绩效考核方案

时间:2020-10-11 21:41:58 绩效考核 我要投稿

绩效考核方案范文汇总六篇

  为了确保事情或工作有序有效开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。方案应该怎么制定才好呢?下面是小编为大家整理的绩效考核方案6篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

绩效考核方案 篇1

  一、慢病管理

  完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次,做好记录(记录到电脑),完成每日体检新发现的管辖社区的糖尿病、高血压病的建档工作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者知识讲座一次。

  二、健康教育

  每2个月深入管辖社区内开展户外健康知识、宣教活动1次。每个月为社区居民播放健康教育录象2次。

  三、保健

  1、 儿童保健

  弄清楚管辖社区内0-6岁儿童数量,并取得联系,开展0-6岁儿童生长发育监测,对0-2岁使用小儿生长发育监测图,对2-6岁使用儿童保健卡。每半年深入管辖社区内的幼儿园、小学开展健康行为、卫生习惯等方面的健康知识讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。

  2、 妇女保健

  每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教育、妇科常见疾病孕产期保健等方面健康知识讲座1次。弄清楚管辖社区内现时孕妇及产妇数量,并取得联系,做好记录。对管辖社区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半个月、满月时各家访1次,指导产褥期卫生,并进行新生儿卡登记。

  3、 老年保健

  每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健知识、老年常见病防治知识讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣传活动1次。

  四、康复

  弄清楚管辖社区内残障居民及数量,并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次,并记录身体状况,给予功能评估和康复指导。

  五、计划生育

  每年在管辖社区内人口集中地开展计划生育服务1次。

  慢病管理

  1.完成高血压随访人数:___,次数:___

  2.完成糖尿病随访人数:___,次数:___

  3.电脑管理随访数据是否及时输入:是 否

  4.全年完成新登记高血压人数:___,糖尿病人数:___

  5.组织高血压、糖尿病知识讲座:

  第一季度:有 无

  第二季度:有 无

  第三季度:有 无

  第四季度:有 无

  6.每2个月完成1次健康教育宣教活动:是 否

  7.每月完成为社区居民播放健康教育录象2次:是 否

  8.已管理0-6岁儿童数量:___,都取得联系:是 否

  9.用0-2岁小儿生长发育监测图人数:___,2-6岁儿童使用儿童保健卡人数:___

  10.完成儿童健康宣教活动次数:___

  11.每年组织社区儿童体检1次:是 否,对受检儿童填写儿童保健卡:有 无

  12.已管理孕妇人数:___,产妇人数:___,都取得联系:是 否

  13.完成对已管理孕妇每月随访1次:是 否

  14.完成对产妇产后家访3次:是 否

  15.完成每季度组织社区妇女保健知识讲座1次:是 否

  16.完成组织老年保健知识讲课1次:是 否

  17.完成每季度老年常见病户外宣传活动1次:是 否

  18.已完成管理残障居民人数:___,都取得联系:是 否

  19.完成每年对残障居民家访2次:是 否,记录完整:是 否

  20.每年开展计划生育服务1次:是 否

绩效考核方案 篇2

  为加强机关管理,充分调动全局干部职工的工作积极性,形成个个争上游,人人比贡献的工作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素,客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩,特制定本方案。

  一、考核对象

  局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。

  二、考核内容

  考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

  三、考核程序

  1、动员准备:召开年度考核动员大会,上交个人考核资料,汇总平时检查结果。

  2、个人总结和述职:总结全年工作,填写年度考核表,分组进行个人述职。

  3、考核组考核:考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核,确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

  4、量化测评:按照年度工作考核评价表,由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

  5、综合评价:在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上,由考核组按得分高低提出考核等次意见。

  6、确立等次:考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究,集体确定考核等次。

  7、反馈。

  8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。

  四、考核评分细则

  1、政治业务学习(10分)

  ①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分,缺一项扣1分。

  ②政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。达到记6分,每少100字扣0.5分。

  2、出勤(10分)

  ①按时参加集体学习和有关会议(包括参加州、县有关会议,4分)。无故缺会1次扣1分,迟到早退1次扣0.5分。

  ②坚持出满勤,有事必先请假。旷工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。

  3、现实表现(10分)

  ①团结同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

  ②廉洁自律,遵守党纪国法(5分)。受党纪、政纪处分的该项记0分。

  4、工作业绩(20分)

  ①工作服从安排(5分)。不服从工作安排的1次扣2分。

  ②履行岗位职责,完成领导交办的各项工作任务(5分)。未完成工作任务的每次扣1分。

  ③全年工作无重大失误(5分)。出现1次工作重大失误扣5分。

  ④做好便民服务工作(5分)。接到群众不满意意见1次扣1分。

  5、股室工作(20分)

  机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类,一类股室干部记20分,二类股室干部记19分,三类股室干部记18分。

  6、群众测评(10分)

  测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置,测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

  7、领导测评(20分)

  测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置,测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

  五、考核办法

  考核实行平时检查与年终考核相结合,领导考核与群众考核相结合,定性考核与定量考核相结合。

  干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核;出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

  六、奖励与惩罚

  1、考核结果进入个人档案,并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

  2、年度考核评优时,根据被考核者的得分情况,确定评优对象。年度考核获优人员,除上报上级部门给予嘉奖外,并按规定给予物质奖励。

  3、对综合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的实行待岗学习,在年度考核中定为基本称职(基本合格)。

  七、加强领导,成立工作班子

  为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实,成立考核工作领导小组,徐朝洪担任组长,石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员,具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

  泸溪县教育局

  二OXX年三月

绩效考核方案 篇3

  一、指导思想:

  1、加强学校管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充满活力的校内管理机制。

  2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,有利于调动教职工的积极性和创造性,有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

  3、进一步体现奖勤罚懒,多劳多得,优质优酬,向关键岗位倾斜,向一线教师倾斜,向效率高、成果显著倾斜。

  4、本考核方案的考核结果,将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。

  二、考核内容与分值:考核基本分为100分,加分不封顶,扣分最多为100分。

  1、教学常规(基本为20分)。

  (1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分,请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外,必须有书面请假条)。(由教研组长考核)

  (2)教师备课笔记由教务部门组织检查,评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。

  (3)作业布置、批改由业务校长组织检查,评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。

  (4)听课节数达到规定要求,并有评课意见加2分,每少听一节扣1分,每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者,查实一节扣2分。

  (5)未经学校同意私自调课,每次扣2分,旷课一节每次扣5分。

  (6)无故不监考一次扣10分,监考迟到一次扣5分,私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分,造成不良后果者扣10分。

  (7)阅卷不服从学校安排一次扣5分,无故缺席者一次扣5分,阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实,一次扣10分。

  (8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

  (9)不服从学校课务安排一次扣10分,不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核)

  (10)上课时,坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分,手机铃声响扣2分。

  (11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

  (12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的,责任人每次扣10分,并追究其相应责任。(校长室考核)

  以上扣完基本分止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。

  2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。

  (1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的教师加4分,面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的,未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求以考核要求为准,其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。

  (2)任教学科理论考试及格率在80%以上的,加2分;60%以下扣3分。

  (3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。

  (4)辅导学生学科竞赛获奖,校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的,按3个最高级别累加,国家级另加)。

  (5)有计划开展兴趣小组或第二课堂,并有活动记录、教案,辅导教师加3分。

  (6)学生、家长来电、来信、来访意见较大,经查实确有责任的一次扣5分。

  (7)教师参与黄、赌、毒,经查实,视情节扣10-30分。(校长室考核)

  (8)教师有体罚或变相体罚,向家长索要钱物的,视情节扣10-20分,工作期间上网游戏的一次扣2分。(工会、校办等部门考核)

  (9)上级主管部门的调研性听课,评为好课加2分,评为差课扣2分。

  (10)学校领导巡课,发现教师教学不认真,课堂秩序混乱的扣5分。

  (11)学生满意率超过85%加2分,70%——84%加1分,低于60%的扣2分。

  以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分扣分的得基本分。

  3、出勤(基本分20分)。

  (1)每迟到或早退1次扣0.5分。(校办考核)

  (2)请假半天以上要填写请假单,由校长批准。一学期累计事假超过三天以上,有一天扣1分,病假不扣分,但必须出具医院诊断证明 ,否则以事假考核。(校办考核)

  (3)未经批准不参加教职工会、政治学习,业务学习,每次扣1分。(校办考核)

  (4)行政人员随机查岗,无故不在岗一次扣3分。

  (5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师,每提前一天加1分。

  (注:要及时办理销假手续,以销假时日为准)(校办考核)

  (6)旷工一天扣10分。

  以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。

  三、考核结果与目标管理奖挂钩

  1、教师绩效考核每学期统计一次,每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀,考核分不满70分的教师为基本合格,其余教师为合格。

  2、在《目标管理奖发放办法》中,增设绩效考核系数,凡考核为优秀的,增加系数0.1,考核为基本合格的,在总系数中扣去0.1系数。

  四、说明

  1、此《方案》教代会通过后,自20xx-2012学年第一学期起实施,考核期间为学制年度,即每年7月1日-次年6月30日(资料提供期),统计时间为每学期末,每学年第二学期末计分评定等第。

  2、《教师绩效考核方案》的考核对象为全校任课教师,其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师(行政干部与高级职称教师、职员、职工除外)。

  3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。

  4、本办法解释权属校长室。

  四

  根据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神,结合我校实际,特制定如下绩效考核分解办法:

  1. 师德考评:学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评,考评办法见学校教师师德考评细则。

  2. 教学业绩考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评,考评办法见学校教师教学业绩考评细则。

  3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅):学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评,考评办法见学校教师教学行为考评细则。

  4. 考勤考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评,考评办法见学校教师考勤考评细则。

  5. 控流考评:学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评,考评办法见学校教师控流考评细则。

  6. 课时考评:学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评,总课时除以总教学人数为人平课时,高于人平课时的部分为超课时,办法是:

  总额10%

  ————×教师超课时=教师超课时津贴,若平均一节超课时津贴小于现行标准

  总超课时

  (8元/节),按8元计算。

  7. 成果奖考核:学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评,考评办法见学校教师成果奖励细则。

  8. 学校领导、班主任考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评,考评办法见班主任考评细则,领导靠蹲点年级班主任的平均数。

  9. 机动:学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用,若以上某项费用不足可在机动费用中开销,若以上考评有余额,则将余额平均分解到每个教师。

绩效考核方案 篇4

  第一章 总 则

  第一条 为促进我行可持续发展,建立科学的现代化管理制度,充分发挥资源分配的激励作用,发挥员工的积极性和创造性,强化激励约束机制,建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系,根据有关规定,结合我分行实际情况,特制定本方案。

  第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的,以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源,向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜,使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合,充分调动员工的工作积极性,确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩,通过科学、合理的考核,突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

  第三条 绩效工资考核分配的原则

  (一)基本保障原则:保障员工的基本收入,根据干部、员工岗位和贡献度确定等级,发给基本薪酬。

  (二)以岗定薪原则:对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬,岗位变动薪酬随之变动。

  (三)绩效挂钩原则:员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

  (四)按劳取酬原则:员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

  第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核,不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定,细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

  第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数,按季度进行环比考核。

  第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部,公司、小企业金融二部,公司、小企业金融三部,个人金融部,营业部等经营部门;

  内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

  第二章 经营部门绩效工资考核指标

  第七条 业务经营类指标是指:1、各项存款,占比为55%;其中,对公存款占比20%,储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务,占比为5%。3、各项贷款,占比为40%,对中小企业贷款占比30%,其它贷款占比10%

  第三章 非经营类部门绩效工资考核指标

  第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%,定量指标占比为55%。

  第九条 定量指标细分为:①内部管理指标,占比为15%;②服务质量指标,占比为20%;③安全保卫指标,占比为5%;④其它指标,占比为5%。

  第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

  第四章考核方法

  第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立

  (一)每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标,结合本部门岗位职责规定的工作任务,经分行与部门之间共同协商,制定当期工作计划和考核指标,报分行主管领导审批后实施。

  (二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定,并报分行主管领导批准后,更改方可生效。

  第十二条 考核周期

  考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成,年度考核于次年元月16-30日完成。

  第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时,分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

  被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时,分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

  第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放,绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放,各部门再根据细则核算到个人,目的在于激励员工加大产品营销力度,促进全行各项业务又好又快发展。

  4、第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的,体现按绩计酬、多劳多得的分配原则,尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性,

  第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

  第十七条 考核组织机构及职责划分

  (一) 考核管理委员会职责

  由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会,领导考核工作,并对定性工作考评打分。

  (二) 考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体),负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改,绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:

  1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标,分解到各部门;

  2、对考核过程进行监督与检查;

  3、汇总统计考核评分结果;

  4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;

  5、对考核制度提出修改建议。

  (三) 各部门负责人的职责

  1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

  2、负责处理本部门关于考核工作的'申诉;

  3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

  4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;

  5、指导属下员工收集整理考核信息;

  6、负责所属员工的考核评分;

  7、负责本部门员工考核等级的综合评定;

  8、负责所属员工的考核结果反馈,并帮助员工制定改进计划。

  第五章 附则

  第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

绩效考核方案 篇5

  一.绩效考核的目的

  1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

  2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

  3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

  4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

  5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

  二.绩效考核的原则

  1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

  2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

  (1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

  (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

  3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

  4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

  定量考核:

  A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

  B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

  定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核

  五.考核时间及相关制度

  1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

  2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

  3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

  4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升

  5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

  工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

  三、考核内容及适用对象

  1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。

  2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

  3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

  4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

  1.参与业绩考核部分工资比例:

  ①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20xx元,其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元)

  2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

  五.计算公式见下表(见附表1)

  五、业绩考核奖惩标准

  1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

  2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

  3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

  4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。

  5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

  6.奖励:

  综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

  奖励举例说明:假设A为实际综合达成率

  A.生鲜部某组的A=105%,

  浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

  若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元.

  B.其他人员的奖励计算方法同上。

  7.处罚:

  综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

  动工资部分

  处罚举例说明:假设A为实际综合达成率

  A.生鲜部某组的A=90%,

  浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

  若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B.其他人员的处罚计算方法同上

绩效考核方案 篇6

  一、考核目的

  本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平,不断提高工程预算准确率,降低工程预算成本。

  二、考核范围

  适用于工程预算部经理和预算工程师。

  三、考核周期

  本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。

  四、考核内容

  预算工程师考核内容如下表所示。

  考核项目权重分配项目细化

  工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分

  工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分

  工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分

  工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分

  五、考核构成

  考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为100分,在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。

  六、考核计算

  1.预算工程师评分=工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

  2.经理评分=下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分

  相关说明

  编制人员审核人员批准人员

  编制日期审核日期批准日期

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