绩效考核方案

时间:2021-04-08 10:00:16 绩效考核 我要投稿

绩效考核方案模板汇总9篇

  为了确定工作或事情顺利开展,我们需要事先制定方案,方案是书面计划,是具体行动实施办法细则,步骤等。那么制定方案需要注意哪些问题呢?下面是小编为大家整理的绩效考核方案9篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

绩效考核方案 篇1

  一:绩效考核时间

  1、财务部月度绩效考核时间:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。

  2、财务部年度绩效考核时间:本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交本部门领导。

  二:财务部绩效考核内容

  1、财务部岗位职责绩效考核:指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。

  2、财务部工作能力绩效考核:指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。()包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

  3、财务部品德绩效考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。

  4、财务部组织纪律绩效考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

  三:财务部绩效考核标准:

  (一)、工作正确性绩效考核标准(20分)

  1、 工作结果正确、准确程度;

  2、 工作过程规范程度;

  (二)、员工责任心绩效考核标准(15分)

  1、 任劳任怨,并能够发扬无私奉献的精神投入工作;

  2、 勇于承担自己工作中的责任,并加以改进;

  3、 能够把公司的利益放在首位,不计较个人的得失;

  (三)、工作完成的速度绩效考核标准(13分)

  1、 是否按期限完成;

  2、 提前或拖后的情况;

  (四)、工作积极性绩效考核标准(12分)

  1、工作主动积极,无需上级催促;

  2、 积极参与本职外的其他有关任务,并在其中尽到自己的能力;

  3、 积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议;

  4、 为了公司的发展主动积极的提出合理化建议;

  (五)、知识与技术绩效考核标准(10分)

  1、 具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识;

  2、 能够独立地完成本职工作;

  3、 具有独立动手和实际操作能力;

  4、 独立思考和创造性工作能力;

  5、 能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作;

  (六)、判断能力绩效考核标准(7分)

  1、能够对现场反馈或实际工作中的问题 进行认真地分析;

  2、准确地判断问题的原因,应用切实可行的方法及时地解决;

  (七)、计划能力绩效考核标准(5分)

  1、能够正确理解工作任务,并制定详细而可行的计划;

  2、计划执行过程中能因时而化,及时修正和改进工作计划;

  3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作;

  (八)、指导监督能力绩效考核标准(5分)

  1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答;

  2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题;

  (九)、纪律性绩效考核标准(8分)

  1、严格遵守工作制度,忠于职守,坚守岗位;

  2、严格遵守考勤制度;

  3、服从上级的工作安排及其追加的任务;

  4、认真贯彻作业规范;

  5、对同事、上级、客户有礼貌,注重礼仪 ;

  (十)、团队性绩效考核标准(5分)

  1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作;

  2、主动按照公司需要进行工作;

  3、主动帮助他人工作并促进集体团结;

  4、积极参与集体活动,并在其中尽到自己的能力

绩效考核方案 篇2

  一、考核依据:在原有绩效考核分配方案的基础上,采纳全校教职工的合理建议,经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

  二、考核分配工作领导小组:

  组长:杨国斌

  成员:张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明

  姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、

  吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向中秋、

  汤宝兴、各教研组长、各年级组长

  三、核算小组具体分工:

  杨建华:负责统筹安排。

  张建、唐宝泉、曹鹤平:负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

  金 中:负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

  刘小平:负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

  吴新华:负责后勤工作人员的考核分配工作。

  严秋明:负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

  董红梅:负责合成汇总。

  四、序时进度安排:

  1月10日----12日:各考核小组根据方案进行核算;

  1月13日----16日:会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;

  1月17日----19日:考核结果公示;

  1月20日:上报教育局。

  扬州市江都区实验初中

  20xx-1-9

绩效考核方案 篇3

  生产管理工作,岗位本职工作加上绩效的长期监督管理,促使员工长期努力工作,做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理,以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案:

  对仓库帐管员的考核,主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分,其中,制度遵守、出勤为扣分项,而合理化建议则为加分项。

  1、账务登记差错率。

  权重25%;考评办法:①目标值为0,达到目标值,得满分100分;②差错率每提高1%扣--分,差错率超过5%时记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  2、账务卡核对工作按时完成率。

  权重20%,考评办法:①账务卡核对工作100%按时完成,得满分10分;②每降低1%扣除--分,低于95%使记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  3、财务数据按时记录入准确率。

  权重15%,考评办法:①。目标值为100%,达成目标值得满分100分;②。每降低1%扣--分,及时率低于95%时记为0分。信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  4、仓储财务报表质量。

  权重20%,考评办法:①。报表内容全面、数据准确真实,得满分100分;②。报表内容有缺项或数据不真实,每发现一次扣--分,发现次数超过3次,该项考核记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  5、仓储财务报表编制及时率。

  权重10%,考评办法:①。目标值为100%,达到目标值,得满分100分;②。每降低1%扣--分,及时率低于95%时记为0分。信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  6、财务资料完整率。

  权重10%,考评办法:①。账务资料无缺失、无破损,得满分100分;②。每出现一次公司规章制度,扣--分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  7、制度遵守情况。

  按照实际分数扣分。考评办法:①每违反一次仓储作业规章制度,扣--分,②每违反一次公司规章制度,扣--分,信息来源:仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。

  此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

绩效考核方案 篇4

  1.现金报销:

  每日按照公司的各部门报销制度对费用进行审核(各分管领导审核该费用的真实性)。负责审核的会计人员应该注意所发生的经济业务是否合法,合理,所附的单据是否与所发生的经济事项相符,按照费用的类别进行分门别类,审核单据上单位名称,日期,金额,印章等。差旅报销单上差旅补贴标准情况,是否附出差申请表及行程表,各部门领导是否签字完毕,是否重复发生该费用,发票到达情况等。应该发现的问题未发现,或审核出错的,当月发现问题并及时纠正的,给予记过,次月被查出或造成损失,扣 若出错金额大于5000元的,扣

  2、打印报表,出纳付款:

  每月3日13日23日将已审核完毕报销安排表打印给出纳,出纳安排报销事宜。每次未按时完成扣

  3.到款确认:每日对上日的收款(现金及银行存款)进行录入(含合同到款的登记)并于每月5日前完成上月现金及银行存款的录入及与出纳对账工作,并打印上月收款明细给销售部门,让其核对收款明细。

  4.每日收到汇款申请单时,如果申请单内附有入库单,应先将凭证交给入库单录入人员,待其进行操作后,然后按汇款申请单与入库单进行审核,需要对采购员所确定的数量,单价,金额与入库情况进行核对,收到检定费,运输等费用时需审核该费用由我公司承担,是否重复,有差异的查明原因。收到采购员的汇款通知时,于每天下午2点左右将单据传给出纳安排汇款。采购部已预付过的款项,在收到入库单时就应该跟踪发票,发票送达后再汇出该笔余款。

  5. 每日录入仓库的入库单,注意数量,单价,金额的正确性,同时审核单价变动情况及原因。并于每月6日完成上月采购部送达的所有入库单的录入,

  6.每月6日根据相关凭证确定上月的所有销售收入,(出口合同收入的确认为出口当月的首个工作日的外汇牌汇价折合人民币给予入账),所有的收入,必须明确客户名称,不出现例如,**办事处,*先生等此类,每户客户的名称应一致。

  7.每日及时根据专项领料单对产品的成本进行跟踪审核与归集,三包成本、售配件成本、车间领用零星易耗品成本、辅助材料成本进行跟踪与归集。并且每月6日前完成上月上述工作。

  8.各项发票的催促及接收时的核查,并登记,(含检定,运费,会员费等)并及时将发票传输给负责记账的会计,增值税专用发票积压超过认证或使用期限的,给予票面税额商品0.04%经济处罚,且此项不得分,负责记账的会计应该及时对发票进行认证,由于个人原因致发票超过认证期限的,同样给予票面税额0.04%经济处罚,且此项不得分。其它票据及时交接。

  9.客户对账单,或催款函的核对,对无误的签字并交印章管理员盖章。

  10.负责记账工作的会计及时催促出纳及相关人员移交相关凭证,及时完成账务处理,每月20日前完成上月记账凭证的输入工作

  11.记账人员按统计局规定的时限完成各种统计报表的编报,做到准确及时。缺1项扣2分。

  12.发票管理人员应该对发票使用情况进行跟踪,引导开票员按照发票管理办法开具发票,杜绝虚开发票等违法行为,购买及税务规定的时限内注销发票。

  13. 各税种申报表的打印,归案,会计凭证装订成册,编号完整。

  14. 各月与审核会计沟通应该对检定费、会员费、运输费、标书费、中标服务费等的发票进行进一步的跟踪,投标保证金到期日期等,并打印相关对账表给业务发生部门催收发票。财务工作规范,经上级有关部门审计、检查,无处罚现象。凡是受到处罚的此项不得分,情节严重的追究责任。每发现一次扣100元。

  15.完成领导临时交代的任务。没有按时完成的1次扣 元,不完成的1次扣 元。

  16. 合同的台账的建立(根据合同按照台账的项目进行合同登记)

  17.客户对账单,或催款函的核对,对无误的签字并交印章管理员盖章

  18.所有的财务人员在在工作中改进方式方法,并为公司开源节流做出贡献,或提高工作效率的,可提出书面申请,经部门领导与总经理研究决定给予附加分数。重大贡献的给予物质奖励。

绩效考核方案 篇5

  一、考核目的:

  为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的'依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。

  二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

  三、考核原则:

  3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

  3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

  四、考核公式及其换算比例:

  4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪

  4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

  五、绩效考核相关名词解释:

  5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

  5.2KPI(Key performance index):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

  5.3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。

  5.4个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

  六、绩效考核细则

  6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。

  6.2主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。

  6.3个人行为鉴定考核

  6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

  6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

  6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

  6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

  6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

  6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

  6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

  6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

  6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

  6.3.10在RoHS推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

  七、考核时间:

  7.1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。

  7.2年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。

  八、考核等级/比例:

  8.1个人绩效津贴比例:

  根据个人职务、职等、层级分类,F1-8不做考核,其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

  8.2个人绩效津贴给付比例:

  优等:当月绩效基本津贴×120﹪;

  甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;

  乙等:当月绩效基本津贴×90﹪;

  丙等:当月绩效基本津贴×80﹪;

  丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。

  8.3个人绩效考核等级标准:

  优等:当月绩效考核91分以上

  甲等:当月绩效考核80-90分

  乙等:当月绩效考核70-79分

  丙等:当月绩效考核60-69分

  丁等:当月绩效考核59分以下

  九、年度考核规定及薪资提升标准:

  9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

  9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

  在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类),具体参考标准如下:

  优等:薪资上调二级档位

  甲等:薪资上调一级档位

  乙等:薪资档位不变

  丙等:薪资下调一级档位

  丁等:解雇

  9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。

  十、考核纪律:

  10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

  10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

  10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

  10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

  十一、考核仲裁:

  11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。

  11.2考核小组负责处理以下事务;

  A、对考评人的监督约束

  B、考核投诉的处理;

  C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

  D、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。

  11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

  11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

  十二、绩效面谈

  12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。

  12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。

  十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。

  十四.本办法的解释权由人力资源部负责

  十五。本办法自公布之日起执行。

绩效考核方案 篇6

  1、考核目的

  为确保产品研发目标的达成,推动研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。

  2、考核原则

  公平公正原则

  3、薪资结构

  3.1工资结构

  工资结构=标准工资+项目绩效奖金

  3.2项目绩效奖金

  为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

  4、绩效考核方案

  项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下:

  4.1项目绩效

  4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目绩效考核制度。

  4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案。

  4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为五部分:项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中:

  A项目成本改进:成本降低百分比,参考成本降低的难度。

  B项目完成进度控制:由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。

  C项目完成质量控制:由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

  D项目研发费用控制:结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

  E项目技术难度:从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

  F部门负责人担任项目考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。

  4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数

  项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数

  研发人员分配系数由项目负责人提出,经研发总监审核备案。

  4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

  5、综合绩效考核

  5.1研发部关键绩效考核

  研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。

  5.2研发部负责人关键绩效考核

  研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

  5.2研发人员关键绩效考核

  研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

绩效考核方案 篇7

  一、指导思想

  以科学发展观为指导,全面贯彻党的教育方针,以推进义务教育科学发展为目标,以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心,以提高教职工绩效为导向,着力构建完善的教职工绩效考核评价制度,促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量,中学绩效考核方案。

  二、考核原则

  1、尊重规律,以人为本。

  2、以德为先,注重实绩。

  3、激励先进,促进发展。

  4、客观公正,简便易行。

  5、多劳多得,优绩优酬

  三、实施对象

  全校在编在岗的教职工,包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

  四、考核内容

  考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据,重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。

  1、学校领导(含副校长、校长助理)绩效考核的主要内容是:履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。

  2、教师绩效考核的主要内容是:履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》等法律法规及规定情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况;德育工作重点考核教师结合所教学科特点,在课堂教学中实施德育教育的情况,规划方案《中学绩效考核方案》。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况;教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况;教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况,教师关爱每个学生,特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生;教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况;教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况;班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位,班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核,重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯,关注落实困难学生帮困措施,加强学生人生观、价值观的正确引导,注重学生心理健康,营造良好班风学风等方面。

  3、其他教职工(包括管理人员、教辅人员和工勤人员,下同)绩效考核的主要内容是:履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩,包括服务教学、服务师生等方面的实绩,主要考核德、能、勤、绩、廉等方面,重点考核工作实绩。

  学校特别规定,教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求,不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。

  4、教师的周课时量计算办法:全校教师平均周课时以下课时(含)按实际课时计算,超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数:团书记6 ,班主任6,报帐员10 ,出纳6 ,教研组长2 ,网站管理员1 ,学籍管理员2,电脑管理员3,多媒体管理员3 ,资料员6 ,物理实验员6 ,化学实验员6 ,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。

绩效考核方案 篇8

  一、绩效考核对象:

  商业公司市场部经理、主管及员工

  二、绩效考核时间:

  每月1号之前,部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部,由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前(每月5号)完成。

  三、绩效考核指标及分值:

  (一)硬性考核指标分值100分:

  (1)部门费用控制情况:每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分

  (2)每月DM、多多卡、促销70分

  (二)软性考核指标:

  (1)员工流失率:本部门员工在满编情况下,员工的非正常离职和流失。

  (2)员工违纪:部门员工违反公司相关行政规定的行为。

  (三)硬性指标考核标准:

  (1)部门费用控制情况:根据总经办实际下发数额执行

  (2)每期DM商品促销情况:每月DM投入后营业额应上涨15%

  a、主题的合理化符合季节促销需要,能够带动季节性商品销量增长15%

  b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2%

  c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低

  d、DM促销的评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率

  E、多多卡投放拉动销售率

  (四)软性指标分值:

  (1)部门员工违纪:每月不超过5次

  (2)部门员工流失率:每季度不超过2人

  (五)考核方法:

  被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。

  如某员工工资为1000元,(岗位工资为800元+绩效工资为200元),而其当月绩效考核分值为110分,因而其当月工资为:800+200times;110%=1020元

  (1)硬性指标考核方法为:

  1、部门费用控制:部门费用和运营成本的控制。

  2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。

  3、单品数量不适合两次100元。

  4、DM海报印刷情况:印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元,版面设计存在问题的一处10元。

  DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元,分析错误一次扣除100元。

  5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。

  6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

  7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

  (2)软性指标考核方法:

  1、员工违纪:当月部门员工违纪达5次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理,主管每次扣10元

  2、员工流失率:超出每季度2人的主管降级。

  3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

  4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。

绩效考核方案 篇9

  根据市委《关于开展以强化执行力为主要内容的机关作风建设活动的实施意见》安排和市委作风建设活动领导小组办公室的要求,7月份为作风建设活动的第一阶段,重点开展问题查找工作。为有效开展好第十督导组的督导工作,结合本组督导的区、市级相关部门和第一阶段的工作实际,特制定本工作方案。

  一、指导思想

  以中央、省委、市委的决策部署和乐委发[20xx]8号文件、乐作风建设办[20xx]2号文件精神为指导,坚持强化督促检查、提升执行力度、促进工作开展的工作思路,认真开展督导督查工作。

  二、督导人员

  按照组长统筹领导,督导组成员协调安排,工作人员全力高效服务的工作思路,督导工作原则上由督导组组长带队开展,如有工作原因无法亲自督导,由督导组成员带领工作人员开展督导工作。

  督导组联络员(成员)郭德钊负责与督导组组长、副组长和其他督导组成员及区、市级相关部门联络员的沟通、协调;工作人员付爱龙负责综合材料等文稿的撰写、收集、报送,编发督导组工作简报,完成督导组领导交办的其他工作任务。

  三、督导方法

  座谈明查。听取被督导单位的工作情况汇报,查看相关的文件资料,抽查干部职工对规定动作的认知程度,内容以指导组《关于作风建设活动第一阶段督导组工作重点》为主;

  2.实地暗访。督导单位的工作情况,以普通群众的身份深入被督导单位的窗口(科室)进行调查了解,切实察被督导单位的作风转变情况。

  3.工作报告。建立作风建设督导活动周报告制度,每周由被督导单位向督导组报告本周的工作开展情况,总结工作特色、亮点,由督导组及时向市委作风建设领导小组办公室、市级相关媒体推荐报道。

  4.意见反馈。督导组定期、不定期与被督导单位开展沟通、交流活动,将督导工作中发现的问题、不足及意见建议及时反馈被督导单位,促进被督导单位整改落实。

  四、时间安排。

  按照市委指导组的要求,原则上每个月至少去金口河区督导1次;整个活动阶段,去相关市级部门督导至少1次。

  建议本周五选择几个市级部门进行督导,从点上掌握部分相关情况,以便准备汇报材料。

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