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绩效考核管理办法15篇（精）
绩效考核管理办法1
管理干部是企业的中坚力量，管理干部素质的好与差将直接影响到企业经营发展战略的制定与执行。对管理干部进行科学评价，有利于企业正确认识并有效提升管理干部的能力与水平，从而有利于企业长期良性健康地经营与发展。
然而如何评价管理干部一直是令企业HR们感到头疼的问题。例如，如果评价管理干部单看业绩指标，那么一些难度较大的管理岗位由于工作任务复杂度高，业绩考核往往不太理想；然而一些职能部门管理者，由于工作内容较为标准，难度较小，业绩考核成绩往往比较高。所以遵循单一评价目标依靠单一评价指标对不同作用的管理岗位进行评价显然不太合适。
要对管理干部进行科学全面地评价，必须因岗制宜，由于不同管理干部岗位设置的目的不同，HR对其评价目的也应相应变化。此外，对管理干部进行科学全面地评价还需要合理指标体系的支持，对此华恒智信研究团队认为，企业对管理干部的评价目的不同，其具体的评价指标也不同，应根据评价目的细化评价指标。团队经过多年实践与研究总结出如下三种评价目的，希望对企业评价指标的确立有所帮助。
第一、以奖金发放为目的，即企业进行人员评估的目的是为了给多劳人员发放更多奖金，此时的评价指标应以业绩为导向，进行多劳多得的评估。不同岗位应有其相应的价值所在，作为管理干部，主要的评价指标应为业绩与责任，其中业绩可主要以工作团队整体的业绩提升为指标，而责任可以通过组织管理、技术更新、正向文化传递及业绩增量等衡量。企业这种以发放更多奖金为目的的评价可以更好地鼓励优秀团队的出现。
第二、以是否胜任岗位为目的的评价。以是否胜任岗位为目的的.评价又称为任职评价，主要是对岗位所需技能与人才所有能力匹配程度的评价。企业在进行任职评价时应将对岗位所需素质与人才具备素质两者的评估有机结合起来，更好地做到人岗匹配。例如，某岗位需要较强的沟通能力，而在职人员组织协调能力更加突出，该人员则可能不胜任该岗位，但这并不能说明人员能力不够，只是岗位与人员不匹配。此时就不能单纯依赖业绩进行评价，而应以是否胜任岗位为目的建立评价指标进行人岗匹配程度评价。企业这种以是否胜任岗位为目的的评价能够帮助企业找到合适的人员来完成经营目标，也有利于内部人员素质的发展和培养。
第三、以发现人才、持久培养后备人才为目的的评价。企业为自身能够更持久的发展，希望人才能够一专多能，发现并且培养后备人才，这种目的的评价应该注重对评价对象潜在素质的评估。例如，业务类人员应具备大局意识、市场拓展意识等潜在素质，保洁员应具备爱干净等素质，优秀管理干部突出的潜在特质应该是主动性，即进取心。企业这种以发现人才、持久培养后备人才为目的的评价能够激发企业人才的创造精神，形成后备人才资源，为实践企业的战略目标提供坚实的人才保障。
总结而言，企业应根据管理干部的不同职责确立其相应的评价目的，根据不同评价目的的不同影响确定相应的评价指标。当企业以奖金发放为目的时，应将业绩作为评价指标；以是否胜任岗位为目的时，应将任职资格作为评价指标；而以发现人才储备人才为目的时，应以潜在素质特征为评价指标。
绩效考核管理办法2
企业人力资源管理的重要手段是绩效考核，房地产企业要想保持自身的竞争力，就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位，加强对员工绩效考核体系的建立。本文主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。
对于房地产企业来说，在不良的市场竞争环境下，人才流失现象比较严重，这已经成为阻碍房地产行业健康发展的主要原因之一，建立房地产公司员工绩效考核体系有利于提高房地产公司的综合竞争力。
一、房地产企业员工绩效管理存在的问题
1.绩效管理没有与公司的战略目标相结合。虽然房地产公司有明确的战略目标和经营目标，但在战略实施过程中，没有将整体进行分解，更没有将任务指标与公司的绩效考核结合起来。在对目标进行分解时，最好不要在房地产企业受宏观经济与政策的影响下变更工作内容，在分解目标过程中，员工绩效考核的意识相对比较淡薄，没有根据自己的能力水平参与到目标分解中来。
2.绩效考核指标难以量化。绩效考核的指标分为定量和定性两个指标，传统的人事管理模式主要是从德、能、勤、绩等几个方面对员工进行评价，难免会出现主观行为。如果要根据不同岗位的特征，全部制定定量考核目标又很难实现，尤其是那些事务性工作更加难以用量化的方式进行考核。如果绩效考核指标无法实现量化，就会导致定量指标数据不完整的.现象，没有正确的激励引导，考核目标很容易出现偏差。另一方面，定性指标无法量化，就容易出现人为因素、主观判断等误导考核的结果。
3.考核指标无差异化。房地产开发项目是一个复杂的项目，其开发周期较长，流程较多，部门的设置也是根据业务流程来确定的，不同部门的工作内容和性质也不一样，对岗位人员的素质要求也就不一样。对绩效管理工作有具体化与细致化的要求，根据这些要求，需要在不同部门以及岗位之间设置不同的考核指标，但是根据实际以及对企业绩效管理成本的有效分析，这种设置不同考核指标的想法是很难实现的，企业只能采用无差异化的考核目标，没有针对性的考核指标对绩效的考核也很难准确，其考核结果也只能是流于形式，不能被采纳使用。
二、房地产公司员工绩效考核问题所采取的措施
1.导入绩效管理理念。大多数房地产企业实施绩效考核都是人力资源部门的工作，员工根本没有参与到考核中来。事实上，员工在绩效管理过程中起着重要作用，从绩效计划的制定到实施都离不开员工的参与，对绩效管理影响最重要的因素不是考核本身的指标设计和使用方法，而是员工对绩效考核的认同以及员工的参与。所以房地产企业要积极地导入绩效管理理念，提高员工对绩效管理重要性的认识，让员工了解到绩效管理的真正目的是提高个人能力以及公司绩效而不是惩罚。还要让员工意识到绩效管理并不只是人力资源部门的事，需要公司全体员工的共同参与，在制定绩效计划与目标时要与员工进行良好的沟通，达成一致意见。在绩效反馈环节，要及时进行沟通，找出问题所在，并找出相应的解决措施，让绩效管理能够激励员工、提高绩效。
2.科学设置考核指标。绩效考核指标可以从工作绩效、能力与态度三个方面进行分解细化。下面我们就从定量和定性指标方面对这三个考核维度进行指标设计。
（1）定量指标，工作业绩考核指标相对比较容易量化，要根据企业的实际情况来获取指标的数据，在获取数据时要充分考虑到成本和效益。对员工工作业绩的考核可以采用目标分解的方式，把公司的年度目标分解提炼出各部门的关键业绩指标，设置科学的考核指标。
（2）定性指标，员工的工作能力与态度具有一定的抽象性，很难实现量化，但是这两者却是影响工作业绩的重要因素，要衡量这两者，可以采用KCI和BMF的方法进行评价，通过对工作能力和态度的分解，找到衡量这两者的关键行为事件，对员工进行客观的评价，及时发现员工行为上的不足，为后续的绩效改革提供借鉴。
3.实行差异化的考核指标。对工作业绩的指标设置，可以将目标责任任务进行分解来实现差异化，对工作能力和态度的指标设置，可以根据不同等级的员工来设置不同的考核指标，另一方面还要根据各部门的工作内容与性质来确定，不同的序列设置不同的考核指标，这样就能保证在有限的人力、物力、财力基础上，实行差异化的考核指标。
4.加强对绩效考核结果的运用。可以将绩效考核的结果用于培训与开发，加强对员工绩效技能的培训，还可以将考核结果与员工的薪酬挂钩，对于那些为企业做出贡献的员工要奖励，可以升职、加薪，这样做的目的主要是强化企业的价值观、业绩目标以及行为规范等行为，保证房地产企业的有效运转。
绩效考核管理办法3
第 一 条 法源依据
本办法依「人力资源管理规则」订定之。
第 二 条 目的与精神
为适应现代化企业管理的要求，加强人员管理、提高工作质量、奖优罚劣，使员工尽职尽责干好本职工作。
第 三 条 考评范围及内容
一、 考评范围
本办法适用于公司在职员工（不含主管级以上领导干部）；主管级以上领导干部末位淘汰管理实施办法另行制订。季节工参与考评，凡达到正式工下岗标准的季节工予以辞退；
二、 考核内容
1、基本任务：根据本部门的工作任务指标，详细分解并落实到主管及个人；
2、基础管理详见《考核标准具体指导意见表》。
第 四 条 考评机构
一、公司成立员工考评领导小组，下设公司考评指导、监督办公室。
二、各部门成立以部门主管为组长的考评小组，负责组织、实施本部门员工的日常考评、管理工作。
第 五 条 考评机构职责
一、公司考评领导小组负责公司考评工作的领导和协调以及考评结果的最终审定；
二、考评指导、监督办公室职责
1、负责起草、修订公司员工末位淘汰办法以及考评指导意见；对各部门日常考评工作进行检查、督导；
2。将考评结果上报考评领导小组进行审定；
3、对考评结果进行审查，受理考评结果的申述，审核末位下岗人员是否符合内部下岗标准，对不符合的予以纠正和撤回；
4、各部门考核情况予以通。
三、部门的考评小组职责：
1、根据公司考评范围及要求，负责起草、制订本部门员工的末位淘汰考评实施细则。
2、负责本部门的员工的日常考评工作；
3、负责责任的落实及每月经济责任制考核的兑现；
4、负责本部门员工考评数据的汇总及考核结果的上报工作；
5、负责对符合下岗员工的上报、上交工作。
第 六 条 考评分类
一、以独立的部、厂、车间或科室为单位实施考评；
二、考评分为过程考评和工作结果考评；过程考评是对员工工作过程的实时考评，结果考评是对员工的行为、操作所造成工作结果进行考评；
三、因严重违反操作规程或其他规章制度对公司造成较大影响和损失的实行一票淘汰，凡被一票否决人员随时下岗，不受考评时间规定限制。
四、为明确事故责任，准确及时地对事故责任人进行考评处理，由公司事故领导小组及时对事故责任进行认定。
第 七 条 考评程序
一、各部门按照制订的员工末位淘汰考评实施细则，对本部门员工进行日常工作过程和结果考评；
二、根据职能部门专业对口考核的反馈，各部门及时落实责任人并予以考评；
三、对事故责任无法落实到个人的则由各部门、厂（车间）上报公司事故领导小组；经公司事故领导小组确认同意后，由发生责任的最小单位人员共同承担；
四、各部门考评小组每月5号前将上月本部门员工过程考评进行完毕、统计汇总，考评结果于8号前一份在本部门张榜公布，另一份报公司考评监督指导办公室审核备案；
五、部门考评小组将对符合末位淘汰条件的员工名单上报公司考评监督指导办公室、人力资源部，部门考评小组通知下岗员工到人力资源部报到。
第 八 条 考评标准
一、公司考评指导监督小组制定考评意见；
二、各部门根据公司考评指导意见、各岗位《岗位职责》和《作业指导书》、结合《员工奖惩管理办法》、公司其它管理制度，结合本部门工作实际情况，制定考评实施细则，可实行百分制或千分制；
第 九 条 末位淘汰
一、原则上每月考评一次；但也可随时考评；
二、每半年按公司规定以部门人员的5%予以下岗，确属特殊情况的由公司确定下岗人数；
三、下岗人员按部门评分结果，按得分排序从后向前依次确定；
四、 考评，各部门需下岗人员，可随时下岗，可按月、季度进行，不限定到半年或一年下岗；但到半年或一年后，必须完成公司规定的下岗人数。
五、非末位淘汰下岗的`不计入绩效考核下岗名额。
第 十 条 淘汰员工的管理
一、凡被考核末位淘汰的员工原则上实行下岗三个月，凡进入公司待岗中心接受学习、培训，三个月后由人力资源部根据其本人表现及工作需要向有关部门进行推荐上岗；员工无正当理由拒不上岗、拒绝报到上班的；或者经人力资源部两次推荐，任何部门拒绝录用的，按照相关规定予以辞退。
二、凡被考核末位淘汰进入待岗中心的下岗人员不得参与先进、劳模评选；工资按原工资总额的70%计发，无绩效奖金。
三、凡下岗后在原岗位继续任职的，工资按原工资总额的70%计发，绩效奖金按其原应发绩效奖金的50%计发。
第 十一 条 考核加分
对于关键时刻挺身而出，见义勇为保护公司利益、财物，或采取果断措施避免各种可能发生的事故、为公司挽回重大损失；提出合理化建议被公司采纳并取得可观的经济效益的，将依据具体情况由所在部门予以加分。
第 十二 条 考核晋升或奖励
公司每年根据员工的综合考核情况依《任免管理办法》、《员工奖惩管理办法》给予晋升或奖励。
第 十三 条 附则
本办法由员工考核领导小组、考评监督指导办公室解释、补充。
第 十四 条 实施与修正
本办法呈总经理核准后实施，修正时亦同。
第 十五 条 施行日期
绩效考核管理办法4
为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对20xx年绩效工资考核特制定本办法。
一、指导思想
以党的十七大精神和科学发展观为指导，以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。
二、绩效工资构成
在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。
其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核;
部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。
绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。
三、部门分类
1、按职责分类：宣传部门;技术部门;管理部门。
2、按经费形式分类：承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。
四、考核内容
(一)宣传部门
考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。
3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
(二)技术部门
考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量：包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。
3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
(三)管理部门
考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。
1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量：包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。
五、考核办法
局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法，其中局台考核部门为一级考核，部门考核到个人为二级考核。
根据职能分类由牵头部门负责一级考核。
一级考核具体内容包括如下：
(一)宣传部门
考核内容量化为100分，其中部门管理占30分，业务质量占70分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件四)。
(二)技术部门
考核内容量化为100分，其中部门管理占40分，业务质量占60分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件五)。
(三)管理部门
考核内容量化为100分，其中部门管理50分、业务质量50分，由牵头部门制定相关考核细则(见附件六)。
部门考核等次，以部门管理和业务质量(包括经济效益)的量化总分值为基数，原则上按分数取前1-2名为A，后1-2名为C,其它为B，特殊情况按有关规定执行，如工作失误造成严重影响的，可直接定为C。
发生“一票否决”情况的，部门主任、分管副主任和当事人，扣发当月绩效工资，本部门其它人员只发放个人津贴部分。
根据经费形式，部门绩效工资按照A、B、C三档分别上下浮动100元。
部门绩效工资总额，以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数，按照考核等次绩效工资值计算，公式为：
部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值×部门总人数
六、发放办法
1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目，具体按照与局、台签订的责任合同，自己制定考核办法，自行发放。
其他部门自行制定部门内部的量化考核细则，结合一级考核结果，对人员绩效工资予以量化，由台统一发放。
2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩，由计财中心负责审核，累计完成不足50%的，不发放绩效工资;累计完成50%-80%的，按80%发放绩效工资;累计完成80%以上的全额发放绩效工资;年底累计完成达不到100%的，绩效工资扣发部分不予补发。
3各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放，发放明细按时报送人事教育科，严禁平均发放，否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。
4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员，不参加工作考核的`正式人员和临时聘用人员不适用。
5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。
工作人员每月按22个工作日，无迟到、早退、事假、病假和旷工行为，视为全勤。
请假一天由部门负责人审批;请假两天以上，由分管领导审批;部室主任、局台领导请假由局(台)长审批;工作人员请事假一周以上、病假半个月以上，由部室主任报局(台)长。
迟到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全额工资的工作日平均数额，全年累计超过20天，取消年薪假。
病假每天扣月绩效工
资的工作日平均数额;超过二个月，工龄十年以下的发基本工资的90%，十年以上的发基本工资;超过六个月的，工龄十年以下发基本工资的70%，十年以上的发基本工资的80%。
无故迟到两小时以上视为旷工，旷工每天扣200元，连续旷工15天，按规定予以辞退。
病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行，病假、事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的，由各部门按规定扣罚个人，扣罚金按照50%返还部门用于考核。
带薪休假到人事教育科备案，结合工作实际执行。
违反工作纪律，有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象，及违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不服从管理的，每人次扣50元;工作日无接待任务，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通报批评个人和所在部门。
由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供，计划财务中心落实。
由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项，须到局办公室办理备案手续，视为在岗，按其日平均基数发放考核工资。
七、其他
1、部门副职以上领导干部的考核。
部门正副职除承包和任务合同明确规定者外，以本部门平均奖为基数，副职奖金系数为1.2 ，正职奖金系数为1.4 ;局、台领导以局台中层部门正职的平均奖为基数，奖金系数为1.4 ;局台长以局、台领导平均奖为基数，奖金系数为1.4;重大工作过失，按领导责任，由局考评工作领导小组研究确定，扣发有关责任人奖金。
53周岁以上的人员，不参与考勤、考核。
2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。
将部门及个人月度考核情况，与年底对中层班子和个人的考
核相结合，在评先树优、职责量化中占一定比例。
对综合考核末位的部门和人员，实行末位诫免制度。
八、组织领导
为加强对考核工作的领导，局成立考核工作领导小组。
部门管理的考核，由人事教育科牵头落实。
业务质量的考核，宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实;管理部门由局办公室牵头落实;技术部门由技术中心牵头落实。
经济效益的考核，由计划财务中心负责牵头落实。
每月3日为对上月工作的考评日，如遇节假日或重要事情可顺延。
同时，总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总，确定A、B、C三档，将结果分别报送分管领导和考核工作办公室，经审核同意后，将最后结果分别通知有关部门;各部门对工作人员的考核结果，于当月10号前报送人事教育科审核，计划财务中心负责发放。
考核工资上报时间晚于12日的，则转入下月发放。
绩效考核管理办法5
（一）总则
第一条 指导思想
为提高项目管理水平，进一步推进驾驶员业绩考核工作，建立和完善有效的考核激励机制，激发驾驶员的工作积极性，更好地促进项目发展，结合实际，特制定本办法。
第二条 考核范围
本办法适用于本项目所有驾驶员的绩效考核。
第三条 考核原则
公平、公开、公正、客观
第四条 考核组织
综合办和车辆使用部门负责对驾驶员进行考核，每月组织考核一次。
（二）考核办法
第五条 考核时间
考核以一季度为考核范畴，采取月度考核为主，日常监督检查为辅的考核方式。
第六条 考核内容
1、出勤率
2、车辆油耗
3、车辆卫生
4、维修保养
5、行驶里程
6、工作表现
第七条 评分标准和评分结果
评分标准：绩效考核每月度考核，总分为100分。
评分结果：
分为：优秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五个档次。
第八条 考核流程
1、驾驶员由综合办和具体使用部门以不少于两人的'方式组织考核。其中综合办占60%的考核比重，具体使用部门占40%的考核比重。
2、考核评分最终结果由考核小组审定，项目经理同意签字后生效。
第九条绩效奖金
1、绩效奖金标准为100元/天。分别为：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），优秀（150元/天）。
2、驾驶员连续两个月考评为差的，项目直接辞退。
第十条 请假管理
1、请假必须写请假条，签字后交综合办留存。
2、请假时间3天以内（含3天）由综合办批准;超过3天由项目经理审批，并要及时通知车辆使用部门和使用人。
3、无故迟到、早退、旷工者，当月绩效考核一律为差。
第十一条本办法自公布之日起开始实施，由综合办负责解释。附件
绩效考核管理办法6
第一章总则
第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。
第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。
第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。
第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。
第五条实行员工等级年薪遵循的原则：
（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。
（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。
（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。
（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。
（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。
第二章机构等级的确定及待遇
第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法
（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
机构等级一级二级三级四级
（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。
第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。
第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例分配见下表：
机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工
比例比例比例比例比例比例
一级信用社联社评定255025—联社评定
二级信用社联社评定15403510联社评定
三级信用社联社评定10304515联社评定
四级信用社联社评定5205520联社评定
联社机关联社评定3050——联社评定
第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。
（一）同时具备存款总额3000万元（不含）以上和人均存款600万元（不含）以上条件的，比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受一级员工待遇。
（二）低于第（一）款标准任何一项的，比照四级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受二级员工待遇。
第三章员工等级确定及待遇
第十条员工等级确定
员工等级确定程序按照公开考试——自评申报——民主测评——业绩考核——单位负责人评价——信用社评定小组评定——市联社终审定级的步骤进行。
各社评定的各等级员工数量不得突破市联社下达的`计划。
第十一条全市信用社员工共划分6个等级。各等级员工薪酬标准依据各年度经营效益状况合理确定。
第十二条20__年起，因年龄限制不再担任中层管理干部正职和具有特殊贡献的员工及关键岗位业务骨干可评定为一级员工，其评定权在市联社，因年龄限制不再担任中层管理干部副职的员工挂靠二级员工待遇标准。现任联社中层干部正、副职任职期间享受岗位职务年薪，离职时若无升、降级情节，统一确定为二、三级员工，享受已定级别相应的年薪工资待遇。
凡具有以下情节的员工为六级员工：岗位技能考试不及格的末位2名员工；因违规违纪受记过（不含）以上处分的员工；试用期满并转正，首次确定等级的员工（试用期内执行省联社规定的工资政策）。
第十三条为照顾山区信用社员工待遇，凡在山区和半山区信用社工作的员工等级年薪标准，按所评定级别上浮0。5—1级执行。
享受上浮一级的单位有：潘湾信用社、王畈信用社。
享受上浮半级的单位有：聂河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高坝州信用社、红花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章员工等级年薪考核计发
第十四条等级年薪的构成：等级年薪标准由等级基薪和风险年薪两部分组成。
（一）等级基薪是年度工作的基本报酬，根据员工等级确定年薪标准，等级基薪占等级年薪总额的30％。
（二）风险年薪是年度工作的风险报酬，根据员工等级确定年薪标准，风险年薪占年薪总额的70％。
第十五条员工等级年薪考核，实行“分级管理、分级考核，按季兑现”，即：市联社根据各单位不同等级员工数量和年薪工资标准，核定各单位工资总额，依据市联社各年度制定的经营管理绩效考核方案执行。单位负责人等级薪酬由联社直接计发到人，一般员工等级薪酬由各单位依据内部《责任书》进行考核分配。
第五章等级升降和年审制度
第十六条实行等级年审制度。信用社等级和员工等级按自然年度为考核期进行年审，在年审时以已评定级别为基础，结合升降级情节，确定员工下一年度等级；依据信用社等级评定标准，结合当年经营管理绩效，重新确定下一年度信用社等级，年审截止时间为次年2月底以前。
第十七条实行员工等级升降制度。
（一）凡具有下列情节之一的员工，联社考评委员会可给予适当降级处理：
1、受到警告或记过处分的员工等级降低1级；受到记大过处分或年度考评不合格的员工，在处分期内执行六级员工待遇标准，解除处分或正式上岗后重新确定级别。受到留用察看和待岗处分的员工从处分次月起，每月只发280元生活保障工资，解除处分或重新上岗后，执行六级员工待遇。
2、当年单位出现“四类案件”和经济案件及重大责任事故，责任
人以外的所有员工普降1级。
3、当年经营目标考核平均得分在65分及以下或出现经营亏损的信用社员工等级从次年起普降1级。
4、出现违反规章制度行为或对违规行为知情不报，视情节对相关责任人等级降低0。5—1级。
（二）具有下列情节之一的员工，经联社考评委员会批准可给予适当升级奖励：
1、当年工作受到地市级总结和推广的信用社，奖励20员工提高一级的指标，各等级员工之间平均分配，连续两年考核为优秀的员工优先享受奖励晋级。
2、其他有突出贡献者，由考评委员会决定可给予提高一定级别的奖励。
（三）同时具有升、降级多种情形的，均择其高的标准执行，同时具有升级和降级情节的，按只降不升的原则执行，升级最高到一级。
第十八条实行信用社等级升降制度。根据对等级信用社年审结果，对其级别进行升降，升级最高到一级，降级最低到四级。符合第十七条第二款第1、2、3项条件的信用社，在评定的等级信用社考核得分基础上分别奖励5分、10分、15分后确定信用社下年度等级。
第六章附则
第十九条各种专项奖金的兑现办法原则上比照本办法员工等级年薪标准差别系数考核计发，上级对联社领导班子奖励按奖励单位的分配要求执行。各单位主要负责人不得参与本单位职工的工资和奖金分配。
第二十条员工调动到本市内其他信用社，其已评定等级依然有效，从调入日起，上浮级别执行调入单位的级别上浮标准；
第二十一条员工因公负伤休假、病假、事假和女职工生育期间的薪酬待遇按《宜*市农村信用社劳动管理办法》规定执行。
第二十二条对在实行等级年薪过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为骗取年薪所得的单位和个人，将取消当年实行等级年薪资格，对已发年薪予以追回，并追究有关人员的责任。
第二十三条本办法经联社职工代表大会讨论通过后实施，修改和解释权在市联社考评委员会，与本办法有关的《办法》、《细则》和《方案》均为本《办法》组成部分。在实施过程中若与上级管理部门规定相抵触的，按上级管理部门规定做相应调整。
第二十四条各单位可以在不突破联社考核兑现年薪总额的前提下，结合实际制定内部考核实施细则并报联社批准后实施。
绩效考核管理办法7
第一条 对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。
第二条 业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。
第三条 业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。
第四条 考核办法分为两大部分：
（一） 月收入方面考核
1、 基本工资
2、 销售量目标考核
（1） 业绩提成
（2） 超额提成
3、 管理目标考核
业绩奖金
（二） 年终奖金与晋升奖惩方面考核
注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金
第五条 各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：
（一） 使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
（二） 使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
（三） 使销售人员有足够的工作量。
第六条 销售人员的基本工资：
（一） 试用期销售人员工资
1、 试用期：3个月—5个月
2、 基本工资：X元/月
3、 转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月
4、 下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。
说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
（二） 星级销售人员薪资
1、 一星级：X元/月
2、 二星级：X元/月
3、 三星级：X元/月
4、 四星级：X元/月
5、 五星级：X元/月
说明：给销售人员分级的目的`是
（1）留有薪资提升的空间；
（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；
（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；
（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。
第七条 销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：
（一） 业绩提成
1、 以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
2、 目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。
（二） 超额提成
销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
（三） 业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。
第八条 销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。
（一） 管理目标项目与对应考核最高分
1、服从上级领导 10分
2、回款情况 10分
3、市场信息收集与反馈 5分
4、经销商档案建立程度 10分
5、开拓新客户数量 10分
6、现有客户升级幅度 5分
7、合理化建议 5分
8、列为“滞销品”的销售情况 10分
9、业务回报 5分
10、区域退换货情况 5分
11、客户投诉情况 5分
12、出勤情况 10分
13、月出差天数 5分
14、业务知识技能 5分
注：管理目标考核总分为100分。
（二） 管理目标每月进行考核，得分分为三个档次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下发
3、80分—100分 100%全发
第九条 年终奖金与晋升奖惩方面考核。
（一） 奖惩架构
1、 奖励：
（1） 记功
（2） 记大功
2、 惩罚：
（1） 记过
（2） 记大过
（3） 撤职
（4） 开除
3、 （1）全年度累计三小功=一大功
（2）全年度累计三小过=一大过
（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过
（4）全年度累计三大过者解雇
（5）A、记功一次加当月考核3分
B、记大功一次加当月考核9分
C、记过一次扣当月考核3分
D、记大过一次扣当月考核9分
（二） 奖励办法
1、 提供公司“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。
2、 该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。
3、 客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记功一次。
4、 开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。
5、 达成上半年销售目标者，记功一次。
6、 达成全年度销售目标者，记功一次。
7、 超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。
8、 其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
（三） 惩罚方面
1、 挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。
2、 做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过二次。
3、 与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。
4、 凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导撤职。
5、 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。
6、 外出活动记录表内容失实三次者，记过一次。
7、 涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。
8、 上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。
9、 全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
10、 未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。
11、 私自使用营业车辆者，记过一次。
12、 公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。
13、 其它给公司或产品形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。
（四） 奖惩办法的加分或扣分也按月度进行
（五） 年度内考核的年度累计加分有三项
1、 销售目标达成率：占60%
当月达成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 当月管理目标项目累计加分占40%
3、 奖惩办法的每月加分或扣分
销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12
说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。
（六） 销售人员的考核由业务主管评分，业务主管的考核由分公司经理评审，业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据。
考核与年终奖金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年终奖金
第十条 销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。
第十一条 次月10日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。
第十二条 各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。
绩效考核管理办法8
第一条 考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条 考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条 考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条 考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条 考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条 考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条 考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条 专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条 考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条 考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;
② 90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;
③ 80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;
④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;
⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
第十一条 考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩;
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;
3、与员工福利等待遇相关;
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十一条 附 则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
绩效考核指标设定原则
一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。
五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。
六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。
七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。
在如何确定绩效考核指标的内容前，我们要了解绩效考核指标的作用，绩效考核指标(以下简称为绩效指标)主要有一下几个方面的作用：
1、导向作用
大家知道绩效管理主要作用中的导向作用，我认为，绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为我们在工作中明确目标，指导我们以后工作。
2、约束作用
绩效指标有些会明确告诉我们那些是我们应该做，我们所做的工作是否与绩效指标相符合，约束我们日常行为和管理规范以及工作重点和目标。
3、凝聚作用
一旦绩效指标确定，我们就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成我们的绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。
4、竞争作用
绩效指标的设定就要求我们要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确大家努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使大家为完成绩效考核指标互相竞争。
绩效指标的作用我主要总结以上几个方面，当然还有其他作用我就不一一列举了。
我认为一个完整、有效、科学的绩效考核指标应包括以下几个方面的内容：
1、绩效考核指标的定义(或含义)
指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的`内容主要有一些说明和计算公式等。
2、绩效考核指标的目标
绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确我们工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。
3、绩效考核指标的权重
绩效考核指标的权重是绩效考核指标主要内容，它主要告诉我们在绩效考核的重点和工作的重点。
4、绩效考核指标的评价标准
绩效考核指标的评价标准主要是规定我们在实际评估中对完成不同的值给予相应的分数或计算公式和方法以及标注等。
5、绩效考核指标的数据来源
绩效考核指标的数据来源是规定我们在绩效管理过程中各部门对相关部门提供考核数据的主要职责和要求，以便在考核过程中保证数据的真实性和科学性。
6、绩效考核指标的评估者
绩效考核指标的评估者是明确绩效考核指标由谁来评估和辅导监督实施，一般是被考核人的上级。
以上是对绩效考核指标包含的主要内容的一个总结，但是，具体在我们制定绩效考核指标时，要根据公司的管理体系和管理模式等来选择，同时，我们必须要满足公司管理需求，与公司的战略和经营目标保持一致性。
绩效考核管理办法9
一、目的
1.1实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标；
1.2客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体绩效水平；
1.3通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、公司和员工未来的`发展等达成共识；
1.4了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的依据；
1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。
二、适用范围
2.1公司内全体职能人员；
2.2绩效考核所有相关事务。
三、职责与权限
3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权；
3.2人力资源部负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析，考核结果为其他人力资源政策、决定提供依据；
3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格；
3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则；
3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效；
3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表；
3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用，总裁有建议和决定权。
2. 0考核内容
4.1员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和素质考核，其中业绩考核占80%，素质考核占20%；
4.2业绩考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核指标应
含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。
5. 0考核工作流程
5.1绩效目标和考核指标制定：
5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解至各部门。
绩效考核管理办法10
一、总则
1、本制度所设定考核分如下几种：
（1）转正考核；
（2）专业考核；
（3）晋升考核；
（4）月度绩效考核；
（5）年终绩效考核。
2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。
3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。
二、考核原则
1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开；
2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的.考核标准作比较；
3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；
4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；
5、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。
三、各类考核内容及程序
（一）、转正考核：
1、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。
2、考核对象：试用期内的员工。
3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。
4、考核内容：
a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。
b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。
5、考核结果处理：成绩优者可提前转正；
成绩中至良者可按期转正；
成绩仅合格者延长试用期；
成绩不合格者予以辞退。
6、考核流程：
用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→公司行政人事部审核→（主管以上管理人员）管线副总审定。
具体考核内容见《员工试用期绩效评估表》。
（二）、专业考核：
1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。
2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。
3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。
4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。
5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。
6、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练协助其提高专业知识与业务技能。
7、考核时间：根据实际情况及需要每年不定时组织进行。
（三）、晋升考核：
1、考核目的：了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。
2、考核对象：拟晋升人员。
3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。
4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。
5、考核内容与依据：
考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据：
a、新岗位的工作设想及建议；
b、该员工在职期间的历次考核结果。
6、考核流程：
员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议→业务主管部门考核意见→公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见→公司领导审批。
7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。
绩效考核管理办法11
1.总则
1.1教师考核办法是在明确各岗位人员工作任务、职责基础之上，根据学校发展和战略目标、部门任务计划，规范与提升教职工行为的过程和考核员工行为结果的办法和制度。通过对在职教职工一段时期内所从事本职工作所表现的能力、努力程度和工作绩效进行分析、评价，从而把握员工的工作执行和适应能力，确定学校人力资源的建设和培训方向，合理的配置资源，明确教职工的职业生涯。
1.2为建立有效的监督与激励机制，考察教职工素质、能力与职务岗位匹配情况，合理对教职工的常务工作行为情况进行合理的约束、引导、帮助、优化和监督。进一步提高教职工素质，激发教职工潜能和工作积极性，特制订本办法。
1.3学校各分校及下设机构可根据本办法制订具体的实施细则。
2.考核原则
2.1以绩效为主导的原则。依据业绩和岗位责任，实事求是而全面考核评估教职工，以岗位的实际业绩为主，以日常工作中可以观察到的工作行为事实为辅。
2.2公平、公正、公开、合理的原则。在考核内容、考核流程和考核标准上求合理、科学、适当增强透明度。通过透明度使部门负责人提高监督指导能力。使被考核人向着自己工作岗位目标改进工作。
2.3量化考核原则。
2.4多方面考核原则。
3.考核周期
一般情况下绩效考核按照季度分为四个周期开展。具体考核时间为：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校长，考核者，教职工的考核者为校长，管理岗位直接对校长负责受校长考核。
4.2被考核者，这一办法适用于转正后的所有教职工，但是下列情况除外：
◆违背用工合同签署的工作条例相关规定拒不改正的员工。
◆季度考评期内累计不到岗15个工作日的'员工。
4.3学校行政部组织并监督考核的过程，将评估结果汇报给校长。
4.4校长不是各岗位的最终考评者，但是拥有对评估结果的建议权，对评估结果、岗位调整、薪酬调整、培训、奖励、处罚负责。
5.绩效考核内容
德（态度考核指标），各岗位职工品德修养、对待工作态度、思想意识和工作作风。
能（能力考核指标），各岗位相应配备的职工对应本岗位所具备的岗位能力。
绩（出勤考核指标），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考评标准
6.1考核标准是指通过调查、测量、评估或通过与被考核者达成的各项工作标准得分的基准。
6.2权重划分划分
德（态度考核指标）20％
能（能力考核指标）30％
绩（出勤考核指标）50％
6.3考核标准制定流程
◆具有管理经验和人力资源工作实践的专业人员、部门负责人、校区负责人组成考核小组。
◆由考核小组提出考核制度、流程和方法。
◆由校长初审、征求有关领域资深人员和学校各部门意见，结合学校实际情况，校长确定标准。
6.4考核结果
◆考核总分100分以上（含100分）绩效奖金为600元；96——100分（含96分，不含100分）绩效奖金为400元；90——95分（含90分和95分）绩效奖金为300元，86——89分（含86分和89分）绩效奖金为200；80——85分（含80分不含85分）绩效奖金为100元
◆本考核办法为季度考核，一次考核绩效适用于对应季度的三个月
7.季度绩效考核流程
7.1季度绩效考核的发起：季度最后一个月30日，召集绩效考核小组会议，发起考核。校长做好考核环节与公正的监督。
7.2收集KPI数据：下季度第一个月4日前，发起考核后三个工作日内各层次被考核者完成第一次评测后交与下一环节评测，以此类推(具体评测归属见本办法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成评测，整理考核结果，给出相关决定和意见并向教职工通知考评结果。
7.4核算薪酬：下季度第一个月绩效考核小组根据考核结果确定员工季度奖金，并形成方案提报给学校财务，财务统一安排发放。
7.5如果在考评期间遇大活动、假期等，由行政部调整并发出通知。
8.考核结果申诉
8.1行政部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
8.2行政部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；
8.3在职工考核过程中，职工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向行部提出申诉要求。职工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，提交行政部；
绩效考核管理办法12
为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。
第一章总则
第一条目的
1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。
2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。
3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。
4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。
5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。
第二条适用范围
1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。
2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。
3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。
第三条考核依据
根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。
第四条考核原则
考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。
第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则
第五条机构岗位绩效工资分配系数
根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。
机构级类
所含机构
岗位职别
人数
岗位系数
一
类
涪城支行营业部
会计主管
2
1.60
网点柜员
1.10
会计结算部本部机关
业务负责人
4
1.60
二
类
开发区支行兴达办事处
会计主管
2
1.50
网点柜员
1.05
三
类
科学城支行临园路分理处
平政桥分理处火车站分理处
游仙分理处剑南路分理处
富乐路分理处
会计主管
7
1.40
网点柜员
1.00
会计结算部本部机关
一般员工
1.00
第六条综合积分的组成及扣减原则
1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他
2、会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。
3、本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核项目积分分值只减不加；“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按顺序（①、员工出勤情况→②、优质服务→③、核算质量及内控管理→④、业务学习情况→⑤、其他）在下一考核项目中进行等值扣减，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减。
第七条会计绩效分配原则及流程
1、会计绩效工资总额＝市分行当季拨付会计部可分配绩效总额
2、单位系数值＝会计绩效工资总额÷∑（某类岗位人员人数X岗位系数）
3、某营业机构绩效工资总额＝单位系数值X ∑（该机构某类岗位人员人数X岗位系数）
4、营业机构单位综合积分绩效工资对应值＝该营业机构绩效工资总额÷该机构所有岗位人员当季综合积分总和
5、某员工当季绩效工资实际分配额＝该营业机构单位项目积分绩效工资对应值X岗位系数X该员工当季实际综合积分
第三章绩效考核内容、实施方法及标准
第八条在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的日常监督和持续考核。
第九条本办法中的绩效考核内容包括：
①、出勤情况
②、优质服务
③、核算质量及内控管理
④、业务学习情况
⑤、其他等5个方面，在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时，上述考核项目中的具体考核内容、标准及整体考核权重也有所不同。
本办法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人、会计本部业务负责人、会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员、会计本部业务检查岗位人员、会计本部ATM及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义，如在各层面未提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一致，请参照执行。
第十条对会计前台网点人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：
①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在10分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在10分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在10分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。
②、原则上不允许请事假，如遇特殊情况员工需请事假，且在不影响所属部门总体工作部署和工作进度的情况下，经会计部经理同意批准后准予休假，但每天须扣减员工项目积分0.5分；病假请销假一律以国家相关法律法规为准，并酌情扣分。
2、优质服务（10）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。
具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。
①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予0.5－5.0分的积分扣减处罚；
②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。
3、核算质量及内控管理（70）：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。
具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。
①、事后稽核部门对本岗员工发生的业务差错进行逐笔分类登记；其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分0.1分，重大差错每笔扣减经办柜员项目积分0.5－1.0分，违规差错每笔扣减项目积分1.0－5.0分；
②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.1分；
③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分0.2分；
④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门工作人员）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。
4、业务学习情况（10）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管（会计本部由业务负责人）承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项除直接考核参加学习的员工外，还将纳入对网点会计主管（会计本部纳入对业务负责人）的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的`员工成绩。
具体考核要求及标准：
①、员工明知学习计划安排，无故缺席者，每次扣减其项目积分1.0分；
②、所有会计从业人员在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分0.5分（会计主管或业务负责人每次扣减其项目积分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4个考核内容外，其他经会计结算部研究决定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项（如：未按规定及时向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等），扣分标准由会计结算部根据实际情况酌情确定。
第十一条对会计主管及本部业务负责人的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责对网点会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（5）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责考核会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）优质服务质量。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
3、核算质量及内控管理（80）：会计主管及本部业务负责人此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对会计凭证审查监督的综合排名和由各类业务检查形成的检查通报结果。
具体考核要求及标准：会计主管应在日常工作中督促网点员工加强业务学习，对员工的业务操作能力和核算质量要及时做出评估，对一些错误操作和业务差错要进行实时规范和责令限期整改，以提高网点整体业务水平和核算质量。
①、事后稽核部门对网点柜员发生的业务差错进行逐笔分类登记，并按整体差错率的高低将全辖所有网点进行综合排名，每次综合排名为后3名的网点，其会计主管将扣减综合绩分1。0分；
②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；
③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现柜员未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减会计项目积分1.0分；
④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示本网点通报人次进行项目积分扣减，按每人次0.2分扣减会计主管的项目积分。
4、业务学习情况（5）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项将直接纳入对网点会计主管的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。
具体考核要求及标准：
①、网点会计主管在学习的组织过程中，未及时通知需参加学习员工当次学习时间、地点及相关学习内容的，造成员工缺席或学习资料准备不齐等情况，每次扣减会计主管项目积分0.5分；
②、网点会计主管无故缺席或未按原计划组织员工学习并做好相关学习记录的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；
③、会计主管在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分2.0分。
5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第十二条对会计本部核算岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（5）：由核算组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。
①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚；
②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或业务检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。
3、核算质量及内控管理（80）：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
4、业务学习情况（5）内容：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第十三条对会计本部检查岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（10）：由检查组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。
①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚；
②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。
3、核算质量及内控管理（75）：主要是指通过接受上级行或其他有权部门（包括本部稽核人员）的内外部检查审计，检验其检查职能的有效行使能力和对各岗位业务核算质量及操作流程的规范、监督、检查效果。
具体考核要求及标准：
①、是否严格按照岗位职责对所辖网点及相关岗位进行了有效监控和检查；
②、对检查中发现的问题是否进行了及时提出整改意见并形成书面通报，是否就发现的问题进行了回访；
③、是否对各被查单位进行了规定范围内的仔细检查，有无应查而未查现象；
④、是否对各项业务起到了规范和指导作用，是否根据需要对业务人员进行了必要的业务培训，有无效果。以上各项如未切实履行，视情况每次扣减相关岗位员工项目积分0.5－5.0分。
4、业务学习情况（5）：包括本岗员工自身业务学习和对业务人员进行适时业务培训。容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
具体考核要求及标准：除未按要求对业务人员进行业务培训每次扣减本岗相关员工项目积分0.5－1.0分以外，其他考核内容及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第十三条对会计本部稽核岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（10）：由稽核组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：与会计本部检查岗位人员的考核内容及标准一致，请参照执行。
3、核算质量及内控管理（75）：主要是指通过接受会计结算部分管经理及本部业务检查组的日常检查和监督，对其日常稽核进度、稽核质量、业务稽核通报的完成质量的整体能力进行全面考查。
具体考核要求及标准：
①、每周部门分管经理将对其稽核进度进行抽查，发现未按规定进度进行稽核或稽核进度严重滞后的，每次扣减岗位员工项目积分0.10分；
②、部门经理或业务检查组在检查监督过程中发现该岗员工存在应发现而未发现的问题，每笔一般差错扣减员工项目积分0.2分，每笔重大差错扣减员工项目积分1.0－2.0分，违规差错每笔扣减员工项目积分2.0－10分；
③、是否对当期各类业务差错进行了深入分析并形成书面稽核通报，通报质量是否符合相关要求，如存在此类现象将视通报质量进行酌情扣减项目积分。
4、业务学习情况（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第十三条对会计本部ATM及现金出纳岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5）：会计结算部分管经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、优质服务（15）：由会计结算部分管经理负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
3、核算质量及内控管理（70）：徐处正在整理中
4、业务学习情况（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
绩效考核管理办法13
1.写实考评法：实绩统计法，现场观察法，调查询问法，行为记录法，能力记录法，表现记录法，所受指导记录法，过失记录法，印象评价法，普洛夫斯特法，关键事件法
2.绝对考评法：等级考评法，评级量表法，等级择一法，分数考评法，减分考评法，正负考评法，评价赋分法，成果记分法，要素图示法，评语表达法，作业标准法
3.相对考评法：成果评定法，个体排序法，配对比较法，强制分布法，人物比较法
其主要方法如下：
图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的'特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
绩效考核管理办法14
一、目的
1.为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。
2.为工资奖金报酬的决定以及职级晋升，培训教育等人事决策提供依据。
3.推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力,让员工在公司中得到更大的价值实现。
二、范围
在线QC。
三、权责
1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。
2、品质工艺员负责在线QC岗位人员的考核与计算积分。
3、当班班长负责考核QC上班迟到，早退的考评。
四、管理办法
1、人事绩效管理
1.1绩效考核原则：
1.1.1考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观意断。
1.1.2事实求实地发现员工工作的长处,短处,以扬长避短,致使员工有所改进,提高。
1.1.3绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为绩效考核的依据。
1.1.4考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导,约束,帮助与激励被考评者做好工作。
1.2考核分类:为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：
1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，态度，技能及出勤状况，奖惩，教育训练缺席等进行考核。
1.2.2平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。
1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。
1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的`工作表现,工作业绩,及对公司的贡献度作一次全面考核;总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。在公司服务不满一年的员工,其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。
1.3考核等级及奖金系数：
员工绩效考核成绩分为优.良.中.差.极差五种：
1.3.1考核分等系数
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等级优良中差极差
工资系数1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2员工绩效考评为极差者,部长必须强化内部管理压力,并实施加强提升之教育训练。
1.4考评要素：
1.4.1对在线QC的绩效考核主要为一下方面：处事能力，责任感，协调性，积极性，工作态度，工作技能，作业品质，工作勤惰。
1.5有下列情况不得参加月度考核。
1.5.1受解雇或开除之人员。
1.5.2触犯国家法律法规之人员。
1.6本月工作日不满7天者,不参加月度考核,也不扣该月基本工资的10%,其他情况必须参加月度考核。
1.7有下列情况不得参加试用考核：
1.7.1进厂不满试用期限者。
1.7.2进厂后受惩罚3次以上。
1.7.3迟到、早退3次以上。
1.7.4旷工2次以上。
1.7.5不参加教训训练2次以上。
1.7.6月考核有被评为差(含)以下记录之人员。
评定不参加试用考核之人员,给予延长试用期、辞退或调离岗位等处理。
1.8考核表（见附表）
1.9考核程序
1.9.1由班长、品质工艺员考核，品控、生产部长复核，生产经理核准。
1.10月度考核加积分标准
1.10.1扣分标准
无故迟到、早退一次扣2分
旷工1天扣10分
记警告1次扣2分
记小过1次扣5分
记大过1次扣15分
辞退或开除全扣。
1.10.2加分标准
月统计无请假，迟到，早退,旷工加2分。
记嘉奖1次加10分
记小功1次加20分
记大功1次加30分
1.10.3工伤假、丧假、婚假、产假、年度探亲假不予扣分。
1.11试用期考核的加积分数依月度考核的总平均分数为考核成绩;无请假迟到早退及惩罚者加10分。
1.12年终考核加积分标准
1.12.1扣分标准
全年合计请事假满15日者扣5分
全年合计请事假15日以上20日以下者扣8分
全年合计请事假20日以上者扣10分
按规定的探亲假期休假者不扣分,超过一天扣0.5分.
1.12.2加分标准
全年无请事假，旷工、迟到早退加10分
嘉奖1次加5分
记小功1次加10分
记大功1次加15分
附表：在线QC人员考核表
项目及考核内容配分
工作能力(30分)
经验学识（10分）
学识经验较为丰富，突出10
肯上进接受指导，尚能应付工作8
不甚求上进尚需继续训练5
对工作要求茫然无知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职务20
有相当的专业技能，足以应付本身工作9
专业技能一般，但对完成任务尚无障碍8
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人6
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成3
创造力（10分）
经常提出可行性建议10
有时提出合理化方向性建议, 8
他人设计,可在高效保质生产方面提出参考意见8
很少有提出建议和参考意见5
责任感（20分）
任劳任怨，竭尽所能完成任务20
工作努力，能较好完成分内工作19
有责任心，能自动自发18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意5
协调性（20分）
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20
爱护团体，常协助别人19
肯应他人要求帮助别人18
仅在必要与人协调的工作上与人合作10
精神散漫不肯与别人合作，其他部门投诉8
积极性（20分）
奉公守法足为他人楷模20
热心工作支持公司方面的政策19
对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑18
工作无恒心，精神不振不满现实10
态度傲慢，常指使别人向厂方作不合理要求8
重大奖罚事件记录
出现批量产品质量事故
技能抽查不达标
超过3次被其他部门投诉工作质量事件
不按工艺计划规定执行操作、监督不到位出现质量事故
同样的问题屡教不改
月考核结果评价
考核人：xxx复核：xxx审核：xxx
绩效考核管理办法15
一、指导思想
为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路
教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法
德、能、勤、绩四个方面。
（一）、德（20分）：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。
（二）、能（30分）：
1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务（5分）。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作（5分），资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂（5分），凡语言表达不清，没有达到预期教学目的（学校随机抽查），扣5分；
4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的'扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
（三）、勤（20分）：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分（迟到或早退次数累加）。病事假一天扣5分（病事假次数累加），扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。
（四）、绩（30分）：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分（依次累加）。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分（依次累加）。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。
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