异地薪酬怎么制定
很多企业都会存在这样的问题：在各种地方都有分工公司或者分办事机构，这样的情况下，如何来对它的薪酬进行设置？下面我们从一个案例来展开。
案例呈现
XX公司是一家刚成立不久的新公司，在北京和山东两地有分公司，且两地的行业薪酬平均水平相差较大，所以对于薪酬的设置是进行地域差别分级。但是在与公司领导层讨论时，各位副总均表示地域差不公平，不能因为生活在小城市就将薪酬降低，在山东做同等工作的人员因与北京同等人员薪酬一样，除非人员绩效评估时确实差别太大。但是公司总经理出于成本考虑，还是希望山东与北京拉开一定的差距，毕竟消费水平相差太多。
案例剖析
1、北京和山东两地的行业薪酬平均水平相差较大，且公司薪酬设置是按地域差别分级；
2、副总要求在山东做同等工作的'人员应与北京同等人员薪资一样；
3、总经理出于成本考虑，还是希望山东与北京来开一定比例的差距。
解决办法
1、以员工属地原则进行薪资支付；
2、“从低到高”，薪资靠高，水平一致；
3、“从高到底”，薪资靠低，补助增加；
4、实行外部机构员工本地化
综述
1、薪酬体系的设计应当在国家和地方相关劳动法律法规允许的范围内，依据企业的实际情况和发展战略等因素进行合理设计；
2、薪酬的设计要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
3、一般情况下，我们制定薪酬标准的参考依据有：本地区薪资水平、行业同规模企业薪酬标准、当地物价水平指数和地区最低标准等。
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