管理沟通技巧

时间:2020-04-25 来源:职场资讯

管理沟通技巧

管理沟通技巧1

  ABC原则

管理沟通技巧

  人事权之后是授权。管人怎么管?谁管谁?怎么一个管法?我们第二张表格叫ABC原则。就是我们HRABC,比如说我们每个工作日集团公司支出数个亿,但我每周只需要在两三张表格上签字就行。

  什么叫ABC呢?按照级别C汇报B,B汇报A。两级人事权,C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。比如说我只能管公司副总裁,招聘一个总监都不需要经过我面试,对于升职、加薪、授权包括辞退等等我都不知道。但是我们公司设立CEO,这是我知道的。

  所以按照ABC来讲,我是A,子公司下面的副总裁属于公司的C。这样就是为了避免一个人说了算,同时旁边还跟着HR,HR没有提名权,他不可以跳过A或者B决定给C升职,给他涨工资,但是可以审核。对C的提名都是A和B一块,A不可以跳过B给C加薪和升职。HR是监督你的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。通过这种AB资源就避免了公司单一员工决定生杀的权力。

  8120原则

  第三张表格就是公司的8120原则,就是我们管人的一张表格。什么意思?我们认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人,让他能够有足够的时间思考战略,同时也不会很清闲。我们看到很多公司都是一个人管理两个人的结构,在京东公司不允许。如果出现这种情况怎么办?合并上面的A,变成一个团队。每个管理人员管理的下属不能低于八个人,低于的话合并。原则上不超过十二个人,就不允许拆分业务。如果说我的一个副总裁管了九个总监,公司只有一个副总裁,不可能有两个。一个副总裁管了十二、十三或者十五,超过十二个之后公司可以考虑设立第二个副总裁。推荐添加华人成功学权威陈安之微信:caz5253,从此你的人生中便多了一位免费的成功教练!

  20是什么意思?对公司最低层的管理人员,我们要求每个主管管理人员不低于20个。为什么呢?基层员工业务比较单一,我们要求不低于20人,我们有的时候管了50人到80人都存在。这样就为了避免公司人浮于事,官太多,人太少。

  2N原则

  最后一个原则是2N原则,两件事情在公司是不可以做的,所有加入集团公司的,过去有很多工作经历。每个人最多只允许带原单位的一个人过来,如果带人多怎么办?也欢迎,去别的部门。在你的部门最多只允许带一个人,公司原则上不欢迎任何一个管理人员带原单位的人过来,公司是鼓励你一个人来。很多公司是一个部门来一个头,带了很多原部门的人。等这个头走的时候,发现这些人都走了。这样是非常可怕的,走的时候损失也很大,我们不可以。

  第二个不可以的是,所有管理人员给你一年的时间,找到可以替代你的公司认可的人员,如果找不到的话,第二年新的业务也不会给你,加薪也不会给你。如果两年之内还是找不到,你不能随便指一个人,我们还要调查。如果找不到的话,公司请你走,必须离职。

  第一个原则是避免公司帮派情绪产生,第二个是确保公司必须有人员备份,不会因为一个高管人员的离职使业务瘫痪。很多人说我有替补人员也害怕,很容易被替代。但是在京东公司我没有说谁是绝对安全的,我都不是。如果说这家公司业绩非常糟糕的话,我是有股票言语权的,但是我没有非要做这个公司的CEO,每个人要为公司考虑。

  所以说上述说的这四张表格组织了公司选人、用人、留人的基本原则。当然,每个公司都不一样,所有的行业都不一样,以上是仅仅针对我们京东过去十几年用的几张表格。比如说纯技术公司,适当加以改造。但是不管怎么说,我们创业公司管人是最难的最重要的事情。如果说一家公司失败了绝对不是因为钱的问题,是团队出了问题。公司成功和失败永远是团队的问题,如果说哪个出了问题,我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素,我们就找人的原因,业绩不行就是团队出了问题。

管理沟通技巧2

  1、不要说“但是”,而要说“而且”

  试想你很赞成一位同事的想法,你可能会说:“这个想法很好,但是你必须……”本来说话字字千金伶牙俐齿的你,这样子一说,这种认可就大打折扣了。你完全可以说出一个比较具体的希望来表达你的赞赏和建议,比如说:“我觉得这个建议很好,而且,如果在这里再稍微改动一下的话,也许会更好……”

  2、不要再说“老实说”

  开会的时候会对各种建议进行讨论。于是你对一名同事说:“老实说,我觉得……”在别人看来,你好像在特别强调你的诚意。你当然是非常有诚意的,可是干吗还要特别强调一下呢?所以你最好说:“我觉得,我们应该……”

  3、不要说“首先”,而要说“已经”

  你要向领导汇报一项工作的进展时,说:“我必须得首先熟悉一下这项工作。”想想看吧,这样的话可能会使领导(包括你自己)觉得,你还有很多事需要做,却绝不会觉得你已经做完了一些事情。这样的讲话态度会给人一种很悲观的感觉,而绝不是乐观。所以这时,你最好这样说:“是的,我已经相当熟悉这项工作了。”

  4、不要说“仅仅”

  如果是在大家提供解决策略时,你如此表示:“这仅仅是我的一个建议。”请注意,这样说是绝对不可以的!因为这样一来,你的想法、功劳包括你自己的价值都会大大贬值。本来是很利于解决问题的一个主意,反而让同事们只感觉到你的自信心不够。最好这样说:“这就是我的建议”,试着把仅仅去掉吧!

  5、不要再说“对不起“,而要说“不好意思”

  对于业主/客户的问题,有些客服员开口就喜欢说"对不起,我马上/很快……”,请注意,“对不起”一出口就好像是你自己的错了,"不好意思"就没这个含义在里面,千万不要随意担责任。"不好意思"在心理暗示上绝对没有"对不起"来的那么强烈。

  6、不要说“请稍等”,而要说“马上就办”

  冷静、迅速的做出这样的回答,会令业主直觉你是名有效率、原意为他服务的好员工。相反,如果只说“请稍等”,这是一种犹豫不决的态度,只会惹得业主/客户不高兴。记住说“马上就办”,不说“请稍等”。

  7、千万不要说“不知道”

  业主/客户问了你某个问题,而你不知该如何做答,千万不可以说“不知道”,而是“让我再认真的想一想,很快我会给您答复,好吗?”必要时加上一句“我立刻为您询问我的同事”,此法不仅暂时为你解危,也让业主/客户知道你在这件事情上很用心。

  8、不要对业主说“NO”,要学会“反”话“正”说

  将反话正说,就是要讲究语言艺术,特别是掌握说“不”的艺术,要尽可能用“肯定”的语气,去表示“否定”的意思。比如,可以用“您可以到那边去吸烟”,代替“请不要在这里吸烟”;“请稍等,我们马上为您安排维修人员”,代替“对不起,维修师傅出去了,他回来我告诉他,现在安排不了”。在必须说“NO”时,也要多向业主解释,避免用钢铁般生硬冰冷的“NO”字一口回绝业主。

  9、不要说“问题”或“麻烦”的字眼,而是“我们可能遇到了棘手的情况……”

  当你获知重要的事情出现了棘手情况,如果立刻向业主/客户通报这个坏消息,就算你再如何花言巧语,也只会让业主/客户怀疑你的素质或危机处理能力,也许会让业主/客户感到更加反感和愤怒,甚至把气出在你头上。此时,你要注意控制自己的情绪,与业主/客户沟通时要从容不迫,不慌张,不要说“问题”或“麻烦”的字眼。要婉约的传递坏消息,让业主/客户觉得事情并非无法解决,以“我们”、“咱们”的语言拉近与业主的距离,站在业主/客户的角度,与业主/客户一起面对问题,找出解决方法。

  10、表现出赞美别人的素质

  如果你想赞赏你的业主/客户,那就抓住与业主/客户聊天的机会,在业主/客户心情不错的时候,对他的想法脱口而出“您的主意真不错”,这会让业主/客户感觉到你本性纯良、富有团队精神,因而另眼看待。

  11、说服业主同意:这事没有您支持不行!

  有件棘手的事情,你无法独力完成,需要眼前这位业主的谅解,并需要业主/客户出手帮助。做法很简单,你需要在合适的场合下,给足客人面子,用赞扬的语言感谢其长期以来的支持,并保证他日必定回报等等。业主/客户为了不负自己在这方面的名声,通常会答应你的请求。你的一句“这事没有您的支持不行!”真是一字千钧。

  12、不着痕迹的重视业主

  我了解这件事很重要,请等我们先查一查手头上的工作,把您的事情按最重要顺序优先排列。这样说,业主/客户才不会感到厌烦。首先,强调你明白业主/客户对这件事的重要性,然后询问业主/客户意见并请求指示,把原有工作排出优先顺序,不着痕迹的让业主/客户知道你的工作量其实很重,但仍然把业主/客户的事情摆在第一位,让业主/客户感到自己受到重视。

  13、承认疏失但不引起业主不满

  犯错在所难免,但是你陈述过失的方式,却能影响业主/客户心目中对你的看法。勇于承认自己的疏失非常重要,因为推卸责任只会让你看起来就像个讨人厌、软弱无能、不堪重用的人,不过这不表示你就得因此对每个人道歉,诀窍在于别让所有的矛头都指到自己身上,坦承却淡化你的过失,转移众人的焦点。这句应该是不错的:“是我一时疏忽,不过幸好……”

  14、面对批评要表现冷静

  面对业主/客户的纠正或批评时,不要将不满的情绪写在脸上,更不要向业主/客户解释你的行为,即便过错方不在你。

管理沟通技巧3

  基层管理沟通技巧

  1)对员工要多激励,少责备。因为每个人都希望得到别人的认可和赞美,特别是上级领导对他工作上的认可。所以平时的沟通中,不要吝啬你的赞美语言,你要表扬他,让他感觉到你重视他。激励的方法有:1)、及时对员工的表现进行评价。当员工有突出表现时,应尽快鼓励,让员工知道领导对他表现的认可。如果工作量大、时间长的项目,不要等到员工完成了全部工作之后才去表扬,应该在工作过程中及时表扬。除了精神层面的,物质奖励也是很必要的。在你作出表扬前,要想清楚本次激励是否合适,是否只是员工做给你看的表面工作,来欺骗你的。对于小的失误,或者工作上没有做到位的,不要去强加指责,要适时地提醒,必要时要进行鼓励和安慰。聪明的领导者要从员工的错误中发现自己的欠缺;发现工作中需要改进的地方;发现管理上存在的漏洞以及员工技术上存在的问题等等的情况。如果你在员工身上发现了问题,这也是对你工作失误的提醒,是对你的帮助。好的领导要用关爱去温暖员工,用智慧去管理员工,用激励去感染员工,要让每位员工都能感受到你的关爱。

  2)沟通时要体现平等的人格,要用平和的心态,要经常换位思考。在当今社会,每个人的自我意识都很强,这就要求我们在与员工沟通中,注意尊重对方的人格,虽然彼此的职位不同,但是人格是平等的,没有贵贱之分,因此在说话的口气与语气上不能贬低对方。交流的时候必须是放平你的心态,口乃心之门户,如果你的心态出了问题,那口中说出再好的话也会变味,员工听了就会不舒服。还有如果你的心态变了,你的眼神和肢体语言就会流露出不协调,让对方反感。只有你尊重员工,员工才能尊重你。你要学会放下架子,站在员工的角度换位思考一下问题所在,要将心比心。能做到以上这些就会展现出你的个人魅力,很多问题就会迎刃而解了。

  3)对于自己作出的决定,要当机立断。对于自己处理的事情,要想清楚处理的是否妥当,是否会产生不良的后果,是否会给公司带来损失,然后作出当机立断的决定,不可拖泥带水,不要优柔寡断。对检查中出现的不良现象要及时处理,明确告诉员工做错在哪里,对公司或者社会造成了哪些不良影响。当然对于以前工作表现好的员工犯了错,你这时候要对他以前的成绩表示肯定,但既然现在犯了错,那必须要接受处罚,希望他以后别再犯同样的错误。这个时候更要当机立断,让员工知道你对工作是奖惩分明的。另外在给员工开会时,说话要有力度,多说鼓动性的语言,要给员工以信心和力量,要让员工看到企业发展的希望。处事当机立断是作为领导者魄力的表现。

  基层管理者要以身作则。作为管理者你的工作态度将直接影响到属下员工的工作表现和潜能的发挥,在工作当中,管理人员要在其位谋其政,在困难面前要勇挑重担,对任何事情都必须严于律己,公私分明,具有高度的责任心、使命感,要不断地提升自身素质,给员工树立一个优良的工作行为典范,这样才能带动员工努力工作、共同进度、共同提高。

  拓展:管理者沟通活动风格分类

  1.封闭型

  这类管理者的典型特征是既很少进行自我披露,也很少运用反馈,好似一只与世隔绝的乌龟呆在甲壳之中。焦虑和不安全感是封闭型管理者的典型心理,他们经常担心失去工作或职位,并认为维持现状是唯一安全的策略。这类管理者常用静止不变的眼光看待员工,而且把绩效评价视为浪费时间;他们疏于进行上下沟通,员工既得不到及时、充分的激励,也得不到有效的指导。因此,员工对这类管理者怀有敌对和失望情绪。

  2.隐秘型

  这类管理者的沟通特征具有单一性和防御性,即一味追求他人的反馈信息,却很少披露自我。猜疑和寻求社会认同是隐秘型管理者的典型心理。在猜疑心的支配下,他们往往为了弄清员工的活动和心思而寻求反馈。这类管理者常将个人的情感和评价隐藏起来,但这并不等于他们忘记了过去的问题,何人提升等重大事项常取决于他们深藏的个人好恶。隐秘型管理者也渴望社会认同,为了取得他人的喜爱和认同而寻求反馈。他们认为保持团体的表面和谐或一致是管理工作的宗旨,为达此目的,他们甚至不惜大事化小。在进行绩效评价时,他们倾向于只讲员工优点,少论员工缺点。

  3.盲目型

  这类管理者更多地进行自我披露,而忽视了反馈的运用,其管理行为具有“独断”色彩,过分自信是他们的典型心理。这类人自信是行家里手,热衷于披露自我信息:如时时发布“某项工作该如何做”,“某问题该如何处理”等指示;他们不屑于从员工处获取反馈,因为员工在他们心里往往是“无能”或“笨拙”的代名词。他们更多地看到员工的缺点,忽视其优点和潜力。对盲目型管理者,员工心怀不满,很少将自己视为组织的一员,生产率下降。如果上下关系日趋糟糕,员工可能采取强制性反馈手段,如提意见、向上级告状,或者隐瞒重要信息来报复管理者。

  4.开放型

  这类管理者既重视自我披露,又注意运用反馈,能在团体中营造出宽容互信的开放气氛。他们敏于体察员工需要,鼓励员工积极参与组织事务,因此这种沟通风格不仅创造了健康融洽的人际氛围,而且提高了团队的工作绩效。

管理沟通技巧4

  沟通在管理中的作用

  a激励。良好的组织沟通,尤其是畅通无阻的上下沟通,可以起到振奋员工的士气、提高工作效率的作用。随着社会的发展,人们开始了由“经济人”向“社会 人”、“文化人”的角色转换。人们不再是一味追求高薪金、高福利等物质待遇,而是要求能积极参与企业的创造性实践,满足自我实现的需求。良好的沟通,使职 工能自由地和其他人,尤其是管理人员谈论自己的看法、主张。使他们的参与感到了满足,从而激发了他们的工作积极性和创造性。

  b创新。在人际有效的沟通中,沟通者互相讨论、启发,共同思考、探索,往往能迸发出创意的火花。

  c交流。沟通的一个重要职能就是交流信息。顾客需求信息,制造工艺信息、财务信息……都需要准确而有效地传达给相关部门和人员。

  d联系。企业主管可通过信息沟通了解客户的需要、供应商的供应能力、股东的要求及其外部环境信息。任何一个组织只有通过信息沟通,才能成为一个与其外部环 境发生相互作用的开放系统。与外界保持着良好的沟通状态,及时捕捉商机,避免危机是企业管理人员的一项关键职能,也是关系到企业兴衰的重要工作。

  管理者的沟通技巧

  (1)对不同的员工使用不同的语言

  (2)积极倾听员工的发言

  在同一组织中,不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景,这就可能使他们对相同的话产生不同的理解。另外,由于专业化分工不断深化,不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别,以为自己说的话都能被其他人恰当的理解,从而给沟通造成了障碍。沟通时必须根据接收者的具体情况选择语言,语言应尽量通俗易懂,尽量少用专业术语,以便接收者能确切理解所收到的信息。

  一位擅长倾听的领导者通过倾听可以从下属那里获得信息并对其进行思考。有效准确的倾听信息,将直接影响管理者的决策水平和管理成效,并由此影响公司的经营业绩。

  当然,领导者倾听时不是被动的听,而是要主动的对信息进行搜索和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上,要想象他的思路,体会他的世界,以便于正确理解他们的`意图,而不是你想理解的意思,避免进入“和自己说话”的陷阱。企业管理者应尽量给员工多的时间让他们相互交谈,并且在倾听的过程用动作语言表现你对员工谈话的浓厚兴趣。

  (3)恰当的使用肢体语言

  肢体语言是交流双方内心世界的窗口,它可能泄露我们的秘密。一个成功的沟通者在强化沟通的同时,必须懂得非语言信息,而且尽可能了解它的意义,磨练非语言沟通的技巧,注意“察言观色”,充分利用它来提高沟通效率。这就要求管理者在沟通时,要时刻注意与员工交谈的细节问题,不要以为这是“雕虫小技”而忽视。

  (4)注意保持理性,避免情绪化行为

  在接受信息的时候,接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观理性的思维活动,而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时,应该尽量保持理性和克制,如果情绪出现失控,则应当暂停进一步沟通,直至恢复平静。

  (5)减少沟通的层级

  为避免沟通过程中信息的失真,可以精简机构,建立一支精明的团队,根据组织的规模、业务性质、工作要求等选择沟通渠道,制定相关的工作流程和信息传递程序,以保证信息上传下达渠道的畅通,为各级管理者决策提供准确可靠的信息。也可以通过召开例会、座谈会等形式传递和收集信息。管理者在与员工进行沟通时应尽量减少沟通的层级,越是高级的领导者越应该注意与员工直接沟通。

  (6)变单向沟通为双向沟通

  很多企业沟通只是单向的,即只是领导者向下传达命令,下属只是象征性的反馈意见,这样的沟通不仅无助于决策层的监督和管理,时间一长,必然挫伤员工的积极性及归属感,所以,单向沟通必须变为双向沟通。

管理沟通技巧5

  沟通技巧:

  餐厅服务和营销中,要善于运用好时机,适时使用开放式或封闭式问题。其顺序是先用热情的开放式与顾客对话,了解顾客需求。再用封闭式的营销术语,让顾客迅速做出决定。比如,顾客进门时,应该与顾客聊天拉近距离,了解其宴请的目的、对象,以及对餐厅服务的期望。然后,当顾客对菜品犹豫时,可用封闭式语气直接将选择权给顾客,如“我们这里的芒果汁和西米露是招牌,请问您觉得哪个合适?”封闭式问题可以节约沟通的时间,提高营销效能,直截了当解决问题。开放式和封闭式各有利弊。

  第一注意:谈行为,不谈个性

  重要指数:五颗星

  知识普及:行为时指实际发生的事情,而个性是说话者主观的判断和感受。在沟通中,理智地区分好行为和个性,能够更有效地达到目的,一阵见血。

  沟通技巧:

  在表扬和鼓励时,要着重谈行为,也可以先谈个性再谈行为,这样的表扬,很具体,容易成为楷模和典范。比如看见员工自觉收拾垃圾,如果只是说“小李人很好,很勤快,值得表扬“,这样的话无法具体到事件中,久而久之,反而觉得领导有私心、太感性。反之,如果在上述的话中加一句“他今天自觉倒了垃圾”则会形成模范效应,让人便于学习;在批评时,则应该只谈行为,不谈个性,减少人身和品德的攻击。

  第二注意:与上、下、平级沟通有区别

  重要指数:五颗星

  知识普及:

  在沟通中,效果来源于三个方面——身体语言55%,声调38%,内容7%,这告诉我们,要注意身体语言的调整,比如表情、眼神、肢体等。与上级、下级和平级沟通,要注意三个不同的对象,所搭配不同的方式。

  沟通技巧:

  与上级沟通,要学会倾听,先说结果,如果上级对过程感兴趣,再去讲述过程,抓住上司听取汇报的重点。同时,要记得带着方案给老板,而且至少是两套成熟备选的方案,而不是抛给上司一堆问题让其去解决;与下属沟通,要处理好情绪,分清楚行为和个性,适当给予对方表述的时间和机会;与平级沟通,要了解其他部门的运作情况,站在对方的角度思考问题成因和解决方案。

  掌控高效时间——两角度解读矩阵管理

  角度一:时间轴解读

  重要指数:五颗星

  知识普及:时间轴将“重要的事”和”紧急的事”分别放在纵轴和横轴上,两条线交叉,由此产生了四个矩阵——重要且紧急的事、重要而不紧急的事、紧急而不重要的事、不紧急也不重要的事。管理者应该将近期的事情罗列出来,分门别类,才能有针对性。

  掌控技巧:在4个象限里,应该先做重要而紧急的事,其次是重要但不紧急的事,要定出时间来处理这些问题,因为如果长时间搁置,这些事情将变成”重要而紧急的事”,第三十紧急但不重要的事情,管理者可以尝试放权,让下属去完成,四是不重要也不紧急的事情,要打发时间去完成,用空闲时间去完成。

  时间管理轴

  角度二:投资第二象限

  重要指数:四颗星

  知识普及:第二象限即上文中提到的“重要但不紧急的事情”,在餐饮管理中,此类事情经常遇到,但由于并没有事发,所以被很多人忽略,成为隐患。比如消防设备出现问题、某种食材库存不多,这些问题放在眼底,不一定紧急,却很重要,如果处理不得当,将很快变成“重要而紧急的事情”,到那个时候,管理者将从主动的境地里陷入被动。

  掌控技巧:要舍得花精力投资第二象限,虽然不紧急,也不可拖延,要抽出专门的时间处理它们。

管理沟通技巧6

  裁员面谈时管理者的沟通技巧: 内容的选择 :首先应进人对方的意图 , 从对方的信念、价值观的角度看事情 , 找出从这一角度看到的正面意义。除非对方邀请 , 否则不提出自己的看法。

  裁员面谈时管理者的沟通技巧:

  1.内容的选择

  首先应进人对方的意图,从对方的信念、价值观的角度看事情,找出从这一角度看到的正面意义。除非对方邀请,否则不提出自己的看法或批判。谈话过程中应尽量用对方用过的词,重复对方说过的话。若对方的语言显示出限制性的信念或不满意的效果,问对方什么是理想的结果,并且把这个结果与你自己想说的内容密切地连接起来。

  2.语气的运用

  面谈时应注意对方声调的高低、快慢,并且与之配合。若对方怒气冲冲地说话,回应时的最初几个字用同样的声调,然后渐渐把声音调低、调慢及调软。

  3.面部表情的运用

  应配合对方的面部表情,沟通过程中应注意观察对方面部表情、说话态度及肢体语言的变化,并且考虑对方内心状态有怎样的改变。若为一般性质的谈话,每当对方的眼睛接触自己的眼神,给对方一个点头回应并给予笑容表示理解。

  4.肢体语言的运用

  如有必要可配合对方的坐、立姿势,沟通过程中应重复对方用过的一些手势。 注意对方身体姿势的突然改变,这意味着对方内心状态的改变。

管理沟通技巧7

  1.有一个秀才去买柴,他对卖柴的人说:“荷薪者过来!”卖柴的人听不懂“荷薪者”(担柴的人)三个字,但是听得懂“过来”两个字,于是把柴担到秀才前面。

  秀才问他:“其价如何?”卖柴的人听不太懂这句话,但是听得懂“价”这个字,于是就告诉秀才价钱。 秀才接着说:“外实而内虚,烟多而焰少,请损之。(你的木材外表是干的,里头却是湿的,燃烧起来,会浓烟多而火焰小,请减些价钱吧。)”卖柴的人因为听不懂秀才的话,于是担着柴就走了。

  管理者平时最好用简单的语言、易懂的言词来传达讯息,而且对于说话的对象、时机要有所掌握,有时过分的修饰反而达不到想要完成的目的。

  2.A对B说:"我要离开这个公司。我恨这个公司!"B建议道:"我举双手赞成你报复!!破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开,还不是最好的时机。" A问:为什么?B说:"如果你现在走,公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会,拼命去为自己拉一些客户,成为公司独挡一面的人物,然后带着这些客户突然离开公司,公司才会受到重大损失,非常被动。"A觉得B说的非常在理。于是努力工作,事遂所愿,半年多的努力工作后,他有了许多的忠实客户。再见面时B问A:“现在是时机了,要跳赶快行动哦!”A淡然笑道:“老总跟我长谈过,准备升我做总经理助理,我暂时没有离开的打算了。”

  其实这也正是B的初衷。一个人的工作,只有付出大于得到,让老板真正看到你的能力大于位置,才会给你更多的机会替他创造更多利润。

  3.曾经有个小国的人到中国来,进贡了三个一模一样的金人,把皇帝高兴坏了。可是这小国的人不厚道,同时出一道题目:这三个金人哪个最有价值?皇帝想了许多办法,请来珠宝匠检查,称重量,看做工,都是一模一样的。

  怎么办?使者还等着回去汇报呢。泱泱大国,不会连这个小事都不懂吧?最后,有一位退位的老大臣说他有办法。皇帝将使者请到大殿,老臣胸有成足地拿着三根稻草,插入第一个金人的耳朵里,这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来,而第三个金人,稻草进去后掉进了肚子,什么响动也没有。老臣说:第三个金人最有价值!使者默默无语,答案正确。最有价值的人,不一定是最能说的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴,本来就是让我们多听少说的。善于倾听,才是成熟的人最基本的素质。

管理沟通技巧8

  1、鼓励新员工融入公司

  新员工刚进入公司不久,对公司归属感不强,对同事、上级管理还不了解。这时,员工很在意自己的表现和在领导眼中的形象,会小心翼翼,避免犯错,更不容易怠慢自己的工作。因此,管理人员对待他们的错误要宽容,以引导、鼓励为主。

  例如:一位刚刚步入社会,没有工厂工作经验的员工,开始从事检验工作。他特别用心地做了三天,但检出率还是不尽如人意,这时管理人员往往有以下不恰当反应:A:你把这些产品拿回去,全部重检一遍,检到合格再下班。B:你去插架吧,这个岗位让新来的小李做好了。

  上述反应不仅会打击一个新员工的自信,还会让他对公司产生抵触情绪。相对而言,下面的反应方式就比较妥当:

  主管:你有没有发现,你漏检的产品有什么共性?

  员工:……

  主管:你漏检的产品主要是划伤和脏污问题,是不是培训的时候对不良标准没有记清楚?其他不良你都检出来了,说明你还是认真的,我让领班再给你示范几次,你注意记录一下。如果有不明白的地方,就大胆问。好吗?

  这样,员工既可以平静地认识到自己的错误之处,又学会了正确的处理方法。

  2、试用期,谁会没点畏难心理

  有时新员工可能存在畏难心理,这时候,需要管理人员有策略地进行交流,增进他的信心,并融入工作。

  如何激发信心?

  员工:我从来没有做过这种工作,恐怕做不好。

  A管理:你连这个都做不了,还能做什么?

  B管理:我相信你能做好,回去好好做,做做就会了。

  C管理:谁都是从不会做起的,不行就多看看别人怎么做的。

  以上方式都不很妥当。比较好的回答是鼓励加正面引导:

  主管:如果这项工作你不能完全做好,那哪些部分你可以做好呢?

  员工:这个工作可以分三个部分,我能完成好第一部分。

  主管:既然这样,你就先从这个部分做起,先做上手,我相信你肯定会做得好。

  这样鼓励和正面引导,不但令员工无法找借口,也在潜移默化中教给了员工应对工作的方法与步骤,更能增强员工的信心。

  3、建立规则就是从试用期开始的

  对新员工多鼓励、多引导的谈话方式也有弊端,容易让新员工缺乏规则意识。过多的鼓励,容易忽视对规则的强调。

  例如:一位员工工作经验丰富,爬坡业绩也比较满意,但是他经常迟到,主管发现后找他谈话:主管:公司有规定,一个月迟到三次就会记通报批评的处分,不但影响绩效,还会影响你将来的晋升。你刚来公司,这次就提醒一下你,下个月不要再犯了。

  上述谈话没有任何作用,他下个月还会继续迟到,也许还会犯其他违反公司制度的事,甚至其他员工也会开始违纪。因为在他们眼里,公司的规章制度没有任何约束力,形同虚设。所以对于上述情况,能够维护公司规章制度威信的回答是:主管:虽然你是新员工,但公司已经做了相应制度培训,只要是公司的员工就要遵守公司规定。这个月你已经无故迟到5次了,按照规定会记处分,并且绩效也会评D。希望你可以汲取教训,以后不要再犯。你的业绩不错,在新员工里算比较突出的,如果因为一些小毛病影响到将来的晋升前景,就得不偿失了。

  照顾新人可以,但是对明显的错误态度或是触及规章制度的行为,在交流和处理策略上要坚持原则,不能因为是新人就破坏规则。

  4、把握尺度的艺术

  一般来说,新员工难免会因错误、违反规定而受到批评,但无论是谁,挨批评总会让人感到不愉快。有一种谈话方式,既可以让员工认识到公司制度的严肃性,又保护员工的价值感,从而自愿遵守规则。

  例如:某员工对工艺流程和技术理解和掌握很好,但效率低下,主管找他沟通:

  主管:告诉你一个好消息,厂部领导看到了你的改善提案,对你的想法很赞赏,可能会在全公司推行。

  员工:谢谢主管。

  主管:对了,下个月的新员工技能大赛,厂里打算推荐几个人,其中就有你。但是技能大赛对时间是有严格要求的,如果你的工作效率能提高一些,说不定能和咱们厂的其他新同事冲击一下冠军。所以,希望你可以在工作中打起精神来,我也好早点把参赛名单报上去。

  员工:(觉得十分尴尬)

  主管:我很看好你,你也要再接再厉呀。

  这位主管很好地运用了“表扬-批评-表扬”的谈话方式,既让员工认识到自己的不足与错误,达到了谈话目的,又避免了双方的尴尬。这种“夹心饼”式谈话融合了批评、表扬和期望,恰当运用这种方式,可以让谈话的功效更强大。

  5、怎么领导具有强烈支配欲望的员工

  企业中,有的员工组织能力很强,他们积极自信、竞争力强,同时具有野心。管理人员怎样领导这样的员工?

  例如:公司正在发起一个良率改善的提案活动,有个很有能力的员工,很快就交上了一份提案。

  主管:你的提案改善计划书做好了吗?

  员工:做好了,打算下午就交到生产运营办去。

  主管:这么快,你确定已经完备了么?

  员工:是的,我确定,您要先看看吗?

  实际上,这个员工这样问可能只是客气一下而已,他并不希望你插手。如果管理人员这样回答:行,你先给我看看,我给你把把关。

  这种员工就会觉得管理人员不信任他,甚至心存芥蒂。其实,对于这种类型的员工,管理者只要从宏观上把控,细节上提醒一下就可以了。

  比较好的回答方式:不用了,我相信你有做出这个提案的能力。只要你有信心,同时注意做好XX细节方面的问题,比如预算、人力等问题,我相信你肯定没问题。放手去做吧,我看好你。

  这种不着痕迹的指挥方式,会让这种支配欲很强的员工感觉还是他自己在主导着工作,感到被信任,从而在心理上更容易接受。

  6、与社交型员工的沟通

  有些员工十分活泼、幽默热情、善于沟通。对这样的员工,谈话应该以鼓励为主,以激发和保持他们的工作热情。

  例如:公司年终绩效面谈,主管与一位社交能力很强的员工谈话:

  主管:这一年来,你的工作成绩不错,同事们对你评价也很高。

  员工:谢谢。

  主管:你参加了今年的业余歌唱比赛,还拿了名次,一定很风光吧。

  员工:哪里哪里。

  主管:真是工作生活两不误啊,来公司一年半,已经是代理线长了,我知道这和你的工作热情和认真是分不开的。当然,革命尚未成功,同志仍需努力,要顺利转正,你还需要继续保持现在的好状态呀。

  这次谈话中,员工感受到了主管对他的尊重,“孔雀”心理也得到了满足,相信他以后会更积极、热情地工作。

  7、与勤奋有余、主动性不足的员工沟通

  企业中,也有很多员工很勤奋、冷静,但不够积极、主动。这样的员工在工作上一般不会出现大错误,管理人员应该支持、鼓励他们的工作,并尽力激发出他们的主动性。

  例如:公司技术部一名员工,性格内向,工作勤奋,但是主动性较差。

  主管:你进入咱们部门已经有一年多了,工作做得很好,从 没出过什么大失误。我很欣赏你这种勤恳的态度,决定让你负责一个项目,我不过问,你只需要定时向我报告进度,可以吗?

  这样,既让员工感觉到你对他的赞赏,又有意无意地迫使员工与人沟通,增强他的主动性。

  8、适时引导下属发言

  召开会议就是为了沟通,而不是发表管理者的“一家之言”。当下属不说话——不管是没话说还是不想说——的时候,会议主导者的主要作用就是引导下属发言。

  例如:当下属的发言因为考虑不太成熟而显得含混不清时,主管可以这样探询:

  “你的意思是……对么?”

  “你可以把刚才说的意思简要地复述一下么?”

  主管还可以借用某位下属的发言,发掘这个发言中的论点,再次引导大家发言:

  “大家认为小张的建议怎么样?是不是还需要注意什么地方呢?”

  这样层层递进的会议进程,往往就是一次成功的会议。因此,当会议进行到某个阶段时,主管还可以先总结前一段,然后再进行下一段的讨论:

  “第一个问题我们已经达成了一致意见,大家对第二个问题有什么建议?”

  9、下达命令,简单之余留出缓冲余地

  会议,往往是下达命令、分配任务的场合。

  例如:部门接到一个大订单,客户要求10天内完成,主管召集开会:

  “最近厂里接了一个大订单,10天后就要交货。按我们目前的生产速度,肯定能够按时交货。辛苦在座各位,在接下来几天里同心协力完成这个目标。”

  简单清晰的指令,不但清楚交代了任务,而且让员工听得省力、清楚。但是,最后任务却没有按时完成,原因在于主管没有留出完成任务的缓冲时间。意外往往总难避免,但可以控制意外发生的时间。

  管理者要明白,有些话不在开会时说、不在办公室说,可能效果会更好,毕竟在员工看来,上级办公室或会议室是一个严肃、正式、公事公办的地方。

  10、工作岗位上赞美下属,激励员工工作热情

  虽然,赞美下属没有那么难,也无须过分考虑时间地点问题,随时随地都可以。但有时候在工站上赞美对方,效果更显著。

  例如:某员工在公司工作三年了,尽管工作机械重复、部门也不大,但他还是工作得很开心,因为他的主管经常在上班、巡线、下班路过他的工位时,真诚地赞美他:

  “你今天气色真好,昨天休息得好吧”

  “你早会上提出的那个建议,很有创意”

  “你最近做得真好,自己产能良率高,徒弟也带得好,这个月争取给你提报优秀员工。”

  在工位旁真诚的激励,可以达到意想不到的效果。显现出管理者对员工的真诚和看重,无形中刺激员工的荣誉感。

  11、聚餐庆功邀请

  作为管理者,免不了犒劳下属,应该怎么说,可以让犒赏事半功倍?

  例如:部门上下不懈工作了半个月,圆满完成了一个很重要的订单。为了犒劳大家,主管决定请下属吃饭。

  主管对领班说:“你通知大家,今晚我请大家吃饭。”

  显然这样的做法太死板,员工会认为这只是常规做法,没有起到激励效果。换种方式可以是: 主管对领班说:“今晚我请大家吃饭。一是庆祝咱们成功完成这个订单;二是感谢大家最近的辛苦。还是在老地方,过去之后大家想吃什么随便点。”

  这样更容易表现出管理者和员工是一体的,以及对员工的体恤之情。

  12、尽力帮助下属解决燃眉之急

  一般情况下,如果你放下架子,真诚地关心、帮助员工,那他们都会感动,从而更加努力。

  例如:一名员工最近总是愁眉不展,因为他儿子的哮喘犯得厉害,这天,他换好衣服,准备下班时,主管来到他身边。

  主管:“孩子的病好些了么?”

  员工:“还是老样子,每年春天都发作。”

  主管:“前几天,我托朋友约到一位在治疗哮喘方面很权威的老中医,今天回信说周末可以直接去他的诊所,你到时候带孩子去看看吧。”

  员工:“啊,上次只是随口说了,没想到您这么惦记我。真是太感谢了!我都不知道该说什么好了。”

  主管:“总之,你不要太担心了,有困难咱们一起解决。”

  不管结果如何,这位员工都会感激主管的。但是,如果这样的对话是在主管的办公室进行的,那么员工多少会感到一些窘迫,也感受不到真诚。甚至会觉得主管在居高临下地做着一件施舍的事情,或者是做表面功夫。

  13、小处见真情

  与大话空话相比,一些平常话更令人感动。

  例如:一位员工工作十分努力,经常主动承担更多的任务。一天,主管正好在路上碰到他。 “今天早点回去吧,努力工作是好事,但也要注意身体。千万别像我一样,不注意身体,抵抗力都下降了,一着凉就容易感冒。”

  虽然只是路上偶遇的一句很普通的话,这位员工可能也从别人那里听过类似的话,但却会增加员工对这位主管的敬爱之心。但如果这句话是主管把员工叫到办公室说的,那感觉就不同了。员工可能会以为自己犯了什么错,或者公司不允许这样做。

  14、站在员工身边,指导员工

  毫无疑问,管理者有责任指导员工做好工作,是苦口婆心地说,还是手把手地教。实际上有时管理者只要看看员工的工作,指出他们的疏漏之处就可以了。

  例如:检验岗位某位新员工,在同期的新员工里,他的产能良率爬坡速度最慢,主管静静站在他身边看了十分钟。

  主管:“你一直在看产品,真的清楚在看什么?”

  员工:“主管您看呢?我不是按着师傅教的在做么。”

  主管:“是的,你的检验手法、步骤流程一点都没错,可是,有个小问题被忽略了,你知道是什么吗?”

  员工:沉默。

  主管:“你工位上的离子风机没有打开,静电手环也脱落了。这就是为什么你一点没偷懒,但却做不出好的良率。不能只盯着手里的产品,保障工作有效率的其他措施也很重要,也是需要定时点检的。这样就是磨刀不误砍柴工。”

  你站在他身旁,根据观察到的事实指出员工的不足之处,员工肯定会心服口服。

  15、请下属吃饭,倾听他们工作中的苦恼

  管理者可以私下和资深员工聊一聊,向他们请教一二。

  例如:一名主管,从其他园区异动上任不久,发现在部门安排的一些工作总不能得到有效实施,员工既没有公开反对他,但也没有积极配合他。为此,他苦恼不已,决定请部门一位资历比较深的老员工吃饭,同时向他请教一下。

  主管:我刚来不久,对咱们部门的同事不是很了解,最近都很注意工作方式,也没有对岗位安排做什么调整,为什么感觉大家不太配合我工作呢?

  员工:我想,可能是你处理问题的方法和说话的方式跟之前的主管很不相同,有几个领班、线长都私下议论过这个问题,他们一带头议论,下面的员工自然就觉得你不是很有威信咯。你应该先跟他们几个人好好沟通一下。

  主管听从了他的意见,果然在短时间内就挽回了局面。

  如果在办公室、车间找员工来谈论这个话题,员工可能很难实话实说;像这样私下请员工吃饭,员工既会觉得像朋友一样,又会认为你确实在想他寻求帮助,更容易说出自己真实的看法。

  16、注意你的口头禅

  口头禅是一个人的习惯用语,它最能反映出个人真实的情绪和想法。一些不良的口头禅往往会让谈话陷入困境。如果口头禅是句脏话,那么更有可能导致言语冲突甚至打起来。

  例如:某个管理者,他的口头禅是“你知道吗”,这让员工有点摸不着头脑(话没说完,就冒了好几个“你知道吗”,员工怎么知道)。在员工看来,几句话就爆出一句“你知道吗”,是一种不自信的、有损风度的表现。

  实际上,口头禅更体现出了管理者的语言表达能力和品位,确实有些口头禅显得太过随意和缺乏内涵,不宜使用在职场中。而下面这些口头禅,效果则会积极一些,例如:干得越来越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等等。

  17、说好最后一句话,留下良好印象

  说好第一句话难,说好最后一句话 更难。第一句话难在要打开局面,最后一句话难在为以后留有余地。

  例如:主管A自认为工作认真,指导下属也尽心尽力,但不知为何,员工们都显得很疏远他。而主管B则颇受员工欢迎。A与B的不同,尤其体现在与员工谈话中的结束时。

  主管A:你赶紧把这个错误改掉,要不以后出了更大的问题,别来找我哭。我一会儿不盯着你,你就出错。

  主管B:这个错误真是很严重,不过现在抓紧改还来得及,不要太担心。以后有困难不要自己闷头琢磨,随时可以来找我,咱们共同解决。

  这两句话,给员工的感觉截然不同,A主管的说法比较生硬,伤人的自尊;B主管则给人温暖、有依靠的感觉。最后一句话决定了日后相处的基调。

  18、清空自己,排除己见

  有效倾听的最大障碍就是自我,所以要尽量“清空”自己,否则容易先入为主,从而忽视了说话者想要表达的真实情感或信息。

  例如:一位员工总爱找主管发牢骚。一天,这位员工因为工作的事去找主管。

  员工:我发现,咱们这个部门存在一些问题,这些问题…...

  主管开始厌烦了,心中说:瞧,他又来了。天天事儿真多。

  主管:嗯,知道了,还有别的事么?

  主管对员工心存偏见时,就算员工说得很有道理,他也难以真正听进去,大都会置之不理,有可能会错过非常有价值的信息。

  19、摆正态度,克服偏好

  我们不但会受到偏见的影响,还会受到偏好的影响。

  例如:部门里两位做事风格鲜明的员工,员工A与员工B,员工A与主管行事风格相似,所以很受主管的器重。最近,这两位员工发生了一些矛盾,员工A就去找主管吐苦水。

  员工A:这次品质事故是这样的,开始就是由B负责的,我只是好心去协助他,没想到现在出了问题,他就往我身上一推,真是好心没好报。

  主管本来就器重A,听他这样说,就直接认为主要责任在B。

  主管:你先回去吧,这件事我知道了,你放心,不会让你承担责任的。

  很明显,主管的话语中已经带有袒护之意。如果主管深思一下,竭力排除自己的感情干扰,会更客观地说:

  “这件事公司已经在调查了,很快就会有结果的。你放心,我会公正处理的。”

  20、不要认为自己摸透了员工心理

  在谈话中,管理者最容易犯的一个错误,就是认为自己已经十分了解员工的心理和需求。

  例如:部门一位女员工近两天工作消极、情绪低落,主管找她谈话。

  主管:你怎么了?好像不高兴。

  员工:没事,我自己调节一下就好。(很尴尬,其实是生理期导致不适)

  主管:真的没事?不用不好意思,其实我知道,你在这个岗位做了快两年了,是不是有点厌烦了……

  这位管理者自以为了解员工心理,没认真听员工说话,才说出这样的结论。他虽是一番好心,但完全理解错了。

  “倾听”和“听见”不同,倾听不仅用耳朵,而且要用心。

  21、给员工面子就是给自己面子

  在合适的地点批评犯错的员工,才是一个管理者的高明之处。

  例如:公司有统一着装的要求,可是一名员工总是不穿工衣来上班,这让主管非常不满,一天,主管忍不住当着众多同事的面批评了他:

  主管:请你以后注意影响,上面领导或者客户见到这样的你,还以为我们部门工作都很散漫呢。总是这样,什么人啊你。

  这个年轻人感觉在这么多人面前挨批,又是因为一个看上去无关大雅的问题,太下不来台了,马上当着大家的面顶嘴冲撞回击主管,并辞职不干了。

  实际上,这样的事情,主管完全可以找个私下的时间,这样跟员工说:

  主管:XX,我知道你是年轻人,追求个性追求与众不同,年轻人爱美嘛。但是在公司上班时间,还是要注意影响。万一被客户看到,认为我们公司管理很松散,员工都不齐心,不给我们订单了,那我们岂不是都要失业了。

  这样既照顾了员工面子,又指出了错误之处,员工更容易欣然接受。

  22、预先的计划更改,要有解释说明

  有时候,企业会临时更改指令,这时管理者要对员工做好解释说明工作。

  例如:最近公司决定派一队人去其他园区支援,领队的人选跟主管之前报上去的不同。主管把原定的领队叫进办公室,跟他解释:

  主管:去A园区支援的领队确定了,公司决定派XX去。你别多想,你的能力,公司是认可的。之所以做这个决定,主要是考虑到XX是浏阳人,最近他母亲身体又不好,他过去支援也方便照顾一下家里。你也知道,XX也是老员工了,公司体谅他一片孝心。我相信,你和XX共事了这么久,肯定也会理解的。

  这样做,员工会比较容易接受这个决定的变更,不会由此产生怨言。但是,如果管理者不向员工解释,只是冷冰冰地下个通知;又或者是在很多人面前说这些话,肯定会让两个员工都有想法,甚至会影响他们之间的关系。

  23、挽留人才要讲究方法

  虽然公司人员流动是常事,但是员工频繁流动会导致公司缺乏熟练人才,影响业绩。因此,在员工提出离职意向时,主管要尽力留住他们。

  例如:下个月,一名老员工合同到期,但他不想和公司续签合同,并随即提出辞职。主管考虑到他的业绩很不错,在产线上的威望也比较高,便让他来办公室,想要 说服留下他:

  主管:你为什么决定辞职呢?

  员工:原因主要有三个:一个是加班太多,比较累;二是,工资没有涨上去;三是,前几天跟朋友聊天,觉得目前的状态不能让自己开心。

  主管:出了这三个,还有吗?

  员工:主要就这三个吧。

  主管:那好,我们先来解决第一个问题。其实最近这六个月,大家都比较辛苦,公司订单量明显多了很多,所以才这么忙,而且公司还有调休制度可以弥补,加班工资也比往常多了很多。大河涨水小河满,不就是这个道理么。你对此还有意见么?

  员工:陷入思考,沉默。

  主管:好,那第一条我们先放在一边。至于第二个原因,其实不瞒你说,我个人倒是对今年的加薪持乐观态度,公司现在业务这么好,又上市了,你要是现在走了,那才叫可惜。你相信嘛? 员工点点头。

  主管:第三点,咱们先不说不开心的事。你都来了三年了,我就不信你这几年在公司工作,都没有一些让你觉得高兴的事?

  员工:有的,比如咱们部门氛围很融洽、能不断接触新技术,领导们也对我比较客气。 主管:那你权衡一下,还想离开吗?

  员工沉默不语,最后还是决定要离开。

  实际上,这样的谈话一直进行得挺好,但是最后主管有点着急了,以为自己已经说服了员工留下,但实际上却没有。因为,主管的目的员工一直很清楚,从开始就存在着防备心理。主管反复思量,最后决定再请这位员工吃顿饭。

  主管:咱们这些同事相处都三年了,我们大家都很喜欢你和你的做事风格,觉得你很认真、负责和勤奋,之前的改善提案也很棒。

  员工嘴角上扬,很高兴。表扬都是让人高兴的。

  主管接着说:其实我和大家都觉得你很不错,大家真不希望你走,希望你能留下。

  员工:可我话都已经说出口了,这样大家会不会觉得我说了不做,会被人笑的,这样我挺没面子。

  这句话表明,员工的立场松动了,主管应该再加把劲。

  主管:怎么会呢?我和咱们经理都很喜欢你,大家听说你要走,要留都还来不及,怎么会去笑你呢。而且快到年底了,一般这时候公司都不招人了。像你这样的老员工哪是随便招得到的,是吧?至于工资问题,不久就会有机会调整的,相信我。

  经此一谈,员工肯定会留下。这两次谈话成败的差别就在于:之前,主管在办公室谈显得只是为了解决问题,而没有考虑员工的感受。而后者在餐桌上谈,就没那么严肃,会让员工感觉到关心和亲切。

  24、万事开头难,从说好第一句话开始

  好的开始是成功的一半,第一句话说得好,即将开始的交流也会因此顺畅很多。

  例如:下属向管理者汇报工作时,管理者不要开口就说:

  这个我早就知道了,你还有别的要说吗?

  你的想法我早就考虑过了,行不通。

  这样的回答,意味着员工说的都是废话,显得很没礼教,从而伤害了员工的自尊心,很可能导致交流终止。换一种方式,可能这样说:

  嗯,这个我也听说了,你对此有什么看法呢?

  嗯,你这个想法很好,有创意,但你认为应该怎么实施呢?是否具有可操作性?我觉得你还可以好好想想。

  这样的说法,既礼貌地指出自己已经了解到得事实,又给予员工表达自己意见的机会,从而使下面的谈话顺利进行。

  25、刚上任,怎么做好开场白

  “新官”上任,有时需要进行一个“就职演讲”,这个演讲就是打开工作局面的第一步,所以至关重要。因为,就职演讲的最终目的,就是让下属对你产生信心,一般可以参照:

  大家好,我是咱们部门的新任主管。厂里之所以会选择我来承担这个岗位,我认为原因有三:一是我对这个工序很熟悉,二是……现在我简要介绍一下我的情况……今天上午我在车间走了走聊了几个同事,发现,咱们部门目前可能存在四个问题,是需要尽快解决的。这四个问题分别是……我近阶段的工作目标,就是解决好这些问题……希望大家可以通力配合。

管理沟通技巧9

  1、 往上沟通。

  我们先来看一个发生在美国的故事:

  一个替人割草的男孩出价5美元,请他的朋友为他打电话给一位老太太。电话拔通后,男孩的朋友问道:“您需不需要割草?”

  老太太回答说:“不需要了,我已经有了割草工。”

  男孩的朋友又说:“我会帮您拔掉花丛中的杂草。”

  老太太回答:“我的割草工已经做了。”

  男孩的朋友再说:“我会帮您把草与走道的四周割齐。”

  老太太回答:“我请的那个割草工也已经做了,他做得很好。谢谢你,我不需要新的割草工。”

  男孩的朋友便挂了电话,接着不解地问割草的男孩说:“你不是就在老太太那儿割草吗?为什么还要打这个电话?”

  割草男孩说:“我只是想知道老太太对我工作的评价。”

  这个故事的寓意是:只有勤与老板或上级领导沟通,你才有可能知道自己的长处与短处,才能够了解自己的处境。

  每个人都有上级,如何与上级沟通呢?有如下三个建议:

  一、不要给上司出问答题,尽量给他选择题。遇到事情需要解决时,你千万不要跟你的领导说是不是开个会这样的话,因为领导会撂下一句:“再说好了。”这样就永远没有结果了。所以对上司讲话不要出问答题,要出选择题。

  ――领导你看明天下午开个会怎么样?

  ――明天下午我没空,我有客户。

  ――那么后天上午呢?

  ――后天上午我要打个电话。

  ――那么后天上午十点半以后呢?

  ――好吧。十点半以后。

  ――谢谢,我明天下班前会再提醒你一下,后天上午十点半我们开个会。

  二、任何地点。这里有一个经验值得借鉴:领导很忙,但再忙总得下班回家吧。有些只需要简单回答“YES”或“NO” 的,就可以采取这种方法,到公司停车场等候领导。这时他一定会看到你的,他就说:“好吧,就这么办。”

  三、一定要准备答案。没有准备好答案,只有两个后果:第一个后果是领导会在心里说,我要你这个脓包干吗?什么答案都是我来想;第二个后果是领导没有什么不得了的答案,因为他的智商跟我们也差不多。因此,与其让他想半天也想不出来,还不如干脆给他答案。

  2、 往下沟通。

  松下幸之助的管理思想里倾听和沟通占有重要的地位,他经常问下属:“说说看,你对这件事是怎么考虑的?”他还经常到工厂里去走走,一方面便于发现问题,另一方面有利于听取工人的意见和建议。韦尔奇也是沟通理论的忠实执行者,为了充分了解下情,他喜欢进行“深潜”。可见,掌握与下属员工沟通的技巧和艺术,对领导者有着举足轻重的意义。那么,怎么做才能使往下沟通有成果呢?有三个建议供大家参考。

  一、多了解状况。跟下属沟通时,如果你是“空降部队”,建议多学习,多了解,多询问,多做功课。多了解状况是一件非常重要的事情。真的不了解就回去做功课,把功课做好了,再把你的手下叫过来面对面地谈,这样你言之有物,人家才会心甘情愿听你的话,很多领导都说底下的人不听话,其实,他不想听是因为你说不出什么。

  二、不要只会责骂。花点学费,让属下去体会是值得的。很多领导不愿意犯任何错,也不愿让下属做任何实验,这听起来很安全,其实他是一个永远长不大的业务员。

  三、提供方法,紧盯过程。与下属沟通,重要的是提供方法和紧盯过程,如果你做过业务,就告诉他合约是怎么签的,如果你管过仓库,就告诉他存货是怎么浪费的,如果你当过财务,就告诉他回款为什么常常有问题。

  3、 水平沟通。

  指没有上下级关系的部门之间的沟通。部门的平级沟通经常缺乏真心,没有肺腑之言,没有服务及积极配合意识。消除水平沟通的障碍,要做到以下几点:

  一、主动。只要主动与同级部门沟通,自然就会拥有超越的胸怀。

  在单位,王经理与同级领导的关系非常紧张,他为此感到非常苦恼,这一天,他向朋友诉苦时,朋友给他讲了一个“让地三尺”的故事:

  古时候,一个丞相的管家准备修一座后花园,希望花园外留一条三尺之巷,可邻居是一名员外,他说那是他的地盘,坚决反对修巷。管家立即修书京城,看到丞相回信后的管家放弃了原计划,员外颇感意外,执意要看丞相的回信。原来丞相写的是一首诗:

  千里家书只为墙,

  让他三尺又何妨。

  万里长城今犹在,

  不见当年秦始皇。

  员外深受感动,主动让地三尺,最后三尺之巷变成了六尺之巷。

  王经理听了很受启发,现在,他和同级领导相处得非常融洽,且配合默契,工作效率也大大提高了。

  二、谦让。在企业里,凡是比你先进来的人,都是你的前辈,一个人只有学会了谦虚,在需要帮助的时候才会容易得到别人的支持。

  三、体谅。一个人要多体谅别人,从他的角度去想,替他排时间,替他去找预算,这才叫做真正解决问题。

  四、协作。人都是先帮助别人,才能有资格叫人家帮助你,这就叫做自己先提供协作,然后再要求人家配合。

  五、双赢。跟平行部门沟通的时候一定要双赢。

管理沟通技巧10

  知识无穷无尽,学习永无止境!学习可以改变一个人的思想觉悟,提高人的内涵。在企业中,学习可以让你更好更快的了解掌握一门技能,提高自身素养,成为企业一名合格的员工。

  二十六号我接到厂里通知去临沂学习。我很开心,因为这是自己开拓视野的好机会,我自知实力欠缺,就像一个啤酒瓶,需要经过灌装来充实自己,实现自己。学到更多的企业知识,让自己成为一名更加优秀的员工!

  我们的课程主要讲高效管理沟通技巧。管理沟通,从概念上来讲,是为了一个设定目标把信息·思想和情感在特定个人和群体间传递,并且达成共同协议的过程。沟通是种技能,是一个人对本身知识能力·表达能力和行为能力的发挥。无论是企业管理者还是职工,都是企业竞争的核心元素。做好沟通工作,无疑是企业各项工作顺利进行的前提!通过沟通我们可以减少工作中的失误,提高工作效率。沟通表面上看就是语言交流,但同样的事情,不同的人沟通会得到不同的结果。问题就出在沟通的方式上,性格·关系·背景·状态和时机这些都造成沟通障碍的因素。我们在沟通时要对对方非常敏感,发现错误的信号就及时变换频道,也许是一个表情也许是一句敷衍的话语都能传达给你一种信息:对方对你的话语不感兴趣。所以我们要马上转换直到同一频道。而且在沟通中你也要给对方一个信号:你对我很重要。这也是沟通的基本原则!企业中短短几分钟的沟通就可以看出一个人的能力,一个人能够与他人准确,及时的沟通,才能建立起人际关系,进而能够使自己在事业上左右逢源,如虎添翼,最终取得成功!

  在学习中,老师还谈到职业化管理。现在国内很多民营企业通过管理员工的人品思想来达到管理员工的行为。但外企却是通过管理人的行为来管理人的思想。企业是一个商业中心,企业中人与人是一种商业合作关系。人品固然重要,但不适用于企业。就像现在的东西文化,东方文化讲:己所不欲,勿施于人。而西方的理念则是:己所欲,施于人。一家企业,通过管理员工的行为,而形成一种企业文化,在通过企业文化来约束人,从而改变人的品行,品德以适应企业的生存。就像当今社会人才可以复制,其答案就是我们复制的是行为。在企业中管理者扮演了个很重要的角色。在企业中每个人都希望得到别人的尊重,社会的认可,自我价值的实现,一个优秀的管理者就要通过有效地沟通影响甚至改变职工的工作态度,对生活的态度。管理者是通过下属来完成任务,仅仅自己努力是不够的。如何带领下属工作,有意识地打造一个高绩效团队,提升下属的能力和意愿,部门组织内减少沟通障碍,形成一种执行文化,让下属成为无论上司在与不在,自动自发地工作,都能把工作做得一样好。在职场,要做好一个管理者,除了你有本职位的专业能力外,还要审世度时的把握好人际关系.

  第一、一个好的管理者在管理自己的员工的时候首先要把员工当客户来管理。

  员工管理好了,质量才能上去 要多和员工沟通,了解员工的基本信息,技能,能力等,关心员工 说到做到,除非你不答应,只要答应员工的就要给员工实现 做好绩效考核,奖罚分明,该奖的必须要奖,该罚的必须要罚,尽量公平对待 对员工的激励。要主动的激励员工,帮他们进行职业生涯规划,让员工有目标有奔头。

  第二、管理者要起到模范作用,带头作用,用行动来感化员工 提高凝聚力: 首先你的团队必须要制定一个计划和目标,让大家朝这个目标使劲 其次,通过学习企业文化来达到共同的理念

  第三,建立奖励制度,而且是团队奖励,团队奖励中又有个人贡献奖,充分发挥每个人的力量达到团队的目的

  第四,让员工真正认识到一荣俱荣,一损俱损。

  第五,通过授权调动员工的积极性,让每个员工都有事做

  第六、任何事情的处理,要把握一个度,要结合当时的情况,管理不能死板,要合理,要有生机!一个成功的管理者能够广泛听娶吸收信息意见,审时度势,从时间、战略和全局上考虑和分析问题,抓住时机,确立目标。同时,力图将目标明确化、愿景化,使下属真正理解并建立信心,持久投入,成为组织的信仰和价值观。

  这些都是我学习中得到的一点粗浅的心得,以后我会把它应用在自己的工作生活中,严格要求自己,熟练掌握操作技能,提高自身素养,积极沟通发现问题及时更正,让自己成为一名最优秀的员工,成就自己的未来!

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