全双向沟通制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键大事记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的准时和真实传递。
第十五条每月完毕各部门负责人对比员工绩效承诺的工程和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进展反应沟通。
第十六条考核责任者必需与员工进展正式的面对面反应沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作缺乏及改良措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改良目标）。对于考核结果为不合格者，还需特殊制定改良规划。
第十七条被考核者必需进展对考核结果的被告知签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的员工意见栏表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进展沟通。
第十八条被考核者假如对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反应给申诉人。
第十九条对于主要精力投入到跨部门工程工作中的人员，部门在进展月/年度考核时，原则上应采纳或参考工程组的评价结果。
第四章考核结果及其应用
其次十一条员工PBC考核实行百分制进展衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
其次十三条主管、车间副主任的月根本工资按职位工资的70%发放，其余局部纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资x30%x当月绩效结果对应的百分比
其次十四条基层员工的月根本工资按职位工资的80%发放，其余局部纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：基层员工月绩效工资=本人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比
其次十五条员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。
第五章附则
其次十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
其次十七条各部门可在本制度的原则范围内进展细化并报人力资源部备案，负责组织实施。
其次十八条本规定自20xx年xx月xx日起执行。
员工绩效考核方案5
第1条绩效考核目的
1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，以进一步激发员工的专心性和制造性，提高员工工作效率和根本素养。
2、绩效考核使各级治理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此根底上制定相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩奉献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给根底信息。
第3条绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜测。
3、反应的原则，即在考核完毕后，考核结果务必反应给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的'意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或准时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人局部表现代替其整体业绩。
员工绩效考核方案6
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的.考评，＂绩＂就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：
首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；
其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；
再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选
的依据。
三、实施时间
从20xx年x月xx日执行
四、考核对象
酒店全体员工
五、考核办法
1、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核
结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工
资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系
部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定
1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；
2、考核评分标准为：
90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；
89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；
79分-70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；
80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。
连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；
连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
员工绩效考核方案7
第一条：考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。
第二条：考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第三条：考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条：考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的.原则为主导；
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条：考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条：考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
第七条：考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为xxx，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为xxx，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额xxx万元加1分，每低于最低销售额xxx万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条：专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条：考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条：考核结果
1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资xxx；
②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资xxx；
③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资xxx；
④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资xxx；
⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资xxx以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达xxx次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达xxx次以上者，公司将予以解聘。
第十一条：考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩；
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；
3、与员工福利等待遇相关；
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十一条：附则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
员工绩效考核方案8
为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的意见》（桂政发〔20xx〕13号），建立科学公平、体现绩效的综合考核机制，充分调动我院工作人员积极性，提高我院的服务质量和效率，根据我院实际，特制定本方案。
一、考核原则
（一）坚持公开、平等、竞争的原则，将考核结果与工作人员收入待遇相结合，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院人事管理制度和分配制度。
（二）坚持以人为本的原则，保障卫生院工作人员的合法权益，确保社会和谐稳定。
二、考核对象
卫生院实行全员聘用制后签订聘用合同的工作人员。
三、考核内容
（一）公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。
（二）岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数，如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等，具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量，如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等，具体按各岗位职责进行细化。
考核内容和考核标准详见附件1。
四、考核程序和办法
在县卫生局的`监督指导下，卫生院成立绩效考核领导小组组织实施具体考核工作，绩效考核领导小组由卫生院领导、中层干部代表和职工代表组成。绩效考核实行逐级考核，综合评定制度，即：县卫生局考核卫生院院长，卫生院领导考核科室负责人，科室负责人考核科室工作人员。考核最终结果经卫生院绩效考核领导小组综合审议后确认报县卫生局备案，做到考核评分与群众满意度、服务对象满意度测评等相结合，平时工作落实情况与集中考核相结合。
考核每月一次。考核实行百分制，其中，工作纪律和医德医风占30分，岗位工作数量和工作质量占70分。
五、考核结果应用
考核结果分为四个等次：分值85分以上（含85分）为优秀，84—70分为合格，69―60分为基本合格，60分以下为不合格。考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
六、工作要求
（一）成立绩效考核工作领导小组。
领导小组下设办公室，办公室主任由xxx兼任，领导小组负责组织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。
（二）明确细则，强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考核工作的重要性的认识，充分调动单位工作人员的积极性，认真组织学习各类人员的工作纪律、医德医风、基本公共卫生、医疗服务和医技工勤等工作指标要求，确保考核各项工作的顺利进行。
卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公示后确定报县卫生局备案。
（三）严明考核纪律。绩效考核实行卫生院院长负责制，卫生院绩效考核工作在院绩效考核领导小组主持下进行，杜绝人情考核和形式主义。
员工绩效考核方案9
员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力气、力气发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和训练培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合力气考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的`优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季
3 / 7 度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
7(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参预培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工
员工绩效考核方案10
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页内容）度咨询、执行监督、申诉调查等
职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的。最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
员工绩效考核方案11
一、薪资结构
仓库人员工资计算：基本工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）+发货单量提成=应得综合工资
现有薪资总额按方案选择相应的绩效奖金与基本工资比值，绩效工资考核方案由部门负责结合实际情次品制定 试用期员工不参于绩效考核，同时也享受提成机制 本薪资方案参于人员不享受公司节假日加班费福利
二、人员分工
电商仓库编制人员4人，每人每月出勤天数不得小于24天 部门负责人每月底需要提报次月值班人员到人事部，并通知各相关部门
三、工作分配
岗位1：打单、售后问题处理及和润美办公室对接1人 岗位2：打包、拣货、收货、折纸盒、理货、退货共3人 这两岗位每月盘点结束轮岗一次，盘点由仓库自行组织 电商部审单人员及财务人员进行监督仓库现有配置人数在工作时间内的饱和状态下为600单左右，实际平均每人每天处理订单为150单左右
四、奖金的分配
（方案1）
1、人均超出150单后的单量奖金为0.2元每单（例如当日800单，人均为200单，超出50单，奖金就是人圴50单xxxx0.2元=人均奖金10元）
2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量
3、奖金分配：打单、售后问题处理及和润美办公室对接1人得25%；打包、拣货、收货、折纸盒、理货、退货共3人得60%，人均得20%
4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费 5、考核工资与基本工资比值=1:3奖金的分配 （方案2）
1、不设保底单量，统一单量奖金为0.1元每单（例如当日800单，人均为200单，奖金就是人圴200单xxxx0.1元=人均奖金20元） 2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的'情况下，需扣除帮忙人员的操作单量
3、奖金分配：打单、售后问题处理及和润美办公室对接1人得25%；打包、拣货、收货、折纸盒、理货、退货共3人得60%，人均得20%
4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费 5、考核工资与基本工资比值=1:2。
员工绩效考核方案12
一、目的
为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；
二、原则
制度面前，人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；
三、考核人
根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：
四、考核内容
包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。
2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。
3、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：
员工绩效
120分以上100-120部门表现
80-9960-7959分以下
优秀良好中等较差
不大于10%不大于15%无限制无限制无限制不大于5%不大于10%无限制无限制无限制不大于3%不大于5%无限制10%以上5%以上
无不大于3%无限制15%以上10%以上
备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由领导对各部门作出客观评价。
1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者，奖5～50分/次。
2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实，奖2～5分/次。
3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励；
4、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖2～5分/次；
5、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次；
6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖2～5分/次；7、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励；
五、业务部分
1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5分/次。
3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣3分/次（项）
4、业主资料文件完备、业主应签署的.文件无遗漏、未做到，扣5分/次。
5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的，扣6分/次。
6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣5分/次（项）
7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。
8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣5分/次（项）。
9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣5分/次（户）。
10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。
11、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/次。
12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣5分/次（项）第四条、例外情况处置。
未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。
员工绩效考核方案13
一、考核目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度
(一)为公司员工薪酬调整提供依据
(二)为公司员工晋升提供资料
(二)为公司员工培训工作提供方向
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
(一)公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条 考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
(一)岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的.严重程度与影响大小，进行处理。
1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
(一)一般管理人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
(二)一般工作人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
第三条 考核安排
一、考核小组
在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。
四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用
根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
员工绩效考核方案14
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；
其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；
职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；
《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；
其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；
综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的`四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；
考核为合格的只发a项和b项；
考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；
其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
员工绩效考核方案15
一、考核期限
2月15日至2月15日
二、双方的权利和义务
1、甲方具有对乙方的监视考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的`责任。
2、乙方负责所在部分的一切平常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准：
1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%）
2、每个月固定发放薪水为元人民币。每个月浮动部份为人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。（注：每个月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。
四、工作目标与考核
序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状态食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生，不能引发食品中毒或腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4装备保护厨房装备使用得当25分五、附则
1、考核的结果作为每个月浮动发放的根据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。
2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行进程填制，加强审计、监察力度。
3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。
4、本责任书解释权回公司总经办。
六、考评的组织机构组长
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