51职场>人才招聘>绩效考核>绩效管理制度

绩效管理制度

时间：2022-11-11 13:20:20 绩效考核我要投稿

绩效管理制度通用15篇

　　在我们平凡的日常里，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。我们该怎么拟定制度呢？以下是小编精心整理的绩效管理制度，希望对大家有所帮助。

绩效管理制度通用15篇

绩效管理制度1

　　一、总则

　　为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。

　　二、适用范围

　　本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

　　1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习）

　　2、当月旷工累计3天及以上的职工；

　　3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；

　　4、借调到外单位工作的职工；

　　5、脱产学习的职工。

　　三、绩效工资基数及资金来源

　　按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。

　　四、考核时限

　　绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。

　　五、绩效考核内容及分值

　　绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。

　　（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

　　（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

　　（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

　　六、绩效考核步骤及绩效工资计算

　　（一）绩效考核步骤

　　1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。

　　2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。

　　3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。

　　4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。

　　5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。

　　（二）绩效工资计算

　　对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

　　七、附则

　　（一）各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。

　　（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

　　（三）本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。

绩效管理制度2

　　一、总则

　　1、确保每位老师原工资待遇不变，班主任原补帖待遇不变。

　　2、本校教师务必遵守此制度。

　　二、课时奖：（每人每月100元）

　　1、要求每位教师认真上好每一节课，且有相应的作业教案等，不准空课及随意调课，有事要提前请假，并且报领导同意调整好课程，事前或事后要补全课程，不得欠课。

　　2、每位教师每月要上一节公开课，并邀请不少于全校教师三分之一的人听课，不上公开课，则扣20元。

　　三、出勤奖

　　1、教师上班期间从未请假，缺勤，迟到，早退等视为全勤，全勤奖每人每月100元。

　　四、教育教学奖

　　1、期中，期末抽考

　　1）学校采用抽查的办法，在考试前，各班按成绩高低排好花名册，学校按照好中差的办法，从各班中抽出一定学生的试卷，统一评阅，从而确定及格率，按及格率高低给予适当奖励。

　　2）学校要确保考试公平，公正，严禁弄虚作假，如发现考试过程中监考教师放纵学生抄袭，每发现一次，扣除班及格率5个百分点，扣完为止。

　　3）评卷要认真严谨，不能错题正改，学校全查或抽查试卷，发现一处扣除两个百分点，累计计算。

　　五、学校领导组成员及班主任工作奖励

　　1、学校领导组成员有校长2名，主任（教研组长）2名，领导组成员都要完成自己份内的工作任务，按照分工，不等不靠不拖，每个成员暂定奖金50元。

　　2、班主任补帖为每人每月100元。班主任应做好班级制度的制定，执行，监督管理工作，做好对学生的思想品德教育，安全教育，做好班级卫生的清扫，监督管理工作，定期招开班会，做好学校安排的相关工作及班级内及集会时的纪律维持，安全保障。处理好学生间的矛盾及家长关心安排的相关问题。做好学生的出勤管理，做好学生的身体不良状况的处理上报。做好以上工作方可获得班主任补帖。如有家长投诉反映班主任不负责任者，扣除班主任当月奖金。并可更换班主任。

　　六、处罚规定

　　1、请假，教师有事请假须写请假条，（请假30分钟以内充许口头请假不登记，请假1——2小时以内，口头请假同时在考勤本上登记，请假2小时以上必须写出书面请假条，含未到放学时间早退），严禁口头请假超时现像。如因特殊原因不能当面请假可先电话请假（或延假），返校后及时补写请假条，如未补写或提交请假条，则按旷工处罚，要写明请假原因及请假时长，请假前后应调好所任课程，并于事后补全所缺课程。

　　2、请假（早退）2小时以内不扣工资，一月内累计登记不能超过4次，累计等于四次，则按请假一天扣除相应奖金。一次请假超过4小时小于8小时，扣20元，请假一天扣40元，请假两天及以上，则扣除当月奖金100元，视情况扣除部分基本工资。

　　3、旷工，无任形式的请假，离校一小时即认定为旷工一天，扣除当月全勤奖。午休时间（每周一中午除外）如无值班（含为学生打饭）可以口头告知校领导不用登记离校，但下午预备前必须返按时返校。

　　4、销假，请假返校后及时报领导销假，以便登记请假时间，如不及时销假，按请假开始到销假时止计算请假时间。

　　5、教师应按值日表认真完成值日任务，包括早晨到校后，饭后，课间及放学后大门看护学生，无故不到岗者，发现一次扣10元。值日期间要尽职尽责，如因不负责造成事故，（分三级，一级头面部有肿块，流血伤，面部抓伤等不须缝合，二级有上述情况须缝合，三级为出现骨折及其它需县城医院治疗者）扣值班领导奖金10—30元，班主任奖金10—30元，值班区教师奖金10—30元。教师上课期间，发生学生打架，扎伤等如上述事故，只扣上课教师奖金10—30元。

　　6、体罚，变相体罚学生规定

　　1）家长投诉，教师投诉，学生投诉或是领导发现，凡体罚或变相体罚学生，一经查实，一律严肃处理。

　　2）凡将学生赶出教室，罚晒太阳，用木棒直尺打，打巴掌，用脚踢，用手捏，抓头发推着撞墙，羞辱人格等行动均属体罚学生行为。按师德一票否决制处理，按情节严重程度扣发奖金10—30元，情节特别严重者取消奖金，并承担一切法律责任。 7、有损教师及学校形象处罚

　　1）即凡在同事间拨弄是非，与他人恶言争吵，打架者每次的当月奖金10元，屡犯不改，加倍处罚。

　　2）教职工如有事由本人向单位反映或请求解决，若其家属或其它无关人员到单位反映，单位视其情况，决定可否接待，若不听劝阻，无理取闹，每次扣该教职工当月奖金20元。

　　3）教师挖苦家长造成不良后果，视其情节轻重扣除当月奖金。

　　4）学校根据工作需要，临时合理安排工作，无故拒绝执行者按旷课一节处理，旷课一节扣20元。

　　5）上课期间不得从事任何娱乐活动或纺织等私事，不得玩手机，接打电话。

　　6）因教师疏于管理或管理不严，导致班级上课（含自习课，副课，体育课）秩序混乱，任学生放任自流，学生受到伤害，导致家长投诉或领导发现，一次扣20元，情节特别恶劣的酌情扣除其当月或全学期奖金。 8、会议，业务学习，教师应积极参加学校定期会议及业务学习，各位教师要准时参加，每迟到一次（迟到5分钟以上）扣5元，无故不参加，酌情罚款5—10元。

　　七、教学业务管理

　　1、教案

　　1）各学科教案数量按照上级下发文件为最低标准，在此基础上每缺少一节教案扣除5元。

　　2）三，四，五，六年级要有作文教案，作文教案每少一节扣除5元。

　　3）三四五六年级语文老师每布置一次大作文要有一篇相应的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。

　　4）任课教师在检查中所缺教案应及时补写，且所补写节数不计入第二次检查节数。（既第二次检查次数为除去第一检查所应该写的节数后另行计算。

　　2、作业

　　各年级各学科作业量以上级有关文件为参考作为最低标准，学校根据实际情况作出适当的调整，具体奖惩安排如下：

　　1）各年级各科作业要求量要适度，不可过多增加学生的学业负担，更不可过少应付检查了事，作业要求全批全改，批改认真，细致。凡出现不批阅或批改草率，应付者扣除改任课教师该学月所有教学奖金。并予以通报批评。

　　2）批改次数，每少批改一次扣除5元，（大，小作文每少批改一次扣除20元）批改质量，凡作业量过少，每发现一次扣5元，错题打对的，每发现一次扣5元，无等级或评语的发现一次扣5元。作业夹批，漏批的每发现一本扣5元。错题无更正的每发现一次扣5元。大小作文都要有适当的评语，评语要有指导性，针对性，凡草率应付者每发现一本扣5元。

　　3）批改数量———在一次作业中，要求全批全改，批改数量不足班级人数30%的按缺一次作业处理。每次每少改一本扣5元。以此累计计算。 4）任课教师在检查中所缺作业应及时补齐，且所批改次数不计入第二次检查次数，（既第二次检查次数为除去第一检查所应该写的节数后另行计算。

　　3、上课

　　1）迟到，早退，中途无特殊事由离班的每发现一次扣5元。

　　2）调课，空课。有事请假，一般情教师自行调好课再离校，空课一节按课程表扣该任课教师10元，如若教师本人不能调课，由学校出面调课，则每调一节，扣除该教师10元，学校选派教师每上一节课课时费为10元，如若教师自行调课，学校不为其计算课时费，课时费由任课教师自行调配。教师调课需经过领导组同意。严禁长期调课。

　　3）上课期间，手机要关机，接打手机或做与教学无关的事，每发一次扣5元。

　　4）上课期间只教课不育人，只传递知识不管理课堂纪律者，每发现一次扣5元。

　　5）教师进班（含看早晚自习）看护学生，既不辅导，学生做与学习无关事情或说话，走动，也不闻不问，只看而不管理，不制止，每发现一次扣5元。

　　4、其它

　　1）听课记录要求真实，严禁闭门千车，凡在上级检查中给我校声誉造成不良影响的扣5元。

　　2）听课记录每少一节扣5元，环节不齐全的每发现一节扣5元。

　　3）各种计划，总结，政治学习记录，业务学习记录，试卷分析等必须在规定的时间内上交，不能及时上交的，每迟交一种扣5元，每不上交一项扣50元。以此累计计算。

　　4）各种计划，总结，政治学习记录，业务学习记录，试卷分析等严禁抄袭，凡因教师本人不负责任造成不良影响的（如在上级检查中，有严重疏漏的）每有一种该任课教师扣100元。

　　5）学校组织的各种考试试卷要认真评改，如不改扣10元，改的马虎，草率扣10元。

　　6）签到：每迟到或早退一次，扣5元，不签到一次10元。

绩效管理制度3

　　第一章总则

　　第一条

　　本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

　　第二条

　　本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

　　第三条第四条

　　本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。本制度适用的人员分类：

　　1 中层管理序列：各部门正（副）经理；

　　2 市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

　　3 咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；

　　4辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；

　　第五条

　　本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。

　　第二章薪酬体系

　　第六条路。

　　第七条薪酬的结构

　　共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例。

　　具体参见下表：、薪酬部分序列、月度工资岗位工资月度绩效工资季度奖金年度奖金福利津贴实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思

　　中层管理序列市场序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r辅助序列咨询序列 1500 1300 500 500 三险一金加通讯补贴三险一金加通讯补. 贴三险一金三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分 5档。岗位工资次月15日前发放。

　　2、月度绩效工资

　　根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

　　3、季度绩效奖金

　　根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。

　　4、年度绩效奖金

　　在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。

　　5、福利津贴

　　此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

绩效管理制度4

　　第一节管理原则:

　　一、为提高员工的工作质量和效率,根据岗位工作职责和操作规程制订本管理制度。

　　二、规范绩效考评工作的实施程序,确保对员工工作业绩进行客观、公正的评定。

　　三、绩效考评旨在对员工的工作成绩和效果进行考评,同行政奖罚配套实施。

　　四、各部门负责人依据各工作岗位标准作业规程制定岗位工作标准和相应的绩效考评细则。

　　五、本制度适用于公司所属部门全体员工。

　　第二节考评职责:

　　一、总经理负责绩效考评监控与结果的审批。

　　二、服务中心经理负责部门主管员工月检、抽检工作的组织实施和审核。

　　三、部门主管和品质管理员负责部门员工日检、周检工作的具体实施。

　　四、行政人事部负责的与考评结果的统计。

　　第三节考评体系:

　　一、操作层员工的绩效考评工作由日检、周检、抽检构成。

　　二、非操作层员工的绩效考评由周检、月检、抽检构成。

　　三、服务中心经理绩效考评由月检、季检构成。

　　四、日检、周检、月检、抽检的考评过程相对独立,分数互不影响、制约。

　　第四节考评方法:

　　一、日检:

　　(一)部门主管、品质管理员对操作层员工

　　(二)考评人员每天不定时对操作层员工的当天工作进行综合评分,并将考评结果记录在《部门工作日检记录本》和《员工绩效考评表》中,次月1日计算当月考评总分。

　　二、周检:

　　(一)部门主管和服务中心经理对操作层员工和部门主管。

　　(二)考评人员每周末前对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果记录在《部门工作周检记录本》和《员工绩效考评表》中,并于次月1日计算当月考评总分。

　　三、月检:

　　(一)总经理对服务中心经理和部门主管,服务中心经理对部门主管;

　　(二)考评人员每月末对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果记录在《部门工作月检记录本》和《员工绩效考评表》中。

　　(三)考评人员将当月考评结果于当月31日前报服务中心经理审核,再交服务中心综合部统计抱总经理审批。

　　(四)每月考评分数由部门负责人向员工公布,员工如有异议可申请复核。

　　四、抽检:

　　(一)总经理、服务中心经理、主任助理对部门主管和员工。

　　(二)月不定期对某些部门的某些岗位进行抽检,并将抽检结果记录《部门工作抽检记录本》和《员工绩效考评表》中,并于次月1日计算当月考评总分。

　　第五节评分结构:

　　一、管理正(副)主任、主管级员工绩效考评分值构成如下:

　　(一)岗位标准作业规程执行质量(满分10分);

　　(二)管理效果(满分10分);

　　(三)培训质量(满分10分);

　　(四)规范服务质量(满分10分);

　　(五)工作技能(满分10分);

　　(六)工作责任心(满分10分);

　　(七)处事公正性(满分10分);

　　(八)团结协作性(满分10分);

　　(九)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分);

　　(十)其他质量(10)。

　　二、管理员绩效考评的周检、月检、抽检分值构成如下:

　　(一)岗位标准作业规程执行质量(满分20分);

　　(二)管理效果(满分20分);

　　(三)工作技能(满分10分);

　　(四)工作责任心(满分10分);

　　(五)培训质量(满分10分);

　　(六)规范服务质量(满分10分);

　　(七)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分);

　　(八)其他质量(满分10分)。

　　三、维修员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:

　　(一)岗位标准作业规程执行质量(满分20分);

　　(二)设施设备运行管理规程执行质量(满分10分);

　　(三)设施设备维修保养规程执行质量(满分10分);

　　(四)工具设备使用、维护、保养质量(满分10分);

　　(五)培训质量(满分10分);

　　(六)规范服务质量(满分10分);

　　(七)工作技能(满分10分);

　　(八)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分);

　　(九)其他质量(满分10分);

　　四、护卫员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:

　　(一)岗位标准作业规程执行质量(满分40分);

　　(二)培训质量(满分10分);

　　(三)内务质量(满分10分);

　　(四)工具设备使用、维护、保养质量(满分10分);

　　(五)规范服务质量(满分10分);

　　(六)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);

　　(七)其他质量(满分10分);

　　五、保洁员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:

　　(一)岗位标准作业规程执行质量(满分50分);

　　(二)培训质量(满分10分);

　　(三)工具使用、维护、保养质量(满分10分);

　　(四)规范服务质量(满分10分);

　　(五)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);

　　(六)其他质量(满分10分)。

　　六、绿化员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:

　　(一)岗位标准作业规程执行质量(满分50分);

　　(二)培训质量(满分10分);

　　(三)工具使用、维护、保养质量(满分10分);

　　(四)规范服务质量(满分10分);

　　(五)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);

　　(六)其他质量(满分10分)。

　　第六节扣分细则。

　　一、扣分准则:

　　(一)岗位标准作业规程执行质量:当值工作时违反岗位标准作业规程。

　　(二)管理效果:非客观因素不能按时、按质、按量完成目标工作任务,或组织安排、监督检查不

　　力,员工工作或本部门工作效果达不到相关标准作业规程要求的。

　　(三)培训质量:不按规定参加培训、培训考试不合格、对下属员工培训不到位。

　　(四)规范服务质量:当值工作时不符合《物业服务中心员工服务标准作业规程》,仪容仪表或言行举止达不到要求的。

　　(五)工作技能:管理素质、工作技能较差。

　　(六)工作责任心:不履行工作职责、推卸责任、弄虚作假、不能勇于公务、缺乏奉献精神。

　　(七)处事公正性:处事偏差、挟私报复、有失公正。

　　(八)团结协调性:不团结,协调配合不畅。

　　(九)设施设备运行管理规程执行质量:当值工作时,违反设备设施运行管理规定

　　(十)设施设备维修保养规程执行质量:当值工作时,违反设备设施维修保养管理规定。

　　(十一)工具设备使用、维护、保养质量:不按规定使用、维护、保养工具设备,非自然损耗和特殊原因损坏。

　　(十二)内务质量:员工宿舍内务不符内务管理规定要求的。

　　(十三)执行公司其他相关标准作业规程质量:违反公司其它标准作业规程工作。

　　(十四)其它质量:不能按上级交办的其它工作要求完成工作。

　　二、扣分标准:

　　(一)每次检查每发现一项一般违规扣减对应考评项目1-2分或1-5分;严重违规扣减对应项目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣减6-10分或10-20分,扣完为止。

　　(二)对员工岗位工作质量、管理效果、规范服务质量、其它相关标准作业规程执行质量进行考评,发现违规现象(行为)时,除应在上述对应考评项目内进行扣分外,还应同时分析造成违规的主观原因,如属因培训不到位、不合格造成的,应同时在'培训'栏目内扣分;如属自身工作技能低、素质差造成的,应同时在'工作技能'栏目内扣分;如属工作责任心不够造成的,应同时在'工作责任心'栏目内扣分;如属处事不公正造成的,应同时在'处事公正'栏目内扣分;如属团结配合不畅造成的,应同时在'团结协调性'栏目内扣分,扣分标准同上。

　　(三)考评时发现违规行为同时触犯两个以上的考评项目,则应同时在对应的考评项目中同时扣分,直至扣完对应栏目分为止。

　　(四)'其他质量'如果未发生或未出现,该栏目考评时应当给出满分。

　　(五)一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的,因粗心大意引起的,或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认),造成的程度轻微不合格;严重违规,严重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应,造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果

　　第七节考评分数统计

　　一、每月评总分:

　　(一)操作层员工每月总分=100分-(∑日检扣分+∑周检扣分+∑抽检扣分)+加分;

　　(二)部门主管级员工每月总分=100-(∑周检扣分数十∑月检扣分十∑抽检扣分)+加分;

　　(三)服务中心经理每月总分=100分-∑月检扣分

　　二、(半)年度考评总分:

　　员工(半)年度考评分=∑每月考评分/∑月份

　　第八节考评奖罚:

　　一、月度考评奖罚:

　　(一)月绩效考核工资:综合部根据《部门月考评分数统计表》,依据以下公式计算月绩效工资:

　　员工月绩效考核工资=月绩效考核工资总额(每月考评总分/100)

　　(二)月绩效考核处罚:符合《行政奖罚标准作业规程》中应处罚事件,则应视情节在正常考评完毕后同时执行相关处罚。

　　(三)月绩效考核奖励

　　1、总分90分以上为优秀,70-89分为良好,60-69分为合格,60分以下为不合格

　　2、符合《行政奖罚标准作业规程》应受嘉奖的,给予相应奖励,并可同时视情况在正常考评完毕后在总分中追加1-20分。

　　二、年度考评奖罚:

　　(一)年终奖金:员工的年终奖金=年终奖金基数*(员工年度考评分/100)

　　(二)年度考核处罚:符合《行政奖罚标准作业规程》有关条款的,同时执行相关处罚。

　　(三)年度考核奖励:

　　1、总分90分以上为优秀,70-89分为良好,60-69分为合格,60分以下为不合格

　　2、符合《行政奖罚标准作业规程》有关条款的,可授予相应奖励。

　　第九条考评纪律:

　　一、考评人员在考评时,应独立检查、判断、思考、打分,上司不得干涉其评分,只能在复核时与考评人员商讨,意见不统一时,需在备注栏中说明。

　　二、考评人员必须依照考评标准进行评分,严禁随意评分。

　　三、考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时,应及时向综合管理部反映,由综合管理部及时进行补充,考评人员不得按照自己的理解进行评分。

　　四、考评中不得循私舞弊,否则依据规定予以行政处罚,并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

绩效管理制度5

　　1.目的

　　为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。

　　2.适用范围

　　本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。

　　3.薪酬组成

　　基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

　　等级基本工资标准对应销售任务

　　转正后销售经理1500元XX0元

　　试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元

　　3.1基本工资

　　3.1.1基本工资递增递减

　　根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。

　　3.1.2 基本工资发放原则：

　　1、基本工资发放额度=当期基本工资x(已完成的销售任务/目标销售任务)x100%

　　2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工资1500元为保底销售任务XX0元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。

　　3.2基本补助

　　3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”;特殊情况费用由总经理确认

　　3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;

　　3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销;

　　3.3销售奖金

　　3.3.1 为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;

　　3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金：

　　年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万

　　季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万

　　月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万

　　提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

　　每月工资2400290133994650590171498400966010890

　　每季工资XX00950157544005650138001630018800

　　年度奖金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

　　全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

　　备注说明：

　　1、季度目标：年目标除以4;

　　2、月度目标：年目标除以12;

　　3、每月工资：(实际销售额-2万)x3%+1500元底薪(底薪为浮动值);

　　4、每季工资：(实际销售额-6万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%;

　　5、年度奖金：(实际销售额-24万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%;

　　6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万，没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万，如果完成了55万，没有达到62.5万，照样按照50万的方式

　　3.3 销售奖金的发放

　　销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分按照上表的核算方法计算。

　　3.4 每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。

　　4.0 本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。

　　编制/日期：审核/日期：批准/日期：

绩效管理制度6

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

　　2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、适用对象

　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：

　　1、试用期内，尚未转正员工

　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

　　3、兼职、特约人员

　　五、各类考核时间排定表

　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　转正考核按公司招聘调配制度执行

　　晋升考核按公司内部晋升制度执行

　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

　　4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

　　六、考核体制

　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

　　考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

　　考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

　　分公司副总经理以下人员的考核

　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

　　技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

　　七、考核标准

　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

　　各类员工考核权重比例图：

　　考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

　　业绩考核约占70%50%40%

　　潜力考核约占15%30%30%

　　态度考核约占15%30%

　　员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

　　2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

　　九、考核评价

　　1、考核结果的等级评定：

　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

　　等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

　　考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

　　2、考核等级比例控制：

　　为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应，比较效应，平均化等)，考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

　　特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5%

　　优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15%

　　中等人数：占本部门(分公司)员工总数65%

　　有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10%

　　急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5%

　　注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估

　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

　　3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。

　　补充推荐：

　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

　　1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

　　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况

　　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

　　1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

　　十一、考核申诉

　　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

　　3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

　　十二、考核与奖惩

　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

　　③中等员工：岗位津贴不作调整.

　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

　　①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

　　②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

　　③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

　　①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

　　②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

　　③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

绩效管理制度7

　　一、绩效考评目的

　　为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

　　二、绩效考评原则

　　1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

　　2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

　　3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

　　4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

　　三、绩效考评对象

　　1、部门：公司各职能部门；

　　2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。

　　四、绩效考评机构与职责、各部门分工

　　1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：

　　组长：总经理

　　成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理

　　2、职责

　　（1）组长具体职责如下：

　　a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

　　b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。

　　c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。

　　（2）各成员具体职责如下：

　　a）根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。

　　b）负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

　　c）按程序完成每月作为"直接上级"对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。

　　3、各部门分工

　　（1）人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。

　　（2）公司各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目标责任书，根据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理

　　制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。

　　（3）员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；对绩效考评工作的不足提出意见或建议。

　　五、绩效考评方式及流程

　　1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：

　　（1）部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。

　　（2）个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。

绩效管理制度8

　　第一章总则

　　第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

　　绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

　　1、考察员工的工作绩效;

　　2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

　　3、了解、评估员工工作态度与能力;

　　4、作为员工培训与发展的参考;

　　5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

　　第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

　　第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

　　第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

　　第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

　　第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

　　第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

　　1、员工的业绩就受理者的业绩;

　　2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

　　3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任;

　　4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

　　第二章

　　第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

　　第二条：制定绩效目标：

　　1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;

　　2、部门负责人的考核内容包括：

　　2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)

　　2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)

　　2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)

　　2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)

　　2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)

　　2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)

　　2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)

　　2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

　　3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.

　　4、各部门考核表见附后。

　　第三条：建立工作期望：

　　1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

　　2、沟通的基本内容包括：

　　2.1.期望员工达到的业绩标准;

　　2.2.衡量业绩的方法和手段;

　　2.3.实现业绩的主要控制点;

　　2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;

　　2.5.出现意外情况的处理方式;

　　2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

　　3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

　　第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

　　第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的`在于：

　　1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

　　2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;

　　3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标

　　第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

　　第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

　　第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

　　第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

　　第三章考核结果的应用

　　第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

　　第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

　　a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上

　　b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分

　　c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分

　　d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

　　考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

　　第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在10005000元的，否决总分10分。

　　第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

　　1、月度绩效工资的确认;

　　2、年度奖金的分配;

　　3、晋职资格的确认;

　　4、培训资格的确认;

　　5、其他资格的确认。

　　第五条：月度考核成绩的关系为：

　　1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;

　　2、连续三次考核不称职者，警告处理;

　　3、累积四次考核不称职者，降一级处理;

　　4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;

　　5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;

　　第六条：年度奖金的关系为：

　　1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;

　　2、连续两年考核不称职者，辞退;

　　3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

　　第七条：晋职资格的关系为：

　　1、年度考核不称职者，免晋职;

　　2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;

　　3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;

　　第八条：培训资格的确认：

　　1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;

　　2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训计划。

　　3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

　　第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

　　第四章附则

　　第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定的解释权在人事管理部门。

　　第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

　　4、绩效考核管理制度

　　一般公司都会有绩效考核，那么小编就给家分享关于绩效考核管理制度，希望对家有用!

　　目的

　　对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。

　　适用范围

　　公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

　　规范

　　3.1总则

　　3.1.1本制度与公司其它制度同时适用。

　　3.1.2公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。

　　3.1.3员工绩效考核采用KPI考核方式。

　　3.1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。

　　3.1.5绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。

　　3.1.6绩效考核结果存入个人档案。

　　3.1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。

　　3.2考核范围

　　3.2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

　　3.2.2在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：

　　a有旷工行为的;

　　b事假累计超过(含)5日的;

　　c病假累计超过(含)10日的;

　　d参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的;

　　e在工作中出现重过失的;

　　f提出离职的。

　　3.2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。

　　3.2.4总监以上人员绩效考核由集团公司进行。

　　3.3考核方式

　　3.3.1各岗位采用KPI绩效考核方式。

　　3.3.2KPI绩效考核

　　3.3.2.1关键绩效指标的`五个方面及评分权重：

　　a个人素质10%

　　b工作态度10%

　　c专业知识10%

　　d工作能力20%

　　e工作业绩50%

　　3.3.2.2KPI考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。

　　3.4考核程序

　　3.4.1绩效考核准备

　　人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。

　　3.4.2绩效考核开始

　　各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。

　　3.4.3考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。

　　3.4.4最终考核结果由人事行政部批准后有效。

　　3.4.5绩效考核结果生效后，任何人不得改动。

　　3.5绩效考核结果划分

　　员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的`比例分为A、B、C、D四个等级。

　　3.6绩效考核结果应用

　　3.6.1考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。

　　3.6.2对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩：

　　A等：发给被考核人绩效奖金基数的120%～130%;

　　B等：发给被考核人绩效奖金基数的100%～110%;

　　C等：发给被考核人绩效奖金基数的100%;

　　D等：被考核人该考核期内无绩效奖金。

　　3.6.3绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行：

　　制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定，其它各部门绩效奖金由发货量决定。

　　3.6.4培训发展：考核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。

　　3.6.5工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。

　　3.6.6晋升：考核成绩作为员工晋升的参考依据。

　　3.6.7调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“A”等的，岗位工资提高一级。

　　3.6.8在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“D”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“D”等的，公司将予以辞退。

　　3.7绩效考核时间

　　3.7.1部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。

　　3.7.2部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。

　　3.8绩效馈

　　3.8.1绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并助其分析原因，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。

　　3.8.2绩效馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。

　　3.9绩效考核仲裁

　　3.9.1被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。

　　3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进行仲裁。

　　3.9.3绩效考核仲裁员会是临时机构，由5名员组成，构成如下：

　　a人事行政部经理

　　b被考核人所在部门经理

　　c被考核人本部门工作协作人员

　　d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员

　　e被考核人直接下级或同级别的员工

　　3.9.4绩效考核仲裁员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。

　　其他

　　4.1本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。

　　4.2本制度解释权属公司人事行政部。

绩效管理制度9

　　加从一个可持续发展的角度来着眼，包括四个纬度，第一是财务纬度，第二是内部流程纬度，第三是客户纬度，第四是员工纬度，或者叫做学习与成长纬度。可能以往的一些企业对一线公司负责人考核，只看你当期的利润是否完成了，这样很容易导致一些公司有短期行为，只保证当年度绩效指标看上去非常漂亮就可以了。

　　这四个纬度分别有差不多三到四个指标，应该说财务纬度算比较重的纬度。作为万科这样的上市公司，财务纬度是不能放弃的，所以财务纬度是万科这几年比较重要的目标，但客户纬度从原来的15％现在调到了25％。对于一线公司，万科希望更加可持续的、长期的、相互制约的这样一些指标，来更加综合、更加均衡的来考核一个公司的成长，和公司的管理水平和绩效水平。

　　对于一线职能部门万科主要是用KPI——关键业绩指标。每一个部门都会有关键业绩指标，这个业绩指标是从公司战略逐层分解下来的。以人力资源部为例，一个很重要的考核纬度是员工的纬度，比如说员工满意度、骨干人员流失率、投入产出比，这些都是很重要的指标，这样的指标会作为人力资源部关键的指标。

　　采用有区别的考核周期

　　一般对中高层的考核周期以半年度或年度为宜，对基层员工的考核周期以季度或月度为宜。对于不同职能部门的员工考核周期也要分别考虑，例如，对营销系统副总经理/总监与销售计划考核的周期就要相对频繁一些。

　　采用有区别的考核形式

　　针对高层/中层/基层岗位在考核指标体系、考核周期等方面的差别，相应地就要对不同岗位采用有区别的考核形式。

　　如一家企业实施有区别的考核形式的例子：

　　高层员工绩效考核指标/权重/周期

　　员工类别

　　半年度考核

　　年度考核

　　工作职责

　　评价

　　KPI指标

　　评价

　　工作计划

　　评价

　　KPI指标

　　评价

　　工作计划

　　评价

　　副总裁/集团职能总监/下属公司总经理、副总经理

　　—

　　50-60%

　　50—40%

　　50-60%

　　50—40%

　　其他员工绩效考核指标/权重/周期

　　员工类别

　　季度业绩考核

　　年度考核

　　工作职责

　　评价

　　KPI指标

　　评价

　　工作计划

　　评价

　　季度业绩考核平均

　　能力评价

　　态度评价

　　集团部门副总监、专业经理/下属公司部门总监、副总监、经理、副经理

　　—

　　40%-50%

　　60%-50%

　　……………………

绩效管理制度10

　　总则：

　　为了全面加强各个工厂的管理，做到每个工厂和项事由规范化，合理化，按章程操作处理。做到有法可循，有据可依。目的：

　　为了加强工厂管理，统一工厂的采购、款项申请、绩效管理等，结合各个工厂的实际情况，特颁发一下管理制度。适用范围：

　　zyq的所有工厂的所有员工。

　　一、考勤制度管理：

　　1、上班时间

　　1、1每天工作8小时。

　　1、2上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。

　　1、3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。（详情见公司考勤制度）

　　2、休假

　　2、1工厂每位员工每个月4天休息。

　　2、2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休）

　　2、3法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。

　　2、4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。（具体实施办法见公司总部文件）

　　3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。

　　4、人员流失和人员招聘（见公司总部人事管理文件）

　　二、仓库管理制度：

　　1、仓库由专人负责管理。

　　2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。

　　3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。

　　4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。

　　5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。

　　6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。

　　7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。

　　三、采购申请管理：

　　1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。

　　2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。

　　3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。

　　4、请购单格式见公司样板。

　　5、临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，一定要开票。不能开票的要说明情况。财务制度管理：见公司财务管理制度

　　四、工厂绩效管理：

　　根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。

　　1、质量管理

　　1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人（水洗、干洗员、质检员各扣50元）。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人（质检、包装发货、厂长、）30元绩效。

　　2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。

　　3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。

　　4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元

　　1、2事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责所有责任。

　　1、3各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发管理人员当月绩效50元。

　　2、成本控制管理

　　2、1每天水电气用量要有明细，并做成表格。

　　2、2做好每天的产量表，月报表。

　　2、3按产量比例，各项耗材要有控制，下降。

　　2、4根据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格（天然气，电费，水费单价格不一样）按每件的平均值计算。如果两地的差距，能源耗损用量差距是百分之一，如果超过1%的，扣管理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。

　　五、各岗位操作标准

　　各岗位按要求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。

　　六、消防安全管理制度结合公司文件

绩效管理制度11

　　绩效考核是针对单位中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是单位人力资源管理的重点内容。由于绩效管理制度能将个体的绩效与单位整体的战略目标结合起来，将单位的战略体系落实到每个人头上，因而绩效管理成为众多管理者解决管理问题的重要手段之一。

　　一、选题背景和意义

　　在调研中，笔者发现绩效考核在试验站的实际运行过程中取得的效果并不明显。试验站现有职工35人，其中高级职称5人，中级职称14人和初级职称17名。由于目前试验站处于发展的蓄力期，单位发展滞后、收人低，用人机制和考核激励乏力，种种现象致使部分职工工作意识淡薄，责任心不强，工作标准不高，工作主动性不够，单位的发展受到了很大的影响。

　　随着当前新疆农科院党委和奇台县的关注和重视，奇台试验站面临历史性的发展机遇。在这种情况下，以自治区事业单位第二次岗位聘用工作为契机，试验站将引入绩效管理制度量化考核，拟建立以目标管理为核心，以按月“计件”考核为手段，使单位战略目标、年度业绩指标和重点工作任务分解到各科室和每位职工，建立符合试验站发展需要的绩效管理量化考评体系。通过管理推动，快速提升试验站的综合实力，为地方区域经济发展和农民增收提供强有力的智力和技术支撑。

　　二、试验站绩效管理制度现状

　　试验站在人力资源管理方面，仍停留在传统的人事管理阶段，主要工作仍是贯彻落实国家规定的职工工资、福利、人员调动、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以职称和职务为依据，工资由自治区财政统一拨付。

　　试验站领导班子和职工年终考核都采用述职的方式进行。由新疆农科院组织人事处统一组织，进行书面述职，通过民主投票确定考核档次，对考核优秀人员给予一次性奖励。

　　考核的具体步骤和内容是：每年11月-12月，新疆农科院组织人事处和财经处发文确定考核的时间、考核小组的成员组成、考核的内容、评优的名额和要求。试验站则采取参考研究所考核内容从科研、开发、人才、条件建设、党建和精神文明建设等五个方面评分。根据评估的结果，选出文明标兵单位进行奖励。王大琨老师有20年在不同领域企业实战经历（历经跨国企业、大型国企、著名民企三类企业），曾在万科、泰达、新浪网、香港博志成集团、北大纵横咨询集团担任高级专家、部门经理、高级总监、副总裁、总经理职务。近9年高端管理人才培养经历。咨询、培训过的企业超过500个。擅长讲授沙盘模拟系列课程、TTT等课程。

　　个人的考核要求普通员工从德能勤绩四个方面述职，领导干部除上述四个方面，另增加述廉内容。

　　三、绩效管理制度存在的问题

　　1、绩效管理制度的保障体系不健全

　　（1）内部制度不健全，外部政策不支持在内部制度建设方面，目前奇台试验站在人力资源管理制度建设方面相对滞后，使绩效管理制度缺乏依据。绩效管理制度需要在人员聘任、薪酬激励、培训开发等一系列人力资源管理制度的支撑，绩效管理制度工作自身也需要建立目标管理、工作分析、考核评估、沟通反馈等相关制度和操作规程，以上制度在奇台试验站大多没有建立，已有的制度也存在与现实需求不相适应的问题。

　　同时，试验站绩效管理制度也受到财经政策影响。一是财政工资拨付办法的制约。奇台试验站的工资是按人头由财政全额拨付，只要人员在册，就有工资保障，试验站没有权利对工资发放办法进行调整。由于历史原因，某些人员无事可干，或者未到退休年龄打了退休报告就不上班，依然旱涝保收，一分不少，而有些单位的职工天天辛苦劳作，收入却一分不多。这是一种典型的大锅饭体制，看似公平，实际是大大的不公平，极大地消弱了人员的积极性。二是津补贴制度的制约。从20xx年，自治区财政供养单位的津补贴发放人均不得超过2.3万元，少的补，多的扣。这种工资津贴的发放办法制约了薪酬激励办法的运作空间。

　　（2）组织结构和业务流程不清晰

　　实施绩效管理制度都是要在组织中建立清晰的组织结构和业务流程。组织结构和业务流程是战略得以有效实施的基础。组织中的每个业务单元都应该清楚自己在组织中的角色是什么，自已在单位处于什么样的位置，能够为单位目标做怎样的贡献。

　　奇台试验站的组织结构多年来承袭旧的框架模式，已经不太适应现在的管理。这一点从领导班子分工上也可看出，比如党支部书记主管党建、农户管理等工作，副站长分管生产、经营等工作。事实上，这种粗线条的分工直接造成管理上的粗放或重叠，也使得职工难以对业务流程有一个清晰的认识。根据掌握的情况来看，奇台试验站没有对自身的业务流程进行过梳理设计。

　　（3）管理者和职工欠缺绩效管理制度知识由于奇台试验站重点工作放在科研、生产、经营上，不少管理者和职工已习惯于旧有的管理模式，不愿接受新的理念，在现在的管理体系下，明哲保身的观念根深蒂固，任何尝试方法都会带来风险，这种风险是他们不愿承受的。由于缺乏了解和动力，奇台站绩效管理制度就只能维持原状，所有人都感到在效率方面存在问题，却不愿也不知道如何系统、科学地解决问题。

　　2、绩效管理制度的基础工作不扎实

　　（1）绩效管理制度与组织战略相脱节绩效管理制度是实现组织战略目标的工具，与战略相联系是绩效管理制度的本质特征。目前奇台试验站各个部门及每个职位的绩效目标是根据各自的工作内容和具体的情况制定的，而不是从组织战略目标层层分解得来的，员工及部门的行为与组织战略目标的要求不相一致，出现了绩效管理制度与组织战略相脱离的现象。

　　（2）工作分析不够工作分析是对一项具体工作的本质内容和有关因素进行系统、全面地研究和描述的过程。通过工作分析可以确定工作的本质内容和对工作承担者行为和条件的要求，其结果通过工作说明书和工作规范两种书面文件的形式表现出来。

　　在奇台试验站，由于没有进行科学的工作分析，职工普遍感到职责不清，预期不明，不少职工的岗位职责甚至是一样的。造成以上问题的主要原因就是管理者对工作分析的重要性认识不足，对工作分析不到位，造成职工没有得到一个准确的工作岗位职责定位，使工作缺乏长期考虑。

　　3、绩效管理制度的流程不完整

　　根据前述，标准的绩效管理制度系统包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效面谈和反馈、考评结果的应用等五个方面的内容。在奇台试验站仅着重实施了绩效考评工作，没有系统地制定绩效计划并进行绩效实施，使绩效考评工作流于形式。因为新疆农科院的绩效管理制度主要是绩效考评，为此在讨论绩效管理制度流程有关问题的时候，重点分析绩效考评方面的内容。

　　（1）绩效考评方式不合理通过调研和访谈，对考评结果满意的人仅占调查对象的36%，表明奇台站多数人不认同目前的绩效考评方式和结果。存在的主要问题：一是考核标准单一。没有根据不同专业、不同岗位的性质、特点、职责权限大小制定严格的定量或定性的考评标准，而是每年年底职工在内部范围宣读工作总结，大家测评。二是考评方法不合理，人为因素、人情关系太重，往往是老好人票数较高，一些埋头苦干，没时间与周围同事搞关系的人票数低，这样的考评不仅没有起到奖勤罚懒的目的，反而影响了一些不会搞关系、实干职工的积极性。

　　（2）评估的结果没有得到充分的利用通常来说，职位的价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中一些变化的部分，如绩效工资、奖金等。职工渴望得到尊重与自我实现，但物质待遇对他们来说仍是一项重要的考虑因素。奇台站执行分配制度基本上执行的是我国现行的以工龄、职称、行政职别为基准划分工资档次的工资分配制度，这种制度忽视了个人岗位实际贡献大小，是静态、单一的分配方式，难以体现干好干坏、能力高低的区别，挫伤了能力较强的职工的积极性。

　　四、提高绩效考核效果的对策

　　1、完善绩效管理制度的保障体系

　　（1）加强制度建设，寻求政策支持面对当前难得的发展机遇，奇台试验站必须重新审视内部管理机制，提高认识，转变观念，下决心改革现有管理体制和机制中的不利因素，提高单位的绩效水平。在人事制度方面实施全员骋用，按岗定酬；在政策方面，争取新疆农科院试验场站试点工作，享受经费和人才方面的倾斜；在经费方面实行经费包干，为搞活人力资源管理、建立与绩效挂钩的薪酬激励机制扫清政策障碍。

　　（2）进行持续有效的沟通良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。试验站的管理者要与被管理者从绩效目标的设定开始，进行不断的沟通，降低绩效管理制度体系效用的发挥。管理者要在决策过程中应积极吸收职工的意见和建议，征得他们的理解，建立上下畅通的言路，关注他们对某些事情的看法，就能很容易地、及时地解决与他们利益有关的一些问题，真正形成尊重知识、尊重人才的良好风气。

　　（3）使管理层成为绩效管理制度的精神支柱和行动表率绩效管理制度的成败很大程度取决于决策者的支持推动，关于这一点在理论探讨中已经提及。奇台试验站的管理层需要充分认识绩效管理制度对实现单位战略目标的重要性，加深对绩效管理制度相关知识理论的学习，给予绩效管理制度持续不断的支持和推动，在绩效管理制度的运作过程中，成为绩效管理制度自始至终的精神支柱和身体力行的行动表率。

　　（4）加强绩效管理制度知识的培训在正式实施绩效管理制度之前，必须就绩效管理制度的目的、意义、作用和方法等问题对管理者和职工进行认真培训。使职工明白绩效管理制度对他们的好处，他们才乐意接受，才会配合做好绩效工作，做好绩效沟通。管理者明白对自己的好处，他们才愿意接受、参与和推动。因此在正式实施绩效这个工作在某种意义上重要性要超过方案设计本身。

　　2、通过工作分析获得准确的职位描述信息。工作分析在人力资源管理中具有基础性的作用，是获取职位信息的手段。借助近期开展事业单位第二次岗位聘用工作，认真整理、分析和描述各个职位的职位说明书。职位说明书基本上可以包括两大部分：职位描述和对任职者的要求。

　　3、构建完整的绩效管理流程。绩效管理制度的流程包括计划、实施、管理和反馈等。在绩效计划制定的过程中要重点强调沟通的重要性，只有通过双向沟通，得到充分认可的计划才能在实施中发挥效率，避免在评估时的抵触情绪。绩效实施和管理是奇台试验站在绩效管理中的薄弱环节，在以往的工作中没有得到充分重视，今后试验站要设立绩效管理制度工作机构，采用按月“计件”式，及时记录和反馈信息，保证管理制度在管理者的控制范围之内；绩效反馈面谈是绩效管理制度的重要一环，是提升绩效的重要手段。开展反馈沟通，要对照绩效考评表、岗位说明书和工作计划，就每项工作的完成情况进行沟通。

　　4、加强对考核评价结果的运用。科学合理地运用考核结果是绩效管理的重要内容，主要体现在两个方面，一是绩效改进，二是用于人力资源的报酬分配、人员招聘、职位调整、培训、职业生涯规划等。应做好以下几个方面的工作：

　　（1）分配激励思路是：实行工资总额包干，扩大收入分配自主权；按岗定酬、按绩取酬，坚持按劳分配，实行资金、技术和生产要素参与收入分配；实行档案工资与实际工资相分离，拉大岗位、绩效工资收入差距。岗位工资与岗位聘任制度紧密挂钩，根据岗位性质及职责设立相应的津贴标准；绩效工资与工作业绩和完成任务后的绩效考评挂钩。

　　（2）员工培训建立与绩效考评有机结合的岗位培训制度，通过绩效考评的结果找出员工工作中的不足或者是需要提高的地方，有计划地协助员工提高工作效率和工作能力，帮助他们建立自信，增长知识和技能。

　　（3）用于个人发展计划的制定将绩效结果反馈给个人，使职工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下，职工可以据此制定个人的发展计划，这有助于职工实现个人职业目标，也有助于职工个人职业生涯的发展。

　　（4）关怀与感情激励在工作中管理者须有容才之量、爱才之德，要主动地、经常性地与被管理者沟通，了解他们的思想动态，帮助他们解决职称评聘、进修深造等方面遇到的难题；对身边的优秀职工要选树为典型，给予大力表彰，积极宣传，组织职工向他们学习，以增强他们的荣誉感。

　　总之，试验场站绩效管理是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，出现不同的问题在所难免。只有结合单位的实际情况，针对性地完善好其制度，充分发挥绩效管理制度在提高单位核心竞争的巨大作用，才能实现职工与单位双赢而和谐发展。

绩效管理制度12

　　第一条目的：

　　检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。

　　第二条适用范围：

　　适用于在公司全体员工。

　　第三条考核内容及办法

　　1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

　　2、总经理负责公司部门经理的考核;

　　3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。

　　4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。

　　5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

　　第四条每月绩效考核时间为当月的20日—27日

　　季度考核时间为下一季的第1月1日—5日

　　年度考核时间为下一年度1月1日—20日

　　第五条月绩效考核内容及实施

　　1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。

　　2、月绩效考核成绩计算公式：总得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行为规范扣分) ×30%—不定期检查得分

　　3、月绩效考核成绩的划分

　　员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等,标准如下：

　　A优秀级：90(含)—100分

　　B优良级：80(含)—89分

　　C较好级：70(含)—79分

　　D一般：60(含)—69分

　　E差： 50(含)—59分

　　4、月绩效考核工资发放形式

　　考核结果在D、E级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

　　应发绩效工资=(100—考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资

　　第六条月工作绩效考核结果的处理

　　1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

　　2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。

　　第七条季度经济目标考核

　　季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。

绩效管理制度13

　　一、根据排班、按时到岗，必须按岗位规定着装，佩带名牌，保持仪表仪容整洁。

　　二、服从领导，服从分配。严格按照星级标准，程序进行，对客服务，主动热情，规范化操作。

　　三、工作时间内，不得擅离岗全，不得看书，看报，做与工作无关的事项。

　　四、每周组织业务培训一次，时间为二小时，每月考评一次与工资挂钓。

　　五、准时参加餐前会，按要求做好工作。

　　六、不得在餐厅内吸烟，吃东西，梳头、嬉闹、化妆。

　　七、不得在餐厅内讲脏话，不得辱骂客人，同事。

　　八、服务时必须讲普通话，不得窃窃私语，交头接耳。

　　九、不得使用工作电话谈私事，上班时手机不允许带在身上。

　　十、服务人员不得坐在前厅的3-7号桌的客用椅子。

　　十一、不得私拿和私用餐厅服务用品，损坏公物需按规定加倍惩罚。要自觉维护餐厅设备和服务用品。

　　十二、服务人员不允许带大包和不透明的包进入后场（除钱包、化妆包外）。下班时间，工作人员不允许走后门。

　　十三、做好部门计划卫生，日常卫生及个人卫生，随时保持服务区的清洁卫生和个人卫生。

　　十四、值台包间服务员不允许出包间，如客人要求出包间，应站在门口。（以便客人招呼）

　　十五、公司规定工作人员及服务人员辞职，须提前一个月书面申请。如擅自离开视同旷工处理。

　　十六、员工假期定为每月二天，根据营业情况安排轮休时间。

　　十七、员工的病、身假，要提前告知领班，如有特殊情况核实后再作处理。

　　十八、上班时间服务员会客时间不能超过五分钟，不能把自己的朋友带入包间聊天。

　　十九、在餐厅内不允许奔跑，要轻快的走路。

　　二十、值班人员要做好值班工作，保持工作范围清洁，遵守值班制度。

　　仪表仪容

　　头发服务员上班时长发一定要盘起来，经常洗头，保持头发清洁，无头屑，无异味。

　　面部化淡妆，要求得体，不得浓妆艳抹。

　　手保持清洁，不能留长指甲，不能涂有色指甲油。

　　饰物不戴夸张项链，耳环：不许戴戒指、手链。

　　工作服穿工作服时要求整洁，无油污，无缺损。佩戴工号名牌，穿裙子时，应穿长筒肉色丝袜。

　　脚穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的颜色一般为黑色，皮鞋要擦亮。

　　洗澡彩勤洗澡，洗头发，保持体味清新。

　　餐饮部服务员考勤和评分标准

　　1、出勤情况4分11、宾客投诉10分

　　2、仪表仪容4分12、三轻工作2分

　　3、餐前准备4分13、值台8分

　　4、服从分配8分14、主动服务2分

　　5、摆台规格2分15、正确结帐2分

　　6、爱护餐具2分16、恢复台面4分

　　7、餐前会4分17、餐后结束工作4分

　　8、岗位要求8分18、无扎堆闲聊8分

　　9、服务程序8分19、计划卫生8分

　　10、微笑服务6分20、培训2分

　　附：错上菜或错设订单，按菜肴零售价赔偿。私拿饮料、食品等，按零售价五倍赔偿。

绩效管理制度14

　　总则

　　坚持以邓小平理论、”三个代表“重要思想为指导思想，进一步落实科学发展观，按照医改工作安排，全面落实医改政策，突出惠民措施，强化基层医疗服务建设。建立基层医疗服务绩效考核机制，是坚持以人为本，构建和谐、营造文明、务实、群众满意的医疗卫生单位的重要措施。建立基层医疗服务绩效考核管理制度是医改核心的重要保障。

　　一、绩效考核管理机制的建立

　　在实行基层医疗服务绩效工资制度下，如何加强基层医疗服务管理，如何进一步发展业务，更好的服务于广大群众，是我们每一个基层医务工作者面临的新的考验和挑战，根据关于医改工作的总体要求，只有进一步加强领导，进一步转变观念，管理上台阶，优化服务体系，建立长效绩效考核运行机制，才能更好的为广大人民群众做好基本医疗服务和基本公共卫生服务，体现党的惠民政策。确保广大群众得实惠，医院事业得发展。

　　结合本院实际，综合多方因素，建立本单位绩效考核管理机制：

　　1、成立绩效考核管理领导小组。由院长担任组长，相关负责人为成员。

　　2、运行机制：上级主管部门对本单位主要负责人进行绩效考核，本单位主要负责人对辖区内卫生院院长、本单位中层领导进行绩效考核，中层干部对相关科室进行绩效考核，做到责任明确，目标和任务明确。

　　3、绩效考核受地方人民政府监督。

　　二、绩效考核管理办法

　　（1）、绩效考核领导小组负责本单位及辖区内卫生院绩效考核工作的领导工作，工作中要民主协商、公正、公平，并接受上级主管部门及地方人民政府的监督。

　　（2）、绩效考核实行量化考核标准。一是总体目标和任务考核。二是分解目标和任务考核。三是工作人员服务考核。

　　（3）、绩效考核结果纳入“二期分配”核算，以体现“奖勤、惩懒、罚差”。

　　（4）、实行分级绩效考核管理模式。

　　1、一级考核：指本单位院长对分管副院长、辖区内卫生院院长及相关部门负责人等中层领导的绩效考核。

　　2、二级考核：指分管领导等中层领导对相关科室的绩效考核。

　　3、三级考核：指相关科室负责人对其科室工作人员的考核。没有科室负责人的科室纳入门诊部进行绩效考核。

　　（5）、绩效考核监督机制

　　本单位主体绩效考核受卫生行政主管部门和地方人民政府监督。监督形式主要有政府问责、抽查、定期或不定期检查、明察暗访、群众投诉等。

　　细则

　　一、总体任务和目标的绩效考核。

　　实行绩效工资制度后，因将住房公积金、社保、职工三保、业务工作经费等七大项目开支纳入医疗收入开支，进行成本核算，实行收支两条线管理。这是量化考核的总体要求，也是“保基本”的有效手段。上级部门对基层卫生院结合人员数目、业务开展情况等项目进行了核算，规定了量化考核的目标和任务。规定中指出：姜州中心卫生院必须完成业务总收入每月10.8万元，其中完成医疗收入每月4.5万元。

　　绩效考核：这是卫生行政主管部门对本单位的整体考核标准，不纳入本单位个人绩效考核。考核标准是：凡是不按规定完成上述任务，由上级按比例扣减单位人员绩效工资。超额完成任务的，超出完成的医疗收入部分60%返回单位作为奖励基金进行二次分配，40%留作事业发展基金。

　　二、分解任务和目标的绩效考核

　　进行的相关科室目标和任务的绩效考核。不完成规定的任务，本单位绩效工资全盘扣减，超额完成任务，“二次分配”重点向相关科室倾斜。

　　三、本单位职工绩效考核总体标准

　　本单位职工个人绩效考核实行量化标准，个人绩效总分为100分，分别对其在医院规章制度执行、工作纪律、工作制度、服务态度、服务质量、行为规范、医德医风、科室卫生、环境卫生、政治思想品德、公共卫生服务等方面进行违规倒扣分制考核。考核结果与上扣30%的绩效工作挂钩，每月由院办室进行考核结果登记，年底进行累计核算。核算公式为：个人所得绩效工资=上扣30%的绩效工资—（30%的绩效工资÷100）×违规扣分合计数。例如：当事人上扣30%的绩效工资为8000元，全年累计违规扣分为30分，则当事人年底绩效核算数为8000—（8000÷100）×30=5600元。绩效考核后的扣除部分纳入对本单位有突出贡献及年度考核优秀人员进行适当奖励的奖励基金。凡绩效考核年累计扣除绩效分60分及以上的当事人，本年度考核为“不合格”。

　　四、绩效考核管理制度下的分级考核的绩效考核

　　1、绩效考核相关负责人不履行职责，考核工作不负责任，考核中出现放马掺假行为或打击报复行为的，发现一次扣2分。

　　2、对相关科室管理不严，造成工作失误，公共财物损坏、遗失或其他失误的，发现一次扣2分。

　　3、绩效考核工作人员不服从工作安排，无理取闹，提出不合理要求，要挟领导，一次扣2分。

　　4、分管领导在其位不谋其事，分内事情未完成的，一次扣3分。

　　5、凡是以任何手段搞小动作，造成有损于单位形象，不利于领导团结或领导与职工之间团结行为的，发现一次扣5分。

　　五、实行基本药物制度、药品零差价使用制度的绩效考核

　　医改的核心内容是国家实行基本药物制度、药品实行零差价、实行绩效工资制、加大基本公共卫生服务、让广大群众真正得到实惠。要求：

　　1、必须在国家基本药物制度下使用药品，医务人员及群众要逐步改变用药习惯。

　　2、从20xx年1月1日起，基层卫生院全面实行药品零差价。

　　3、在开展的业务工作中，禁止使用大处方。在诊治过程中。药品使用严禁超出医疗总费用的60%，医疗收入严禁低于医疗总收入的40%。

　　绩效考核：

　　1、不执行“五统一”政策，私自在上级规定的药品配送企业外购进药品的个人，本单位不予结算药品费，全部由当事人个人承担，并扣减绩效分15分。

　　2、相关科室人员因管理不到位，造成药品、一次性医用器材过期失效的，失效的药品器材全部由当事人个人承担，并扣除药剂管理人员及当事人绩效分10分。

　　3、凡是不接上级规定执行药品低60%的比例，医疗收入高40%比例的，发现一例病人扣当事医生2分。

　　4、凡是不按规定执行药品零差价，仍划入药品利润的，发现一次扣当事人绩效分1分。

　　六、工作纪律遵守情况及工作制度执行情况的绩效考核

　　1、实行上下班时间规定，凡是超出上班时间5分钟未到岗者视为迟到。迟到5—15分钟扣绩效分1分；迟到15分钟—1小时的扣绩效分2分；迟到1小时以上的视为旷工，扣绩效分5分。凡是未到下班时间离岗的扣绩效分2分。

　　2、不服从工作安排，不服从工作临时调配的，一次扣绩效分3分，情节严重的作待岗处理，待岗期间停发绩效工资。

　　3、上班不在岗或串科闲谈玩耍的，发现一次扣1分。

　　4、推诿病人，发现一次扣3分。

　　5、服务态度恶劣，病人投诉一次扣绩效分3分。

　　6、不按时完成工作任务，推诿扯皮的，发现一次扣1分。

　　7、对住院病人不进行规范化管理，“三大常规”等相关检查未做的，查到一例扣当事医生2分。

　　8、对不按规定书写相关医学文件、护理文件的（包括门诊登记、住院登记、传染病登记、麻醉的药品使用登记等），发现一次扣1分。

　　9、乱扔医疗垃圾，不按规定进行消毒处理，发现一次扣1分。

　　10、交接班不清楚，造成工作脱节或其他一般后果的，发现一次扣一分。

　　七、医德医风、行业行风工作的绩效考核

　　1、发现与病员或病员家属吵架、打架行为的，一次扣绩效分1分，内部工作人员吵架、打架的，一次扣绩效分2分。

　　2、索要病员财物，发现一次扣绩效分3分。

　　3、克扣病人药物，发现一次扣3分。

　　4、乱划价、乱收费，发现一次扣2分。

　　5、临床医师，护理人员在上班时间内不穿工作服，佩戴工作证的，发现一次扣1分。

　　6、医护人员在处置病人时，行为不规范的，发现一次扣1分。

　　7、工作人员上班时间内干私活，或参与聚众赌博者，发现一次扣绩效分3分。

　　8、散布病人隐私和造成较大影响的，一次扣绩效分3分。

　　八、进修、学习、休假制度情况的绩效考核

　　1、严格禁止代班，发现一次扣当事人双方绩效分各2分。

　　2、不假外出或休霸王假的，按旷工处理，并一次扣绩效分3分。

　　3、除单位选派外出进修、学习外，凡私自外出进修学习的，全脱产者报经上级申请退职，半脱产学习拿文凭等者，每天扣0.5分。

　　4、凡无故不参加本单位学习会议等相关活动的，一次扣绩效分0.5分。

　　5、请事假一天扣绩效分0.5分，直系亲属的婚丧嫁娶等除外。

　　6、在出具相关医学证明下，确实因病不能上班的，具备请假手续后，经批准后可享受病假，不扣绩效分。未出具相关证明的按事假扣绩效分，即每天0.5分。

　　7、以一般疾病出具假的严重疾病证明不能工作者，本单位不予受理，强行休病假的，不发放绩效工资。

　　8、休假不具备相应请假手续的，休假期间按旷工论处。并扣绩效分5分。

　　九、基本公共卫生服务工作的绩效考核

　　1、不服从领导，不服从工作安排的，一次扣绩效分2分。

　　2、不认真履行工作职责，造成工作失误的，一次扣绩效分3分。

　　3、不按上级和本单位规定完成相关工作任务的，一次检查不合格扣2分，年终检查不合格的扣除全部绩效分。

　　十、新农合工作绩效考核

　　1、不遵守新农合相关政策规定，造成工作失误或本单位重大经济损失的，一次扣绩效分3分。

　　2、推诿病人报销医疗费用，或故意不予报销，发现一次扣绩效分1分。

　　3、克扣病人报销金额，除如数退还报销费用外，扣绩效分3分。

　　4、住院病人中，凡参加了新农合的农民，参加了城镇职工基本医疗保险的在职职工、退休职工，参加了城镇居民保险的居民，在报账审核中，须经本单位住院部主任和护士长签名认可后方可进行报销，凡是未经住院审核的，一概不予报销。发现违规一例扣绩效分3分。

　　5、严格把好报销审核关口，禁止虚假报销套用报销基金。发现一例虚假报销，责任由当事医护人员和报销人员承担，并扣除当事人员绩效分10分。情节严重的，移交上级有关部门处理。

　　十一、后勤工作及清洁卫生工作绩效考核

　　1、不服从工作安排，不按时完成领导交给的工作任务，一次扣绩效分1分。

　　2、故意拖延职工工资及其他福利补偿发放的，一次扣绩效分1分。

　　3、每天下班后至次日8点，病员就医所产生的费用由当班医生代收，药房医生保管处方，所收费用必须于48小时内如数交收费处，超出规定时限则视为挪用。当事人不得更改处方费用，发现一次扣绩效分3分，并责令如数退还收取费用。私自收费占为己有者，一经发现，当事人作待岗处理，双倍退还所收费用，并扣绩效分10分。待岗期间不发放绩效工资。

　　4、采取欺骗手段，出具假证明，假的发票或相关科室利用职业手段，进行假医学报告、胎儿性别鉴别等行为的，一经发现扣绩效分5分。

　　5、环境卫生要求每天至少搞2次，发现搞得不彻底，出现脏、乱、差现象，如蜘蛛网、住院部床头柜灰尘、垃圾未清理，厕所未定期清理等，发现一次扣当事人工资30元。

　　6、各科室不得出现脏乱差现象，随时保持科室整洁、卫生，如发现脏乱差，一次扣当班人员绩效分1分。

　　注：绩效考核结果纳入本单位“二次分配”进行核算参考。

　　“二次分配”重点针对平时工作认真、表现好、贡献大的科室及个人，以体现“奖勤、惩懒、罚差”。

　　本绩效考核管理制度从20xx年1月1日起实施，解释权归本单位绩效考核领导小组。