关于卫生人才的调研分析
一、卫生人才队伍的基本情况
截止20__年12月底，全市卫生系统共有卫生人员3614人。按学历分，硕士研究生16人、占0.45%；大学毕业508人，占14.06%；大专毕业1110人，占30.71%；中专毕业1025人，占28.36%；职高、高中毕业及以下955人，占26.43%。按职称分，卫生技术人员2989人，占82.71%；其中，主任医师7人、副主任医（药、护）师117人，主治医（药、护、技）师755人，医（药、护、技）师1088人，医（药、护、技）士及以下1022人；会计271人，占7.50%；政工职称81人，占2.24%；其他273人，占7.56%。按市直和基层分，市直11个单位：1387人，其中硕士研究生16人，占1.16%；大学395人，占28.47%；大专454人，占32.73%；中专毕业318人，占22.93%；高中以下204人，占14.71%。基层58个单位：2227人，大学毕业113人，占5.07%；大专毕业656人，占29.46%；中专毕业707人，占31.75%；高中及以下751人，占33.72%。7名主任医师全部在市直单位，117名副主任医（药、护、技）师中，市直99人，占84.62%；基层18人，占15.38%。
从全系统卫生人员总数看，近年来呈递减趋势。20__年净减少71人，20__年净减少61人，20__年净减少116人，20__年净减少23人。近四年人员减少分类：正常退休，258人；辞聘解聘226人；调出考研45人；其他23人。
二、卫生人才工作存在问题
1、卫生人才总量不足。全市每千人拥有卫技人员2.79人，明显低于全省20__年平均3.47人的水平，且呈逐渐下降的趋势。20__年以来，全系统卫生人员累计净减少271人，达7.5%，在一定程度上影响了部分医疗卫生机构的正常运转，尤其是基层乡镇卫生院。
2、高层次卫生人才缺乏。经多方努力，全系统硕士研究生二年前实现了零的突破，现已有16名，增加速度基本达“__市‘十一五’卫生人才规划”要求，但与人民群众日益增长的医疗保健需求，还有较大差距；本科生虽由二年前的386人增加到508人，但比例不高，只占14.06%。
3、卫生人才结构不合理。硕士研究生全部集中在市人医；本科生77.75%集中在市直医疗卫生单位，58个基层医疗卫生单位只有本科生113人，平均1.95名/单位。
4、人才管理的体制、机制不够灵活。医疗卫生单位中，人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。另一方面，近几年由于民营医疗机构的发展，人才竞争加剧，人员流动频繁，公立医疗机构人才流失严重。同时，公立医疗机构人才引进、毕业生招聘机制不够灵活，造成近几年都没有完成毕业生招聘计划。
三、卫生人才工作建议
（一）建议市政府解决的问题。
1、设立基层卫生骨干人才基金。目的：①江苏省卫生厅、财政厅、人事厅、编办、教育厅苏卫人[20__]43号、苏财社[20__]157号“江苏省公开招募医学类相关专业人员到苏北、苏中薄弱地区乡镇卫生院工作的实施意见”配套资金。②解决重点基层医疗卫生单位卫生骨干人才的基本工资和福利补助，稳定基层卫生单位的骨干队伍，确保各项农村卫生政策、措施的贯彻落实，使社区居民能够享受就近、便捷、价廉、优质的医疗卫生保健服务。基金规模：暂按每个建制镇（中心）卫生院5名骨干测算，标准：5万元/镇（中心）卫生院/年，全市65万元/年。基金管理办法由市卫生局会商市财政局并报市分管领导批准后实施。
2、优化招聘医药卫生类毕业生程序。我市20__年以来，每年都不能完成毕业生招聘计划，卫生人员净减少7.5%，已严重影响了有关医疗卫生单位的正常工作运转，尤其是基层卫生院。究其原因：一是基层医疗卫生单位条件差，二是人员福利待遇差；三是生活娱乐设施差；四是子女上学、就业难；五是本科以上毕业生就业心态、定位高；六是公立医疗卫生单位招聘毕业生程序和办法，时效性、务实性不够，不能满足实际工作需要。建议：医疗卫生单位在编制范围内招聘医药卫生类毕业生，由单位根据工作需要申报招聘计划，市卫生局审核、市人事局批准，并共同组织实施。特别招聘报市分管领导批准。
3、允许招聘医药卫生类实用型人才。根据工作需要，由市人事局、卫生局、用人单位适时组织招聘医疗卫生单位急需的医药卫生类实用型人才。医药卫生类实用型人才，一般指：具有医药卫生类专科以上学历、主治医师级及以上卫生专业技术资格、有较强的实际工作能力、业务工作能独当一面的优秀人员。
4、落实__市委江发[20__]16号《__市人才引进暂行办法》第二十六条实行人才引进资助制度，第3款对具有硕士研究生学历及学位，具有副高级专业技术资格的专业技术人才或经营管理人才，发给安家费3万元。
（二）创新卫生人才管理体制。
1、建立主要负责人抓人才的“第一资源制度”。把人才工作纳入各单位领导班子工作目标，建立主要负责人抓人才的“第一资源制度”，每年定期考核，与干部任免、奖惩直接挂钩。
2、加大卫生人才资源开发投入，确保各项措施落实到位。牢固树立人才投入是效益最大投入的观念，不断加大对人才工作的投入力度，建立多元化卫生人才投入机制。卫生事业费安排专项经费，确保卫生人才“三大工程”及预防保健和中医药人才的建设。各单位要配套所需资金和政策，确保市卫生人才建设目标任务的完成。
（三）创新卫生人才工作机制。
1、建立有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。在建立科学的人才评价机制的基础上，以完善和落实聘用制度、岗位管理制度为重点，深化卫生人事分配制度改革，建立符合医疗卫生单位特点的用人制度。促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的根本转变。规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节，做到人能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
2、完善分配激励机制。贯彻按劳分配与按生产需要分配、效率优先兼顾公平的分配原则，扩大单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。同时，要在国家政策的宏观指导下，找准各单位内部分配、收入高低差距的“阈值”，确保卫生事业的.稳定和可持续发展。
3、促进人才的合理流动。采取有力措施，加大人才引进的力度，畅通人员流出通道，总体上保证引进的“高于”流出的，不断优化卫生人才队伍。引导大中专毕业生到基层医疗卫生单位服务，改善人才结构不均衡的状态。
4、实行技术人员准入制度。新录用的卫技人员必须达中专以上学历，临床医生必须达大专以上学历。所取得学历必须满足具备参加全国执业（助理）医师资格考试及全国卫生专业技术资格考试要求。调入的人员，必须具有与拟从事专业相对应的执业资格，没有准入条件限制的，必须取得初级及以上专业技术资格。
（四）加快卫生队伍建设，实施三大卫生人才工程。
1、“名医工程”。“名医工程”建设，在市宏观指导下，以各医疗卫生机构为单位建设。“名医工程”主要以项目建设为龙头，以学科为依托，以区域人民群众的需求为基础，协同攻关，力争有所突破，到20__年，各单位都要有自己的名医，二级以上医疗机构要有自己的名医队伍。全市有10名左右技术骨干进入市以上中青年专家行列。
2、“基层卫生人才工程”。(1)吸引毕业生到农村基层工作。志愿到农村基层医疗卫生机构工作的各类大、中专毕业生，可以直接定级。长期在农村基层医疗卫生单位工作的临床一线骨干人员，工资待遇给予政策倾斜，保证档案工资兑现，建议由单位申报，市卫生事业费直接支付。(2)加大对农村基层卫生的帮扶力度。贯彻落实城市卫生技术人员晋升主治医师、副主任医师前到农村基层医疗卫生单位工作的制度，通过巡回医疗、对口支援、定期进修培训等方式，加强对农村基层医疗卫生机构的人员培养、学科建设，完善规章制度，不断提高农村基层医疗卫生机构的服务能力和管理水平。(3)提高现有农村基层卫生人员的学历层次。制定政策，引导、鼓励支持现有卫技人员、管理人员及其他人员，参加各种类型的提高学历层次的教育，以业余学习为主，形成一种积极向上、不断进取的良好氛围。(4)社区卫生服务人才建设。推进社区卫生技术人员的上岗培训，加快正规化全科医师和社区护士队伍的建设步伐。鼓励二级医院的卫技人员向社区流动。根据社区卫生服务需要，二级医院安排卫技人员到社区卫生服务机构工作，或利用业余时间，作为社区卫生服务机构的挂牌医生、护士，为基层提供服务。
3、“卫生管理人才工程”。(1)开展卫生管理干部岗位培训。主要对象包括：局机关工作人员、医疗卫生单位现任和后备领导干部。培养方式以远程教育和函授自学为主。乡镇卫生院长分批参加省卫生厅举办的为期3个月的培训班，全面提高其卫生管理水平并取得乡镇卫生院院长“岗位培训证书”，持证上岗率达90%以上。
4、预防保健和中医药人才建设。根据医疗保健需求，切实加强疾控中心、妇幼保健院（所）和市中医院的人才建设，建立人才招聘、培训的“绿色通道”，适应医疗保健及中医药事业发展的需要。
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