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人力资源职业规划

时间:2021-06-18 11:41:24 职业规划 我要投稿

人力资源职业规划七篇

  日子在弹指一挥间就毫无声息的流逝,你是否希望职业生涯发展顺利呢?先来制定一份职业规划吧。为了让您在规划中更加简单方便,以下是小编为大家整理的人力资源职业规划8篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

人力资源职业规划七篇

人力资源职业规划 篇1

  我一是名HR专员,从事人力工作三年,目前在考人力资源管理方面的证书。可最近身边的朋友都在说人力资源工作没前途,说工作量大、工资不高、晋升空间小,很多朋友都陆续转行啦。

  我本身挺喜欢这份工作,可就怕工作没前途,彷徨啊、纠结啊。请问人力资源前景如何,敢问路在何方?

  职业发展遭遇瓶颈,如何剥丝抽茧?西游团队用一路降妖打怪真实案例,总结了一句经典名言。“敢问路在何方 路在脚下。”

  从事三年HR专员为前途感到彷徨的时候,拷问人力资源前景如何?实际上,人力资源行业钱途宽广,人力资源职业前程光明。只要你略花费些时间,不难获得正面的论据。古人说:“会当凌绝顶,一览众山小。”如果将问题换作,我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬头看路,低头做事。人力资源行业以及职业发展方向一路看好。朋友圈一定刷爆这条调查信息,在大部分职业发展不景气的情况下,人力资源仍然一路坚挺。路在脚下,一直延伸到远方。有低头做事心态,才有去远方的能力。

  一、专业积累。

  中国有句谚语“十鸟在林不如一鸟在手”。案例专员采取考人力资源管理方面的证书的方法是个不错的选择。近期,大量职业资格证书被取消,仍有十大证书被网络媒体评为最具含金量证书,其中与人力资源管理相关的证书就占两项,即人力资源管理师证书与心理咨询师证书。职业资格证书在实际应用中的效果依然还有争议。通过考取职业资格证书,对专业知识的进行一次系统化梳理,填补知识点空白,扩展专业思路;在这过程中结识同行人员,增加人脉资源。如果这样分析,职业证书还是有助于专业积累的。以上是人力资源理论提升的一种方法,也与案例专员现阶段职业发展比较匹配。逛逛专业论坛、关注微信专业号、参与各种HR专业群的讨论也不一种不错的选择。

  专业积累还需要努力将理论与实践相结合。含水量较大的人才一定在我们日常工作中造成过不小的伤害。理论与实践两层皮,这是证书看上去很美的原因之一。企业规模以及岗位级别等时间与空间的限制不一定会提供足够实践机会,至少与应该努力尝试参与模拟案例的机会。会哭的孩子有糖吃,这没有错,不过会哭的孩子一般都不会流真的眼泪。因为,抱怨是不会带来好吃的糖果的。这样做最直接的好处就是,你会明白是否应该相信“朋友都在说人力资源工作没前途,说工作量大、工资不高、晋升空间小。”面对问题,你真的尽力而为了吗?更何况这是与你职业前途休戚相关的事呢。

  人力资源的道路十分宽广,你的专业能力不够强大,世界多么大,你也只好“甘心”只去看看。赢家不一定功成名就,他们一定是还具备选择的能力的人。

  二、读破凡尘。

  如果没有从事人力资源工作,似乎没有***明你是颜值很高的人,似乎没有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力资源不仅高冷还有些玄妙,一副不食人间烟火的表情。真实情况,HR们无法抽身于滚滚红尘之外。员工们的心情不爽了,应聘者们的反测试能力与日俱增了,行业结构大幅调整了,经济指数大幅度波动了,国际工厂将向何处去了……如果没有递交辞职报告,人力资源工作者们每天都要与这些问题打交道,事无巨细,千头万绪。虽然, 不至于参悟色即是空,空即是色。但是,绝不能缺乏对文学、艺术、哲学、宗教的一点点领悟与了解。人力资本具有其独特特征,与此相关的各类活动与科学规律如何可以视若无物呀。

  人力资源工作者也是芸芸众生,也有一样会有职业困惑。痛并快乐着,行并领悟着。

人力资源职业规划 篇2

  引言:

  通过职业生涯规划课,我了解了什么是职业生涯规划以及作为大学生的我们应该如何进行职业规划。课上我学到了很多,比如团队的协作能力、自己的表达能力、交际能力以及领导能力等都得到了极大的提升。今天即将过去,明天还在等待,不要让自己的明天因为今天而哭泣。处在大学时代,学习的自觉性全来自自己,我不得不考虑起自己的前程,在机遇与挑战面前,我必须正确的认识自己,并对自己今后的人生做一个详细的规划,真正的认识自我,才能对自己的未来职业作出正确的选择。机会总是垂青有准备的人,当机会出现时,有能力的人总是能将它牢牢握住。我们的职业生涯也是如些,我们只有给自己定出明确的目标并且提前去准备和规划它,才能让自己的职业目标一步步地接近现实。最终使自己的价值得到实现,为自己创造一个美好的未来。

  第一章:自我认知

  1、个人特征:

  我出生在一个农村大家庭,从小父母管教严厉,养成了良好的个人习惯。我的性格比较外向,喜欢交各种各样的朋友,在初高中遇到了很多朋友,同时也有好多性格不和的人,从他们身上我学到了许多东西。我自认为活泼开朗、待人真诚、宽容、有较强的交际能力、善于沟通,来到大学我有了属于自己的人脉。我的兴趣爱好广泛,喜欢上网、听音乐、偶尔游戏一下。

  2、个人优点:

  性格开朗,热情乐观,做事认真,有始有终,有责任感,有较强的语言表达能力,善于与人沟通,能与人和睦相处。吃苦耐劳,有较强的环境适应能力。生活态度乐观向上,勤俭节约,意志坚定,勇于追求自己所要的。在生活中不断的要求自己向新事物探索,完善自己,养成良好的学习生活习惯,挖掘自己的潜能,以实际能力来追逐自己的目标。

  3、个人缺点:

  没有切合实际的学习计划,自控能力较差,容易受外界干扰,使自己不能按时完成计划;往往做事计划赶不上变化,马虎贪玩,做事不稳重,经常冲动,急于求成,经常是欲速则不达;固执,又是过于主观,不够自信,容易害羞;容易轻信别人,不够成熟;做事不够果断犹豫不决。

  4、职业兴趣:

  职业兴趣是职业选择中最重要的因素,是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向,从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。使自己在事业中发挥自己最大的作用,最终实现自我价值和社会价值。而我的职业兴趣类型是属于社会型的(喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系,比较看重社会义务和社会道德入)。

  5、职业能力:

  职业能力是人们从事其职业的多种能力的综合。首先,我认为要具有良好的职业能力就必须先具有良好的个人素质和心里素质,我的个人素质和心里素质良好。其次,良好的语言表达能力和沟通能力是衡量职业能力的重要标准,我认为自己具有较好的表达能力。所以我认为自己能够成为一个好的经理助理。

  6、职业价值观:

  我的职业价值关属于自我实现型。希望在一个好的环境里工作,能有亲人和朋友陪伴。不 大考虑社会地位及他人对自己的看法,尽力发挥自己的潜力,施展自己的本领,实现自我价值,并通过自己的不断努力让自己和父母过上富足的生活。行政管理专业的毕业生有广泛的适用性。他们不仅可以从事于党政机关事业单位的行政部门,也可以在工商行政管理部门、涉外经济管理部门、经济监督检查等管理部门从事政策和法规研究及实际工作。另外,也可以在学校、科研部门从事教学或科研工作;或者进入中外大中型企业做公司的经营管理工作。中国改革开放需要越来越多的行政管理人员,而在这个领域有很大的缺口,有公司专门要招行政管理专业的人才,所以行政管理就业前景应该不错的。

  第二章:环境分析:

  1、家庭环境:

  生活在农村家庭,家庭成员较多。父母对我要求较为严格,希望我能通过学习改变自己的生活现状。我从小较为自立,自理能力强,父母从不要求我按照他们规划的路线走,凡是自己能做决定的事从不予以干涉。都说家庭是孩子的第一任教师,虽然我的父母文化水平不高,但是他们教会了我如何做人做事。

  2、学校环境:

  我校是培养人才的摇篮。学校生活学习环境都相对较好,生活区的良好规划为我们的生活提供了非常好的条件。而且学校学习氛围很不错,大多数同学在课余时间都会去图书馆、自习教室自习,这可以很好的带动我学习。学校图书馆拥有丰富的文献信息资源,涵盖各门科类,我们可以查阅各个方面的资料,从中汲取很多的知识。另外,我认为师资水平是一个学校发展的重要条件,我们学校的老师都是各学术界的专业人才,具有丰富的教学经验,是经过严格挑选聘请来的。相对优越和方便的教学资源为我们的专业基础的培养提供了条件。学校为我们提供了丰富的学习资源,学校讲座较多,课余活动较为丰富,这为我们对社会的认识和自身能力素质的提升提供了一个广阔的平台。

  3、社会环境:

  由于我国正在向市场经济转型,因此,就业政策也基本上按市场经济规律来加以指导。自20xx年以来,美国次贷危机已经波及全球,,世界 经济正处在一个艰难的低迷时期,形势不容乐观。20xx届毕业生的全国总体就业率为89.6%,高于金融危机前约2个百分点,其中,本科院校20xx届毕业的就业率为91.2%,比20xx届上升3.2个百分点;高职高专院校为88.1%,比20xx届上升2.9个百分点。总体来说,我们现在面临一个非常好的宏观环境,社会安定,政治稳定,经济发展迅速,并与全球一体化接轨,法制建设不断完善,文化繁荣自由,尖端技术、高新技术突飞猛进。因此,在这个大前提之下,我们需要特别注意的是职业环境的变化。

  4、专业就业方向:

  现代管理专业的发展趋势系统化、行政决策科学化、行政管理方法的定量化和最优化、行政事务工作的现代化和自动化。行政管理的对象日益广泛,包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。在各行各业都要求具备专门知识的专业化人才的趋势下,行政管理专业人才在社会上的需求呈上升趋势, 现有的行政管理职业无论政府机关还是企事业单位都需要行政管理专业人才。这无形之中为本专业人才就业创造了较大的就业机会。另外,从量上而言,随着我国经济的繁荣发展和科技水平的不断提高,新企业的不断建立,老企业不断扩大,七分管理。因此,企业等单位增设行政管理人员职位便成为大势所趋,这从量上增加了本专业人才的就业机会。从目前来看,本专业人才需求量正呈上升趋势。

人力资源职业规划 篇3

  一、职业生涯规划的概念和作用

  1、职业生涯规划的概念

  对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上形成的。所谓职业选择,既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、能力分析,对职业细致分析、评估,选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程,职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。

  职业生涯发展阶段,既是个人或者组织在职业发展过程中,依据一定标准,划分的具有质变的成长过程,一般来讲,职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段,每个阶段都有自身特点,职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础,职业生涯是与工作相关的一个连续过程,它受到各方面因素的影响,包括行为活动和价值态度两方面的内容,必须注意的是,职业生涯是一个职业发展阶段,并不包括对职业成就的评价。

  职业生涯规划,是指员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析,在个人与企业共同发展的原则下,制定出相应的工作目标,并制定相应的工作、学习、培训计划的过程,职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。

  2、职业生涯规划的作用

  职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标,既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向,职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。首先,企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引、职业培训、职业晋升等服务,使员工职业生涯规划得到更好地实行;其次,明确的职业生涯发展规划方向,可以为企业制定人才培养计划,人力资源规划等方面提供保障。

  职业生涯规划可以加速员工成长,增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析,员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位,员工在工作过程中由于有长远的计划,可以加快成长速度。同时,员工由于有好的规划,对未来充满期待,工作责任心和积极性更高,可以增强员工归宿感。

  职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧,企业对人才提出了更高的培养要求,企业对创新性人才的需要日益加大,同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视,人才的稳定性对于企业发展来讲十分重要,加强职业生涯规划,可以增强员工对企业的信心,从而留住更多的优秀人才。

  职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计,不仅为员工个人发展提供更好的前景,而且员工个人的发展可以有效促进企业发展,实现两者之间的合作共赢局面。

  二、职业生涯理论的发展与运用

  (一)国内外关于职业生涯规划的理论研究

  1.国外研究

  二十世纪六十年代,职业生涯规划管理理论起源于美国。这些年来,职业生涯规划管理实践研究不断深入,专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进行研究,该理论系统日趋完善。在发达国家,职业生涯规划管理是人力资源管理的一种有效方式,同时,已是学术界一个相对独立的研究方向。

  舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的发展分为相互联系、各有侧重的阶段,并从不同侧面提出了多个职业生涯发展的阶段理论。舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段,诠释了职业生涯发展的概念模式,格林豪斯则是从职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行探讨,施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。

  19世纪60年代,施恩领导专门研究小组,对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯进行研究,提出了著名的职业锚理论。90年代,施恩发展了职业锚理论,将职业锚增加到八种类型,并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界,另一广为人知的理论为职业选择理论,帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一职匹配理论,但未提出人一职业匹配具体的模式。他于1978年出版的《职业动力论》(Career Dynamics,中译名为《职业的有效管理》)一书中率先从职业发展观出发,勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式,为我们认识个人成长和发展,组织发展与变革,管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具,该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与管理的经典著作。他在这一概念中指出,职业锚清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机,它也反映了个人的价值观,更重要的是反映出被发现的才干。施恩根据对麻省理工大学毕业生的研究,提出了五种职业锚:技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚,创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。

  帕森斯的特质-因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的研究,美国职业指导之父帕森斯(Frank Parsons)教授明确阐明职业选择的三大要素和条件:(1)应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、局限和其他特征。(2)应清楚地了解职业选择成功的条件,所需知识,在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。(3)上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。职业-特质匹配,分为两种类型:(1)条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配:或者脏、累、险劳动条件很差的职业,需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。(2)特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长,如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人,宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

  霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态的模式,他认为,职业性向(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的一个重要因素,并给予自己对职业特征测试的研究,发现了六种基本的职业性向:实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向,每一种职业性向适合特定的职业。同时,他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性,分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着一定的相

  关关系,连线距离越短,相关系数就越大,适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到合适的工作,那么,在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为适合。

  2.国内研究

  我国古代哲学家孔子在《论语.为政篇》提到:“三十而立,四十不惑,五十知天命,六十而耳顺,七十而从心所欲,不逾规”,是我国最早关于职业阶段的理论。但90年代中期,职业生涯规划理念才从欧美传入我国,所以,该学术研究领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯发展“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论,是我国职业生涯规划理论界比较全面地研究职业发展的学者。“三三三制”职业生涯阶段理论从职业阶段发展过程中,深入研究了职业阶段发展的个人和职业环境状态,“能岗匹配”理论包含两个方面的内容:一是指某个人的能力完全能胜任岗位的要求,即所谓“人得其职”;另一个指岗位所要求的能力这个人完全具备,所谓“职得其人”。能岗匹配理论最优的不一定是最匹配的,匹配的才是最优。即职得其才,才得其职,才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高,越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的研究,职业生涯相关著作增加,我国职业生涯规划理论不断充实。

  (二)职业生涯规划理论在国内外的成功运用

  1.供电企业(以下简称 A 公司)是位处珠三角、隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于 1981 年 1 月成立,20xx 年 1 月改制,主营电网经营管理,担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门部分供电业务。共有职工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底,最高负荷从 1.9 万千瓦增长到 163 万千瓦,增长了 85 倍;变电站从 6 座增长到43 座,110 千伏及以上输电线路长度从 46 千米扩展到 1310 千米;总资产增长了 1089倍。至 20xx 年底,拥有 220 千伏变电站 8 座,110 千伏变电站 34 座,35 千伏变电站 1座,主变总容量 5758 兆伏安,输电线路总长 1336 公里。完成供电量 87.94 亿千瓦时;10 千伏城市供电可靠率 99.961%;农村供电可靠率 99.801%;电压合格率 99.71%。目前,供电可靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水平。根据广东电网公司创建先进省级电网公司工作总体框架方案的要求,A 公司需于 20xx 年达到国内同等规模的供电企业先进水平,需于 20xx 年达到国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面,A企业还存在一定问题。具体有以下几个方面:

  (1)供电企业的人力资源管理基础工作仍需进一步加强

  公司的人力资源管理目前仍停留在基础水平,人力资源管理体系未能全面建立。现虽已根据在上级统一部署开展了人力资源管理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作,但仍需改变传统的人才价值观,从传统的“人事管理”向现代的“人力资源管理”转变,进一步利用现代人力资源管理方法,实现良性发展的现代人力资源体系。

  (2)任职资格制度需进一步完善。

  任职资格管理就是对员工的上岗资格进行管理,对资格的评价也就是对职位的具体要求。目前 A 公司有了五类人才的概念,但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的管理,如何使将不同职位员工的贡献与薪酬福利等挂钩,公司对员工实行分级别管理等方面的任职资格管理制度需进一步完善。

  (3)员工职业生涯规划不受重视,晋升通道单一。

  受长期的计划经济和能源行业垄断地位的影响,A 公司的人力资源管理机制不象外资企业、民营企业般灵活,员工的职业生涯管理工作并未受到重视,导致目前供电企业的人才队伍开发和管理模式无法满足创建国内先进供电企业的需要,难以实现企业人才队伍建设的可持续性,人力资源的培养和使用机制有待进一步完善。目前基本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业发展通道狭窄,主要侧重于行政通道(即领导型和管理型人才),技术型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全,“人岗不匹配”现象普遍存在;人才评价体系和绩效考核机制不健全。

  结合 A 公司的管理模式及人力资源现状,为解决目前 A 公司在员工职业生涯规划方面的问题,A公司重新确立了发展员工职业生涯规划的思路。

  经过六年多的融合,南网的责任文化、安全文化、服务文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中,A 公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网企业文化内涵,这是其可行的基础。

人力资源职业规划 篇4

  职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程,它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。下面是现代人力资源管理人的职业规划,请参考!

  现代人力资源管理的职业规划

  现代的人力资源管理越来越越重视人的价值的体现,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源管理的这些人士自己有没有认真地考虑过自己的人生规划。这是一个非常有趣的但是又是十分现实且必要的问题。

  在探讨人力资源管理人士的职业规划之前,先看看每个人在作职业规划时,人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点,以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。

  起步阶段:从学校毕业后的第一个五----六年,开始慢慢了解社会及学习工作的方法,建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负),许多事情都在尝试阶段,薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望,自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识,有意交往一些前辈(有水准的),不断总结经验教训,找出自己的优势项目,挖掘自身潜力,为今后的发展打下良好的基础。

  成长阶段:第二个五----七年,这时候你已经熟悉了一个领域,有一定的专业水准,不论职位及水平都处于逐步向上提升中,薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多,跳槽的可能性较大,若机会把握好,将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉(属于知识大补阶段),对它的发展方向要有前瞻性,同时开始形成自己的专业人际网络,拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士,你的人脉竞争力要十分的强劲(这是你的优势项目),只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

  成熟阶段:此阶段可能会持续相当长时间,这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成,或达到了一个大家公认的较高水平(专家级)。这时你做任何事情,更多的是依靠你的经验,考虑问题所受到的牵扯较多,对薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的减退。

  将退休阶段:退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点,就开始逐渐失去工作的愿望,并为退休后的悠闲生活考虑了。

  现在的社会正处于急速转型时期,机会是非常多的,就看谁能把握住发展趋势(当然是有准备之士)。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习,知识领域尽量宽一些,特别是人脉竞争力要强一些,最好保持自己在一些方面领先别人一步,否则快鱼总是先吃掉慢鱼。

  作为职业人士如何规划今后的发展计划,特别是职业发展计划,就显得格外重要了。在制定事业计划是应着重考虑以下几个方面:

  1、什么对你最重要?

  家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简单测试不难发现。

  2、有何特长?

  特长:指你的特殊才能,这在职业规划是应予以重点考虑。你可以将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来,选择3种最重要的才能,

  如果你没有特长,那么就应尽早去“充电”。

  3、你的追求是什么?

  什么是你们梦寐以求的,使你希望为之付出更多的精力?在那些事情上你愿意一展才华?在哪些领域你愿意投入自己的精力?

  4、什么环境让你感到如鱼得水?

  什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能?如“我最经常在人多的环境里展现我的才华”

  5、判断现状。

  此时你正处于那个阶段?这阶段有些什么特别之处?紧要的事有哪些?尽量以“局外人”身份进行判断,然后对原计划做出相应调整。

  6、确保你的目标在任何时候都适用。

  心中牢记你的职业目标对你大有裨益,尤其当你处在生活转变时期时更是如此。。通过这种方式,工作中的种种压力也就变得更加合乎情理,而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来,当你明确你的目标后,就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。

  最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说,人力资源管理的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔,他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识,很有前瞻性,其发展道路应该是:

  1、成为知识管理总监

  2、做培训师

  走这条路的人士逐渐多了起来,但要分析成为培训师的条件,从现在市场上已做得较好的人士来看。首先,你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生;其次,你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年,且是高管人员(部门经理以上职位);第三,有丰富的培训经历和相关工作业绩(给某某大企业做过培训);第四,有良好的口才,亲和力较强;第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法(这就是实力,也是最重要的一点)。

  3、进入公司决策层

  成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职,在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件,真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位,本人要有高超的内外部平衡能力(即内部政治),但真正能达到这种水平的人,真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作,同时销售业绩较好,反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监,往往都是先从销售做起,有了优异的成绩后,才逐步走上高级领导岗位,有业绩才是最好的证明。

  4、成为管理咨询师

  自己或同朋友成立一家管理咨询公司,利用自己丰富的管理工作经验这一优势,对一些企业进行管理诊断咨询,及时发现问题,减少人为管理失误带来的损失。同时,要对各种管理案例要熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景,刚开始创业则比较困难。

  5、成为人力资源管理某方面的专家

  人力资源管理设计了许多方面,如:招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备,须有达到这个市场前三名的志向,否则不做。

  6、成为人才分析师

  这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试,它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师,需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验,并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系,同时具备较高的学识水平,所以此职业进入门槛较高,但发展前景较好。

  7、成为猎头

  利用自己各方面的人力资源界的关系,及对企业欲招聘人员的了解,可逐步形成某方面的专业猎头。

  8、劳动争议处理专家和法规咨询专家

  由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷,随着时间的推移,逐渐积累了处理这方面业务的实践经验,若你本人喜好研究这方面的案例,将对从事这方面的工作大有益处。当然,你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣,且有一定的研究,并愿在此方面发展下去。

  9、转换职业

  现在许多从事hr的.人士因各种原因正考虑转换职业,谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值,在单位里出成绩较慢,不宜显现,与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展(与市场经济的发展水平较低有关),才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力,方能产生效果。

人力资源职业规划 篇5

  一.前言:

  回想高中及以前的日子,自己的几乎所有事都有爸妈和学校安排。到了大学,离开了父母,开始感到无所适从。直到辅导员让我们好好思考自己,并规划自己的大学生活,以及以后的人生。我用了几天来思考自己认识了当今严峻的就业形势,使我的人生有了奋斗目标,增加了成功的可能性。

  二. 自我评估

  1.自我优势盘点:

  (1) 主动主动,开朗热度,勤奋向上,有吃苦耐劳的精神;

  (2) 实事求是,有目标有主见,追求具体明确的事情,喜欢做实际的考虑;

  (3) 人际网广阔,善于交谈,懂得开导自己,并以己推人;

  (4) 做事有自己的原则,强烈要求自己,让自我更完善。

  2.自我劣势盘点:

  (1) 兴趣广泛,但没有特专长的一面,没有注重培养;

  (2) 自信心不足,对失败或没有把握的事情感到紧张;

  (3) 脾气有时顺和,有时急躁,不过也在不断地调整自己的心态。、

  3.解决自我盘点中的劣势和缺点

  所谓江山易改,本性难移,虽然恒心不够,但可凭借那份主动向上的热度鞭策自己,久而久之,就会慢慢培养起来,充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势,真心向同学、老师、朋友请教,及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。来的负面影

  三.专业就业方向及前景分析

  1.职业兴趣:从测评分析报告中得出,我属于典范的研究型,对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣,喜欢寻根问底,热衷于思考问题,擅长分析,独立性强。另外,对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。??

  2.职业能力:我对于思维推理的能力比较强,而信息分析能力也不错,比较喜欢对复杂的事物进行思考,工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标,善于利用自己的优势。但人际关系一般,不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低,有时过于谨慎,不敢尝试新鲜事物。

  3.个人特质:洞察力强,我这个人有很强的责任心,因而对工作比较热度,能吃苦耐劳,是努力工作的典范,并且秉着”一旦开始,我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。??

  4. 职业价值观:从我的测评结果可以知道,管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考虑工资收入的前提下,我要考虑在这份工作中我能否连续创新,不断取得成就,不断得到领导和同事的肯定,同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想,最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。??

  5.胜任能力:??能力优势:处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密,决定一件事情后,就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况,讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析,独立工作能力很强;很低调,不喜欢显露,即使在危机之时也会显得沉着与平静。??

  6. 自我分析小结:我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力,并且有适应理想职业 需要的一些特质,但是也有一定的劣势,所以要发挥自己的优势,提高自己的能力,使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力,关注细节,拥有客观公正的态度,能有条理的完成工作。

  四.职业生涯条件分析

  1. 家庭环境分析:家庭并不富裕,是多子女家庭,要尽快减轻父母的经济负担。

  2. 学校环境分析:学校是211重点工程大学,师资力量雄厚,而且我所学的人力资源管理也是师资力量恨强的专业,学校有这方面优秀的教授和导师。

  3. 社会环境分析:中国政治稳定,持续发展,在地球经济一体化的环境中,扮演着重要的角色,加入WTO后,经济发展的势头会更强劲。

  4. 人力资源管理专业的分析:该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展,它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才十分短缺,权威机构调查显示,国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万,相对巨大的市场缺口,人力资源管理者的工资也不菲,而且考证也不断升温,还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业,所以就业形势应该乐观。

  五. 职业目标定位及其分解组合

  1.主体目标:成为人力资源部的高层管理人员

  2.目标分解:

  (1)完成大学课程,顺利毕业,并考取相关的职业资格证书;

  (2)了解市场,努力培养自己各方面的能力,努力实现主体目标。

  六.职业生涯规划(大学三年规划)

  1.基本目标:

  (1)首要目标:竞选班干部,加入学生会,培养自己的组织,交际等方面的能力;

  (2)能力目标:掌握专业知识,了解其他方面对自己有用的知识,开拓视野;

  (3)经济目标:做兼职,丰厚自己的经济,同时还能吸取心得和经验。

  2. 大二:定向期和准备期

  【阶段目标】:初步确定自己的努力方向,进行相关培养。

  首先要加强专业知识的学习,善于自习和上网收集有关专业的学习资料,努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取在假期中,找与专业相关的工作,更深入的了解市场,增加交流,吸取经验和心得;最后要多搜集就业信息,了解该专业的就业要求,从而锻炼自己,在以后的就业中占有一定优势。

  3. 大三:冲刺期

  【阶段目标】:总结前两年的所做,了解成功就业的秘诀。 对前两年所做的做一个总结,客观认识自己,大量搜集就业信息,了解就业形势,了解招牌单位的基本事项,有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心,保持乐观的心态,相信自己一定会成功的。

  七. 评估调整

  1.职业目标,路径及其他因素评估:当遇到机遇时,要好好把握,争取成功;如果该专业的就业形势有变,或者因为身体,家庭等其他因素,不得不屏弃该工作,那我会调整自己,适当的选择其他的工作;

人力资源职业规划 篇6

  人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度利用雇员的能力,并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是,许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

  人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程,一个组织能够确定它未来所需要的技能组合,然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

  人力资源规划具有价值,而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

  当对其人力资源无法进行适当地规划时,雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应;那就是说,他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时,一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下,这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候,这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

  如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间,它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头,举例而言,这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力,就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成,公司也许会面临订单退回情况的增多,这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。

  为了推知其人力资源的需要,一个公司首先要预测它的人力资源的需求(即:在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型),然后再预测公司的供给(也就是预期已经被补充的岗位)。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

  成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力,还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此,必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说,企业的雇员具备何种能力。

  职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

  要想对职业锚提前进行预测是很困难的,这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么,直到他们不得不做出某种重大选择的时侯,比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定,还是辞去现职,转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚),这个模式或职业锚会告诉此人,对他或她个人来说,到底什么东西是最重要的。

人力资源职业规划 篇7

  一、确定志向,设定职业生涯目标了解需要(我想做什么)

  志向是事业成功的基本前提。俗话说:“志不立,天下无可成之事。”立志是人生的起跑点,反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观,影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。

  为了确定适合自己的切实可行的志向和目标,我们首先要尽量多地收集获得相关信息:

  (一)自我认知(评估)——我是个什么样的人(我拥有什么)——知己

  因为我们要确定的是“适合自己”的志向目标,当然要先搞清楚自己是什么样的人了。

  自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。

  例如,通过相关软件测试、资料测试,结合在校学习考试情况、老师同学、亲朋好友的评价,以及自我判断,我认为本人目前基本情况是:

  自我认知包括:

  1、对自己身体状态的认知(如健康、长相等)

  身高176,体重64,眼睛350度前后,五官端正,身体健康,特点:鼻子帅帅的

  2、对自己心理状况的认知(如性格、爱好、情感、意向等)

  性格趋向:内外兼有

  气质:介于多血质、粘液质之间

  金钱观:属于计划型,在使用金钱时有一定的计划型,能够将金钱用于最需要或最重要的方面,注意节俭和节约。在面对多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望,有一定的自制力,懂得适度消费。在消费时比较理智,比较成熟,具备较强的支配金钱的能力,不易陷入因为花钱不当而极度懊恼的境地。

  职业趋向:管理、教育、培训

  兴趣爱好:上网、运动、旅游、资本运作(什么东西都想倒买倒卖)

  3、对自己社会关系的认知(如阶层、是否被人接受等)。

  社会性认知是指个体对自己和他人的观点、情绪、思想、动机的认知,以及对社会关系和对集体组织间关系的认知,它与个体的一般认知能力发展相适应。

  能比较客观地评价和对待他人,人际交往能力一般,但是较容易被他人所接受。

  4、知识技能

  在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础;综合分析解决问题能力还行;

  (二)职业生涯机会的评估——市场需要什么——知彼

  而为了使志向和目标“切实可行”,有必要了解一下市场行情,我们把这个过程叫做职业生涯机会的评估;

  主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。只有对这些环境因素充分了解,才能做到在复杂的环境中避害趋利,使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括:

  (1)组织环境 (2)政治环境 (3)社会环境 (4)经济环境

  例如,我们收集到下列信息:目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段,有较强实际操作能力的管理人员很少,而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增;市场大量急需既懂理论,又能把理论灵活运用于实践的人力资源管理者。

  人力资源管理者共分为四个等级,分别为:

  1、人力资源管理员(国家职业资格四级) ——管理类专业大专以上,本职工作1年以上,培训达规定课时;

  2、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)——管理员工作2年

  3、人力资源管理师(国家职业资格二级) ——助理人力3年

  4、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)

  (三)志向和目标的确定

  确定志向和目标时,一般应考虑以下几点:

  1、性格与职业的匹配;

  2、兴趣与职业的匹配;

  3、特长与职业的匹配;

  4、内外环境与职业相适应。

  例如,根据上述知己知彼收集到的信息,可以确定:

  志向——成为一名高级人力资源管理师,致力于企业的人力资源管理,乃至全面的企业管理。

  目标:毕业一年后成为人力资源管理员;再过两年成为助理人力资源管理师……。

  (四)目标设定注意事项

  1、使个人条件及需要与市场需要相匹配;

  2、通常目标分短期(1-2年)、中期(3-5年)、长期(5年以上)目标;

  3、目标要明确具体(可以度量)、实际可达!

  二、制定行动计划与措施(达标计划)

  为达成目标,在工作方面,你计划采取什么措施,提高你的工作效率?在业务素质方面,你计划学习哪些知识,掌握哪些技能,提高你的业务能力?在潜能开发方面,采取什么措施开发你的潜能等等,都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体,以便于定时检查。例如,为了在毕业6年后成为人力资源管理师:

  (一)工作一年后取得人力资源管理员资格

  1、了解人力资源管理员要求条件(大纲要求);

  2、在校期间,按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程(附学习计划);

  3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作(附求职计划);

  4、制订工作第一年的学习和工作计划;

  5、工作一年后参加培训,通过考试取得人力资源管理员资格;

  (二)工作3年后取得助理人力资源管理师资格

  按助理人力资源管理师要求,制订学习和工作培训计划;

  (三)工作6年后取得人力资源管理师资格

  按人力资源管理师要求,制订学习和工作培训计划;

  三、计划实施、评估与反馈调整

  俗话说:“计划赶不上变化。”上述计划地执行必然会受到诸多因素的影响。因此要使职业生涯规划行之有效,就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。

  例如,等你工作两年后,国家政策发生变化,说考人力资源管理师不要工作6年,只要3年了;或你发现知识和技能的增长超出了原先的预期;或你突然又发现自己更喜欢营销,而且有能力成为营销总监了,此时,你都需要重新调整目标和计划。

  对自己了解得越清楚,对市场需求信息收集得越多,你设定的求职目标就越适合自己!这样,你的计划和行动就越有针对性,你行动的效率会更高,效果会更好!更容易找到自己满意的工作!

  谁准备得早,谁就将占得先机。大家尽早行动起来,只有这样,你才可能超越对手!

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