绩效考核方案

时间:2020-06-17 16:03:09 绩效考核 我要投稿

绩效考核方案集合8篇

  为了确保事情或工作能无误进行,常常需要提前制定一份优秀的方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。方案要怎么制定呢?以下是小编整理的绩效考核方案8篇,希望对大家有所帮助。

绩效考核方案 篇1

  一、指导思想

  根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人(XX)1 5号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(XX)6 8号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(XX)11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神,结合我村委小学实际情况,特制定本实施分配方案,经教职工代表大会讨论,在教职工中公示通过,报镇中心学校批准后实施。

  二、实施对象

  横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。

  三、考核细则

  1、考勤(基分10分)

  上课、集会、例会及各种会议:

  迟到:每次扣0.1分。

  请假:超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。

  旷课:每节扣1分。

  以上分数扣完为止。

  2、工作量(基分20分)

  量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为:教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。

  3、职业道德(基分10分)

  教职工不得体罚或变相体罚学生,不得歧视后进生,否则每次扣2分。

  造成后果或不良影响的每次扣5分;不顾全大局,不按时完成学校布置的工作的每次扣2分;闹不团结,挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。

  4、教育教学过程(基分30分)

  ①上课:(1)认真上课,严格实行点名制度,保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑),否则,每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故,由任课教师负全部责任,并根据情节轻重扣10——15分。(3)精心组织教学,教学切合学生实际,关注每一个学生全面发展,注重培养学生良好的行为习惯。否则,每落实不到位,上课应付了事一次扣3分。

  ②备课、听课、作业批改等

  (1)各任课教师必须认真备课,做到书写工整、环节齐全、具有创新性,符合课改精神,并有教后感,否则,每缺一节扣2分,质量差者扣1分。(2)坚持听课,做好听课笔记,写好听课批语,达不到要求的每缺一节扣1分,无评语者扣0.5分。(3)作业批改认真,无错批、漏批现象,作业作文按要求完成任务,批改要求详批,具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分,出现错误扣0.5分。(4)授完每一个单元后,不进行测试小结的每次扣2分。

  ③ 班主任工作

  班队会、安全卫生课不认真授课,当作自习课的,每节扣1分;学校布置的其它班级工作,班主任不认真组织的,每次扣1分;获得流动红旗的班级,班主任每次加1分。

  ④值周员工作不认真,不按时开、锁大门,不履行值周要求的,每次扣2分,管理不善造成不良后果的,每次扣5分。以上分数扣完为止。

  4、教育教学及科研业绩(基分30分)

  (1)期终测试科任成绩超出镇达标分的,每超一分加5分每低一分减3分,减完为止。(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分,镇级加3分,县级加4分,县以上加5分。(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分,市级加3分,自治区级加4分,国家级加5分。(4)参与课题研究的每个课题加5分。

  四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。

绩效考核方案 篇2

  为了加强保安管理,规范保安队伍,严肃组织纪律,增强战斗能力;初步建设企业窗口文化、表层文化、视觉文化,提升公司形象,提高公司知名度,为建设深层企业文化奠基。

  现将关于配发保安制服与保安绩效考核的预拟方案报告如下:

  保安制服配发方案:

  1、保安制服实行按季配发,每年发放夏装(短袖衬衣加裤子各一件为套)秋装(长袖衬衣一件为套)、冬装(外套加裤子各一件为套)各两套的标准配发;

  2、入职15天后,即可配发,亦必须领取;

  3、在公司工作未满六个月者,制服费用由公司和个人各承担一半,在配发的当月工资中体现;

  4、在公司工作满六个月以上者,公司予以免费配发。如果从配发制服之日起,在公司工作未满三个月离职者,制服费用仍要由个人承担一半,在最后一次工资结算中扣除;

  5、所有扣除的制服费用,从发放制服之日起继续在公司工作满12个月后予以返还;

  6、统一配发后,另需领取制服的,由其个人承担全部制服费用。

  (附:依照上述方案,公司可否考虑统一配发员工工作服?)

  保安绩效考核方案:

  1、将原来的150元奖金提升为300元的绩效奖金。依照“专业能力、执行能力、工作态度、工作成果、个人素质、职业操守、”等考核项目,按照待定流程,严格、公正地进行考核评估,从而达到有效激励目的,优化保安队伍;(考核项目的具体化与流程随后拟订。)

  2、工作积极主动、表现优秀者可酌情加薪;

  3、通过激励与人文管理仍达不到工作要求者,坚决予以撤换(短期内是否可将保安配置扩展至五十到六十名,实行优胜劣汰)。

  报告完毕。

  当否,请张总批示!

绩效考核方案 篇3

  绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。小编整理了超市的绩效考核,供参考!

  第1章 考核的目的

  第1条 绩效考核的目的:提升组织运营效能、提高员工工作效率。

  第2章 考核的范围

  第2条 公司及下属分店。

  第3章 定义

  第3条 绩效——员工在一定时间和条件下,利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。

  第4条 绩效管理——对员工实施动态指导与管理,以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。

  第5条 工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

  第6条 关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

  第7条 绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

  第4章 职责

  第8条 总经理

  1.制定公司战略发展格局,确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

  2.审批公司年度或阶段性经营目标。

  3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

  4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

  第9条 总经理办公室

  1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

  2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

  3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

  4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

  5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

  6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

  第10条 分管副总经理

  1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

  2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

  5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。

  第11条 各部门、分店负责人

  1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。

  2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

  第12条 各级管理人员

  1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

  第13条 员工

  1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  2.完成设定的目标、绩效指标和标准。

  第14条 人力资源部

  1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

  2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。

  4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。

  5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

  6.受理绩效投诉。

  第5章 考核的程序

  第15条 绩效管理原则

  1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向,以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。

  2.实效原则。通过绩效管理过程的实施,促成实际工作成果和业绩的实效提升。

  3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。

  4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。

  5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

  第16条 绩效管理手册

  1.建立《绩效管理手册》的部门包括:

  (1)本部各部门;

  (2)本地分公司;

  (3)异地分公司、分店各部门。

  2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式,由人力资源部统一制作和发放,各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。

  3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于:

  (1)所属部门各岗位的《岗位说明书》;

  (2)年度或阶段性的《工作目标管理责任书》;

  (3)“关键绩效指标明细表”;

  (4)“绩效管理日志”;

  (5)“绩效面谈(指导)记录表”;

  (6)“绩效信息(数据)采集表”;

  (7) 《绩效评估报告》。

  4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。

  5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查:本地分店的手册送交人力资源部审查;异地分店的手册送交行政人事部门。

  第17条 绩效管理区间

  1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。

  (1)设定工作目标。

  (2)设定关键绩效指标、标准和统计方法。

  (3)制订工作计划和进行绩效面谈。

  (4)中期改进指导。

  (5)绩效评估与面谈。

  (6)绩效评估结果输出。

  2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年;设定年度绩效管理区间,应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。

  第18条 设立工作目标

  1.依据公司经营发展战略,相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定;各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。

  2.根据不同的工作内容和性质,应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时,应设立阶段性工作目标;当业务状况以年度为总结区间时,应设立年度工作目标。

  3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时,应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正,以确保目标的达成。

  4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”,经直接上级确认、隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  第19条 设定关键绩效指标、标准和统计方法

  1.设定关键绩效指标和标准的原则

  (1)关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定,由员工与其直接上级共同进行,员工应服从直接上级合理的设定与安排。

  (2)设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现,否则视为无效指标标准。

  (3)设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。

  2.关键绩效指标的设定维度

  (1)财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。

  (2)顾客(含内部顾客)类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

  (3)内部经营(业务流程)类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。

  (4)学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

  3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成,即当各项指标达标时,可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个;其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

  4.设定关键绩效指标后,结合工作目标的可完成情况,应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。

  5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后,应填报“关键绩效指标明细表”,经员工直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  6.公司制订绩效考核计划(一)(见附表)来考核员工绩效中的可量化部分,制订绩效考核计划(二)(见附表)考核员工绩效中的不可量化部分,各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。

  第20条 制订工作计划和进行绩效面谈

  1.每一绩效管理区间开始时,部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈,确保员工了解:

  (1)绩效管理区间和流程;

  (2)工作目标、关键绩效指标和达标标准;

  (3)目前的准备状态和可使用资源情况;

  (4)达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。

  2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受,如有分歧,可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商,协商不成的,上报隔级上级裁定,裁定结果应获得遵守并执行。

  3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时,直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划,并提供必要的帮助和指导。

  4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。

  第21条 中期改进指导

  1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况,及时掌握相关信息,记入绩效管理日志。

  2.在绩效管理区间内,员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时,直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于:

  (1)能力不足与技能欠缺;

  (2)客观情况转变,完成工作部门难度加大;

  (3)个人情况变化。

  3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末,紧急情况下可随时给予改进指导。

  4.进行中期改进指导的方法包括但不限于:

  (1)直接上级面谈;

  (2)隔级上级面谈;

  (3)现场工作指导;

  (4)修正工作计划;

  (5)参加培训。

  5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈(指导)记录表,经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的,经隔级上级批准,直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准,但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。

  7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的,应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”,报经直接上级确认、隔级上级承认。

  第22条 绩效评估与面谈

  1.绩效管理区间终了时,直接上级对员工的绩效状况进行评估,评估包括但不限于下列内容:

  (1)工作按计划完成的进度和效果;

  (2)设定的各项关键绩效指标的达标情况;

  (3)设定的工作目标的达成情况;

  (4)其他能够反应绩效水平高低的信息。

  2.绩效评估信息的收集、整理与分析

  (1)绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集,绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认,认可其有效性。

  (2)直接上级对收集到的信息进行整理与分析,必要时向人力资源部寻求协助,确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。

  3.绩效评估等级

  (1)优秀——指达成制定的工作目标,达到且超过制定的关键绩效指标标准。

  (2)合格——指达成制定的工作目标,达到制定的关键绩效指标标准。

  (3)有待改进——指未达成制定的工作目标,个别未达到制定的关键绩效指标标准,通过努力和指导可以达成。

  (4)不合格——指未达成制定的工作目标,全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准,判断其无法达成。

  4.经对绩效信息进行分析后,直接上级形成绩效评估报告,报经员工隔级上级和人力资源部(分店行政人事部门)审核与备案。

  5.绩效面谈

  (1)绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部(行政人事部门)审核后,直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈,绩效面谈包括但不限于:

  ① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果;

  ② 绩效管理区间内的工作表现优点;

  ③ 绩效管理区间内的工作表现不足;

  ④ 工作改进方法、途径和计划。

  (2)员工对绩效评估结果有异议的,可向隔级上级或人力资源部(行政人事部门)申诉,获得答复为最终回复。

  (3)绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  第23条 绩效评估结果输出

  1.奖惩输出

  (1)绩效评估等级评定为优秀的,依据员工基本工资标准,给予0.1~0.3的奖励系数,即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。

  (2)绩效评估等级评定为合格的,全额发放工资总额。

  (3)绩效评估等级评定为有待改进的,依据员工基本工资标准,减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。

  (4)绩效评估等级评定为不合格的,如预计在下一绩效管理区间内可以改善,则依据员工基本工资标准,减发0.2~0.3系数的工资;如预计不可改善或绩效水平过低的,给予调整岗位或辞退处理。

  2.规划输出

  用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。

  第24条 其他规则

  1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周,逾期而未形成的,由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释,无合理理由的,将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。

  2.绩效管理区间内,出现下列情况的,将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款,不能改善或情节严重的,给予调整岗位或辞退处理:

  (1)关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的,员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;

  (2)绩效评估信息收集方不能提供准确信息的,直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;

  (3)员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。

  第25条 记录

  1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈(指导)记录表、绩效信息(数据)采集表由各部门、分店保留三年。

  2.绩效评估报告一式两联,分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。

绩效考核方案 篇4

  为提高收费岗位服务质量,激励收费员工作积极性,确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月绩效考核方案。

  一、绩效考核内容:

  1. 泄露病人隐私者,一经发现扣款当事人30元。

  2、未执行服务规范礼仪、用语的,发现一次扣发当事人20元。

  3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

  4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品,发现一次扣发5元。

  5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者,发现一次扣发10元。

  6、办公区平时应保持整洁干净,经抽查卫生不合格又未及时改正的,当班人员每人扣发10元。

  7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定,扣发当事人20元。

  8、在收费处嬉戏大声说话,影响院部形象者发现一次扣发5元。

  二、违反以下情况之一的,不得享受当月绩效奖金。

  1、遭投诉经查证属实的,不予奖励。

  2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

  3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者,不予奖励。

  三、 部分服务规范礼仪:

  1、仪表:收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时,应注视对方,语气温和,音量适中的耐心解答。

  2、收费人员使用文明礼貌用语如下:

  十字语:“请”,“您好”,“对不起”,“谢谢”,“请慢走”。

  (1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;

  (2)、请问是××先生/女士(阿姨)吗?

  (3)、您好,一共是××元××角;

  (4)、先生/女士(阿姨),请问有××零钱吗?

  (5)、找您××元,请核对一下;

  (6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

  (7)、请拿申请单到×楼×科作检查;

  (8)、请到××科,换/开个单子。

  月绩效考核奖金暂定200元,如有不妥之处,另行讨论后及时修订和完善。

绩效考核方案 篇5

  每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的,那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢?下面提供了某公司绩效考核管理方案,欢迎浏览。

  绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核,实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系,目标的制订与公司整体目标相结合,对员工的技能和业绩表现进行科学评价,与薪酬紧密挂钩,使薪酬作为绩效管理的调节杠杆,通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效,使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合,为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会,使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。

  目的:

  (1)帮助直线经理成为绩效管理专家,提高他们的绩效管理技能和执行力。

  (2)能有效改善企业管理流程,增进竞争力。

  (3)激发员工潜力,提高工作效率,塑造企业绩效文化。

  绩效考核管理委员会:

  主席:

  委员:

  考核范围:副总经理、大区经理、各管理中心(部门)经理、副经理、经理助理、直营店人员。

  绩效考核指标的设计:

  (1)能力考核指标,即员工具有这方面绩效的能力,这种能力到了何种程度。

  (2)态度考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来的主动性、责任感强度等。

  (3)业绩考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来能力的实际效果。

  注:此考核系统以上述三项考核指标为基础展开,在确定考核结果时应平衡三者辨证关系,使考核结果公平公正。

  考核方式:

  我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心(职能部门)、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应,建立沟通评估机制,我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。

  一、月度计划执行考核管理

  第一步、计划制定

  月度计划制定应遵循SMART原则(计划事项应细化到具体内容,目标应是可衡量的、可证明的确存在的,应确定达成目标的时间)及责任到人,以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目,是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

  1、计划内容应包括如下:

  A、事务性计划中事项内容

  ①、市场开发计划

  a计划月内加盟商发展情况

  b广告投放宣传计划

  c对准加盟商支持(协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等)

  ②、计划月内直营店管理情况

  a目标营业额及提高方法

  b门店促销计划

  c门店管理改进提高措施

  ③、加盟市场维护计划

  a市场管理及巡店计划

  b加盟商培训开会沟通计划

  c市场信息及竞争对手调查收集

  ④、员工队伍管理及培训计划

  a人员培训计划

  b新进人员补充拓展培训计划

  c加盟商员工培训

  ⑤、财务、库管计划

  ⑥、权益金收缴情况

  ⑦、其他

  B、任务业绩指标,是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标,其作为重要的考核参数。

  2、责任人

  责任人是指计划事项的主要实施执行人,对计划完成情况负主要责任,其作为对下属考核的主要依据。

  3、完成时间

  在计划制定时应写明完成时间,以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。

  注意:完成时间不能统一写到月底,应阶梯式分解到各天。

  4、资源支持

  资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。

  5、完成情况反馈情况

  完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写,并分析。

  6、权重(和为130%)

  是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。

  所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现,同样也是计算绩效工资的主要依据。

  7、备注

  如遇特殊情况导致计划未达成目标,在备注栏说明。

  各管理中心(部门)应在每月28日将下月计划上报公司本部,批准后按计划实施。

  首先制订本部绩效计划。其次,制订各管理中心绩效计划,第三,制订员工绩效计划,各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点,以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划,形成员工绩效计划,并签字确认。

  附:表一《月度计划执行反馈表》

  部门(管理中心)的由主管副总审批

  《管理中心月份工作任务指标计划表》

  由总经理审批

  第二步、组织执行,做完成情况评估

  计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况,做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估,确认完成情况。

  任务指标计划表在当月结束后依据财务数据,计算当月完成情况。

  直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资

  职能部门

  月度工资=基本工资+绩效工资*绩效系数(完成事项的权重总和)+福利补贴

  本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理:

  月度工资=基本工资*事务性计划完成情况权重和+绩效工资*任务指标完成情况权重和+福利补贴

  副经理(助理)=基本工资+绩效工资*绩效系数

  其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定,但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数,须经汇报本部经理批准,经人力资源部备案。

  公平公正性由人力资源部监督,并解释说明。

  第三步、进行绩效考核面谈沟通

  直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外,更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验,帮助其提高绩效能力,以维持被考核者持续的热情,同时或得持续的绩效改进。

  附:表三《绩效面谈沟通记录表》

  第四步、建立绩效考核业绩档案

  (1)通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程,提出有用的建议,提高其绩效能力。

  (2)帮助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一个部署的表现,以便于有针对性的进行指导。

  (3)为季度考核、年度考核提供原始依据,使整个考核过程更加公平公正。

  (4)与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来,充分起到激励先进和鞭策后进的作用。

  绩效考核业绩档案包括:《月度计划执行反馈表》、《管理中心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证,人力资源部备案。

  二、季度或半年度考核管理

  季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。

  1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。

  (1)、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况,计划完成情况和主要业绩等。

  (2)自评性指依据岗位规范和职责目标,对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况,作自我评估、自我鉴定。

  (3)报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。

  通过述职人的'报告,绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估,确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。

  2、公司季度考核评估,具体请按季度考核表执行。

  以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现:

  ①权重均值在50%以下的做(免职)处理

  ②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理

  ③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理

  ④权重均值在81%—110%之间的做不变。

  ⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。

  述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案,累计到年度综合业绩评估。

  具体内容:附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》

  《季度考核评估表》

  三、年度综合业绩考核

  年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上,通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。

绩效考核方案 篇6

  一、指导思想:

  1、加强学校管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充满活力的校内管理机制。

  2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,有利于调动教职工的积极性和创造性,有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

  3、进一步体现奖勤罚懒,多劳多得,优质优酬,向关键岗位倾斜,向一线教师倾斜,向效率高、成果显著倾斜。

  4、本考核方案的考核结果,将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。

  二、考核内容与分值:考核基本分为100分,加分不封顶,扣分最多为100分。

  1、教学常规(基本为20分)。

  (1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分,请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外,必须有书面请假条)。(由教研组长考核)

  (2)教师备课笔记由教务部门组织检查,评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。

  (3)作业布置、批改由业务校长组织检查,评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。

  (4)听课节数达到规定要求,并有评课意见加2分,每少听一节扣1分,每缺一节评课意见的扣0、5分。弄虚作假者,查实一节扣2分。

  (5)未经学校同意私自调课,每次扣2分,旷课一节每次扣5分。

  (6)无故不监考一次扣10分,监考迟到一次扣5分,私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分,造成不良后果者扣10分。

  (7)阅卷不服从学校安排一次扣5分,无故缺席者一次扣5分,阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实,一次扣10分。

  (8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

  (9)不服从学校课务安排一次扣10分,不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核)

  (10)上课时,坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分,手机铃声响扣2分。

  (11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0、5分。无故缺席一次扣1分。

  (12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的,责任人每次扣10分,并追究其相应责任。(校长室考核)

  以上扣完基本分止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。

  2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。

  (1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的教师加4分,面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的,未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求以考核要求为准,其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。

  (2)任教学科理论考试及格率在80%以上的,加2分;60%以下扣3分。

  (3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。

  (4)辅导学生学科竞赛获奖,校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、

  二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的,按3个最高级别累加,国家级另加)。

  (5)有计划开展兴趣小组或第二课堂,并有活动记录、教案,辅导教师加3分。

  (6)学生、家长来电、来信、来访意见较大,经查实确有责任的一次扣5分。

  (7)教师参与黄、赌、毒,经查实,视情节扣10-30分。(校长室考核)

  (8)教师有体罚或变相体罚,向家长索要钱物的,视情节扣10-20分,工作期间上网游戏的一次扣2分。(工会、校办等部门考核)

  (9)上级主管部门的调研性听课,评为好课加2分,评为差课扣2分。

  (10)学校领导巡课,发现教师教学不认真,课堂秩序混乱的扣5分。

  (11)学生满意率超过85%加2分,70%——84%加1分,低于60%的扣2分。

  以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分扣分的得基本分。

  3、出勤(基本分20分)。

  (1)每迟到或早退1次扣0、5分。(校办考核)

  (2)请假半天以上要填写请假单,由校长批准。一学期累计事假超过三天以上,有一天扣1分,病假不扣分,但必须出具医院诊断证明,否则以事假考核。(校办考核)

  (3)未经批准不参加教职工会、政治学习,业务学习,每次扣1分。(校办考核)

  (4)行政人员随机查岗,无故不在岗一次扣3分。

  (5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师,每提前一天加1分。

  (注:要及时办理销假手续,以销假时日为准)(校办考核)

  (6)旷工一天扣10分。

  以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。

  三、考核结果与目标管理奖挂钩

  1、教师绩效考核每学期统计一次,每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀,考核分不满70分的教师为基本合格,其余教师为合格。

  2、在《目标管理奖发放办法》中,增设绩效考核系数,凡考核为优秀的,增加系数0、1,考核为基本合格的,在总系数中扣去0、1系数。

  四、说明

  1、此《方案》教代会通过后,自20xx-2012学年第一学期起实施,考核期间为学制年度,即每年7月1日-次年6月30日(资料提供期),统计时间为每学期末,每学年第二学期末计分评定等第。

  2、《教师绩效考核方案》的考核对象为全校任课教师,其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师(行政干部与高级职称教师、职员、职工除外)。

  3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。

  4、本办法解释权属校长室。

绩效考核方案 篇7

  对员工的绩效考核一般分为三条主线,这三条主线分别是:

  一、基于工作计划的业绩考核;

  二、基于素质模型的能力考核;

  三、基于行为指标的态度考核。对于业绩指标的考核,一般采取月度或季度考核的方式进行,而对能力指标和态度指标的考核,如年度或半年度考核。绩效管理第五步:绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的,大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配,而实际上,这是非常简单的运用,对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面,工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位发展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升,对于业绩差的员工工资进行降低。绩效考核成绩运用于绩效奖金分配体现了对员工的短期激励,业绩的考核结果为月度(季度)及年度奖金的确定提供了很好的依据。连续的考核记录为员工的层级晋升提供了很好的依据,通过对员工一定时期的连续的绩效分析,可以发现优秀人才,并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。通过累积考核结果的记录,可以发现员工群体或个体与公司要求的差距,从而及时组织相关的教育培训活动,有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中,管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向,当员工的职业生涯定位不准确时,管理人员应及时和员工进行沟通,一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。

绩效考核方案 篇8

  为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

  二、考核范围:全体教职工。

  三、考核领导小组和考核时间:

  每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。

  考核领导小组:

  组 长:杨在初

  副 组 长:孙金和、杨永华、王席陶。

  成 员: 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

  四、考核分配原则

  1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

  五、绩效考核内容及量化计分办法

  考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

  (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。

  1、理论学习(2分)

  ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。

  ②无故缺席一次扣0.2分。

  ③早退、迟到一次扣0.1分。

  ④笔记不全者视情况扣0.2分。

  2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

  ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。

  ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。

  ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。

  ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

  ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。

  ⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0。

  ⑦把学生赶出课堂,每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣0.3分。留惩罚性作业,每人次扣0.1分。

  ⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0.2分。

  ⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0.2分以上。

  ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

  (二)、出勤(10分)。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。

  1、工作纪律(5分)

  ①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分。不假离校以旷工计。

  ②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

  ③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

  2、工作态度(5分)

  ①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣0.1分。

  ②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分。

  ③上班时擅自离岗,每次扣0.2分。

  ④擅自调课每次扣0.1分,上课迟到,每次扣0.1分,上课时间无故接听手机扣0.1分,中途脱堂,每次扣0.1分。

  ⑤全勤:按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分。

  (三)教育教学工作量(30分)

  1、教师课时数

  (1)与教学内容有关的

  ①课时折算办法

  a、学科教学科时数

  单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学=1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1,单班政治、历史、生物、地理=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0,跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

  b、教学自习课时

  自习课=0.8。

  c、教学辅导课时数

  所有学科辅导=0.6。

  d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的 =1.5,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的 =1.4,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的 =1.35,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的 =1.3,自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

  ②教师课时数

  以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

  (2)与授课班级内学生人数有关的

  (班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

  (3)与学段有关的

  ①一、二、三,=0.85

  ②四、五年级,=0.9

  ③六年级, 七、八年级,=0.95

  ④九年级=1.0

  (4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量。

  2、教师工作量学年得分

  教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

  (四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

  1、教育教学常规工作

  ①不按时限制订工作计划,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣0.5分。

  ②不重视工作中的信息反馈,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结或报告,期末查无记录,扣0.5分。

  ③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣0.1分。

  ④认真备课,教案能体现现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣0.5分。

  ⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改进措施,批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣0.1分。

  ⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣0.2分,缺检每次扣0.5分。

  ⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

  ⑩监考:履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现徇si舞bi,否则扣2分;阅卷:按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

  2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

  (1)教学过程

  ①以新课标为依据,吃透课本内涵。

  ②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜。

  ③讲课思路清晰,节奏适当。

  ④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养。

  ⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力。

  ⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合。

  (2)教学方法:

  ①强调自主、合作、探究性学习。

  ② 教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,有利于学习内容的接受和能力的培养。

  (3)教师基本功:

  ①衣着得体、教态自然、有亲和力。

  ②语言规范、标准,富于表现力和感染力。

  ③能处理教学过程中随机出现的问题。

  ④板书工整合理,规范科学。

  3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

  (五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累。

  1、教育教学质量(20分)

  (1)学校设立三级教学成绩质量指标。

  (2)教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),视为教学成果显著;达到二级指标,积分18分(a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分),视为教学效果良好;达到三级指标,积分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),视为教学效果较差。a率:一年级和二年级为总分的92%,三、四为总分的85%,五为总分的82%,六、七、八、九年级为总分的76%;b率:一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八、九年级为总分的60%;c率:一年级和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八、九年级为总分的40%。

  注:①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核。

  ②、若中途接班以接班的基础为基数,根据升降酌情加减分。

  (3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

  (4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果(10分)

  ①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分。

  ②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

  ③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分。

  ④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

  ⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取得成果的,按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

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