关于构筑人才诚信制约市场机制
笔者在参与各种人力资源论坛和专题交流时发现，人力资源同行们都有一个同感，企业在人才招募时进行“背景调查”很难。调查时被调查单位的人力资源部门往往不配合，即使配合也几乎是碍于情面的“做秀”，所提供的人才资信情况真实性不高，人才的诚信制约市场机制还没有形成。那么，我们如何提高人才招募“背景调查”的效度以降低企业用人风险？企业HR的人力资源部门特别是HR负责人（经理），应以一个什么样的心态和行动对待外部企业“背景调查”这项看是与企业自身无关的外部关系管理工作，为构筑人才诚信制约机制而共同努力？笔者就此谈点个人观点，希望企业的人力资源管理部门首先联动起来，作出示范，担负起人才诚信制约市场机制建立的重责，充分发挥自身的职能约束作用，引导和规范人才的诚信制约市场机制建立。但愿能起到抛砖引玉的作用。
一、对待外部企业所进行的人才“背景调查”，企业人力资源部门自身不愿配合的顾虑和存在的误区。
一是怕自己的“人才”被“挖走”。如果外部企业进行背景调查的对象是本企业在岗人才，不管是外部企业自己进行还是委托猎头公司进行，这种背景调查目前很难获得真实信息，不管对方采取何种方式和手段。因为对这种情况，企业都很敏感，有自我保护意识，害怕自己的人才被“猎”，往往是回避，即使提供信息也是经过“过滤”处理的，甚至有意提供负面信息（虽然提供负面信息这种情况是极个别）。
二是对待已离职特别是辞职人才的背景调查，有“你不仁我不义”思想，既然你不愿意在我企业服务，我也会不让你好过。因此，一般的作法是拒绝调查、拒绝评价或婉言表示无从查找，个别的也会有意提供负面信息。
总之，通过背景调查获得的人才信息往往是失真的，企业的用人风险增大了（虽然企业自身还会通过其他人才选拔评价手段甑选人才），用人成本提高了，由此引发的更突出问题是人才的诚信普遍缺失，人才的职业操守普遍存在这样那样的问题。虽然国家不久前已出台了《职业经理人标准》并开始实施认证，但这仅仅是一个开始，人才的诚信制约市场机制目前还没形成，存在着种种人力“怪圈”：
企业越怕人才被“挖走”往往越是被挖。企业留人，是靠机制、事业、待遇、情感等众多因素留人，光靠“堵”和封锁是“堵”和封锁不住的。特别是面对市场化的人才市场，企业如不从激励约束机制本身去思考和规划人才战略，人才的流失是必然的。人力资源管理要控制的是让谁离开以及何时离开。如果把过去留住员工的管理方法比作维护一个固定积水的水坝，那么新的留住员工的管理方法更像是管理一条流动的河流，其目标不是要阻止河水流动，而是控制河水的流向和流速。因此，企业的激励约束机制在稳定员工队伍、留住人才方面，工作重点应从宽泛的留人方案转向锁定特定的员工或员工群体的方案上来，以市场为导向的留人策略转移势在必行、大势所趋。
人才诚信更加缺乏。反正人才离职后企业的评价不会“客观”，人才也不会为此注重“职业操守”，因为投入回报成本人人会算。所以往往会发生某某公司高层炒了企业“鱿鱼”，某某集团高层带领部属集体跳槽，某某职业经理人卷款而逃，某企业技术创新者故意把企业专利捅出去，某某职业经理离开企业后写书把原企业骂得狗血喷头，把自己写成一朵花……等等“人事地震”。
企业形象受损。由于企业对离职人才的“不善待”，使在岗人才也“心寒”，同时已离职人才也不会对原企业有个好的口碑。企业好的优点没传播，丁点不足就可以夸大，企业“好事不出门、坏事传千里”的现象俯拾即是。
企业之间关于人才诚信制约机制建立的合作基本为零。今天你不配合我，明天我也不会配合你。企业与企业之间，一方面在强调人才的背景资信调查，一方面又处在调查难、无法获得人才真实信息的现状。由于企业相互之间不合作，企业自身的人才背景调查之难自然就在情理之中了。
凡此种种，不再一一列举。此处列出，意在说明对待外部企业所进行的人才“背景调查”，企业人力资源部门自身存在的误区及由此带来的后果。
二、企业人力资源部门特别是HR经理应转变观念，主动配合外部企业进行人才背景调查，共同构筑人才诚信制约市场机制。
首先，合作是相互的，应达成“资源共享、利人利己”的信任基础。今天我主动配合了别人，明天我需要别人配合的时候，别人也会主动配合，即使别人暂时不配合，通过一些“有时之士”的带领和引导，整个社会的人才诚信制约市场机制就会逐渐形成和逐步完善，企业的用人风险就会降低。企业与企业之间应该达成这样一个共识：人才的引进和辞退应有规则，就像球员转会一样，什么叫挖墙角，什么叫正常拉人，应该有规则才行。这个规则需要我们共同来建立和遵守。企业与企业之间要合作的是某某人才的职业行为是处于社会监督之中的，对其的评价是客观、公正的，选择适合我们自己企业需要的人才、规避和降低企业用人风险是我们共同的目标。因此，人才的留用机制是企业自身的事，是企业的人才战略和激励约束机制问题，不应该成为彼此不配合背景调查的理由。相反，企业之间更应加强合作，这样才能保证我们大家都选到适合和所需要的人才。况且，人才只有适用之分没有无用之分，一个人才，不适合一个企业并不一定代表他能力不行，而是职业素养、企业文化、企业要求等要素的综合反映，是适合不适合的问题。
其次，企业之间建立了合作互信的人才诚信制约市场机制，对人才本身就是一个很好的制约。因为，人才处在这样一个制约机制下，他要为他某天离开这个企业后再重新就业留“后路”，他今天的一言一行必须注重职业道德、职业操守。一个缺乏诚信的人、一个缺少职业操守的人、一个有损企业利益的人、一个有前科的人，其职业信誉度会受影响，谁也不会雇这样的人。假如，某个人才到新的企业上班需要原单位的评价材料，这个人还敢乱来吗？
第三，企业的留人战略不是靠封锁解决得了的，也封锁不住。现在市场的开放程度越来越高、人才与外界的交流越来越频繁，企业留人只能靠机制、靠事业、靠感情、靠引导和疏导。如果一个企业的'人才流动频繁，给企业是一个警醒，是一个检讨和反思：企业在什么地方出问题了？该怎么面对和解决？如果有外部机构来了解我们某人状况，更应该引发我们思考，更是我们如实介绍和借此进行人才情感攻势“感情留人”的最佳时机。
第四，企业客观、公正的评价一个人才的资信背景，对企业形象是一个正面宣传。这样的企业不但社会口碑会越来越好，对人才本身就是一个吸引。
三、企业人力资源部门应将人才诚信制约市场机制建立作为人力资源公共关系管理的重要内容之一，首先担负起重要职责。
企业人力资源部门在人才的诚信市场机制建立方面应首先担负起责任。因为，人力资源部是一个企业对外人事联系的窗口和职能部门，其职能作用是否充分发挥，影响很大。作为人力资源部门首先应端正对待配合外部企业进行人才背景调查的认识，其次去引导企业的其他部门、管理干部来达成共识。惟有如此，企业与企业之间的人才背景调查工作才会有真正的实际意义和提高其效度；也惟有如此，企业人力资源部门首先作出示范，充分发挥自身的职能约束作用，引导和规范人才的诚信制约市场机制建立，整个社会的人才诚信市场机制才能逐步建立和完善。
当然，构筑人才诚信制约市场机制，仅凭企业人力资源部门力量是远远不够的。它还需要法律约束、道德约束、机制约束、市场约束、民间机构约束等等的联动和逐步完善。比如，民间机构约束问题，就是要充分发挥人力资源协会的功能，在维护协会本系统拥有的利益前提下，同时也清除害群之马。这点，国外就做得比较好。比如南美一个国家的民间人力资本协会，他们是俱乐部制，和政府没关系，而且功能很全。人才的诚信制约，这个民间机构的作用很大。每一个会员单位都会通过俱乐部这个载体加强合作，人才诚信处于监督之中。笔者今天提出在构筑人才诚信制约市场机制方面，企业的HR管理部门首先担负起重要责任，是基于中国目前人才诚信市场化制约机制不健全的国情和企业之间相互合作不力的企情提出的，希望为构筑人才诚信市场、提高职业经理人职业操守、降低企业用人风险，同时为贯彻落实国家人才开发战略，人力资源管理部门特别是HR经理首先联动起来，为此共同努力，做出应有的贡献。
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