绩效考核方案

时间:2021-07-31 15:01:29 绩效考核 我要投稿

关于绩效考核方案模板锦集八篇

  为了确保事情或工作扎实开展,时常需要预先开展方案准备工作,方案是解决一个问题或者一项工程,一个课题的详细过程。那么问题来了,方案应该怎么写?下面是小编为大家整理的绩效考核方案8篇,希望能够帮助到大家。

绩效考核方案 篇1

  人力资源是现代企业最为关键的组成部分,也是企业生存与发展的基础。而要做好企业的人力资源工作,就要从绩效考核与薪酬管理入手,制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管理机制,不仅能使企业员工获取满意的报酬,产生企业归属感,更能够使员工自我价值得到体现,从而让企业与员工共同成长与发展。除此之外,一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手,对绩效考核与薪酬管理中易出现的问题进行分析,进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。

  一、绩效考核与薪酬管理概述

  绩效考核是一项带有系统性特点的工程,而绩效考核的核心就是增强企业的综合实力以及对企业的获利能力起到促进作用,绩效考核体系有着很显著的优势,因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。而一个企业如果要制定其战略发展目标,就必须具备完善、可行的绩效考核体系,从而使战略发展目标能够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现,同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与发展规划,因此作为现代企业高效管理工具之一,绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。设立切合企业实际情况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系,是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。

  而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会根据团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计,这种薪酬体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评价的,因此这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励,而且对实现组织目标有着积极的推动作用。

  二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题

  (一)考核依据

  目前有部分企业在应用绩效考核体系时,并没有定出清晰的绩效考核标准,其中带有很强的主观性,使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点,使得绩效考核对每个人的标准不尽相同,所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时,应以员工主要工作职能为中心开展,基于对员工工作的具体分析,保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关,这样才能积极调动员工的积极性。另外,在设立考核评价标准时,还应设立具有挑战性且合理的目标,才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。

  (二)主观因素

  由于在绩效考核过程中,最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在实施考核的过程中,带有强烈的主观意识,单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成绩,这种情况极大地阻碍了绩效考核的可靠性,甚至对企业的生存发展会带来巨大的负面效应。

  (三)沟通反馈不及时

  在实施绩效考核的过程中,沟通与反馈不及时的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体系之中,主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式,对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考核而考核,从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少,但是所得到的绩效考核成绩却置之不理,并没有对参与考核的员工进行应有的奖惩,使得工作考核成绩好的员工失去积极性,更使得过且过的员工对工作更为懈怠,对企业来说,就埋下了一定的隐患,以致于企业对于员工的评价标准缺失,无法实现企业的淘汰制度,将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常见的问题就是,企业在进行绩效考核时,部门间、上下级间缺少必要的沟通与反馈,在考核过程中基本以考核人员自主完成,被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会,同时也不能对组织目标与自身工作业绩的'差距进行有效了解,使得员工对于绩效考核的公开性以及公平性产生一定的质疑。

  (四)考核周期

  目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划或规定,有的平时不进行绩效考核,只是到了年底进行总体绩效考核,而有的企业则频繁地进行绩效考核,其周期甚至每周进行一次考核,前者面临的问题是,时间拖延过长,考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行准确的评价与考核,此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作,使考核成绩失真,而后者造成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大,给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担,不利于企业开展自身主营业务。

  (五)考核方法

  目前对于绩效考核来说,并没有一套明确、规范的考核资料,而由于企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关经验等问题,造成企业的绩效考核方法并不全面,有些项目甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等,从而无法达到对被考核者的工作内容进行有效考核的效果。

  (六)薪酬设计不合理

  合理的薪酬管理体系应是基于准确的岗位等级与评价之上的,而目前多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确,从而造成薪酬设计不合理,主要体现在几个方面:一是企业的组织结构、发展战略以及经营发生了改变,相应的岗位职能也随之变化,但并未对其进行及时的重新评价,二是岗位评价与在岗人员评价混淆,无法真实地评价岗位等级。

  (七)薪酬结构

  在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中,在薪酬分配制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度,也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是,企业在设计薪酬结构时,对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采用的是相同的薪酬结构体系,并不能按员工的工作内容进行合理的多元化分配,更不能体现出与员工工作内容相关的劳动报酬。 三、绩效考核与薪酬管理有机结合的方法

  (一)考核标准明确、客观

  企业所制定的考核标准应是量化的、可直观观察的,同时考核的标准应简单易懂,使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时,应对企业的自身特点进行充分考虑,设立切合企业实际情况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有:完成工作任务的质量与数量、员工个性特征、工作技能、工作费用与成本控制以及对工作业绩有影响的态度与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工素质之间,从而保证员工业绩与员工素质的兼顾性。除此之外,在用于考核的描述用语上,应尽量使用带有界定性的语言,避免模糊不清的评价造成不必要的误会。

  (二)加强绩效考核人员的培训

  首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作,从而在绩效考核的过程中体现出客观性与公正性,同时对负责考核的人员进行有针对性的培训工作。通过培训,考核管理人员应对绩效考核的重要性予以足够的重视,以确保考核管理人员能够对考核更为投入与重视,还要对考核管理人员进行指导,使其能够深入了解考核标准与考核的内容,并对考核的结果负起责任。另外,还要使考核管理人员充分了解到考核标准中的关键点,使考核管理人员的判断力与观察力得以保证。

  (三)设立考核面谈反馈制度

  提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标,设立有效的反馈机制,能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在,从而在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得以保证,就要设立相关的员工面谈机制,从而加强员工与上级之间的沟通,通过这种机制,员工能更为直观地了解自己的不足,而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度,有利于企业在进行发展的同时,对战略发展目标进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据,持续与员工保持一定的辅导与沟通,并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。

  (四)申诉审核制度

  对于应用绩效考核的企业来说,设立申诉审核制度也是非常有必要的。由于绩效考核在一定程度上还是不可能做到完全公正、客观。因此申诉审核制度是员工与企业考核管理人员进行有效沟通与申诉说明的有效途径,对于企业来说,应在设立申诉审核制度的同时,准备好各个员工的考核资料,以备发生辞退员工的情况时,与员工保持良好的沟通,而对于员工来说,则能通过这个途径为自己的工作业绩与态度进行申诉说明。有利于企业内部形成良好的工作氛围。

  (五)健全岗位评价体系

  薪酬管理的基础就是岗位评价,而要保证岗位评价的准确性与有效性,则应通过以下几方面:一是设立工作等级序列,并以此为依据将企业内部所有岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定,二是岗位评价机制应动态化,随着企业的发展与战略方向的调整,对岗位的评价也应相应有所变化,从而能够使评价机制真正反映出该岗位在企业中的重要性,三是保证岗位评价的公开、公平、公正,选择政治思想素质较高的员工代表或管理者来进行评价实施,四是健全岗位评价的权重与要素,企业应对各岗位职能进行深入研究分析并依据职位说明书,将岗位评价中的权重与要素进行界定,实现各岗位的量化评价。

  结 语:综上所述,对于现代企业来说,合理应用绩效考核与薪酬管理制度是企业保证竞争活力,以及在激烈的市场竞争中取得更好的生存与发展的重要环节。现代企业应结合自身实际情况来制定相应的绩效考核与薪酬管理的目标与计划,并在实施过程中进行不断修正,使绩效考核与薪酬管理制度能够真正地发挥出其应有的作用与功能,客观、公正地反映出企业员工的情况。

绩效考核方案 篇2

  一、宗旨制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要,是贯彻落实上级有关文件精神的需要,是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。

  二、理念我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律,又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心,围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题,还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题,旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等,利用暑期聘用(任)开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等,鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰,形成积极进取、奋发努力的良好局面。

  三、依据以上级有关文件精神为指导,以教师职业道德规范为基础,以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据,相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容,设立综合绩效考核项目;以各兼职岗位履行职责为主要内容,设立岗位绩效考核项目;以各类突出贡献为主要内容,设立单项绩效考核项目。

  四、要求实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放(班主任津贴也将先考后发),学校只有限量的公用经费,工会只有人均600元活动经费,财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等(除追缴外还将追究行政责任)。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放,教育局考核校长,学校考核教师,各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。

  在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见,修改调整后提交教师大会审议,再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案,在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评,每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证,经得起验证和审核,并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据,有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信,提高测评的可信度。

  五、目的制定方案不是目的,考核也不是根本目的,实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。

绩效考核方案 篇3

  为促进敬老院各项事业的全面进步,激励管理人员爱岗敬业、勤奋工作,较好完成敬老院各项工作任务,实现院民满意、组织满意、社会认可。乡党委、政府决定对敬老院管理人员实行绩效管理,结合敬老院工作实际,特制定如下管理考核办法。

  一、考核项目

  1、安全工作;

  2、信访工作;

  3、财务管理;

  4、年终测评;

  5、其他工作。

  二、考核方法

  采取平时检查和年终考核相结合的方式进行。每年年终由乡党委、政府组织民政办等有关部门组成考核组进行考核,根据考核结果决定奖励报酬。

  三、考核奖惩办法

  1、管理人员工资报酬实行结构工资制,即工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资为固定部分按月发给;绩效工资为浮动部分的奖励报酬,根据考核结果年终一次性发放。考核得分在90分(含90分)以上全额发给,90分以下的,每少1分扣2个百分点,扣完为止。(考核得分以整分计算,采取四舍五入的方法)

  2、管理人员基本工资标准为700元∕月,绩效工资为350元∕月。

  四、考核内容及评分标准

  (一)安全工作(30分)

  (1)院内安全。院内无失窃(5分);无失火现象(5分);工作人员24小时值班(5分);遇重大自然灾害及时转移院民(5分);发生一起失窃扣5分、失火扣5分、无人值班扣5分、因未及时转移院民而造成严重后果的不得分。(20分)

  (2)出行安全。院内老人外出有登记、有跟踪情况记录。如因工作人员失误,造成敬老院老人伤亡事故的不得分。(5分)

  (3)食品卫生安全。如因食品变质、餐具不洁等,造成老人意外事故的不得分。(5分)

  (二)信访工作(15分)

  (1)平时控访。对本院可能发生的信访问题做到早发现、早报告、早控制,每发生一例信访扣1分。(5分)

  (2)群体访。无到乡(5人以上)、县(4人以上)的群体访事件,发生一例到乡以上的群体访不得分。(5分)

  (3)越级访。无越级(京、省、市)访(含群体访),发生一例不得分。(5分)

  (三)财务管理(10分)

  1、财务健全。严格执行财务管理制度,做到民主理财,凭证、手续健全,每发现一例财务不健全扣2分;出现一次新的债务的扣2分。(4分)

  2、款物发放。按照上级要求,及时发放各种款物到老人,发现一次不按时发放扣2分。(2分)

  3、报账及时。财务报账常态化,做到日清月结,及时报销,发现一次报账不及时扣2分。(4分)

  (四)年终测评(20分)

  采取常住院民给管理人员打分的方式进行,乡考核组在敬老院常年入住的院民中选出20%左右的院民(具有一定辨识能力)、乡部分班子成员、乡民政办工作人员及敬老院附近部分社会群众组成测评小组,对管理人员进行民主测评,百分制打分,除去最高分和最低分算平均分(计分进位取整),平均分达90分(含90分)以上得此项考核分值满分,平均分每少1分(90分)扣此项考核分值1分。

  (五)其他工作(25分)

  (1)院内管理(15分)

  1、院内环境卫生。院内整洁,衣净,无乱堆乱放现象。发现1次院内有脏、乱、差现象扣2分。(6分)

  2、生活方面。按照县民政局,乡党委、政府要求,核定老人生活标准,确保老人吃好穿暖居适。发现一次未达要求的扣3分。(6分)

  3、稳定方面。院民相互帮助、和睦共处。发生一起院民打架事件扣3分。(3分)

  (2)院内五保老人入住数(10分)

  以五保老人入住35人为基数,入住35人,计10分;入住人数每减少1人,扣1分,扣完为止;入住人数每增加1人,加1分;当总考核分值超过90分时,每增加1人,在全额绩效工资中每月增加20元进行奖励。

  此考核办法部分适用于炊事员,炊事员工资采取基本工资(700元∕月)和绩效工资(200元∕月)构成,基本工资按月发放。炊事员考核由院民测评打分,除去最高分和最低分算平均分(计分进位取整),平均分90分(含90分)以上绩效工资全额发放;平均分每少1分扣2个百分点,扣完为止。

绩效考核方案 篇4

  为了更好的引导员工的日常行为,了解员工的工作态度以及能力状况,加强员工的自我管理能力,提高工作绩效,实现员工与领导之间更好沟通,构建一支更具发展力和创新能力的团队,并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据,现拟定此考核方案。

  一、适用范围

  该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

  二、考核分类及考核内容

  根据考核岗位的不同,分为两类:一线员工和值班经理,分别进行绩效考核,考核范围以及侧重点不同。

  1、一线员工绩效考核

  (1)一线员工包括:营业员

  (2)一线员工每半年考核一次,每年综合考核一次。

  (3)考核方法:百分考评汇总成绩,顾客意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

  (4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)

  ①行为品格(10%):

  百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律,星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满意加1分,不满意减1分)

  ②工作态度(10%):

  迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分。

  ③精神面貌和心理素质(10%):

  员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

  注意:品行考核分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考核原始数据依据。

  (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

  ①任务完成业绩(40%):

  指标任务完成率;换算成40分制。

  ②工作职责的履行情况(10%):

  有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

  ③临时工作任务执行情况(10%):

  交给员工的临时性工作任务执行效果,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。

  ④业务技能测试(10%):

  部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。

  2、值班经理绩效考核

  (1)考评周期:半年考评一次,每个月汇总各项评定成绩。

  (2)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

  (3)品行考评(占绩效考评总成绩的35%)

  ①言行品格(10%):

  从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

  从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策,能否正确教育、引导员工行为。

  ②职业素质(10%):

  公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

  ③工作态度(10%):

  迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻耽误工作进展扣1分。

  ④精神面貌(5%):

  管理者日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策,是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态,对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。

  (4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)。

  ①部门工作安排与分配(20%)。

绩效考核方案 篇5

  一、基本原则

  1、坚持社会效益第一,增加业务收入而不加重病人经济负担的原则:医院的宗旨是为人民服务,医院要把社会效益放在前位,充分体现医院的公益性,不是以营利为目的。

  2、质量、效率、效益优先的原则:医院的使命是治病救人,为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作,是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上,通过对科室收入、支出的核算,考核科室效益,计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

  3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则:医院的经营要以资本保值、增值,确保发展为核心,要注重投入产出效率。规范成本核算,加强成本管理,提高培养职工节约的意识,有效控制支出,节能降耗,提高效益。

  4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则:奖金分配是激励职工工作积极性,体现医务人员技术劳动价值,最大限度的发挥人、财、物的作用。因此,奖金分配本着按职工贡献大小,区别发放,使多劳多得,按劳分配的原则得到

  体现,由于医疗工作是一个团队合作的工作,每个人发挥的作用各不相同,体现的效益也有一定的差异,所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

  二、医生奖金计算办法

  1、蒙药使用率达到85%以上,补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注:蒙药纯利润为20%。注:蒙药使用率按每月处方数计算。

  2、医生收一名住院患者奖励10元。

  3、医生每月按时完成1份合格出院病例,奖励20元。

  4、每开展1例手术,补贴奖为50元。

  5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

  6、科室奖金计算公式

  (科室收入-科室支出)×科室提成比例。

  7、科室收入组成:包括直接收入和间接收入。

  (1)直接收入。 包括:挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。

  (2)间接收入。包括:医技检查收入、其他收入,核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放

  射费的30%计入开单科室,材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

  (3)临床科室提成比例

  8、科室支出组成:卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

  三、护士奖金计算办法

  1、门诊、病房护士

  (科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)

  科室收入包括:注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

  2、处置室护士

  (科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

  1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

  2、医技科室提成比例

  四、药房人员奖金计算办法

  (科室收入-科室支出)×6%

  科室收入:药品纯收入15%计算。

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。

  五、制剂室人员奖金计算办法

  (科室收入-科室支出)×13%

  科室收入:制剂纯收入按照20%计算。

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。

  制剂室炮制饮片每公斤奖励10元,人工包装成药每公斤奖励8元。

  给外单位和个人加工药,汤剂和散剂每公斤奖励20元,丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室,医院收取30%。

  六、收款室人员奖金计算办法

  科室收入:奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

  七、行政、后勤人员奖金计算办法

  出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖,消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖,送一名患者在300公里之内每次奖励50元,300公里—500公里每次奖励100元。

  八、院领导及科主任奖

  1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

  2、各科主任提取法

  医教科主任,护理部主任,药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任,病房主任,药房主任,制剂室主任,办公室主任,财会主任,疗术科主任,门诊护士长,病房护士长,)提取全院平均奖的1.2倍。

  九、全院平均奖的计算办法:

  全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊

绩效考核方案 篇6

  一、目的:

  提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。

  二、范围:

  厚德队全体人员

  三、考核内容:

  每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现,分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面,以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。

  1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

  2、每次课后作业的完成质量

  3、各个成员参加活动的积极性

  四、绩效考核评分标准:

  五、绩效之评定:

  1、绩效考核评分标准待全体成员通过后,即可生效;

  2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;

  3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后,在1个工作日内予以回复,若监督者、队长、副队长不能正确履行职责,按绩效考核评分标准实行相应措施。

  审核:厚德队所有成员

  通过时间: 年 月 日

绩效考核方案 篇7

  第一条考核方案

  1、考核目的。

  为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度。

  (1)为公司员工薪酬调整提供依据。

  (2)为公司员工晋升提供资料。

  (3)为公司员工培训工作提供方向。

  (4)促进公司与员工之间的沟通、交流。

  2、考核原则。

  (1)公开性原则。

  应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。

  (2)客观性原则。

  用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。

  (3)与目标管理相结合的原则。

  目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

  3、考核范围。

  本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

  第二条考核方式

  对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。

  1、部门、下属子(分)公司评分。

  按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

  2、岗位评分。

  (1)岗位目标考核。

  ①确定岗位目标。

  根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。

  ②拟定工作计划。

  根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定,月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

  ③目标执行情况检查。

  个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入工作计划检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据。

  ④困难处理。

  目标执行进度落后或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与影响大小,进行处理。

  a.该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

  b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时,允许调整年度目标值。但应由直接主管批准,且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。

  (2)岗位业绩评价。

  根据个人工作计划的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

  3、评分方式。

  (1)一般管理人员评分方式。

  ①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。

  ②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的30%。

  ③由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。

  ④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

  (2)一般工作人员评分方式。

  ①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。

  ②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的50%。

  ③由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20%。

  第三条考核安排

  1、考核小组。

  在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负责人组织。

  2、考核时间。

  对工作计划的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次。

  3、考核注意事项。

  在每一级人员考核打分过程中要坚持原则,适当拉开差距,每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分),D级的占15%(75-75)分,E级的占5%的比例进行,允许有适当调整。如果部门业绩较为突出,那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么D、E级的比例可以适当增加。

  4、考核面谈。

  个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致。主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上。

  5、考核结果反馈。

  考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

  6、考核结果运用

  根据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据。

绩效考核方案 篇8

  一、目的

  为明确工作目标、工作责任,公司与事业部总监签订此目标责任书,以确保工作目标的按期完成。

  二、责任期限

  ××××年××月××日~××××年××月××日。

  三、职权

  ①对公司销售人员的任免建议权及考核权。

  ②对市场营运有决策建议权。

  ③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。

  ④市场营运费用规划及建议权。

  四、工作目标与考核

  (一)业绩指标及考核标准

  指标考核标准

  销售额绩效目标值为____%,每低于1%,减____分,完成率<___%,此项得分为0

  销售增长率绩效目标值为____%,每低于1%,减____分,完成率<___%,此项得分为0

  销售计划完成率绩效目标值为____%,每低于1%,减____分,完成率<___%,此项得分为0

  销售回款率绩效目标值为____%,每低于1%,减____分,完成率<___%,此项得分为0

  销售费用率绩效目标值≤____%,每高于1%,减____分,费用率>___%,此项得分为0

  市场占有率绩效目标值为____%,每低于1%,减____分,完成率<___%,此项得分为0

  (二)管理绩效指标

  ①企业形象建设与维护,通过领导满意度评价分数进行评定,领导满意度评价达____分,每低____分,减____分。

  ②客户有效投诉次数每有1例,减____分。

  ③核心员工保有率达到____%,每低于1%,减____分。

  ④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为,每有1例,减____分。

  ⑤部门培训计划完成率达100%,每低于1%,减____分。

  ⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次,减____分。

  五、附则

  ①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时,有权修改本责任书。

  ②本责任书的签订之日为生效的日期,责任书一式两份,公司与被考核者双方各执一份。

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