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员工薪酬管理制度

时间:2021-01-06 08:19:55 薪酬管理 我要投稿

员工薪酬管理制度11篇

  在日常生活和工作中,我们每个人都可能会接触到制度,制度是指一定的规格或法令礼俗。那么相关的制度到底是怎么制定的呢?以下是小编收集整理的员工薪酬管理制度,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

员工薪酬管理制度11篇

员工薪酬管理制度1

  第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

  第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

  第3条本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通员工是指部门经理职级以下的员工。

  第4条公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

  第5条本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。

  第二章薪酬方式与适用范围

  第6条公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

  第7条月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制,根据员工的服务质量按月考核发放。

  第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

  第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。

  第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

  第三章绩效工资制结构和内容

  第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定员工的工资级别。

  第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。

  副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;

  部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;

  普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;

  第13条业绩工资:

  业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数(见下表)。

  部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

  第14条员工的工龄工资。

  本企业工龄工资计算标准:员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。

  第15条员工病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

  第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

  第四章绩效工资制工资级别

  第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别,报总经理审批。

  第18条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

  第19条工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

  第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。

  第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

  第22条普通员工层分为a、b、c、d、e五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。

  第23条员工岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。

  第五章试用期薪酬

  第24条公司员工试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月。

  第25条员工入职后按月领取约定的试用期工资。

  第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

  第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

  第六章薪酬组织与发放

  第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席。

  第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出激励目标,财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

  第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。

  第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。

  第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日,月度绩效工资发放时间为下一个月5日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

  第33条员工的超额任务奖金,根据考核情况,按季度或年度发放。

  第七章附则

  第34条公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

  第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分,由人力资源部负责解释。

  第36条公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。

  第37条本规定从20xx年9月1日起开始试行。

员工薪酬管理制度2

  一、公司体系的构成

  工资:

  每月固定工资——基准内工资+奖金

  基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

  二、工资计算期间及支付日规定如下:

  1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止,并于每月28日支付。

  2、采用工作绩效工资制订的计算期间,则从上个月的11日起至当月的10日止,并于每月的15日支付。

  3、工作支付日遇休假日或星期假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。

  三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑,或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时,在与工会取得协议的前提下,可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

  四、每年在11月21日实施定期加薪,但加薪决定是在11月21日以后定出时,可于下一个工资支付日追补。

  五、下列员工不在定期加薪的范围之内:

  1、临时工、公司特别制定工资的员工。

  2、外聘人员。

  六、凡具晋升资格者,则依照各等级所制定的标准实施升级加薪,并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

  七、下列情况应实施特别加薪,并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

  1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者,经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后,认为其绩效优良有加薪必要时。

  2、任职于特殊职务的员工,经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

  3、其他有优异表现的员工,受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

  八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。

  九、工龄工资的规定如下:

  1、公司根据员工的工龄区别,制定“工龄工资参照表”,并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时,工龄工资亦随其比例变动而调整。

  2、初次任用员工的工龄工资,除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外,工作满一年时,得依照“自然工龄”工资标准支付。

  十、职能工资的规定如下:

  1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨,则职能工资额应随之发生变动。

  2、各等级的级职工资,以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

  3、员工晋级增资时,以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准,

  晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时,应以标准职能工资为基准。

  十一、初任职位人员的工资规定如下:

  1、新进员工的工龄工资与职能工资,原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度,其标准见表1:

  表1新进人员工龄工资与职能工资标准表

  学历标准工龄职能等级基本工资

  研究生毕生25岁三等30级5000元

  大学毕业22岁二等29级3000元

  专科毕业21岁一等18级2500元

  2、中途任用者的初任工资,除考虑其学历外,在衡量员工之间的工资均衡性后,再决定其任用工资标准。

  3、初任工资标准,除依照公司规定办理外,对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

  4、公司对于初任者的工资,可在10%的范围内,依员工表现状况来决定其增减。

  十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工,公司依下列资格等级给予津贴。

  表2员工资格等级津贴表

  资格等级特别职等

  一职等五等六等七等八等九等

  资格津贴10000元4500元3500元2500元

  1500元800元

  十三、凡负责管理及监督职务的员工,公司依下述规定支付职位津贴。

  表3员工职位津贴支付表

  职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长

  职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

  十四、基准外工资包括下列七项:

  1、住宅津贴。

  2、抚养津贴。

  3、交通津贴。

  4、派遣津贴。

  5、特殊工作津贴。

  6、外勤津贴。

  7、规定工作时间外工作津贴。

  十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴,其标准按下列规定办理:

  1、需抚养家属且住房人数在3人以上者,每月津贴800元。

  2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

  (1)居住于公司员工宿舍的单身员工。

  (2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

  3、员工资格家属抚养状况有所变动时,应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时,也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前),根据申请事由办理津贴增额或减额。

  4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工,因地利之便居住于非直系亲属的家中者,每月给予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息

  的员工亦适用此项规定。

  十六、抚养津贴的规定如下:

  1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计,并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴,抚养津贴的标准如下:

  (1)配偶的抚养津贴额,每月800元。

  (2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则),每月每人200元。

  2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时,则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时,也应于事实发生日的当月内

  (下个工资支付日之前),根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

  3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴:

  (1)配偶。

  (2)满60岁以上的父母、祖父母。

  (3)未满18岁的子女。

  (4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。

  4、其他。

  (1)夫妻二人同时在本公司工作时,按一人发给补助抚养津贴。

  (2)员工本人为养子时,可向公司申请抚养津贴赡养父母。

  十七、交通津贴的规定如下:

  1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时,给予交通津贴,但以使用经济合理的交通工具为限。

  2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象,公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

  十八、员工奉命调驻外地执行勤务时,公司以下列方式支付津贴:

  1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用,可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。

  2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外,另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。

  3、调驻津贴的计算,从调派到达之日开始算起。

  十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员,每月以补助600元津贴为基准。

  二十、依据人力资源管理规章的规定,对于规定时间外的工作和休假日的工作,依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴:

  1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时):

  基准内工资+住宅津贴176×8?50=规定工作时间外工作津贴

  2、一般工作时间外,自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴

  标准为(单位:元/小时):

  基准内工资+住宅津贴176×9?00=规定工作时间外工作津贴

  3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时,应依下列标准支付津贴(单位:元/小时):

  (1)自晚上十点至十二点时:

  基准内工资+住宅津贴176×6?50=夜班津贴

  (2)自晚上十点至次日清晨五点时:

  基准内工资+住宅津贴176×7?00=夜班津贴

  4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

  5、带薪休假及特别休假日出勤上班者,则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

  二十一、下列情形下的休假,则依人力资源管理规章的规定不予扣除

  工资:

  1、行使公民权时。

  2、调驻休假。

  3、婚假。

  4、丧假。

  5、灾害休假。

  6、年度带薪休假。

  二十二、奖金的发放

  1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现,原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。

  2、奖金的计算及发放依下列规定办理:

  (1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日,于6月发放。

  (2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日,于12月发放。

  3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者,方有资格领取奖金。但对于届满退休者,应视其工作时间按日计算并发放。

  4、员工若已达58岁,则其奖金在按一般计算方式计算出来以后,以其金额乘以80%作为奖金支付标准。

员工薪酬管理制度3

  员工薪酬福利管理制度

  第一章 总则

  第一条 目的

  为规范公司薪酬管理工作,建立科学、合理的薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用,依据国家法律法规并结合公司实际情况,特制定本制度。

  第二条 适用范围

  本制度适用于公司全体职员。

  第三条 遵循原则

  1.合法性:符合《劳动法》和其他相关法律法规。

  2.公平性:外部与内部具有相对公平性。

  3.竞争力:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬具有竞争力。

  4.激励性:职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。

  5.经济性:薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

  第四条 管理组织

  薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

  1.绩效与薪酬管理委员会职责

  (1)负责薪酬管理制度及相关规定的审议;

  (2)负责薪酬调整方案的审议;

  (3)负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

  2. 人力资源部职责

  (1)负责薪酬管理的整体工作,包括工资管理、福利管理和考勤管理;

  (2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释;

  (3)负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解;

  (4)负责薪酬总额、人力成本预算的制定;

  (5)负责公司年度调薪方案的制定;

  (6)负责薪酬核算及工资发放;

  (7)负责薪酬档案的建立和保管工作;

  (8)其他与薪酬管理相关的工作。

  3.总经理职责

  (1)负责薪酬管理制度、方案的审批;

  (2)负责公司年度调薪方案的审批;

  (3)负责薪酬总额、人力成本预算的审批;

  (4)负责工资发放的审批。

  第二章薪酬构成

  薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括:舒适、便利的工作环境;优秀的企业文化;具有挑战性和成就感的工作;有良好的发展空间;公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分,即包括工资、福利和奖励。

  第五条 工资

  工资主要包括四部分:固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。

  1.固定工资:根据各岗位不同,职级不同,每月固定发放的工资。

  2.绩效工资:依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资,根据绩效评价结果进行调整、发放。

  3.司龄工资:按照职员在本公司服务年限长短来确定,鼓励职员长期、稳定地为企业工作。

  4.加班工资:公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

  第六条 福利

  1.法定福利:按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

  2.统一福利:公司为所有职员提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、职员活动等。

  3.专项福利:指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。

  第七条 奖励

  指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金,详见《奖惩制度》。

  第三章 工资管理

  第八条 薪酬总额

  指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。

  第九条 薪酬预算

  人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素,制定年度薪酬预算。

  第十条 工资核算

  1. 核算周期

  以每月自然日作为一个会计核算周期。

  2.工资计算项

  (1)实发工资=应发工资—应扣款项

  (2)应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励

  (3)应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

  (4)日工资=月工资收入÷月计薪天数

  (5)小时工资=日工资÷日工作小时数

  (6)月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天≈22天

  (7)计算时,过程数据保留两位小数,结果数据四舍五入(即实发工资)以整数计算。

  3.工资应发项

  (1)固定工资

  固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

  (2)季度绩效工资

  ①职能类。包括:人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。

  绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

  ②销售类。包括:销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。

  绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%

  ③销售附属类。包括:销售部助理(文员)、推广经理。

  绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

  ④新入职职员工作不满一个绩效评价周期的,绩效工资发放以整月为核算标准,即从入职次月开始计算绩效工资。

  ⑤离职职员只有完成整个绩效评价周期的工作,才可享有当期绩效工资。

  (3)年度绩效工资

  根据年度评价结果发放,具体对应标准如下:

  ①职能类、销售附属类

  A级:100-104分,审议通过后年底双薪;105分以上,年底双薪。

  B级:80-89分,审议通过后年底一薪;90-99分,年底一薪。

  ② 销售类

  绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%

  ③绩效周期

  (4)加班工资

  ①凡是安排职员延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

  ②休息日安排职员工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

  ③法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

  (5)司龄工资

  ①计算公式:司龄工资=职员司龄×司龄工资发放标准

  ②发放标准:在公司工作一年以上的职员,享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额,并以每年50元的标准递增。

  ③计算方法:从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。

  (6)补助

  补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

  4.工资应扣项

  (1)社保和公积金扣款:由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

  (2)应纳个人所得税=(应发工资合计 -五险一金个人缴纳金额-个税起征点)× 适用税率 - 速算扣除数

  (3)缺勤、休假工资的计算

  ①缺勤扣款:扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

  ③ 产假:女职员产假期间享有国家生育津贴,公司代发工资及节假日福利,其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额,差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职员,经公司总经理批准后,除可享受本条规定的产假待遇外,同时还享有正常工作的福利待遇。

  ③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内,固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放,餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围,按事假标准处理。

  (4)其他扣款:公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。

  第十一条 工资发放

  1.发放时间

  (1)每月末前支付上一会计月度工资,如遇节假日顺延。

  (2)原则上,任何人不得影响工资正常发放,但由于不可抗力或公司特殊情况等因素,影响延缓工资支付时,财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部,确定延缓发放日期,由人力资源部通知全体职员。

  2.月度工资发放流程

  (1)沈阳本地职员考勤由前台负责统计,外阜职员考勤由各大区助理负责统计。22日前,前台和大区助理将《月度考勤汇总表》提交薪酬关系主管进行审核;职员关系专员将《五险一金变动情况汇总表》和《公司职员变动汇总表》提交薪酬关系主管作为核算工资的依据。

  (2)22日-23日,薪酬关系主管依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司职员变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。

  (3)25日前,财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则,故财务经理仅对工资总额具有监督管理职能,其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准,一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。

  (4)薪酬关系主管25日将审核后的工资表提交总经理审批。

  (5)薪酬关系主管在信息系统中填写《工资发放审批表》,提起工资发放审批申请。审批流程为:薪酬关系主管——工资审核人——总经理——财务分管总经理——财务部资金主管——出纳——薪酬关系主管。审批通过后,薪酬关系主管实施工资发放。

  (6)工资发放次日,职员可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。

  3.绩效工资发放流程

  绩效主管在绩效评价周期次月20日前,将绩效评价数据交给薪酬关系主管做为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。

  第十二条 工资查询与保密

  1.工资查询

  (1)公司职员仅限于查询本人工资。如有异议,可在工资发放后三个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询,视为默认发放结果。

  (2)总经理、人力资源部经理有权查询所有职员工资。

  2.工资保密

  (1)每位职员都有义务为自己的工资保密,不允许打探其他职员的工资,也不允许将自己的工资情况告诉其他职员。

  (2)涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

  (3)对于违反工资保密规定的职员,将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。

  (4)任何职员发现有违反此规定的,均可向人力资源部举报,情况一经证实将给予举报者奖励。

  第十三条 工资调整

  1.年度调薪

  根据公司年度经营效益、市场工资水平和职员绩效表现,以年为周期对职员工资进行调整,调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年度调薪方案,经总经理审批后执行。

  2.工作变动调薪

  职员因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时,薪酬关系主管应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

  第四章 福利管理

  第十四条 公司福利体系

  公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。

  第十五条法定福利

  1.类别

  法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

  2.缴纳规定

  (1)公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金,依法缴纳各项费用。

  (2)养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中,个人承担部分由公司代扣代缴。

  (3)生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。

  (4)外阜职员的社会保险和住房公积金原则上在工作所在地缴纳。公司委托人力资源管理公司在职员工作所在地为其缴纳。

  第十六条统一福利

  1. 餐补

  公司为职员提供工作餐补助。发放标准为每天15元,按实际出勤天数以整天为标准进行核算,与当月工资一并发放。

  2.通讯、交通补助

  职员入职、离职当月出勤大于等于10个工作日,通讯、交通补助100%发放。补助按其职务级别划分不同标准。

  3. 带薪休假备注:销售部、市场部助理岗位参照其他部门相应职级标准执行。

  详见《考勤管理制度》。

  4.健康保障

  (1)健康检查:公司每年组织一次职员体检。

  (2)健康医药箱:公司为职员提供基本常用药品,满足日常需求。

  第十七条专项福利

  1.节日礼金

  (1)五一劳动节、十一国庆节,端午节、中秋节、春节,公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。

  (2)三八妇女节,女职员放假半天。

  (3)六一儿童节,有子女的职员放假半天。

  (4)节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺,人力资源部负责节日礼金方案的拟定。

  2.培训福利

  根据绩效评价结果,由人力资源部制定培训计划并组织实施,以使职员的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括职员在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。

  3.生日、结婚、生育祝贺

  (1)生日祝贺:人力资源部代表公司为过生日的职员发送电子生日贺卡,送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等,参考标准为每人100元。

  (2)结婚贺金:职员初婚,公司将给予每人500元贺金。

  (3)生育贺金:职员初育,公司将给予每人500元贺金。

  4.慰问金

  职员直系亲属去世,公司将给予500元慰问金。

  5.住房补贴

  公司给予外派人员或特别职员关于房屋居住的一种补偿性福利待遇,具体适应范围及标准由总经理定夺。

  6.其他

  是公司对上述福利项目未尽事宜的补充,具体适应范围及标准由总经理定夺。

  第五章 职位结构和薪酬确认

  公司按组织结构,根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。

  第十八条职层

  不同职系之间,职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为五层,即基层、操作层、中层、中高层、高层。

  第十九条职等

  按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为五等。

  第二十条职级

  一定职务层次所对应的级别称为职级,体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类;技术职级分为初级,中级,高级三类。

  第二十一条职类

  若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类;专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。

  第二十二条薪等

  职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级,同一薪等的所有职位,薪资水平相同。

  第二十三条 薪酬确认

  1.新入职员工薪酬确认

  依据《职员录用审批表》内薪等对应的具体工资标准作为确认依据。试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80%。

  2.转正员工薪酬确认

  依据《转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算,审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。

  3.薪酬调整的确认

  职员晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况,均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。

  4.外地人职员资确认

  (1)外地人员类别

  外地人员这里指外阜人员和外派人员。

  ①外阜人员指公司在沈阳以外地区常设机构的工作人员。

  ②外派人员指由于公司业务发展需要,派驻外地短期工作的人员。一般指三个月以上,一年以内的短期工作人员。外派人员劳动关系和保险缴纳均在原工作地点不变。

  (2)工资确认标准

  外地人职员资确认流程和依据与本地职员相同,但由于各城市薪酬水平和物价指数存在差异,所以工资标准略有不同。地区薪酬差异采取固定工资差异系数进行调整,详见《各地薪酬差异系数》。

  外地人员固定工资标准=固定工资标准(沈阳)×固定工资差异系数(辖区)

员工薪酬管理制度4

  本文的研究对于汽车销售公司未来的发展意义主要表现在可维持和壮大公司的销售队伍,提升其业务能力,从而有利于其战略目标的实现。这对于汽车销售公司成长为反应快捷的综合服务企业、管理精细的高效运营企业、产业互补的多元发展企业具有重要的意义,同时也对于此类型企业人力资源管理研究具有学术意义。

  一、汽车销售员工薪酬激励面临的问题

  经过本研究的调研,目前,虽然汽车销售公司意识到激励对于销售人员的留存甚至就是对于公司存亡的重要性,也采取了一些相应的措施,并取得了一定的效果,但从整体来看,销售人员激励还就是存在着以下几方面问题:

  (一)薪酬福利激励缺乏吸引力

  1.薪酬激励。从汽车销售公司当前的薪酬激励措施来看,销售人员对于公司薪酬的整体认可程度就是非常低的。

  2.福利激励。福利内容比较单一,销售人员多为外勤人员,没有特色的福利。

  3.培训激励。销售人员对部门所开展的培训工作认可程度比较低。

  4.发展激励。这里的发展激励主要就是指汽车销售公司对于销售人员晋升、未来职业生涯规划方面的相关措施。从本研究的统计数据来看,受调查人员对公司开展的职业生涯发展管理的认可程度非常低。

  (二)激励方案缺乏层次性

  这里的缺乏层次性主要就是指汽车销售公司当前的销售人员激励措施多就是建立在主观、传统观念基础上的,认为销售人员最关注物质激励,因此在激励措施设计上过多地考虑了薪酬激励这一项,并没有根据销售人员的个人需求来设计激励方案,尤其就是其针对不同年龄段、工作岗位的销售人员几乎都采取同样的激励措施,这就使得激励方案在整体上发挥作用有限。

  二、汽车销售员工薪酬激励改进措施

  (一)直接薪酬激励

  销售人员的薪酬就是由固定工资+政策性工资共同构成的,本文认为公司当前的销售人员薪酬构成基本合理,改进后的薪酬激励方案仅需在现有薪酬构成基础上进行以下几方面调整:

  1.推行宽带薪酬制。所谓的宽带薪酬就是指通过调整公司内部当前的薪酬等级以及每个等级变动范围的方式来减少公司内部岗位等级差别,引导员工不断提升个人技能的一种方式,他与组织结构扁平化相适应。本文在此处之所以建议采取宽带薪酬制,主要目的就是为了改变老牌国有企业论资排辈、员工薪酬增长主要源于职位提升的弊端,在同一薪酬宽度内为销售人员薪酬变动提供更大的空间。

  2.增加技能工资。这里的技能工资也可以理解为知识工资,即根据员工的知识掌握和发挥程度为其提供一定的薪酬收入。本文认为较宽的知识面有助于提升销售人员的服务理念和市场意识,且通过这样一种方式也能够在销售部内部形成一种学习、进步的氛围,这对于公司绩效指标的实现就是有很大帮助的。特别就是掌握娴熟、适用的沟通技能对于销售人员而言非常重要,它就是搭建企业与客户的直接桥梁。

  3.改变原有的政策性工资结构。这里的政策性工资就就是一般意义上的绩效工资,本文在此处所做的调整主要就是两个方面,一就是将品种开发奖和其他销售创效奖合并成为“专项奖励”;二就是改变原有新老销售人员绩效工资“一刀切”的设计,将整个销售团队的业绩情况与销售人员个人的业绩情况结合起来,针对销售人员的级别和销售区域设计不同的提成比例,三就是为经理级的销售管理人员设计年终分红。

  (二)间接薪酬激励

  间接薪酬激励也可以称为“福利薪酬”,能够进一步激发员工工作的主动性和积极性。相较于基本薪酬和可变薪酬而言,福利薪酬的一个最为突出的特点就就是它不与员工的工作绩效相挂钩,其存在的价值在于能够提升员工对企业的忠诚感,使员工在与企业的雇佣关系中感受到组织对其的关怀。

  汽车销售公司针对销售人员的法定固定福利项目就就是通常意义上的“五险一金”,这里仅对固定项目中根据员工需求特点所设计的非固定福利项目进行分析。

  1.个人补充保险。所谓的个人补充保险就是指公司单独为经常跑市场的销售人员所购买的一种人身意外保险,借此来减轻意外发生时员工个人及企业的负担。

  2.现金补贴。这里的现金补贴主要包括通讯补贴(根据销售人员级别的不同给予不同的报销比例)、员工探亲的交通补贴、重大节假日(元旦、春节、五一、十一)补贴以及其他(结婚礼金、生病慰问金)现金补贴。

  3.带薪休假。即销售人员享有法定节假日、年假、事假、婚假、探亲假等带薪假期。

  4.文体福利项目。主要就是指汽车销售公司为销售人员提供的基本后勤保障和文体娱乐保障,如子弟学校、公司的篮球场、健身房、图书馆等。

  (三)职业生涯发展激励

  职业生涯发展激励就是指通过对影响销售人员个体职业生涯发展的主、客观因素的分析、总结和测定,在组织现有资源条件和未来发展目标的基础上对个体未来的事业发展目标以及实现这些目标所需要的条件和途径所作出的合理安排。具体来说,汽车销售公司对销售人员实施职业生涯发展激励需要重点进行以下几方面工作:

  1.分析影响销售人员职业定位因素。影响销售人员职业定位的因素有很多,汽车销售公司人力资源管理者只有对影响因素进行深入的分析,才能够确保其所进行的职I生涯发展规划具有针对性和可行性。

  2.构建销售人员晋升通道。晋升就是指管理者通过将员工从低一层级的职位提升到高一层级的职务并赋予其与新职务相对等的权、责、利的过程。

  三、结论与展望

  企业管理的本质就就是调动员工的积极性,领导者的一项最为基本的也就是最关键的职能就就是不断激励和引导员工产生有利于企业发展的行为。在市场竞争日益激烈及顾客需求差异化的今天,如何将企业生产的产品“卖出去”、实现资金的迅速周转成为企业生存与发展的关键。因此对于管理者来说,如何激发销售人员的工资热情,促使其更加积极主动的工作成为其进行员工管理过程中的一个重要环节,本文在这方面做了一些思考,提出了现在汽车销售人员薪酬激励模式的问题,并提出了改进措施。

员工薪酬管理制度5

  背景

  1、经营背景

  a公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司,同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的国外品牌制造商。

  公司主要面向国内市场销售个性定制化产品,其产品的规格型号多达上万种,属于小批量多订单型业务模式。

  客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。

  2、销售部职能与架构

  a公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作,接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1(略):

  图1销售部岗位架构图

  如上图所示,行业经理负责全国的某行业的业务,而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分,分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师,在公司本部由行业经理直接管理;被派驻其他区域,由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作,并对其业务提供一定的支持,但是在业务上还是对行业经理负责,因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。

  二、总经理的困惑

  销售部是公司的“火车头”,a公司领导一直非常重视销售部,给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑,向我们吐露了他的一些心声:

  1、销售经理“吃老本”

  “各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年,客户资源越积越多,很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下,客户的快速发展拉动对公司产品的需求,导致即使不开发新的客户,经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一,是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成,该提成率已经有多年未变。在这种情况下,经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长,导致其动力不足。”

  2、“蛋糕切的大小不一”

  “为了专业化和避免内部竞争的需要,公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然而在切分时,未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异,导致有些经理感到不公平,认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额,从而获得更高的收入。”

  3、片面追求销售额,牺牲了利润

  “现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润,我们也看到了这一点,认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密,知道的人越少越好,因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”

  4、面临出现梯队断层的危机

员工薪酬管理制度6

  1. 总 则

  1.1 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

  1.2指导思想的原则

  1.21按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

  1.22结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

  1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

  1.24构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

  2. 正式员工工资制

  2.1适用范围。

  2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。

  2.12 工资模式:采用结构工资制。

  员工工资=基础工资+工龄工资+技能工资+津贴

  2.2基础工资。

  2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

  2.22基础工资以隐秘形式发放。

  2.3 技能工资

  公司技能工资按管理层分为3档,按技能水平划分为5级,以年终述职考评为调级主要依据;

  2.4. 工龄工资。

  2.41 按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

  2.42 工龄工资由转正当月开始计算,满一年月工资增长50元。

  2.6. 津贴。

  2.61 包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等;

  2.62 各类津贴见公司补贴津贴标准。

  3. 关于基础工资。

  3.1. 基础工资标准的确立、变更。

  3.11 公司基础工资标准经董事会批准确定;

  3.12 根据公司经营状况变化,可以变更基础工资标准。

  3.2. 员工基础工资核定。

  员工根据聘用的技能和级别,核定基础工资;

  4. 关于技能工资

  4.1. 员工技能工资变更。

  4.11. 技能工资于每一年末全体员工述职大会后,依据公司全体员工相互打分评选(占70%)及公司高层领导的考核意见(占30%),为表现优异的若干员工统一调级。

  4.12. 与公司做出卓越贡献者,由董事会研究特批可随时调整。

  4.2员工技能工资等级表

  5. 关于工龄工资。

  4.1. 员工从转正之日起工作满一年的,由员工向综合办人事人员提出申请,经领导审批交由财务部落实;

  4.2. 试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

  6. 其他注意事项。

  5.1. 各类非法定假日依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;

  5.2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;

  5.3. 员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

  5.4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法执行;

  7. 非正式员工工资制

  6.1 适用范围: 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

  6.2 工资模式: 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

  6.3 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

  6.4 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

  8. 附 则

  8.1 公司每月支薪日为10日。

  8.2 公司短期借调人员工资由借用单位支付。

  8.3 公司实行每年13个月工资制/年终绩效制,即年底发年终奖金。

  8.4 以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

  8.5 本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

员工薪酬管理制度7

  编号:

  项目劳务派遣员工薪酬管理办法(试行)

  四人字[20xx] 号

  1 目的

  为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度,充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感,根据局有关规定,结合我公司的实际情况,特制订本办法。

  2 适用范围

  本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工(公司正式及公司聘用以外的所有员工)。

  3 职责

  3.1 公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。

  3.2 项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。

  3.3 项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见,进行沟通反馈工作。

  4 规定和要求

  4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成,包括:岗位薪酬、奖金、过节费和路费。

  4.2 项目劳务派遣专业技术人员薪酬

  4.2.1 劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一:

  (1)正规院校中专以上学历,土木工程、路桥、测量、试验、财务、人力资源管理、物资管理、工程造价、机械等相关专业;

  (2)持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执(职)

  业资格证书人员;

  (3)具有较高专业技术水平,从事相关技术岗位工作经验5年及以上; (4)其它经公司审批的特殊人员。

  4.2.2 岗位薪酬:按照项目正式员工薪酬管理办法执行。

  4.2.3 奖金:项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行;一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行,发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。

  4.2.4 过节费:不超过公司正式员工过节费的50%。

  4.2.5 路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

  4.2.6 公司紧缺的专业技术人员,可采取谈判工资的方式确定薪酬标准,必须报公司人力资源科审批后方可执行,执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。

  4.3 项目劳务派遣辅助性岗位薪酬 4.3.1 司机

  4.3.1.1 岗位薪酬:1600-20xx元/月。

  4.3.1.2 奖金:司机行车坚持多劳多得的原则,全面实行行驶里程补助,按0.15元/公里的标准按月发放(最多1500元),月行驶20xx公里以上,全月无交通事故且无违章罚款,当月可以获得300元安全奖励,如果出现车辆违章,按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。

  项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。

  4.3.1.3 过节费:不超过公司正式员工过节费的20%。

  4.3.1.4 路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

  4.3.2 厨师

  4.3.2.1 岗位薪酬:1300-20xx元/月。

  4.3.2.2 奖金:项目厨师按月考核,每月月初对上月工作情况进行考核,奖金基数1300元/月,考核内容详见附件,项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改,但需报公司人力资源科进行审核,考核结果与奖金系数分配见下表:

  每月奖金=奖金基数*当月出勤天数/当月该出勤天数*考核系数 4.3.2.3 过节费:不超过公司正式员工过节费的20%。

  4.3.2.4 路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

  4.3.3 门卫、炸药库管理员、帮厨、保洁员等相关岗位 4.3.3.1 岗位薪酬:1200-20xx元/月。

  4.3.3.2 过节费:不超过公司正式员工过节费的20%。

  4.3.3.3 路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

  4.4 记录控制

  4.4.1 公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。 4.4.2 项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。

  4.4.3 记录控制范围: 项目劳务派遣人员薪酬标准 厨师考核表

  5 持续改进

  5.1 持续改进内容:保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。 5.2 持续改进方法:定期调研,收集反馈意见。

  6 考核

  6.1 考核层级:人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。 6.2 考核时间:公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。

  6.3 考核内容及接口:

  (1)工资发放及时性:未按时发放扣0.5-1.0 分。 (2)工资发放准确性:出现错误1 次扣0.5-1.5 分。 (3)工资申报:不及时申报扣1.0-3.0 分。

  (4)记录控制:记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

  7 附则

  7.1 本办法修订权、解释权属公司人力资源科。

  7.2 本办法自 20xx 年 2 月 1 日起实行。

员工薪酬管理制度8

  【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足,提出了详细的补充完善措施,并通过案例进行具体的指导说明,以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇,为企业留住人才。

  【关键词】国有企业;知识性员工;薪酬管理制度

  1引言

  “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的,他赋予知识型员工的内涵是,掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上,现今,这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比,具有过硬的专业知识基础,且综合素质高,价值观念较强,创新创造水平高,比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉,因此,企业要想招揽大量的知识型人才,就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

  2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

  2.1国有企业的薪酬分配现状

  目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时,普遍使用的方式是按岗位分(即根据员工职务高低下发薪酬,越是高层,薪金越多)、按工作效果分(观察员工的`工作效果,予以不同的薪酬待遇)、按个人能力分、按市场价值分(根据市场需求确定不同员工的应得薪酬)、按工作年限分(资历较高的员工要比新进企业的员工占优势)。上述各种薪酬管理制度各有所长,但都存有明显的弊端,不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾,形成员工心理上的不平衡感,不利于企业良好团体关系的建立,进而阻碍企业的整体进步。

  2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

  自经济实现全球化发展后,国有企业与个体经营企业,包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员,特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理,用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工,从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象,这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析,发现其存在的缺陷有:忽略了知识型员工的内心活动,没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造,其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别,企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调,缺乏有效的激励管理形式,因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失,并成为企业发展的绊脚石[1]。

  3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

  国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导,知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向,在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此,企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度,以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

  3.1配合知识型员工的薪金要求,采取合理的激励政策

  合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求,基本达到其对薪金报酬的期望值,以符合知识型员工的自我价值估算标准,顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时,就会影响员工的工作热情,使员工内部产生不满情绪,进而影响企业的发展。另外,在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策,对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励,从而提高员工的工作积极性,激发其创新创造的能力;还可以提高员工对本企业的忠实程度,防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽,这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

  3.2区分出明显的薪金层次水平,构建合理公平的薪酬管理制度

  国有企业的知识型员工作为一个整体,其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁,对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同,划分出不同的层次,且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别,从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理,容易被员工所接受,而且,区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性,并促使员工不断完善自己,提高个人能力,突显其技术带头作用,进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。

  3.3实行动态变化的员工薪酬管理制度,增加员工的新鲜感

  企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度,容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌,便逐渐对工作产生懈怠,从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象,这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度,使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待,这样他们就会拼尽全力,埋头苦干,希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机,给员工来一个福利突袭,制造惊喜,可以增加员工的新鲜感,并且企业可以以此为诱导,激发员工的工作热情,使其全心全意为公司服务[2]。

  3.4建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度

  众所周知,国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位,所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视,尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源,还有利于企业的资金管理,进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中,除了员工的基本工资外,增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施,可以提高知识型员工对企业的忠诚度,使其安于本岗位工作,全心全意为企业贡献自己的所长。

  4国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举

  下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例,具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度,但从长期执行该工资制度的效果来看,员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象,这使员工处于满足现状,工作兴致不高的状态,进而制约报社的整体发展。因此,该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正,以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型,采取相应的薪金吸引策略,以便吸引大量外来人才,增强报社的人才实力;对报社内部员工工资进行适当调整,区分出工资差异,应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则,赏罚分明,不歧视新员工,给每一位员工提供充分展示能力的机会;报社还应不断挖掘新型人才,予以合适的奖赏;每间隔一定的周期,为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利,满足员工的物质需求,从而提高报社员工的忠诚度,形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后,报社的发展规模和效益都得到了很大的提升,由此可见,合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。

  5结语

  本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足,依据专业的薪酬管理理论,阐述了几点切实可行的完善措施,报社薪酬制度改革的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员工薪酬管理制度,改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇,为企业留住人才。

  【参考文献

  【1】程贯平.激励知识型员工的整体薪酬[J].中国人力资源开发,20xx(08):74-77.

  【2】王环.传统薪酬制度的弊端及改革[J].新疆职业大学学报,20xx(03):132-135.

员工薪酬管理制度9

  第1章总则第1条目的

  为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

  第2条制定原则

  (1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

  (2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

  (3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

  第3条适用范围

  本企业所有员工。

  第2章薪酬构成

  企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

  第4条企业正式员工薪酬构成

  (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

  (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

  第5条试用期员工薪酬构成

  企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

  员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

  第3章工资系列

  第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

  企业高层领导2.各职能部门经理

  3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

  第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

  第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

  第9条年终效益奖

  年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

  第10条股权激励

  这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

  第4章一般员工工资标准的确定

  第11条岗位工资

  岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

  第12条绩效工资

  绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

  月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

  年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度

  第13条工龄工资

  工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满XX年不再增加。按月发放。

  第14条奖金

  奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

  第5章员工福利

  福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

员工薪酬管理制度10

  为了切实有效地激发职工的生产积极性,确保公司XX年经营目标的实现,经公司研究决定,XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下:

  一、工资的构成

  结合公司的工资分配状况和生产经营特点,公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发,以保障职工的正常收入,效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放,其中生产经营成果占效益工资的 60%,质量占效益工资的10%,安全占效益工资的10%,生产组织与管理占效益工资的10%,思想政治工作占效益工资的10%。

  二、各单位生产经营成果具体考核指标

  (一)创产值单位考核的指标

  1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支平衡,公司核拨全部效益工资;若发生亏损,亏损百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用,公司扣发全部的效益工资,欠缴的上缴费用超过1%,按超过部分的10%扣发基本工资。

  2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标,即在月允损额符合月(季)考核指标时,公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时,效益工资按超额比例扣发,但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。

  3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%,安全指标占效益工资的10%,生产组织管理占效益工资的10%,车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%,扣效益工资的1%,但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标 100%时(含100%),公司扣发该单位月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几,扣发相应比例的效益工资,但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司XX 年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。

  (二)不创产值单位的考核指标

  修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时,其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定,公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗,每超耗百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题,而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。

  三、其他规定

  1、职工因病休假,可凭医院出据的休病证明休假,一次连续休病假10天以内,享受50%的基本工资和50%效益工资,休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假,按事假考核。

  2、职工因病住院,住院期间基本工资和效益工资均按80%计发,不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的,必须持医院出据的休假证明休假,休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天,手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长,但必需出示医院休假证明。)

  3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间,基本工资和效益工资由原单位全部计发,奖金按基层的考核办法执行;事假期间,工资、奖金全部扣发。

  4、因公受伤病休(非事故责任者),住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。

  5、因工作需要进行加班加点的职工,要尽量给与倒休。确实无法倒休的,按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数,全月不超过四天,特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的)加班的,不受时间限制。

员工薪酬管理制度11

  第1章总则第1条目的

  为规范集团企业及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

  第2条制定原则

  (1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

  (2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位职工之间的薪酬相对公平合理。

  (3)激励原则:企业根据职工的贡献,决定职工的薪酬。

  第3条适用范围

  本企业所有职工。

  第2章薪酬构成

  企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励职工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

  第4条企业正式职工薪酬构成

  (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

  (2)职工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

  第5条试用期职工薪酬构成

  企业一般职工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

  职工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式职工所发放的各类津贴。

  第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。职工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理

  3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有职工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

  第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的,该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

  第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

  第9条年终效益奖

  年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

  第10条股权激励

  这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

  第5章

  一般职工工资标准的确定

  第11条岗位工资

  岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对职工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

  第12条绩效工资

  绩效工资根据企业经营效益和职工个人工作绩效计发。企业将职工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

  月度绩效工资:职工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据职工绩效考核结果确定。

  年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和职工一年的绩效考核成绩,决定职工的年度奖金的发放额度。

  第13条工龄工资

  工龄工资是对职工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从职工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满XX年不再增加。按月发放。

  第14条奖金

  奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

  第6章职工福利

  福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决职工后顾之忧所提供的一定保障。

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