人才测评理念的尴尬
人才测评：理念的尴尬
人才可以测量，开玩笑吧？
这个问题，赵丙来已经不知道回答多少次。他是一个人才测评软件推销员，整天背着一台笔记本电脑穿街走巷，奔波于一家家企业，不停地向人力资源主管们演示最新软件。
他不仅是在推销软件，更是在推销新理念。不幸的是，产品不好卖，理念也寸步难行。
一头雾水
闷热的夏日午后，34岁的赵丙来背着沉沉的电脑包，走进浦东陆家嘴一座摩登的写字楼。汗水把白衬衫湿透了，他没有觉察，心里琢磨的是如何说服这家上市公司的人力资源总监购买他的软件。
半小时后，人力资源总监出现了，劈头就问：“哪个学校毕业的？”
“清华大学。”赵丙来如实回答。
“哪个专业？”
“经济管理。”
“系主任是谁？”
……
这一幕就像发生在警察局。对方也许是不相信一个软件推销员竟然是清华大学毕业生，一番仔细盘问之后，赵丙来斗志全无，只好灰溜溜地离去，而对方连资料都没看一眼。
赵丙来确是清华毕业生。他先后在北京、武汉工作，从事的都是it行业。2000年他到上海开辟战场，曾经是一种杀毒软件网络版的上海总代理。2002年的夏天，赵丙来的公司与杀毒软件公司分手了，他急需寻找一种替代产品。
当时，他刚刚结束心理培训班的学习，满脑子都在思索着如何把心理学知识和经济管理学知识结合起来，打造一个企业管理的产品。
赵丙来没有想出答案，但别人早就帮他想好了。一天，他从报纸上看到了人才测评软件的新闻。虽是第一次听说这个产品，但相见恨晚，这正是他日思夜想的“心理学＋管理学”的产品。那一刻，赵丙来激动不已。他按图索骥，找到开发这款人才测评软件的公司，要求代理他们的产品。
这是一家管理软件科技公司，人才测评软件是他们的一项拳头产品。所谓人才测评，其实就是一种心理测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等个体心理现象。据说，作为个人，通过测评可以了解自己的个性从而规划自己的职业生涯；作为用人单位，可以根据测量结果预测被测者将来的工作绩效，从而招聘到理想人才。
负责开发这套人才测评软件的是上海某大学的一位副教授，他网罗了沪上一些高校的心理学专家，誓言开发“中国人自己”的原创心理测试量表，“测试题目全部由具有实际丰富管理工作经验的心理学家命题”。赵丙来拜访他时，他们已经开发出12种量表。
诸如“敬业倾向测评”、“领导能力测评”、“跳槽倾向测评”、“职业倾向测评”等。12种量表被灌制在一张光盘里，售价12700元。心理测量量表是一种特殊商品，它在中国曾经被禁几十年，而即使在今天，在国外它也还是一种管制商品，必须凭心理测量专业资格证才能购买。心理测量所测的个体差异都是个人隐私，牵涉到法律、道德、伦理诸多问题。
而在赵丙来眼里，这不过是一套软件，可以作为自己青黄不接的小公司的.新产品。双方谈得很愉快，2003年起赵丙来就开始代理这套软件了。现在，他的公司已经成为这套软件的总代理。
赵丙来把这套软件装在自己的笔记本电脑里，开始穿街走写字楼，演示和叫卖。
他记得很清楚，也是冒着炎炎烈日，赵丙来拜访了第一家公司。演示完毕，对方为了检验软件的真伪，随便拉了几个人，随便挑了一个测量量表试进行测量。结果出来，一个部门主管得了60多分，而他手下的一名员工却得了90多分，现场一下就尴尬了。
“我天天加夜班，比他加班多得多了，难道我还不如他敬业？”这位部门主管质问赵丙来。
赵丙来答不上来，他只知道刚才给他们做了一个“敬业倾向测评”，至于为什么加班多的人反而不敬业，他一头雾水。
“这是我最失败，也是最受打击的一次。”赵丙来失去了第一次机会。心灰意冷的赵丙来赶紧补习心理测量知识，终于发现这个“敬业倾向测评”量表应在企业招聘时对应聘者使用，而不是面向企业内部员工，怪不得闹出这出牛头不对马嘴的“悲剧”。通过一番恶补，他还明白了一点：“加班”只是“敬业”的一个因子，而不是“充分必要条件”。
昏招迭出
如今，赵丙来已经可以卖弄一些心理测量软件的“专业知识”了。譬如，一家企业需要测评一下企业领导们的领导能力，这就需要开发一套心理测量量表。“我们就去找100个管理能力特别强的人，再找100个管理能力特别差的人，对他们的个性和特质进行分析，到底哪些因素决定了领导能力强弱，比如说一开始可能会找出20个因素来，然后再精简，比如逻辑思维能力啊，沟通能力啊，组织能力啊。”
相关因子找出来之后，就要制定测量量表试题。问题又来了，怎么知道一个人的沟通能力强呢？这时候，心理学专家就派上用场了，他们将设计问题来发问测试者。最难的莫过于设计这些问题了，心理测量量表的开发是一件靡费耗时的工程。这就不难理解，为什么目前国内开发心理测量量表的公司都在亏本。
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