绩效考核管理制度(精选15篇)
在当今社会生活中,需要使用制度的场合越来越多,制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展,依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。大家知道制度的格式吗?下面是小编为大家整理的绩效考核管理制度,仅供参考,大家一起来看看吧。
绩效考核管理制度1
一、总则
1.目的
1.1将绩效与集团的经营战略紧密地联系起来,向集团及区域公司管理层提供及时、准确的绩效表现,从而督促和确保个人、部门、区域公司的目标与集团整体目标保持高度一致,发挥带动集团发展的作用。
1.2建立以绩效为导向的企业文化,促使集团总体绩效全面、持续提升。
1.3让员工认识到公司的期望与其当前自身能力之间的差异,了解自己应该在哪些方面得到提高,从而自发性地改善自身能力,提高员工的满意度和成就感。
2.适用范围
2.1除集团董事长以外的所有在职员工。
3.绩效考核原则
3.1公开原则:绩效指标设计与考核过程公开化、制度化;
3.2客观原则:用事实说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想;
3.3反馈原则:在指标设计时,主管必须与被考核者进行充分沟通和明确下一个周期的考核内容;在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;
3.4时限原则:绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不涉及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
二、绩效管理组织
1.集团绩效管理领导小组
1.1 集团绩效管理领导小组作为绩效管理的最终决策机构,致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与集团战略的一致性。
1.2集团绩效管理领导小组组成:
1) 组长:集团总裁
2) 成员:集团副总裁及集团总裁指定的其他人员。
1.3集团绩效管理领导小组职责:
1) 负责集团绩效考核制度的制定与修改;
2) 审批集团总部各部门和各区域公司考核期内的考核指标、权重及评分标准,并指导、监督集团整体的绩效考核工作;
3) 就绩效考核体系运行中出现的重大问题进行研究、决策;
4) 负责对集团总部各部门及各区域公司的考核情况进行全面审查,确定最终考核结果、奖金发放系数等;
负责审核处理绩效考核过程中员工的最终申诉工作,以确保绩效考核工作公正公开地进行。
2.集团绩效管理执行小组
2.1集团绩效管理执行小组是集团绩效管理领导小组的办事机构,负责绩效管理的具体推进和实施。
2.2绩效管理执行小组组成:
1) 组长:集团分管绩效管理的副总裁
2) 副组长:审计总监
3) 组员:人力资源中心、财务管理中心人员和审计中心有关人员。
2.3集团绩效管理执行小组职责:
1) 负责集团绩效考核制度制订与修改的拟定工作;
2) 根据集团年度经营管理目标和发展战略规划进行绩效指标的分解,拟定集团总部各部门和各区域公司的年度和季度考核指标,权重及评分标准,负责集团总部各部门和各区域公司最终考核结果的发布;
3) 组织开展集团整体的绩效考核工作,对绩效考核过程中出现的问题及时解决;
4) 负责对集团总部各部门和各区域公司的考核,收集整理集团总部各部门对其内部员工的考核结果,进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议,并将考核结果资料移交人力资源部门统一备案;
5) 负责对集团总部各部门和各区域公司进行有针对性的绩效管理培训;
6) 对集团总部各部门和各区域公司的绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;
负责审查绩效考核过程中员工的第二次申诉,并提出初步意见,提交公司绩效管理领导小组审核处理,以确保绩效考核工作公正、公开地进行。
3.区域公司绩效工作小组
3.1各区域公司成立绩效工作小组,作为区域公司绩效管理体系实施的组织保障,负责本区域公司绩效管理的组织、指导、监督和重要决策。
3.2 区域公司绩效工作小组须接受集团绩效管理执行小组对绩效管理工作的领导、指导、监督和纠偏指令。
3.3区域公司绩效工作小组作为区域公司绩效管理的最终决策机构,致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与区域公司整体目标的一致性,并负责区域公司绩效管理的具体推进和实施。
3.4区域公司绩效工作小组组成:
1) 组长:区域公司董事长(或总经理)
2) 成员:区域公司总经理、副总经理、人力资源主管及区域公司董事长(总经理)指定的其他人员。
3.5区域公司绩效工作小组职责:
1) 审批区域公司各部门的绩效考核指标内容、考核标准、考核方式和考核流程等事项;
2) 组织区域公司各部门根据区域公司年度绩效计划进行绩效指标的分解和制定;
3) 组织开展区域公司的绩效考核工作,对绩效考核过程中出现的问题及时解决;
4) 对区域公司各部门进行考核,收集、整理、归档区域公司各部门对员工个人的考核结果,并进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议;
5) 负责对区域公司各部门绩效管理人员进行有针对性的绩效管理培训;
6) 对区域公司各部门绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;
在规定时间内对区域公司绩效考核情况进行全面审查,确定考核结果,并向全公司通报。
4.各部门在绩效管理中的主要职责
4.1各部门(集团总部各部门、区域公司各部门)都是绩效管理的主体,都承担绩效管理的具体实施工作:
1) 配合区域公司绩效工作小组工作,提供相关数据并负责解释;
2) 对其他部门相关业绩指标进行评价;
3) 制定本部门员工绩效指标、标准和权重并负责推进实施;
汇总本部门员工考核结果,并按要求及时上报。
三、考核周期和考核关系
1.绩效考核周期
1.1集团和区域公司高层管理者(集团副总裁及各区域公司董事长和总经理)实行年度考核,但与区域公司季度考核结果挂钩。其他人员均采用季度考核和年终考核相结合的方式。
1.2集团总部各部门、各区域公司及区域公司各部门均采用季度考核和年终考核相结合的方式。
2.绩效管理时间安排
2.1季度考核:
每年4月、7月、10月、下年度1月1~7号回顾和总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况,并进行季度绩效考核结果的打分;
每年4月、7月、10月、下年度1月7~15制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的季度绩效计划。
2.2年终考核:
每年1月1~15号对上一年度集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工绩效进行评价,并最终得到年度绩效考核结果;
每年1月15日到月末制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的年度绩效计划。
注:实际工作时间如遇节假日顺延。
3.考核对象与考核关系
3.1对于集团和各区域公司高管、集团总部各部门、区域公司的年度和季度考核:集团绩效管理领导小组为最终考核人,集团绩效管理执行小组负责考核的具体实施。
3.2对于区域公司各部门的考核:区域公司绩效工作小组为区域公司各部门季度和年度绩效的直接考核人。
3.3对于个人的考核:个人的考核人为部门负责人或直接上级。
四、绩效计划制定
1.年度绩效计划制定
1.1集团年度绩效计划制定
集团每年11月以自身中期发展战略为基础,根据对市场需求、竞争环境、自身优劣势的分析研究,根据本年度经营管理状况制定下年度企业经营管理目标和重大任务,报董事会审批后执行。
根据批准的年度目标和重要任务,召开部门目标(关键业绩指标和重点工作目标)质询会,确定集团各部门的绩效指标,并设定相应的标准和权重。
1.2集团各区域公司年度绩效计划制定
区域公司年度绩效计划由集团绩效管理执行小组拟定,内容包括年度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等,区域公司年度绩效计划由集团绩效管理领导小组审核,经集团总裁批准后发布。
区域公司年度绩效指标和目标依据以下内容制定:
集团战略规划和年度经营计划。
关键绩效指标库。
集团和区域公司历史数据。
市场竞争信息。
1.3区域公司各部门年度绩效计划制定
由区域公司绩效工作小组牵头,各部门参与制定,内容包括年度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等,部门年度绩效计划由区域公司绩效工作小组审核,经区域公司董事长(总经理)批准后发布。
区域公司各部门年度绩效指标和目标的制定需体现出对区域公司绩效指标和目标的有效承接和支撑,以确保在实现部门年度绩效目标的同时能够实现区域公司年度绩效目标。
区域公司各部门年度绩效指标和目标依据以下内容制定。
区域公司年度绩效计划。
区域公司各项制度规范及重要的会议决议等。
区域公司各部门职责。
对部门的考核须体现出对公司规模与盈利的贡献、真正地重视客户、提升内部运营效率和人与组织和谐发展四个维度。
2.季度绩效计划制定
2.1区域公司季度绩效计划制定
由区域公司绩效管理工作小组拟定,报集团绩效管理领导小组审核,经集团总裁批准后发布。
区域公司季度指标和目标需体现出对区域公司年度绩效目标的有效承接和支撑,以确保在实现季度绩效目标的同时能够实现年度绩效目标。
区域公司季度计划依据以下内容拟定。
区域公司年度绩效计划。
区域公司重要的会议决议等。
2.2区域公司各部门季度绩效计划制定
由部门分管领导和部门负责人共同拟定(季度绩效计划包含内容同年度绩效计划),由区域公司绩效工作小组审核,经区域公司董事长(总经理)批准后发布。
区域公司各部门季度指标和目标需体现出对部门年度绩效目标的有效承接和支撑,以确保在实现部门季度绩效目标的同时能够实现部门年度绩效目标。
部门季度计划依据以下内容制定。
区域公司年度绩效计划和季度绩效计划。
部门年度绩效计划。
区域公司重要的会议决议等。
部门职责。
2.3个人季度绩效计划制定
由部门负责人牵头,个人参与制定,个人季度绩效计划内容包括季度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等,个人与部门负责人签字确认生效。
个人季度绩效指标和目标需体现出对部门季度绩效目标的有效承接和支撑,以确保在实现个人季度绩效目标的同时能够实现部门季度绩效目标。
个人季度绩效指标和目标依据以下内容制定。
部门年度绩效计划。
部门季度绩效计划。
部门工作计划。
所在岗位职责。
3.中期绩效目标调整
3.1区域公司的年度和季度绩效目标一经确定,不得随意更改,只有出现如下情况之一时,方可重新调整:
市场和经营环境发生重大变化,使得年度和季度绩效目标值难以实现或者过于容易实现的;
出现重大灾害等不可抗力且严重影响年度和绩效目标值实现的;
集团绩效管理领导小组经过讨论同意调整年度和季度绩效目标值的。
3.2 区域公司各部门年度和季度绩效目标计划的调整须经区域公司绩效工作小组同意。
3.3集团总部各部门年度和季度绩效目标计划的调整须经集团绩效管理领导小组同意或总裁特批。
五、过程监控与辅导
1.绩效监控辅导的目的
1.1使员工了解自己绩效努力的方向以及目前与绩效目标之间的差距;
1.2直接上级与员工共同分析和发现绩效差距的原因,并通过及时充分的双向沟通达成共识,并找到改善绩效的方法,帮助员工提高绩效水平;
1.3绩效的事前管理与改善,改善绩效管理关系和氛围;
1.4将绩效评估结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合,激励符合集团和区域公司发展方向的个人表现。
2.绩效监控和辅导方式
2.1区域公司绩效监控辅导采取两种方式,分别为经常性辅导和反馈、定期召开绩效回顾会议。
2.2季度考核周期内前两个月对部门和个人绩效进行工作回顾,并填写《月度绩效回顾与总结》(详见附件一)。
员工月度绩效回顾由部门负责人和员工进行。
部门月度绩效回顾由部门分管领导和部门负责人进行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1~7号回顾和总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况,提交《季度绩效回顾与总结》(详见附件二)。
六、绩效评估
1.季度考核
1.1区域公司季度考核流程
区域公司负责人应于每季度初前7个工作日内填写完成区域公司上季度绩效目标完成情况,集团绩效管理领导小组在每季度前15个工作日之内完成对区域公司的季度绩效评估,报总裁批准。
1.2区域公司部门季度考核流程
区域公司绩效工作小组应于每季度初前5个工作日内完成各部门上季度绩效目标完成情况,各相关部门于每季度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。
1.3个人季度考核流程
部门负责人应于下季度初前3个工作日内完成对下属的季度绩效评估,并将结果提交给分管领导审核,并将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。
1.4季度考核评分方法
部门和季度绩效评估依据绩效计划中确定的各项指标的评分标准和实际完成情况进行评分,结合权重计算最终绩效得分。
部门协作满意度评价由绩效工作小组统一组织,根据《部门协作满意度评价表》(详见附件三)进行打分。
重点工作目标依据《部门/个人工作目标》中确定的进度和质量标准,使用《重点工作目标评分表》(详见附件四)进行打分。
普通员工的个人职业化行为项根据《个人职业化行为评价表》(详见附件五)由部门负责人进行评价。
1.5季度考核绩效等级评定
季度考核区域公司绩效等级的评定:由集团绩效管理领导小组依据区域公司季度绩效表现进行审议后评定,集团总裁批准后发布。对应等级标准见下表:
季度考核部门绩效等级的评定:由区域公司绩效工作小组依据部门季度绩效表现进行审议后评定,区域公司董事长(总经理)批准后发布。对应等级标准同区域公司评定表:
季度考核个人绩效等级的评定:由区域公司绩效工作小组依据个人季度绩效表现进行审议后评定,董事长(总经理)批准后发布。对应等级标准见下表:
2.年度考核
2.1区域公司年度考核流程
区域公司负责人应于年度初前7个工作日内填写完成区域公司上年度绩效目标完成情况,集团绩效管理领导小组在年度前15个工作日之内完成对区域公司整体的年度绩效评估,报总裁审批。
2.2部门年度考核流程
区域公司绩效工作小组应于年度初前5个工作日内完成各部门上年度绩效目标完成情况,各相关部门于年度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。
2.3个人年度考核流程
个人年度考核结果由部门负责人根据个人四个季度的考核结果的平均值计算得出,结果提交给分管领导审核后,将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。
2.4年度考核评分方法
年度考核评分方法同季度考核。
集团副总裁年度绩效得分=各区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司平均年度绩效得分×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%
集团副总裁兼区域公司总经理年度绩效得分=(分管区域公司季度绩效平均得分×80%+其他区域公司平均季度绩效得分×20%)×50%+(分管区域公司年度绩效得分×80%+其他区域公司平均年度绩效得分×20%)×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%
区域公司董事长/总经理年度实际绩效得分=区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司年度绩效得分×50%
区域公司部门年度实际绩效得分=部门年度绩效考核得分
员工年度绩效得分=四个季度考核平均绩效得分
2.5年度考核绩效等级评定
年度考核区域公司、部门和个人绩效等级的评定同季度考核。
3.考核后的绩效沟通与反馈
3.1在考核期结束后,直接上级(考核人)应与员工(被考核人)进行绩效沟通与反馈,绩效沟通与反馈采取绩效面谈的方式。
3.2绩效面谈时,直接上级(考核人)应与员工(被考核人)就考核结果进行讨论和充分交流,肯定成绩,发现问题,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施并确认下一考核期的考核内容。
3.3进行绩效面谈前,应准备以下材料:
员工《职位说明书》;
员工《绩效计划》;
直接上级认为必要的其他材料。
3.4绩效面谈应选择不受干扰的地点,直接上级应营造轻松、自然、坦诚的交流环境。
七、绩效结果应用
1.绩效结果应用于薪酬激励
高管薪酬组合为固定工资:绩效奖金=60:40;集团中层管理者(含各区域公司同等级别)薪酬组合固定工资:绩效奖金=70:30;集团中层副职管理者(含集团和各区域公司同等级别)薪酬组合固定工资:绩效奖金=80:20;其他人员薪酬组合固定工资:绩效奖金=90:10,绩效奖金中季度奖金总额和目标年终奖金各占50% ,季度奖金总额平均分配到四个季度为目标季度奖金。
1.1季度奖金兑现方法
区域公司目标季度奖金=除区域公司高管以外的所有任职者目标季度绩效奖金总额。
区域公司实际季度奖金=区域公司目标季度奖金×区域公司季度绩效奖金系数。
部门目标季度奖金=部门内员工目标季度奖金总额
部门实际季度奖金=部门目标季度奖金×部门季度绩效奖金系数×部门季度奖金调整系数
其中:
直管区域公司部门(不包括项目部)季度绩效奖金系数=直管区域公司部门季度绩效考核系数×80%+分管区域公司季度奖金系数×20%
部门季度奖金调整系数=区域公司实际季度奖金/∑(部门目标季度奖金×部门季度绩效奖金系数)
总监及部门经理实际季度奖金=个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数×部门季度奖金调整系数
部门其他人员季度可分配奖金=部门实际季度奖金-总监及部门经理实际季度奖金
个人实际季度奖金=个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数×个人季度奖金调整系数
其中:
总监及部门经理个人季度绩效奖金系数即为部门季度绩效奖金系数
个人季度奖金调整系数=部门其他人员季度可分配奖金/∑(个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数)
1.2年度奖金兑现方法
区域公司目标年度奖金=除区域公司高管以外所有任职者目标年度奖金总额
区域公司实际年度奖金=区域公司目标年度奖金×区域公司年度绩效奖金系数
区域公司高管实际年度奖金=该高管目标奖金×该高管年度绩效奖金系数
部门目标年度奖金=部门内员工目标年度奖金总额
部门实际年度奖金=部门目标年度奖金×部门年度绩效奖金系数×部门年度奖金调整系数
其中:
直管区域公司部门(不包括项目部)年度绩效奖金系数=直管区域公司部门年度绩效奖金考核系数×80%+分管区域公司年度绩效奖金系数×20%
部门年度奖金调整系数=区域公司实际年度奖金/∑(部门目标年度奖金×部门年度绩效奖金系数)
总监及部门经理实际年度奖金=个人目标年度奖金×个人年度绩效奖金系数×部门年度奖金调整系数
部门其他人员年度可分配奖金=部门实际年度奖金-总监及部门经理实际年度奖金
个人实际年度奖金=个人目标年度奖金×个人年度绩效奖金系数×个人年度绩效奖金调整系数
其中:
总监及部门经理个人年度绩效奖金系数即为部门年度绩效奖金系数
个人年度奖金调整系数=部门其他人员年度可分配奖金/∑(个人目标年度奖金×个人年度绩效奖金系数)
2.绩效结果应用于职业发展
2.1员工晋升
年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据,对于绩效等级为A(优秀)和连续两年绩效等级为B(良好)的员工,区域公司绩效工作小组经审核后,根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划,制定员工晋升(晋升是指职位、级别和薪酬的上调)提案,报集团总裁。
2.2工作调动
根据员工年度考核结果,对于绩效等级为E(差)和连续两年为D(需改进)的员工,公司可考虑调整岗位或安排待岗一年,不服从安排者公司另行处理;
年度绩效考核使被考核人与人力资源人员充分了解其水平,如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩,该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求,经双方部门负责人同意并经区域公司董事长(总经理)审核后,报集团绩效管理领导小组批准。
2.3解聘
根据员工年度考核结果,对于绩效等级连续两年为E(差)和连续三年为D(需改进)或待岗3个月仍无法上岗的员工,公司有权解除劳动合同。
八、绩效考核申诉
1.申诉时限
1.1在季度或年度绩效考核过程中,员工若认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在得知考核结果3个工作日内向隔级主管领导和交区域公司绩效工作小组申诉,提交申诉报告。
1.2隔级主管和区域公司绩效工作小组10日内负责对申诉材料进行审核处理,若员工对处理结果感到不满意或隔级主管逾期未处理,员工有权直接向绩效管理执行小组提请二次申诉,由集团绩效管理执行小组向集团绩效管理领导小组报告,经集团绩效管理领导小组做最终决策。
2.申诉处理
2.1员工申诉时需要以书面形式(详见附件六)提交申诉报告,并由区域公司绩效工作小组负责将员工申诉报集团绩效管理执行小组记录备案。
2.2隔级主管(或绩效管理工作小组)在接到申诉后10个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉材料进行处理,若申诉如逾期没有受理或员工对处理结果感到不满意,申诉人可直接向集团绩效管理执行小组提请二次申诉,并由集团绩效管理执行小组对逾期行为进行处罚;
2.3集团绩效管理执行小组在接到申诉后10个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉报告进行审核,最终将处理意见提交集团绩效管理领导小组。如逾期没有受理,申诉人可直接向集团绩效管理领导小组再次提起申诉,集团绩效管理领导小组责成集团绩效管理执行小组处理,并对区域公司绩效工作小组和集团绩效管理执行小组的逾期行为进行处罚;
2.4集团绩效管理领导小组根据集团绩效管理执行小组提交的资料,决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人隔级主管、区域公司绩效工作小组组成的申诉评审会;如不需召开申诉评审会,则将书面结果反馈给申诉人;
2.5如果员工申诉内容属实,申诉评审会需要按月度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核,此次考核结果即该员工月度或年度考核成绩,由集团绩效管理执行小组在申诉评审会完成后3天内考核结果存档并发送区域公司董事长(总经理);
2.6申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为,集团将采取相应的处罚措施。
九、绩效考核文档使用与保存
1.绩效考核文档保存格式
1.1员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列,各年内季度考核文件再按时间顺序排列;
1.2各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中,各员工的绩效考核档案袋按岗位编号顺序排列,同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。
2.绩效考核文档保存方法
2.1由区域公司办公室统一保管绩效考核文件,考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档,保存资料在3年后或员工离开公司半年后销毁;
2.2在季度绩效考核完成后10个工作日内,区域公司办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作,同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心;
2.3在年度绩效考核完成后20个工作日内,区域公司办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作,同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心;
2.4区域公司办公室需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。
3.绩效考核文件查阅权限
3.1为了达到妥善保管绩效考核文件的目的,绩效考核文件设定查阅权限,以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种,查阅或复印考核文件必须签字;
3.2各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料,但不得跨部门查阅;
为了解下属员工历年绩效考核情况;
在岗位轮换过程中,为了解相关部门员工的绩效考核情况。
主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件;
集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件;
集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司董事长(总经理)有权打印、复印全体员工绩效考核文件;公司高管人员、区域公司办公室负责人在董事长(总经理)授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件,其他人员无权复印员工绩效考核文件。
十、附则
1.本管理制度修订、解释权在集团绩效管理执行小组;
2.本管理制度自颁布之日起正式执行,原有考核方法自本制度公布之日起作废。
绩效考核管理制度2
第一章总则
第一条:目的
为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。
第二条:范围
德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外)
第三条:考核原则
客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;
自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标;
公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开;
反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向;
改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;
第二章考核体系
第四条:考核对象
ⅰ类员工:车间生产人员;
ⅱ类员工:基层管理人员;
ⅲ类员工:管理人员;
第五条:考核内容
考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条:考核类型
员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。
第三章考核实施
第七条:考核权责
总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分;
综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。
第八条:考核等级对照表(ⅱ、ⅲ类人员适用)
考核得分
考核结果及等级
绩效系数
95(含)以上
绩效特优(a)
1
90-95分
绩效优秀(b)
0.8
80-89分
绩效良好(c)
0.7
60-79分
绩效达标(d)
0.5
60分以下
绩效不合格(e)
0.1
第九条:考核程序
1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;
2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;
3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分,确定等级;
第十条:工资核算
1、ⅱ类员工与ⅲ类人员工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴
备注:其中各部门基本工资详见表一,由总经理确定该员工基本工资
工资等级
第五档
第四档
第三档
第二档
第一档
管理职系
备注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
经理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人员
表一岗位基本工资标准表
2、ⅱ类员工与ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资x个人考核绩效系数
备注:其中各部门绩效工资详见表二,由总经理确定该员工绩效工资
表二绩效工资上下限额度
3、i类人员月工资=ⅰ类计件工资+考核奖50元
职等
职级
下限
上限
管理职系
备注
a
a1
500
800
经理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人员
第十一条:考核流程
第四章考核面谈与绩效改进
第十二条:考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标,干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应被考核者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:
(1)分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点;
(2)反映被考核者现阶段的工作表现;对被考核者提出期望并订立下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见;
(3)明晰被考核者发展及对培训的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作;
第十三条:绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划(如:进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并将此计划作为下一阶段考核的依据。
第五章考核结果运用
第十四条:培训、转岗
经过考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理;
第十五条:晋升、调薪
年度考核优秀(b等)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大工作职责;晋升时机不成熟时,但员工考核绩效特优,可视情况调整其薪津与级别,以提高其积极性;
第十六条:评选优秀员工
各类人员考核为优秀者(a等)自动成为该部门优秀员工。
第十七条:其他奖励
各类人员月度或年度考核特优(a等),可视实际情况给予奖励。
第十八条:备注
以上几张运用方式作为考核结果一种参考,具体以实际操作为准。
第六章考核结果管理
第十九条:考核指标和结果的修正
因客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定;
第二十条:考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果,行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负责人,部门负责人将结果反馈给被考核人员。
第二十一条:考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管,对其他人员一律保密,考核结果由行政办存档。
第二十二条:考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议,首先应与部门负责人沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向行政办提出申诉,行政办需在接到申诉之日起五日内,对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章附则
第二十三条:本办法由行政办制定、解释和修订;
第二十四条:本办法自二0一0年十一月起实施。
第二十五条:附件各岗位工作标准
绩效考核管理制度3
为客观公正地评价员工的绩效和贡献,更好地激励和挖掘员工的潜能,强化员工的竞争与职责意识,提高公司整体效能,体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。
第一章总则
一、考核目的
根本目的:1、建立科学、有效的绩效管理机制,客观、公正地评价员工的绩效与贡献,实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩带给参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。
直接目的:考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围
创业投资担保公司所有在职员工,包括:
1、公司总经理
2、副总经理
3、总经理助理
4、部门各部长
5、客户经理及后勤各岗位人员
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向,重奖轻罚原则;
2、以定量的业绩为依据,客观、公平、公正原则;
3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;
4、反馈与提升的原则:即把考核的结果,及时反馈,并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和职责
1、综合管理部根据公司指导思想,广泛征求意见,负责制订考核办法,并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务,给各业务部门分配年度及月度工作任务,并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告,并对存在的问题提出改善意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据,财务部审核后报分管领导审批,最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责,总经理对考核结果负有监督职责。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法
一、考核办法
以绩效为导向,对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员
前台各业务部门:包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期:除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外,其余部门均执行自然月度考核,季度兑现。
四、考核操作办法。
单位考核指标奖励办法处罚办法
融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、完成月目标任务:
1)发放全额绩效工资;
2)享受实际保费收入提成;
2、完成年度目标任务:
1)按实际保费收入0.5%给予奖励;
2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务:
超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励,剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;
2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。
工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、完成月目标任务:
1)发放全额绩效工资;
2)实际到帐保费收入提成;
2、完成年度目标任务:
1)按实际保费收入3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务:
各分公司和办事处,超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成;
2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。
个贷部保费收入管理人员及内控人员:每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、完成月度目标任务:
1)发放全额绩效工资;
2)实际保费收入提成;
2、完成年度目标任务:
1)按实际保费收入2%给予奖励;
2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务:
超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;
2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。
个贷部业务员具体考核为:
1、完成目标任务,享受基本工资和业绩提成;
2、超额完成目标任务,除享受全额基本工资和业绩提成,还给予以下奖励:每递增10万元,基本工资增加100元。1、未完成目标任务,无基本工资,按实际业绩提成。
2、连续三个月无业绩,公司暂时冻结社保缴费,且由个人全额承担社保费用。
拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资,年底根据目标任务达成率予以考核发放,年底具体考核为:
1、完成年度目标任务:
1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;
2)实际业绩提成;
3)按实际所收佣金xx%给予奖励。
2、超额完成年度目标任务:
超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资,具体考核为:
1、未完成年度目标任务,按实际业绩完成提成;
2、完成年度目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资,完成年度目标任务80%,则发放绩效工资总额90%,以此类推
3、年度目标任务完成低于xx%,调整岗位或降薪。
投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核,每月从工资总额中提取30%作为绩效工资,其中20%为月度指标考核,10%作为年底指标考核,具体办法如下:
月度指标考核(咨询及资金拆借等):
1、完成月度目标任务:
1)享受全额绩效工资;
2)实际业绩提成;
2、完成年度目标任务:
1)按3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务:
超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资,具体考核为:
1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成,本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如:完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%,以此类推。
2、连续三个月未完成目标任务且低于40%,调整岗位或降薪。
关于年度考核指标:
1、未完成目标任务,按实际业绩提成。
完成目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资,完成目标任务80%,则发放每月所提取绩效工资总额90%,以此类推。
绩效考核管理制度方案
(一)考核指标:
1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:
1、月度考核,每月评分一次。
2、年度考核,公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前,销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:
月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)
出勤(百分制):权重30%
当月满勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天计)
(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%
1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)
(2)月工作计划要求思路清晰,资料详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)
(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)
2、区域经理应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导。(10分)
3、区域经理应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训资料详细记录。(10分)
4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部,上报不及时。(10分)
5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的,所在区域经理根据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)
注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%
1、经销商的管理方面(30分),出现下列状况,每项扣5分
(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;
(2)未完成每月的网络开发计划;
(3)终端用户存在问题,经销商未能及时解决;
(4)没有严格执行公司商务政策,对进货、销量、存货状况不了解;
(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;
(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。
2、销售员管理方面(70分)
(1)周报(40分):认真填写《周工作汇报表》,未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,此项不得分;
①上周工作总结(10分):务必如实填写,如发现与所填资料不符的该项不得分;
②下周工作计划(10分):务必如实填写,如发现与所填资料不符的该项不得分;
③大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上,并对走访状况在周报上做详细记录,不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交,如不交者该项不得分;(每项扣3分,2项以上不填者该项不得分);
④客户拜访纪实(10分):拜访客户结束后及时将走访的详细状况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询;
(2)市场信息反馈(5分):务必如实填写,如发现与所填资料不符的该项不得分;
(3)产品质量问题反馈(5分):认真填写,要求做到及时有效;
(4)广告计划表(5分):每月13日前报给广告信息部,未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,每项扣2分;
(5)促销活动计划报告(5分):每月15日前提交到广告信息部,再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,每项扣2分;
(6)促销效果评价(5分):用心配合经销商做好促销活动,活动结束后5日内提交活动总结报告,上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动资料的,每项扣2分;
(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款,该考核分数全部扣除。
注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。
(六)、现场服务代表日常考核(百分制):权重70%
1、现场区域服务代表工作素质(10分):对本岗位业务技术能够熟练掌握10分,基本胜任的扣2分;没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分,由现场管理组负责考核。
2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分,由此误事造成不良后果扣1—10(特殊状况除外),由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。
3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不及时,造成用户投诉升级的一次扣2—5分,引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分,严重者直至下岗,由现场管理组、函电组负责考核。
4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分,有空项但不影响核查的扣1—2分,工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分,由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分,没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分,没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分,由配件组、函电组负责考核。
5、各地经销商意见(10分):对售前、售中、售后服务满意得10分,一般得5分,较差不得分,由函电组负责考核。
6、走访报告,月工作计划、总结(10分):按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分,有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分,无走访报告或月工作总结、计划不得分,由现场管理组负责考核。
7、内部培训(10分):无缺席,成绩优秀者得10分,缺席一次扣3分,由技术组负责考核。
8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动,协助组织保障有力并取得用心效果的得10分,能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分,没能正常开展活动的扣5—10分,由现场管理组负责考核。
9、信息反馈(10分):特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分,不能按时提报质量信息的扣1—5分,由现场管理组、技术组考核。
10、特殊考核项目(10分):每月的考核中,如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单,发现一次扣该区域现场代表10分,发现两次扣该区域现场服务代表30分,发现两次或两次以上调离岗位。
(七)考核权限:
1、采取逐级考核原则。
2、销售员的考核由区域经理评分,由销售计划部负责考核汇总,销售副总经理初审,公司人力资源部复审。
3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分,销售副总经理初审,公司人力资源部复审。
4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。
(八)薪酬发放
1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。
2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金
其中:基础工资=工资总额×50%;
计划完成率考核工资=工资总额×35%×计划完成率;
日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。
销售人员工资考核方案详见《销售公司绩效考核方案》
注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。
绩效考核管理制度4
第一章 总则
第一条 为准确衡量各单位、部门工作业绩,科学评价员工岗位效能,进一步激发员工的工作积极性和创造性,促进公司快速健康发展,特制定本办法。
第二条 绩效考核与管理原则:
(一)客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准,实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。
(二)注重工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上,以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。
(三)民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众,并将考核结果通知被考核人。
(四)全面考核、综合评定的原则。采取被考核单位(部门)自查、日常考核为主等形式相结合,以定量考核为主,定性考核为辅。
(五)与薪酬分配挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素,在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来,更好地提高工作效率和效果。
第三条 考核依据:
以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。
第四条 适用范围:
本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。
第二章 绩效考核组织形式
第五条 公司成立考核委员会,由公司高层管理人员组成,其主要职责为:
负责根据公司年度整体经营战略规划,审定公司年度绩效目标管理体系,审核、审批考核计划和方案,解决、仲裁考核中的一些重大问题,审定公司季度、年度考核结果。
第六条 考核委员会下设质量管理办公室,其主要职责:
1、负责公司质量管理体系的建立、实施;
2、制定公司考核计划和方案;
3、负责考核前的培训工作;
4、指导各单位(部门)的绩效考核工作;
5、仲裁考核中的一般问题;
6、协调与督察各单位的考核工作。
第七条 组织形式及考核方式:
公司采取二级考核形式组织考核,即考核分为两个层次,每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行:
(一)单位(部门)的考核:
质量管理办公室负责按季度对各单位(部门)进行考核,考核的内容以业绩考核为主,以目标管理结合kpi指标进行考核,部门的绩效就是部门(单位)负责人的绩效。
(二)员工的考核:
即各单位(部门)负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核,考核主要运用目标管理方法,定量与定性相结合。其考核方案和考核结果由质量管理办公室负责监督。
(三)考核方式:
考核实行机关部门和基层单位互动式检查,由质量管理办公室组织考核专班对各基层单位进行检查考核,并组织基层单位有关人员对机关部门进行检查考核。
第八条 考核权限设定:
(一)考核准备:
质量管理办公室在每次考核之前,确定考核具体时间,准备考核所需要的考核评价表格,收集、整理考核所需信息,并组织、跟踪整个考核过程。
(二)考核权限设定:
1、对单位(部门)的考核:由公司质量管理办公室依据绩效考核指标进行考核,并根据绩效状况,确定下一阶段的改善措施。
2、对单位(部门)负责人的考核:由公司考核委员会依据所属单位(部门)绩效考核结果进行考核,研究决定最后考核结果。
3、对员工的考核:员工考核分初步核、复核:员工的所属单位(部门)对其进行初步考核,并给出考核结果;质量管理办公室负责对考核结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位(部门)自行制定,报质量管理办公室审定。
第九条 绩效考核的周期:
(一) 月度考核:每月进行一次员工业绩考核,其考核时间为:
每月1~4日为对上月业绩考核时间,并确定员工下月考核指标;每月5日为考核结果的上报时间(节假日顺延)。
(二)季度考核:每季度进行一次单位(部门)业绩考核,其考核时间为:下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间,下一季度第一个月10日前为考核结果上报时间。
(三)年度考核:每个年度进行一次综合考核,包括业绩、态度和能力考核,其考核时间为:
1、每年度12月25日至下年度1月14日为考核时间,并确定下年度工作目标和考核指标;
2、每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间;
3、每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用时间。
第三章 绩效考核等级
第十条 考核等级:
月度、季度考核:实行百分制考核。
(一)单位(部门)季度考核分为a、b、c三档,其中单位a档4名,b档6名,c档4名;部门a档3名,b档3名,c档2名。
(二)考核中凡有下列情况之一者,单位(部门)不能定为a档:
1、单位(部门)员工发生严重违法违纪行为,给公司利益和声誉造成影响或损失的;
2、因发生重大安全责任事故造成较大损失的;
3、因发生计划外生育或其它重大事项的。
第十一条 考评程序:
(一)单位(部门)季度考评程序
1、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查,建立考核档案;并组织各单位人员对各部门进行集中检查,汇总检查考核情况;
2、单位(部门)每季度末向质量管理办公室提交自查报告;
3、质量管理办公室审议单位(部门)自查报告,并汇总考核档案收集的信息,出具考核结果;
4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行审定;
5、公布考核结果。
(二)员工月度考评程序
单位(部门)负责制定对员工进行考核的程序,考核结束后将考评结果汇总到公司质量管理办公室。
第十二条 考核办法:查询记录法、书面报告法、重大事件法、平时抽查法等。
第四章 考评结果与激励政策
第十三条 绩效工资:根据绩效考核分数,确定部门(单位)和个人绩效工资,具体计算方法按公司薪酬管理制度执行。
第十四条 其他激励:
主要适用于年终考评,方式有:
(一)发放奖金:连续四个季度被评为a档的单位(部门)年底作为先进集体进行表彰,并一次性发放奖金;年终被评为a级的员工,公司一次性给予奖金奖励。
(二)培训:根据考评结果对各单位(部门)员工培训方案进行调整;
(三)晋升:连续四个季度被评为a档的单位(部门)负责人和年终被评为a级的员工,公司在职务晋升方面给予优先考虑。
第十五条 惩处:
对连续四个季度被评为c档的单位(部门),其主要负责人将给予一年内降半级薪酬处理,并由考核委员会决定是否继续在原岗位上予以留用。
第五章 考评管理
第十六条 公司质量管理办公室制定和下达有关考核计划及跟踪考核进度。
第十七条 各单位(部门)负责人负责员工月度和年度考核工作。
第十八条 考核职责:
(一)考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核,确定最终考核结果;
(二)质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作;
(三)各单位(部门)依据有关规定制定本单位(部门)员工绩效考核方案,组织实施绩效考核,提出考核结果意见,制定绩效改进措施。
第十九条 绩效改进计划:
负责人对员工考核中未达标项目分析原因,制定相应的改进措施,为员工绩效改进提供帮助,并跟踪检查改进效果。
第二十条 各部门应建立考评管理记录,并完善其档案。
第二十一条 质量管理办公室汇总、登记考评结果,建立考评档案。
第六章 附则
第二十三条 本办法经职工代表大会讨论通过、公司总经理办公会批准,自发布之日起实施。
第二十四条 本办法由公司考核委员会负责解释。
第二十五条 本办法修订或部分条款修订时,必须报经总经理办公会批准后发布执行。
绩效考核管理制度5
第一条:本制度是对销售部门主管级别(含)以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价,并运用评价结果,有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
第二条:绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
第三条:绩效考核采用绝对标准方式,既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
第四条:绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
第五条:跟制度适用于公司总经理下,销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
第六条:绩效考核程序参考行政工作运行程序。
第七条:考核依据基准主要包括:岗位描述,工作目标和任务计划,企业的规章制度。
第八条:考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
(1) 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量:常规工作合格率、“客户”满意率,责任行为到位率。
本职工作数量:单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前。)
本职责任事故:一般性责任事故出现频率。(举例:丢失客户)
额外工作任务:上级领导领事交办的工作任务。
(2) 管理绩效 (管理人员角色行为到位制度)
纪律性:服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识:横向沟通、妥协、合作。
团队建设:部署团队和谐、进取。
忠诚性:维护(不非法侵占)企业利益,积极预防和解决问题。
工作创新:为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。
第九条:对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分,记分含义如下:
4分:良好,明显超出岗位要求;
3分:较好,总体满足岗位要求;
2分:尚可,与岗位要求稍有差距;
1分:差,不能达到岗位要求
考核总评结果采用五级制,评价含义分为:
A, 卓越
B, 良好
C, 达到要求
D, 有待改进
E, 不能胜任
第十条:绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次,日常考核每季度一次。
绩效考核方法。
第十一条:各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级,人力资源部为其提供基础支持和服务。
第十二条:个人岗位描述要由上级提前制定,在工作实践中根据具体情况要不断修正,修正条款附在原件后,双方签字并抱人力资源部被案。
第十三条:考核对象在直接上级的领导下,根据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》,经直接上级审定签字后成为岗位年度绩
效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
第十四条:考核对象按照《个人年度目标计划书》,根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》,经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
第十五条:在考核期内,如有重要工作任何和目标变化,考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
第十六条:日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估,并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通,指导其改进工作。
第十七条:考核期末,由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。
(1) 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》,并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
(2) 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。
(3) 横向部门主管人员评估意见。
(4) 隔级上级和企业外部客户评估意见。
第十八条:部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差,部门主管应该向人力资源部提出解释。
第十九条:最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定,数据的标准合成关系为4:3:3,具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。
第二十条:绩效考核结果的汇总和使用。
(1) 绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
(2) 人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析,形成管理人员
绩效考核报告呈报总经理。
(3) 考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档,妥善保管。
(4) 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。
第二十一条:年度绩效考核工作完成后,由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效
考核结果。
第二十二条:本规章由总经理( )批准实施。
绩效考核管理制度6
第一章总则
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,诗司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:
1、员工的业绩就受理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,受理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:
第二条:制定绩效目标:
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标;
2、部门负责人的考核内容包括:
2.1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核:实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条:建立工作期望:
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级部门负责人和上级主管领导,在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括:
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。
第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的`在于:
1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;
3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。
第二条:月度考核总分100分,划分为四个等级
a级绩效工资:优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资:良好(比较称职)考核得分75---90分
c级绩效工资:中(基本称职)考核得分6075分
d级绩效工资:差(不称职)考核得分60分以下
注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条:不良事故。当月发生重责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,否决总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在5000---10000元的,否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故,造成经济损失在10005000元的,否决总分10分。
第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条:月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者,警告处理;
3、累积四次考核不称职者,降一级处理;
4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准,参见《薪酬管理制度》;
第六条:年度奖金的关系为:
1、年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖;
2、连续两年考核不称职者,辞退;
3、其他考核等级的享受标准,见《薪酬管理制度》。
第七条:晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者,免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者,可晋职;
第八条:培训资格的确认:
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级主管根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;
2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。
第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的,按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时,均实行单项否决,取消绩效工资并予以辞退。
第四章附则
第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效,修改时亦同。
4、绩效考核管理制度
一般公司都会有绩效考核,那么小编就给家分享关于绩效考核管理制度,希望对家有用!
目的
对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核,以此为基础助员工进行能力提升和工作改进,并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。
适用范围
公司部门经理(含)以下人员,包括试用期的员工。
规范
3.1总则
3.1.1本制度与公司其它制度同时适用。
3.1.2公司绩效考核采用两级考核方法,由人事行政部组织考核各部门绩效,各部门组织考核本部门员工绩效。
3.1.3员工绩效考核采用KPI考核方式。
3.1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。
3.1.5绩效管理工作由人事行政部负责,各部门协助执行。
3.1.6绩效考核结果存入个人档案。
3.1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范围
3.2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员,包括试用期的员工。
3.2.2在绩效考核期内,有下列行为之一的,取消其绩效考核资格:
a有旷工行为的;
b事假累计超过(含)5日的;
c病假累计超过(含)10日的;
d参加公司培训后,经考核,成绩低于70分的;
e在工作中出现重过失的;
f提出离职的。
3.2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。
3.2.4总监以上人员绩效考核由集团公司进行。
3.3考核方式
3.3.1各岗位采用KPI绩效考核方式。
3.3.2KPI绩效考核
3.3.2.1关键绩效指标的五个方面及评分权重:
a个人素质10%
b工作态度10%
c专业知识10%
d工作能力20%
e工作业绩50%
3.3.2.2KPI考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。
3.4考核程序
3.4.1绩效考核准备
人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。
3.4.2绩效考核开始
各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。
3.4.3考核评分结束后,人事行政部收集考核表,统计考核分数。
3.4.4最终考核结果由人事行政部批准后有效。
3.4.5绩效考核结果生效后,任何人不得改动。
3.5绩效考核结果划分
员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的`比例分为A、B、C、D四个等级。
3.6绩效考核结果应用
3.6.1考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。
3.6.2对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩:
A等:发给被考核人绩效奖金基数的120%~130%;
B等:发给被考核人绩效奖金基数的100%~110%;
C等:发给被考核人绩效奖金基数的100%;
D等:被考核人该考核期内无绩效奖金。
3.6.3绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行:
制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定,其它各部门绩效奖金由发货量决定。
3.6.4培训发展:考核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。
3.6.5工作调配:考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。
3.6.6晋升:考核成绩作为员工晋升的参考依据。
3.6.7调薪:在一个考核年度内,绩效考核成绩连续三次为“A”等的,岗位工资提高一级。
3.6.8在一个考核年度内,有二次绩效考核成绩为“D”等的,下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“D”等的,公司将予以辞退。
3.7绩效考核时间
3.7.1部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行,十五个工作日内结束。
3.7.2部门经理人员绩效考核在次年首月进行,二十个工作日内结束。
3.8绩效馈
3.8.1绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果,更重要的是给被考核人指出其优点和缺点,并助其分析原因,制定绩效改进方案,从而促进员工绩效的提高。
3.8.2绩效馈在绩效考核结束后一星期内进行,由被考核人的直接上级安排一对一的面谈,被考核人的个人考核资料对其本人公开。
3.9绩效考核仲裁
3.9.1被考核人对绩效考核结果有异议时,可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请,逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申请后,在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进行仲裁。
3.9.3绩效考核仲裁员会是临时机构,由5名员组成,构成如下:
a人事行政部经理
b被考核人所在部门经理
c被考核人本部门工作协作人员
d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员
e被考核人直接下级或同级别的员工
3.9.4绩效考核仲裁员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。
其他
4.1本制度所规定事项,若需修订时,由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。
4.2本制度解释权属公司人事行政部。
绩效考核管理制度7
目录
第一章总则
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人员绩效考核办法
第六章中层管理人员绩效考核办法
第七章基层人员绩效考核办法
第八章考核组织与申诉处理
第九章附则
第一章总则
第一条为提高xx公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕xx公司的发展目标,高效地完成工作任务,根据xx公司目前的实际情况,特制定本管理办法。
第二条绩效考核指企业在既定战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据,并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
第三条适用范围
本制度适用于xx公司全体员工。
第四条考核目的
(一)通过目标逐级分解和考核,促进xx公司经营目标的实现;
(二)通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性;
(三)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;
(四)通过考核规范工作流程,提高xx公司的整体管理水平;
(五)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平,从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。
第五条考核原则
(一)以提高员工绩效为导向;
(二)定性考核与定量考核相结合;
(三)多角度考核;
(四)公平、公正、公开原则。
第六条考核用途
核结果的用途主要体现在以下几个方面:
(一)月度绩效工资的发放;
(二)薪酬等级的调整;
(三)岗位晋升及调整;
(四)员工培训安排;
(五)先进评比。
具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七条考核对象分类
考核对象共分四类:高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。
第八条考核周期
根据考核对象的不同,考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。
(一)月度考核于每月1-5日内完成上月考核,其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求;
(二)季度考核于每季度1-10日内完成上季度考核,考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求;
(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核,考核指标主要来源于年度战略规划;
(四)项目周期型考核以项目节点为周期,于下节点开始的1-5日内完成上节点考核,考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。
第九条绩效考核方法
xx公司绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主,利用BSC平衡计分卡的四个维度提取KPI考核指标,结合年度能力考核的方式,进行综合性绩效考核。
第十条绩效考核工具
(一)月度考核工具为月度绩效考核表,各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格;
(二)季度考核工具有两种,即分子公司总经理以竞争力排名为主要考核工具,其他参加季度考核的人员以季度绩效考核表格为主;
(三)年度考核工具有两种,即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格;
(四)项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。
第十一条考核维度
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面,包括业绩维度、品行维度。
(一)业绩维度:指被考核人员所取得的工作成果,考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。
(二)品行维度:即对被考核人员的工作品行进行考核,考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示:
第十二条考核主体
考核主体分为直接上级评分与自评两种,其中直接上级评分权重占比85%,自评打分权重占比15%;
考核顺序为先自我评分,再由直接上级评分,从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。
第十三条绩效考核评分与权重
考核表中所有的指标均需量化,对于不能量化的指标不能作为考核指标,考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分,按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,权重总分为100%,岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。
第十四条能力考核
年度考核是一种综合性的考核,为全方位考核员工,更好地选拔和任用,在年度考核时可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类:
部门负责人以上级别人员考核指标:
(一)人际交往能力
(二)影响力
(三)领导能力
(四)沟通能力
(五)判断和决策能力
(六)计划和执行能力
(七)知识学习能力
一般人员能力考核指标:
(一)沟通理解能力
(二)计划和执行能力
(三)专业技能
(四)知识学习能力
第十五条考核指标的设立
(一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等,由上下级之间共同协商,形成考核表,报上一级主管领导审批后实施;
(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议,薪酬与考核委员会有最终裁决权;
(三)业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定,基层岗位一般3-7个,中层岗位一般7-11个,高层岗位一般11-14个;
(四)业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。
第十六条考核指标设立的要求
(一)重要性:项目不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标;
(二)挑战性:考核标准的制定应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有一定的挑战性;
(三)一致性:各层级目标应保持一致,下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础;
(四)民主性:考核指标的制定应由上下级人员共同商定,而不单单由上级指定。
第十七条提取业绩考核指标的原则
(一)具体的:绩效指标要切中特定的工作目标,不是笼统的而是应该适度细化,并且随情境变化而发生变化。
(二)可度量的:绩效指标需具备量化基础,其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量,不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。
(三)可实现的:绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现,切忌将目标设置过高或过低,从而失去设立考核指标的意义。
(四)现实的:绩效指标是实实在在的,是可以证明和观察得到的,是现实的而不是假设的。
(五)有时限的:绩效指标中要使用一定的时间单位,即设定完成这些绩效指标的期限。
第十八条考核记录
考核周期开始前,由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重,相互认可后进入考核周期。同时,由被考核人上级建立日常考核记录,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第十九条考核实施流程
考核具体实施全流程如下图所示:
图2-1:绩效考核全流程图
(一)公司全员开展各岗位工作分析;
(二)人力资源部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标,形成考核指标库;
(三)从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标,并对指标进行量化、赋予各项权重;
(四)从行为考核指标库中选取各岗位关键行为,进行量化分解,并赋予权重;
(五)形成考核表,公司全员由上至下进行考核前面谈,考核者与被考核者对考核内容达成共识;
(六)进入考核周期,由考核者记录被考核者关键指标数据,作为考核评分依据;对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导,并对设置不当的指标经上报后进行必要修订;
(七)考核周期结束五日内,各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分(包括自评、上级评定);
(八)直接上级对直接下级进行考核结果面谈,下级人员对上级进行述职;
(九)各部门向人力资源部递交考核结果,计算结果并汇总公布;
(十)人力资源部进行绩效考核实施培训,各部门进行绩效改进计划。
第二十条人力资源部门将考核结果整理归档,根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
第三章月度考核
第二十一条xx公司全体员工(除分子公司总经理)均需进行月度考核。
第二十二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核,其考核结果作为发放该月绩效工资的依据,同时,作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。
第二十三条月度考核由人力资源部门组织实施,每月1-5日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核,人力资源管理部门辅助监督,并对考核结果进行记录。
第二十四条每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容,形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布,报人力资源部备案。
第二十五条对于月度病、事假超过10天的员工,取消当月绩效工资,不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的80%。
第二十六条月度考核详细流程如下图所示。
图3-1:月度考核流程图
第四章年度考核
第二十七条年度考核适用于公司全体员工。
第二十八条每年元月16-20日同步开展各级人员能力考核,元月25日前完成年度考核的统计分析工作。
下一年度计划的制定于12月10日启动,12月25日前完成。各部门于12月10日提交下年度工作计划及目标,经公司总经理批准后,分解执行。
第二十九条个人年度考核
(一)个人年度综合考核
年度绩效考核作为计算年底奖金的依据,主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行(高层管理岗位除外),以全年月度考核为基础,结合年度能力考评,得出年度绩效考核综合得分。
年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价,作为晋升、岗位调动以及培训的依据;能力考核占年度考核总比重的20%。
(二)对在xx公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经薪酬与考核委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为良。
第三十条个人年度考核方法
个人年度考核针对不同人群,有两种考核办法:
(一)针对公司高层管理人员以外的岗位
个人年度考核为全年各月考核平均得分+能力考核得分,其中月考核平均得分所占年度考核综合得分的权重为80%,能力考核得分占年度综合考核得分的权重为20%,具体计算公式如下:
个人年度考核综合得分=(∑每月绩效考核得分)/12个月×80%+年度能力考核得分×20%
(二)针对公司高层管理人员
参加年度考核的高层管理人员,由总经理在每年度元月16-20日对高管人员年度绩效考核表、能力考核表进行评分,无需再对月度考核结果进行汇总,具体计算公式如下:
高管人员年度考核综合得分=年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
参加年度考核的高管人员,由其直接上级在每年度元月16-20日对有关能力指标进行评分。年度考核评定于每年度元月20日前完成,并汇总到人力资源管理部门,作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据。
第三十一条个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《xx公司薪酬管理方案》。
依据考核结果的不同,xx公司做出不同的奖惩决定,一般有以下几类:
(一)职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工,列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。
年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理;连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理、连续两年考核为“差”的员工将被辞退处理。
(二)工资等级升降
工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等,由员工主动申请,报直属上级和人力资源部,经审批通过后予以调整。
具体详见《xx公司薪酬管理方案》。
(三)培训
针对考核成绩,xx公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工,优先列为深造培训的对象。考核为“合格”、“差”的员工,由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训,帮助员工改善绩效。
第五章高管人员绩效考核办法
第三十二条高管人员构成
企业高层管理人员指企业内担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的岗位人员,一般为总监及以上级别的管理人员,如营销总监(CSO)、行政总监(COO)、财务总监(CFO)、人力总监(CHO)、技术总监(CTO)、副总经理、分子公司总经理、事业部总经理、总经理(CEO)、董事长等岗位。
第三十三条考核指标类型
高管人员的考核主要有两类指标:目标类指标和职能类指标。目标类指标与公司整体目标实现挂钩,职能类指标与该岗位日常职能工作挂钩。
第三十四条绩效考核周期
高管人员的考核周期分两种:
(一)目标类指标的考核周期一般以季度、半年度、年度为主
(二)职能类指标的考核周期一般以月度为主
对于技术研发类高管人员,也可按技术研发的阶段性成果作为考核周期。
第三十五条绩效考核方法
(一)月度考核
1.依年度考核指标要求,分解各月考核重点,直属上级于每月26-28日制定次月绩效考核表格,经双方确认后,由人力资源部备案;
2.每月1-5日完成考核主体的评分过程,其具体考核流程同《第三章月度考核》;
3.月度考核指标主要以其岗位职能指标、分解至各月的阶段性目标成果为主,其结果与月度绩效工资关联;
4.月度考核的顺序:自评——〉上级或薪酬绩效委员会评分——〉为下级岗位人员评分;
5.对考核过程中的指标进行评定,发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订;
6.月度考核不适用于分子公司总经理。
(二)年度考核
1.每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标,并将目标分解至各高管岗位;
2.每年12月20日前,各高管岗位人员与集团总经理签订下年度目标责任书,约定考核指标范围;
3.每年元月16-20日,高管人员及直属上级完成年度考核的自评与上级评分,并完成其能力指标考评;
4.每年元月20日直属上级完成对高管人员的绩效结果面谈,并将考核结果报人力资源部,作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据;
5.年度考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主,其结果与奖金、分红挂钩;
6.年度考核具体计算公式如下:
高管人员年度考核得分=年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%;
7.对考核过程中的指标进行评定,发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订;
8.年度考核适用于所有高管人员、分子公司总经理。
(三)竞争力排名考核
1.竞争力排名考核适用于所有分子公司总经理;
2.采用竞争力排名的方法进行各关键指标的考核,考核周期以季度、年度为主;
3.每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标,集团总经理于12月20日前与各分子公司总经理签订下年度目标责任书;
4.每年12月30日前,集团董事会根据战略目标,制定分子公司总经理竞争力排名各项指标,包括:销售额、销销比指标、团队打造、利润率等,形成竞争力排名考核表及奖惩措施,并向各分子公司总经理公布实施;
5.每季度结束后10日内,由集团总部进行各分子公司业绩统计,填写竞争力排名表的各项指标数据,并向全员公布排名结果;
6.对排名前三名与后三名的分子公司总经理进行奖惩办法;
7.年度竞争力排名结果于每年元月20日前计算并公布,并执行年度排名奖惩措施;
8.竞争力排名与年度绩效考核并行。
第三十六条考核结果应用
高管人员绩效考核以年度考核为主,其考核结果一般用于奖金与分红的发放、下年度目标责任书的指标参考、升降级参考、薪酬的调整等。
第六章中层管理人员绩效考核办法
第三十七条中层管理人员构成
中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员,一般以各部门经理级人员、生产车间负责人为主。
第三十八条考核指标类型
中层管理岗位的考核主要以BSC(平衡记分卡)指标为主,围绕企业战略目标,利用BSC考核工具,从财务、顾客、内部流程、学习与创新这四个方面对各岗位提取考核指标。
(一)财务方面:指标包括传统的财务指标,如销售额、利润额、资产利用率等;
(二)顾客方面:指标包括送货准时率、顾客满意度、产品退货率、合同取消数等;
(三)内部流程方面:指标包括生产率、生产周期、成本、新品开发速度、工作流程改进等;
(四)学习和创新方面:指标包括参加培训并考试通关、培养储备干部人数、专利创造次数等。
第三十九条中层管理岗位考核周期
中层管理人员的考核周期一般分月度、年度两种,月度以考核岗位职责、月度目标达成指标为主;年度以月度考核的平均分为主,兼顾年度能力测评。
第四十条考核方法
月度与年度考核方法与《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致,中层管理人员在完成自身考核评分后,需对下级人员进行考核评分。
第四十一条考核结果应用
月度考核结果主要用于:
(一)突出中层管理人员工作重点,指导中层管理者的工作方向,避免战略目标实现的偏差;
(二)人员调岗调薪的依据;
(三)培训内容选择的来源之一;
(四)年度综合考核的主要数据。
第七章基层人员绩效考核办法
第四十二条基层岗位组成
基层岗位主要包括部门主管及以下基层管理人员、基层员工。
第四十三条考核指标类型
基层人员考核的指标类型以目标指标为主,依据被考核人完成工作目标的情况作为评价员工的依据。
第四十四条考核周期
基层人员的考核周期以月度为主,其指标主要以岗位职责、当月目标性指标为主;年度进行各月度考核结果汇总,与年度能力考核结果一同构成年度综合考核。
第四十五条考核方法
基层人员考核方法只有月度考核与年度考核两种,其具体方法与《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六条考核结果应用
基层人员考核结果主要应用于:
(一)员工岗位薪酬等级的调整;
(二)人员调级调岗的依据;
(三)制定针对性培训内容的来源;
(四)年度综合考核的主要数据。
第八章考核组织与申诉处理
第四十七条考核组织机构及职责划分
(一)薪酬与考核委员会
薪酬与考核委员会是xx公司考核的最高决策机构,由总经理、副总经理、各主要部门(门店)负责人、财务部、人力资源部组成,承担以下职责:
1.考核制度及相关制度修订的审批;
2.各考核周期结束后考核结果的评议与审批;
3.员工工资的调整和考核等级比例的确定;
4.员工考核申诉的受理与最终处理。
(二)人力资源部
人力资源部是考核工作具体组织执行的常设机构,主要负责:
1.对考核各项工作进行组织、培训和指导;
2.对考核过程进行监督与检查;
3.汇总统计考核评分结果,形成考核总结报告;
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
5.对月度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
6.为员工建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据;
7.规范化管理公司绩效考核指标库,并定期更新;
8.对考核制度提出修改建议。
(三)各部门负责人的职责
1.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表;
2.负责本部门员工考核和等级评定;
3.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
第四十八条考核申诉提交
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第四十九条申诉受理机构
薪酬与考核委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是薪酬与考核委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责调查协调,提出建议;重大申诉事项提交薪酬与考核委员会受理。
如果暂未成立薪酬与考核委员会,则由人力资源部代行薪酬与考核委员会职责,由总经理直接负责。
第五十条申诉受理
(一)人力资源部接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报薪酬与考核委员会处理。
(三)申诉处理答复:人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报薪酬与考核委员会处理,并将进展情况告知申诉人。薪酬与考核委员会在接到申诉处理记录后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。
(四)详细流程如下图所示:《申诉流程图》。
图8-1:申诉流程图
表8-2:员工考核申诉表
员工考核申诉表
表8-3:员工考核申诉处理记录表
员工考核申诉处理记录表
第九章附则
第五十一条绩效考核过程文件(含考核评分表、统计表)应严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。
第五十二条本制度实施后,原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定,一律以本制度为准。
第五十三条本制度自颁布之日起实施,由人力资源部负责解释。
绩效考核管理制度8
第一条为加强对生态环境保护和建设专项资金(以下简称“生态专项资金”)的使用管理,推进生态市建设,全面加强环境综合整治,促进全市经济、社会可持续发展,根据国家、省有关环境保护法律法规和政策规定,制定本办法。
第二条生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。
第三条生态专项资金由市财政每年统筹安排700万元,按照“统筹安排、突出重点”和“鼓励先进、强化示范”的原则,根据轻重缓急,每年安排一次。
第四条生态专项资金的奖励范围
1、生态镇村建设:包括国家级生态乡镇建设,省级生态乡镇建设、绍兴市级生态乡镇(街道)建设,各级生态村建设等;
2、重要生态功能区域保护与建设:包括市级合格饮用水源保护区建设、自然保护区建设、湿地保护区建设等;
3、农村区域环境综合治理和环境基础设施建设:包括乡镇污水集中处理厂建设、集镇污水湿地生态化处理设施建设、生活污水输向污水处理厂集中处理的管网收集系统建设等;
4、“绿色”单位创建:包括“绿色”社区、“绿色”学校、“绿色”医院、“绿色”饭店和省级生态文明教育基地创建等;
5、工业企业的iso14000环境管理体系认证和环境标志产品认证等;
6、国家级有机食品基地建设;
7、生态环境管理系统建设;
8、其他生态环境保护和建设的重点项目。
第五条生态专项资金的申请条件
申请生态专项资金的项目,必须符合下列条件:
1、申请单位必须是具有法人资格、实行独立核算的项目投资主体,市政府投资的建设项目不纳入奖励范围;
2、申报项目必须符合生态市建设规划;
3、申报项目必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目;
4、项目已落实建设资金;
5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为;
6、项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目,工程建设进度必须超过60%。
第六条生态专项资金的申请程序
1、符合生态专项资金奖励范围和申请条件的项目,由投资者提出申请。
2、申请生态专项资金,须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案(计划)、项目经费预(决)算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益(绩效)分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料。
3、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底,逾期不予受理。
第七条生态专项资金的奖励审批
根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则,结合年度生态市建设工作重点及实际情况,由市生态办牵头,会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收,在此基础上确定奖励的具体项目和金额,报生态市建设工作领导小组审定。
第八条生态专项资金的奖励标准
1、创建为国家级生态乡镇的,奖励30万元;创建为国家级生态村的,奖励15万元。
2、创建为省级生态乡镇的,奖励20万元;创建为省级生态村的,奖励10万元。
3、创建为绍兴市级生态乡镇(街道)的,奖励10万元;创建为绍兴市级生态村的,奖励5万元。
4、创建为上虞市级生态村的,奖励1万元。
5、创建为国家级“绿色”社区的,奖励5万元;省级“绿色”社区的,奖励2万元;创建为绍兴市级“绿色”社区的,奖励1万元。
6、创建为省级“绿色”医院的,奖励3万元;创建为绍兴市级“绿色”医院的,奖励1万元。
7、创建为国家级“绿色”学校的,奖励5万元;省级“绿色”学校的,奖励2万元;创建为绍兴市级“绿色”学校的,奖励1万元。
8、创建为省级“绿色”饭店的,奖励2万元;创建为绍兴市级“绿色”饭店的,奖励1万元。
9、创建为省级生态文明教育基地的,奖励2万元。
10、创建为市级合格饮用水源保护区的,每个奖励15万元(对创建合格水源保护区投资较大的,按照投资总额的50%予以奖励)。已完成创建的市级合格饮用水源保护区,按《合格饮用水地表水源保护区基本标准》进行年度考核,符合规定要求的,每个奖励5万元。
11、创建为国家级有机食品基地的,奖励8万元;
12、工业企业通过iso14000环境管理体系首次认证的,奖励2万元;工业企业通过环境标志产品首次认证的,奖励2万元。
13、乡镇(街道)生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元,集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。
14、其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。
第九条生态专项资金的拨付
市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见,联合发文公布年度奖励项目和额度。奖励资金由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的,结转下年度使用。
第十条生态专项资金的使用管理
1、生态专项资金实行专款专用,严禁截留、挤占或挪作他用。
2、项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金,并加强财务管理和会计核算,严格控制开支范围,提高资金使用效益。
3、使用生态专项资金的单位,在项目实施过程中,应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展情况。
4、生态专项资金的使用,应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的,有关部门应督促其限期整改,对情节严重的,应收回生态专项奖励资金,并依照有关法律、法规,追究相关责任人的责任。
第十一条本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释。
第十二条本办法自发文之日起执行。
绩效考核管理制度9
第一条为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人才能,不断提高工作效率,特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组,考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配,将各岗位的日常工作构成岗位职责,岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责,对所述工作确定权重分值。根据公司特点,除岗位职责的日常工作外,员工还有例外工作,董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作),视为职责人的例外工作,列入绩效考核表,列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外,还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化,各部门需将各项工作落实到具体的执行人,工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时,未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分,未按要求完成按2分/项扣分,未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定,每违反公司制度中的一项,扣0.5分/次。个性地,对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者,每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程:
(1)每月最后一个星期,人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评,并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现,并结合员工实际工作状况,根据《员工月度考核表》进行考核,于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况,将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处,各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改善计划带给帮忙,并跟踪改善效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好,只有在具有突出表现时方可评为优秀,评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工,考核人务必进行说明,并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放,计算办法为:
岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资
第十三条如员工表现个性优秀,为公司作出重大贡献的,除评为“优秀”外,公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外,将视损失大小追究其赔偿职责。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义,能够向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整,本月仍将按原考核结果发放工资,在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时,应对照其工作计划的'完成状况,认真客观地评分,不得敷衍应付。如敷衍应付的,扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果,协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对贴合以下条件者,给予“考核辞退”处理:
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;
2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;
3、每个年度绩效考核结束后,对全体员工进行考核成绩排序,除上述2项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
绩效考核管理制度10
第一章总则
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:
第二条:制定绩效目标:
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标;
2、部门负责人的考核内容包括:
2。1。部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2。2。部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2。3。追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2。4。部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2。5。培训管理的考核。(此项权重为10%)
2。6。现场管理的考核。(此项权重为5%)
2。7。其他任务的考核。(此项权重为5%)
2。8。责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2。9。假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条:建立工作期望:
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级部门负责人和上级主管领导,在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括:
2。1。期望员工达到的业绩标准;
2。2。衡量业绩的方法和手段;
2。3。实现业绩的主要控制点;
2。4。管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;
2。5。出现意外情况的处理方式;
2。6。员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。
第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:
1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;
3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第二章考核结果的应用
第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。
第二条:月度考核总分100分,划分为四个等级
a级绩效工资:优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资:良好(比较称职)考核得分75—90分
c级绩效工资:中(基本称职)考核得分60―75分
d级绩效工资:差(不称职)考核得分60分以下
注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,否决总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在5000—10000元的,否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故,造成经济损失在1000―5000元的,否决总分10分。
第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条:月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者,警告处理;
3、累积四次考核不称职者,降一级处理;
4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准,参见《薪酬管理制度》;
第六条:年度奖金的关系为:
1、年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖;
2、连续两年考核不称职者,辞退;
3、其他考核等级的享受标准,见《薪酬管理制度》。
第七条:晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者,免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者,可晋职;
第八条:培训资格的确认:
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级主管根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;
2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制www.baihuawen.cn单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。
第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的,按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时,均实行单项否决,取消绩效工资并予以辞退。
第三章附则
第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效,修改时亦同。
绩效考核管理制度11
1、目的与范围
本制度规定了xx开关电器有限公司安全绩效的考核要求,旨在确保公司安全生产目标、指标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验,激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全绩效。
本制度适用于xx开关电器有限公司各部门和员工的考核管理。
2、管理职责
1)公司总经理负责安全、环保绩效考核的领导工作。
2)生产部负责对各相关部门或人员在安全、环保目标的实现、风险控制和规章制度的执行情况进行监督检查。
3)公司工会对安全、环保绩效考核过程进行监督。
4)管理部依据结果对各相关部门或人员进行考核。
3、术语和定义
安全、环保绩效
是指基于安全生产、环境保护方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。
4、管理内容
1)本制度是绩效考核体系的重要组成部分。安全、环保工作按照考核内容及标准,每月纳入各部门绩效考核,并捋考核结果报公司综合科兑现。
2)公司实行安全生产目标管理,根据年度目标实现情况,对各部门进行奖惩。奖励和处罚,应坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的原则。
3)安全、环保绩效考核原则是:权责对等,分期监测,从严从细,公平公开,奖惩升降,绩效优先。
4)根据考核内容,各部对存在的问题提出完善、改进计划和措施,不断提高安全管理水平,实现安全生产的长效机制。
5、安全、环保绩效管理指标体系分为两个层次,即:公司与各部门签订的年度安全、环保目标责任书内容;各部门与班组、员工签订的年度安全目标责任书内容。
6、公司安全、环保的年度目标经过逐级分解,尽可能地做到细化、量化,便于进行测量控制和考核。各级责任部门按要求组织实施,确保指标的完成。同时要通过严格的贯彻落实尽可能使完成指标高于计划规定指标。
7、安全、环保实行季度与年终评比相结合的原则,对于季度先进个人和年度先进单位给予一次性物质奖励。
1)每年评选安全生产先进个人3名,经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为:每人奖励500元。
满足下列条件之一者,可参加季度安全生产先进个人的评选:
a)在安全、环保工作中,有革新、发明创造并获得成效者;
b)在抢险过程中,使公司财产或人员免受损失或减少损失的有功人员;
c)发现事故隐患及时上报或果断采取避险措施,避免人员伤亡、职业病和减少事故损失的有功人员;
d)在安全、环保工作中提出行之有效合理化建议,并取得良好经济效益的;
e)代表公司参加当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保活动,并取得优异成绩的;
f)由于工作突出,本部门在季度绩效考核平均成绩达到前3名的。
2)年度评选安全生产先进班组1个,经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为:按班组员工人均100元进行物质奖励。
满足下列条件之一的,可参加年度安全生产先进班组的评选:
a)认真贯彻国家安全、环保法律法规和行业规范标准的;
b)认真执行国家电网公司、中电装备公司安全、环保管理规定,圆满完成年度安全、环保指标的;
c)年度内在当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保检查、评比中,取得优异成绩的;
d)获得当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司安全、环保先进荣誉称号的;
e)在安全、环保工作中运用科学方法,杜绝工伤事故和职业病发生,减污增效显著,并用良好的经济效益、环境效益和社会效益的;
f)采用科学手段消除安全隐患,避免各类事故发生和经济损失的;
g)年度目标考核成绩在90分以上的。
8、发生责任性一般死亡、伤残等级为一级至三级以上的事故、环境污染事故、火灾事故,公司依据上级主管部门做出的事故调查报告结论,对相关责任人进行处罚。
9、发生一起责任性重伤事故,对责任部门考核1000元整。
10、发生一起责任性轻伤事故,对责任部门考核500元整。
11、各部门及其人员瞒报、谎报事故(包括涉险事故),并造成严重后果的,按照国家安全监管总局《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》(安监总政法【20xx】91号)和中电装备《安全生产绩效考核管理规定》(【20xx】19号)进行处罚。
12、瞒报、谎报事故行为,依照下列情形认定:
1)隐瞒已经发生的事故,超过规定时限未向安全监管监察部门和有关部门报告,并经查证属实的,属于瞒报;
2)故意不如实报告事故发生的时间、地点、初步原因、性质、伤亡人数和涉险人数、直接经济损失等有关内容的,属于谎报。
绩效考核管理制度12
第一条 考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据,特制定本办法。
第二条 考核范围
本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。
第三条 考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。
第四条 考核时间
1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条 考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条 考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条 考核资料
1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。
第八条 专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者,可推荐提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为员工任职或工作参考。
第九条 考核程序
1、月、年度考核开始前,由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见,并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核状况,提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改善意见,请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条 考核结果
1、根据考核的具体状况,结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:
①考核总分≥90分,优秀,当月实发绩效工资100%;
②90分》考核总分≥80分,良好,当月实发绩效工资80%;
③80分》考核总分≥60分,合格,当月实发绩效工资60%;
④60分》考核总分≥50分,较差,不合格,当月实发绩效工资40%;
⑤50分》考核总分,差,不合格,当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者,公司将予以解聘。
绩效考核管理制度13
第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是,透过这些评价可促使员工有计划地改善工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改善、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以带给考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种:
1、潜力考核,就是参照职能标准,以员工在必须时间当职务的潜力,进行评定。
2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在必须时间务工作完成的状况,进行评定。
(二)人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力,包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的,并表此刻业绩上的努力。潜在潜力,可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力,则可能透过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者,务必站在直接监督的立场上,并且,对于想要个性强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,务必予以注明。
2、第二次考评者,务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门,二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者务必遵守以下原则:
(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发,透过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐,以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的潜力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在思考教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,就应把潜力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际,就应参照潜力考核的评语,决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈,部门经理透过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(二)表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关资料时,能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后,务必经过考核者培训。
(二)培训包括:
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核资料与项目;
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
第1条绩效考核目的
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,透过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的用心性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况,透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估,充分了解其工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
第3条绩效考核原则
1、公开的原则,即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则,即用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则,即在考核结束后,考核结果务必反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则,即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。
3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成
1、组长由总经理担任,负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任,负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任,负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任,负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构,负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展,审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果,并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾,从而使绩效考核制度简明有效并易于操作,最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作,以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
绩效考核管理制度14
一、总则
(一)目的:
为提高员工的工作进取性,鼓励员工长期为公司服务,奖励为公司做出贡献的员工,特制定本制度。
(二)范围:
公司全体员工
(三)职责:
行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。
(四)签署生效:
本制度自总经理签署之日起生效。
二、程序
(一)工龄服务奖:
1.员工每工作满一年,月工资上浮50元的工龄工资。以此类推,上限为10年。
(二)年度优秀团队奖:
1.评选标准:
①本部门工作高效完成,无拖沓及工作延误现象出现;
②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格,尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行,保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;
③候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;
2.评选对象:公司各部门(以部门为单位)
3.评选流程:
年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料,如有相关工作成果可作为附件一并提交,经行政综合部审核,总经理批准;
4.奖励标准:奖金3000元。
(三)年度“优秀员工奖”:
1.评选标准:
①坚持进取的工作态度,对公司忠诚并具有奉献精神。
②本职工作突出,对公司发展能提出合理化提议。
③全年无警告以上惩处。
④用心做事,诚信做人,得到各部门同事的认可。
⑤全情投入,勇于挑战,全力达成目标,工作完成出色;能换位思考,协作意识强,表现出高品质的工作水准。⑥工作满一年(含)以上员工;
⑦个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;
2.评选对象:公司全体员工;
3.评选流程:
由部门内部推荐并填写申报材料,如有相关工作成果
可作为附件一并提交,经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核,总经理批准;
4.奖励标准:奖金1000元,晋升一档工资。
(四)异常贡献奖:
1.评选要求:
①在公司经营和内部管理方面取得突出成绩,工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值。②对本公司有显著贡献的特殊行为;对提高本公司的声誉有特殊功绩;
③创新的项目或提议被公司采纳、实施,对公司业务的发展或提高,对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者;
④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然,制止或减低损失;
⑤遇到突发事件,如灾害事故等,能临机应变,不惧风险,救护公司财产及人员脱离危难;
2.评选对象:全体员工
3.评选流程:
各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料,如有相关工作成果可作为附件一并提交,经行政综合部审核,总经理批准;
4.奖励标准:500—10000元,晋升一档工资,职务晋升优先。
(五)异常荣誉奖:
1.评选标准:
在各类比赛或评选活动中获得名次,为公司赢得荣誉。
2.评选对象:公司全体员工
3.评选流程:
个人依据自我所获奖项进行申报,填写申报材料时须附获奖证书(章)、参赛(评)原稿,经部门负责人确认、行政综合部审核,总经理批准。
4.奖励金额:
①国际性比赛(评选):一等奖20000元,二等奖15000元,三等奖10000元,入围(选)奖5000元;
在国际性刊物发表文章5000元。
②国家级比赛(评选):一等奖15000元,二等奖10000元,三等奖5000元,入围(选)奖1000元;
在国家级刊物发表文章3000元。
③省部级比赛(评选):一等奖10000元,二等奖8000元,三等奖3000元,入围(选)奖1000元;
在省部级刊物发表文章1000元。
④市(厅)级比赛(评选):一等奖5000元,二等奖3000元,三等奖1000元,入围(选)奖500元;
在市(厅)级刊物发表文章500元。
⑤集团内部比赛(评选):一等奖1000元,二等奖500元,三等奖300元;
在集团或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。
(六)“好人好事”奖1.评选标准:
1.①见义勇为、舍己救人②热心公益、志愿服务③拾金不昧
2.评选对象:全体员工;
3.评选流程:
个人或者部门负责人提出申请,经人力资源部审核,总经理批准;
4.奖励金额:20020000元(七)创作奖励:
1.评选标准:
①进取创作,用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心;
②所创作作品由公司组织专家评分,得分在80分以上,并在公司网站或内刊上发表;
③所创作作品必须为员工本人原创作品。
2.评选对象:
全体员工
3.评选流程:
员工每月28日以前将所创作作品交行政综合部,由公司组织专家评分,得分在80分以上的由行政综合部在公司网站
或内刊上发表。次月25日由行政综合部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认,总经理批准。4.奖励金额:
贴合上述条件,即可享有公司给予的创作奖励,与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元千字,其它类别文章奖励标准为200元千字,图片奖励标准为20元张,书法美术作品奖励标准为200元幅,次月底统一发放。(八)奖励要求:
1.公司给予员工的各种奖励,如无适宜候选单位或候选人,则可空缺;
2.员工有下列情形之一者,给予再奖励:
①根据第四条理解奖励后,其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改善时;
②根据第五、第六条理解奖励后,其功绩经重新评定为更高时。
3.前项再奖励审查与原奖项规定相同,其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。
4.奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的,其奖金按参加人数平均分配,资质与荣誉同时享受。
5.如奖励员工在颁奖之前已经离职,奖金将不再兑现。
6.获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内;
7、获奖名单由行政综合部负责公布;
8、严禁作弊,一旦发现,给予行政和经济处罚并追回奖金,情节恶劣者予以辞退。
绩效考核管理制度15
总则
坚持以邓小平理论、”三个代表“重要思想为指导思想,进一步落实科学发展观,按照医改工作安排,全面落实医改政策,突出惠民措施,强化基层医疗服务建设。建立基层医疗服务绩效考核机制,是坚持以人为本,构建和谐、营造文明、务实、群众满意的医疗卫生单位的重要措施。建立基层医疗服务绩效考核管理制度是医改核心的重要保障。
一、绩效考核管理机制的建立
在实行基层医疗服务绩效工资制度下,如何加强基层医疗服务管理,如何进一步发展业务,更好的服务于广大群众,是我们每一个基层医务工作者面临的新的考验和挑战,根据关于医改工作的总体要求,只有进一步加强领导,进一步转变观念,管理上台阶,优化服务体系,建立长效绩效考核运行机制,才能更好的为广大人民群众做好基本医疗服务和基本公共卫生服务,体现党的惠民政策。确保广大群众得实惠,医院事业得发展。
结合本院实际,综合多方因素,建立本单位绩效考核管理机制:
1、成立绩效考核管理领导小组。由院长担任组长,相关负责人为成员。
2、运行机制:上级主管部门对本单位主要负责人进行绩效考核,本单位主要负责人对辖区内卫生院院长、本单位中层领导进行绩效考核,中层干部对相关科室进行绩效考核,做到责任明确,目标和任务明确。
3、绩效考核受地方人民政府监督。
二、绩效考核管理办法
(1)、绩效考核领导小组负责本单位及辖区内卫生院绩效考核工作的领导工作,工作中要民主协商、公正、公平,并接受上级主管部门及地方人民政府的监督。
(2)、绩效考核实行量化考核标准。一是总体目标和任务考核。二是分解目标和任务考核。三是工作人员服务考核。
(3)、绩效考核结果纳入“二期分配”核算,以体现“奖勤、惩懒、罚差”。
(4)、实行分级绩效考核管理模式。
1、一级考核:指本单位院长对分管副院长、辖区内卫生院院长及相关部门负责人等中层领导的绩效考核。
2、二级考核:指分管领导等中层领导对相关科室的绩效考核。
3、三级考核:指相关科室负责人对其科室工作人员的考核。没有科室负责人的科室纳入门诊部进行绩效考核。
(5)、绩效考核监督机制
本单位主体绩效考核受卫生行政主管部门和地方人民政府监督。监督形式主要有政府问责、抽查、定期或不定期检查、明察暗访、群众投诉等。
细则
一、总体任务和目标的绩效考核。
实行绩效工资制度后,因将住房公积金、社保、职工三保、业务工作经费等七大项目开支纳入医疗收入开支,进行成本核算,实行收支两条线管理。这是量化考核的总体要求,也是“保基本”的有效手段。上级部门对基层卫生院结合人员数目、业务开展情况等项目进行了核算,规定了量化考核的目标和任务。规定中指出:姜州中心卫生院必须完成业务总收入每月10.8万元,其中完成医疗收入每月4.5万元。
绩效考核:这是卫生行政主管部门对本单位的整体考核标准,不纳入本单位个人绩效考核。考核标准是:凡是不按规定完成上述任务,由上级按比例扣减单位人员绩效工资。超额完成任务的,超出完成的医疗收入部分60%返回单位作为奖励基金进行二次分配,40%留作事业发展基金。
二、分解任务和目标的绩效考核
进行的相关科室目标和任务的绩效考核。不完成规定的任务,本单位绩效工资全盘扣减,超额完成任务,“二次分配”重点向相关科室倾斜。
三、本单位职工绩效考核总体标准
本单位职工个人绩效考核实行量化标准,个人绩效总分为100分,分别对其在医院规章制度执行、工作纪律、工作制度、服务态度、服务质量、行为规范、医德医风、科室卫生、环境卫生、政治思想品德、公共卫生服务等方面进行违规倒扣分制考核。考核结果与上扣30%的绩效工作挂钩,每月由院办室进行考核结果登记,年底进行累计核算。核算公式为:个人所得绩效工资=上扣30%的绩效工资—(30%的绩效工资÷100)×违规扣分合计数。例如:当事人上扣30%的绩效工资为8000元,全年累计违规扣分为30分,则当事人年底绩效核算数为8000—(8000÷100)×30=5600元。绩效考核后的扣除部分纳入对本单位有突出贡献及年度考核优秀人员进行适当奖励的奖励基金。凡绩效考核年累计扣除绩效分60分及以上的当事人,本年度考核为“不合格”。
四、绩效考核管理制度下的分级考核的绩效考核
1、绩效考核相关负责人不履行职责,考核工作不负责任,考核中出现放马掺假行为或打击报复行为的,发现一次扣2分。
2、对相关科室管理不严,造成工作失误,公共财物损坏、遗失或其他失误的,发现一次扣2分。
3、绩效考核工作人员不服从工作安排,无理取闹,提出不合理要求,要挟领导,一次扣2分。
4、分管领导在其位不谋其事,分内事情未完成的,一次扣3分。
5、凡是以任何手段搞小动作,造成有损于单位形象,不利于领导团结或领导与职工之间团结行为的,发现一次扣5分。
五、实行基本药物制度、药品零差价使用制度的绩效考核
医改的核心内容是国家实行基本药物制度、药品实行零差价、实行绩效工资制、加大基本公共卫生服务、让广大群众真正得到实惠。要求:
1、必须在国家基本药物制度下使用药品,医务人员及群众要逐步改变用药习惯。
2、从20xx年1月1日起,基层卫生院全面实行药品零差价。
3、在开展的业务工作中,禁止使用大处方。在诊治过程中。药品使用严禁超出医疗总费用的60%,医疗收入严禁低于医疗总收入的40%。
绩效考核:
1、不执行“五统一”政策,私自在上级规定的药品配送企业外购进药品的个人,本单位不予结算药品费,全部由当事人个人承担,并扣减绩效分15分。
2、相关科室人员因管理不到位,造成药品、一次性医用器材过期失效的,失效的药品器材全部由当事人个人承担,并扣除药剂管理人员及当事人绩效分10分。
3、凡是不接上级规定执行药品低60%的比例,医疗收入高40%比例的,发现一例病人扣当事医生2分。
4、凡是不按规定执行药品零差价,仍划入药品利润的,发现一次扣当事人绩效分1分。
六、工作纪律遵守情况及工作制度执行情况的绩效考核
1、实行上下班时间规定,凡是超出上班时间5分钟未到岗者视为迟到。迟到5—15分钟扣绩效分1分;迟到15分钟—1小时的扣绩效分2分;迟到1小时以上的视为旷工,扣绩效分5分。凡是未到下班时间离岗的扣绩效分2分。
2、不服从工作安排,不服从工作临时调配的,一次扣绩效分3分,情节严重的作待岗处理,待岗期间停发绩效工资。
3、上班不在岗或串科闲谈玩耍的,发现一次扣1分。
4、推诿病人,发现一次扣3分。
5、服务态度恶劣,病人投诉一次扣绩效分3分。
6、不按时完成工作任务,推诿扯皮的,发现一次扣1分。
7、对住院病人不进行规范化管理,“三大常规”等相关检查未做的,查到一例扣当事医生2分。
8、对不按规定书写相关医学文件、护理文件的(包括门诊登记、住院登记、传染病登记、麻醉的药品使用登记等),发现一次扣1分。
9、乱扔医疗垃圾,不按规定进行消毒处理,发现一次扣1分。
10、交接班不清楚,造成工作脱节或其他一般后果的,发现一次扣一分。
七、医德医风、行业行风工作的绩效考核
1、发现与病员或病员家属吵架、打架行为的,一次扣绩效分1分,内部工作人员吵架、打架的,一次扣绩效分2分。
2、索要病员财物,发现一次扣绩效分3分。
3、克扣病人药物,发现一次扣3分。
4、乱划价、乱收费,发现一次扣2分。
5、临床医师,护理人员在上班时间内不穿工作服,佩戴工作证的,发现一次扣1分。
6、医护人员在处置病人时,行为不规范的,发现一次扣1分。
7、工作人员上班时间内干私活,或参与聚众赌博者,发现一次扣绩效分3分。
8、散布病人隐私和造成较大影响的,一次扣绩效分3分。
八、进修、学习、休假制度情况的绩效考核
1、严格禁止代班,发现一次扣当事人双方绩效分各2分。
2、不假外出或休霸王假的,按旷工处理,并一次扣绩效分3分。
3、除单位选派外出进修、学习外,凡私自外出进修学习的,全脱产者报经上级申请退职,半脱产学习拿文凭等者,每天扣0.5分。
4、凡无故不参加本单位学习会议等相关活动的,一次扣绩效分0.5分。
5、请事假一天扣绩效分0.5分,直系亲属的婚丧嫁娶等除外。
6、在出具相关医学证明下,确实因病不能上班的,具备请假手续后,经批准后可享受病假,不扣绩效分。未出具相关证明的按事假扣绩效分,即每天0.5分。
7、以一般疾病出具假的严重疾病证明不能工作者,本单位不予受理,强行休病假的,不发放绩效工资。
8、休假不具备相应请假手续的,休假期间按旷工论处。并扣绩效分5分。
九、基本公共卫生服务工作的绩效考核
1、不服从领导,不服从工作安排的,一次扣绩效分2分。
2、不认真履行工作职责,造成工作失误的,一次扣绩效分3分。
3、不按上级和本单位规定完成相关工作任务的,一次检查不合格扣2分,年终检查不合格的扣除全部绩效分。
十、新农合工作绩效考核
1、不遵守新农合相关政策规定,造成工作失误或本单位重大经济损失的,一次扣绩效分3分。
2、推诿病人报销医疗费用,或故意不予报销,发现一次扣绩效分1分。
3、克扣病人报销金额,除如数退还报销费用外,扣绩效分3分。
4、住院病人中,凡参加了新农合的农民,参加了城镇职工基本医疗保险的在职职工、退休职工,参加了城镇居民保险的居民,在报账审核中,须经本单位住院部主任和护士长签名认可后方可进行报销,凡是未经住院审核的,一概不予报销。发现违规一例扣绩效分3分。
5、严格把好报销审核关口,禁止虚假报销套用报销基金。发现一例虚假报销,责任由当事医护人员和报销人员承担,并扣除当事人员绩效分10分。情节严重的,移交上级有关部门处理。
十一、后勤工作及清洁卫生工作绩效考核
1、不服从工作安排,不按时完成领导交给的工作任务,一次扣绩效分1分。
2、故意拖延职工工资及其他福利补偿发放的,一次扣绩效分1分。
3、每天下班后至次日8点,病员就医所产生的费用由当班医生代收,药房医生保管处方,所收费用必须于48小时内如数交收费处,超出规定时限则视为挪用。当事人不得更改处方费用,发现一次扣绩效分3分,并责令如数退还收取费用。私自收费占为己有者,一经发现,当事人作待岗处理,双倍退还所收费用,并扣绩效分10分。待岗期间不发放绩效工资。
4、采取欺骗手段,出具假证明,假的发票或相关科室利用职业手段,进行假医学报告、胎儿性别鉴别等行为的,一经发现扣绩效分5分。
5、环境卫生要求每天至少搞2次,发现搞得不彻底,出现脏、乱、差现象,如蜘蛛网、住院部床头柜灰尘、垃圾未清理,厕所未定期清理等,发现一次扣当事人工资30元。
6、各科室不得出现脏乱差现象,随时保持科室整洁、卫生,如发现脏乱差,一次扣当班人员绩效分1分。
注:绩效考核结果纳入本单位“二次分配”进行核算参考。
“二次分配”重点针对平时工作认真、表现好、贡献大的科室及个人,以体现“奖勤、惩懒、罚差”。
本绩效考核管理制度从20xx年1月1日起实施,解释权归本单位绩效考核领导小组。
【绩效考核管理制度(精选15篇)】相关文章:
绩效考核管理制度06-13
绩效考核管理制度05-23
公司绩效考核管理制度06-30
绩效考核管理制度范本05-23
员工绩效考核管理制度01-14
绩效考核管理制度(15篇)07-18
绩效考核管理制度13篇06-14
绩效考核管理制度15篇03-21
员工绩效考核管理制度7篇11-06
员工绩效考核管理制度精选10篇11-04