绩效考核方案

时间:2021-04-07 21:38:44 绩效考核 我要投稿

关于绩效考核方案范文汇总8篇

  为确保事情或工作高质量高水平开展,通常需要提前准备好一份方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。制定方案需要注意哪些问题呢?下面是小编帮大家整理的绩效考核方案8篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

绩效考核方案 篇1

  一、考核、奖励原则:

  1、以销售指标为参考,毛利额指标为基础,同时同各项管理指标挂钩为原则。

  2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

  3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”,指的是上述“固定工资”部分,即原工资标准的60%部分。

  二、考核、奖励指标:

  1、考核指标分为10项:

  ①销售额、

  ②毛利额、

  ③零销售、

  ④高库存、

  ⑤负库存、

  ⑥损耗、

  ⑦可控费用、

  ⑧人工占比、

  ⑨其他收入、

  ⑩服 务。

  2、奖励指标分为4项:

  三、工资结构:

  1、总绩效工资=A x 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

  2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率) a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b)、其它各项绩效管理工资在计算时,都以管理绩效基数为参考值,分别算8次,并最后累加。该项指标只作扣减,下限为全部扣完。

  四、各项考核指标的完成标准:

  1、销售额:以完成预算销售额的比例为依据考核。

  b) 销售完成率折算为:

  该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

  2、零销售:

  当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

  3、负库存:

  负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

  4、高库存:

  高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品,其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。每超过0.5%,扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

  5、损耗:

  门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。

  6、服务:

  以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

  7、可控费用:

  门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

  8、其他收入:

  其它收入指:小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万, 各月分别为:

  以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。

  9、人工占比:

  用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%,扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。

  五、奖励指标的完成标准:

  1、毛利奖:

  分阶段计算综合毛利额的完成情况,超出毛利额预算部分的12%,作为奖励,统一上报公司审批,由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

  2、最佳服务奖:

  每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计,成绩排名前三名的店,分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

  3、最佳员工满意度奖:

  以人事部的员工满意度调查结果为依据,满意度最好的前三个店,分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

  六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法:

  1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法:

  除损耗和可控费用2项指标外,其余8项指标当月考核,当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提,损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

  2、奖励指标的兑现方法:

  a) 销售、毛利超额部分的奖励,按第六项第1条要求执行。

  b) 对服务的奖励分季度兑现。

  c) 其它奖励项原则上年底兑现。

  d) 地区总经理可根据整体情况进行调节,决定是否调节奖金发放频次。

  七、举例:

  例如某月完成:销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点,所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为:

  1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

  2、总绩效基数=A x销售完成率=400x100%=400元

  3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元

  4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元

  5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元

  6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

  7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标,累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

  8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2 9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

  (另有损耗和可控费用两项指标,累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。)

  以上考核方案一式两份,考核方与被考核方各执一份,双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

绩效考核方案 篇2

  为了提高各部门的工作业绩,不断完善提高员工的工作能力,并达到实际在工作中的效果,通过对员工在实际工作中的绩效管理,使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标,以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等,最终实现酒店的经营要求,使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状,特制定月度绩效考核方案,具体操作方法如下:

  一、 考核目的

  通过绩效管理,提高部门工作业绩及员工的工作能力,让员工更好的履行工作职责,以达到最佳工作状态,同时也使酒店达到最佳营运状态。

  二、实施时间

  从 年 月 日执行

  三、考核对象 酒店全体员工

  四、考核办法

  1、为了简单有效的实施绩效管理,全酒店分三个层次进行绩效考核,即基础员工层、基础

  管理层(领班、主管)、管理层(部门经理),考核比例为工资总额的30%。

  2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

  3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值,在一个考核周期内,每个员工表现评估的结果,作为工作考核的结果得到自己的分值,分值系数由两部分组成,即100分的固定分值,20分的浮动分值,当员工当月表现十分优秀时,最高分值为120分。

  4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化;

  5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估,然后由上一级领导作出评估,基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

  6、各个部门由于工作任务和特点不同,在工作技能、工作能力、工作效果的评估中,允许部门添加具有部门特点的工作内容指标,但是必须上报行政人事部并总经理批准,不得任意改动。

  7、部门经理的考核由两个部分组成,即责任目标考核和管理目标考核(详见部门经理绩效

  考核表)

  五、评估时间及形式

  每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

  六、结果应用

  1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据;

  2、考核评分标准为:

  120分为优秀,员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励(不超过部门总人数的10%); 119分—100分为优良;员工将得到绩效工资1:1.1的绩效奖励(不超过部门总人数的12%);

  99分—90分为良好,员工将得到100%的绩效工资;

  89分—80分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%); 80分以下为不及格,员工将得到70%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。 连续三个月考核不及格者,将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪; 连续三个月考核优秀者,将给予晋升、晋级奖励。

  3、考核结果作为职务调整(升迁、降职),薪资调整等有效依据;

  4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

  5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

  七、附件

  1、基础员工绩效考评表

  2、基础管理层绩效考评表

  3、部门经理绩效考评表

绩效考核方案 篇3

  绩效考核是企业为了实现生产经营战略目标,通过采用适合企业实际情况的标准和指标,运用科学可衡量的办法,对各级管理者和员工在完成生产经营过程中既定任务的工作绩效和效果进行价值评价的过程。绩效考核实施工作包括考核计划、考核方式和考核结果反馈这几个方面。

  一、考核计划

  绩效管理走向成功的第一个关键步骤就是:绩效计划。绩效计划是管理者和员工共同对员工应该实现的工作绩效进行探讨并达成共识的过程。绩效计划工作开展的有效和到位与否,对于绩效管理的成败有着至关重要的作用。考核计划通常包括以下几方面内容:(1)建立绩效管理小组。其主要职责是:协助总经理开展对公司高层人员工作业绩的考核工作;审查并完善所在企业绩效管理制度的方案;协调各部门之间开展绩效管理活动;接受和解决绩效考核过程中的各种咨询和投诉;检查并督促各部门绩效管理工作的有效开展。(2)拟定实施绩效管理的时间计划安排。结合企业的实际情况,拟定出完整的绩效管理工作的具体时间安排,暂定考核周期为一年。在每个季度检查、督促并调整企业各部门以及高层管理人员对于考核指标完成的情况。(3)拟定相关制度和规范。为了确保绩效管理工作能够有效执行,拟定出配套的实施制度和具体的规范,并同时定出各部门和全体员工的具体开展绩效管理的工作计划。(4)开展绩效考核。根据指定绩效考核实施方案,将考核工作落实到各部门单位,开始对不同岗位和个人实施考核。(5)沟通反馈改进。根据考核结果,结合公司发展需要,对公司岗位和个人开展结果评估,将考核结果向个人进行反馈,与之沟通,并给出相应的处理措施。

  二、考核方式

  确定符合企业和员工实际情况的考核者是绩效考核工作得以展开的第一步。通常,考核者应该能够比较持续和全面地考察被考核者的工作状况;同时又能够比较客观真实正确地评价考核者的情况。在绩效考核实施过程中,可以作为考核者的有:上级、同事(同级部门)、下级、员工自己、客户五种:

  1.员工自身评价。员工自身评价是指被考核者对自己在绩效考核周期间内的对照考核指标完成的工作情况。自我评价要求被考核者能够比较客观、实事求是地总结和评价自己在绩效考核周期内的业绩、态度和能力。

  2.上级考核。主要指被考核人的直接上级对其进行考核。考核时应注意:考核者应当本着对公司、对工作负责的态度,根据被考核者的实际工作情况进行实事求是、比较客观的考核,从而便于发展和提高员工的工作绩效和工作能力,没有主观偏见,不以个人喜好作为评价标准。

  3.下级考核。即下级员工对上级管理者的考核。在进行考核工作时,考核者应本着对企业和工作负责的想法,遵照客观事实,科学严谨地开展考核;另外,考核被考核者的工作表现、工作态度和工作能力的时候应当采用无记名评价的方式。

  4.员工互评。也称为同级考核。该考核方式适用于所有管理岗位的人员。考核者应本着对工作、所在单位、团队伙伴负责的态度,在客观事实基础上,科学开展考核;同时应当衡量和评价被考核者的工作表现、工作态度以及能力,而不是把被考核者的性格脾气作为评价的依据;评价应尽量做到规范、公正公开,避免个人亲疏好恶或者公报私仇的现象。

  5.客户评价。有一些企业也把客户评价作为考核的一部分。有些特殊的岗位,只有客户是能够直接观察并衡量员工绩效工作情况的人,所以这种情况下,顾客是对此类员工进行绩效评价的最好对象。

  三、考核结果的沟通反馈

  绩效评价结束后,为了让员工能够了解自身工作情况,管理者应当把绩效结果的具体情况、员工目标完成的情况、没有完成的原因以及今后改进的计划向员工进行反馈。通过员工和管理者的绩效结果的持续反馈和沟通,员工的绩效能力不断得到提高,企业的整体绩效水平也会不断提高。

  1.结果的沟通。管理者完成对员工的绩效情况考核评价工作后,应该和员工进行本次绩效考核所得结果的沟通和分析。通过员工和管理者之间对绩效考核情况的持续沟通,员工的绩效能力得到不断的提高,整个企业的绩效水平也会不断得到提升。绩效管理的目的是否可以实现,很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反馈和沟通。通过对绩效考核结果的沟通反馈,管理者和员工共同分析绩效目标完成情况、实施期间存在的问题以及这些问题如何来解决;同时通过绩效结果的沟通反馈,员工可以非常清楚地知悉管理者对自身工作情况的看法;另外通过绩效结果的沟通反馈,管理者和被考核者在协商达成一致的基础上共同来确定下一个阶段绩效的目标和改进措施。

  2.结果的运用。为了能够通过绩效管理工作激发鼓励员工提高自身的业绩和能力,管理者应当合理地运用绩效考核的结果。通常,企业可以从以下几个方面对考核结果加以运用。

  (1)结果直接与薪酬挂钩。考核目的是为了产生更多的绩效,于是要求和薪酬挂钩,如果绩效考核结果不和薪酬挂钩,绩效考核往往成为形式,所以绩效考核结果是薪酬调整的重要依据之一。通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换,反应考核结果与报酬的对应关系。(2)职位的轮换。管理者可以根据考核结果的积累,来评价员工的工作表现,同时也可以更清楚地发现员工对其现有职位的适应性。如果考核能级比较好的员工,在目前的岗位上无法发挥其全部的才能;也或者考核能级比较低的员工,没办法适应现有的职位。对这两种情况可以参加考核结果并结合个人选择,将其调换至适宜的岗位,真正做到人适其事、人尽其才。(3)员工职位升迁或调配的依据。企业可以根据员工在某一阶段持续的绩效考核的情况来选拔员工和职务升迁。(4)个人职业生涯的规划。通过管理者和员工之间对绩效考核结果的反馈和沟通,共同分析员工绩效考核完成的情况、在工作过程中存在的优缺点以及员工未来改进工作的计划和目标等。通过这样持续的沟通,员工不断提高自己的工作能力和绩效,从而帮助员工达成个人职业目标,同时也能够帮助员工进行个人的职业生涯发展和规划。

绩效考核方案 篇4

  一、考勤

  1、上班不迟到早退。每天实行签到制度,保卫每天在签到簿上做好记录,按月统计。

  2、请假:无论病、事、公假、调班,均需向园方请假,自己安排好课务,经同意方可离园。不得事后请假,不得私自委托他人上班,否则作事假处理。

  3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。

  二、职业道德

  1、遵守职业道德,抵制不正之风,为人师表,关爱幼儿,尊重家长,一视同仁;

  2、顾全大局,团结协作,乐于接受任务,服从分配,不计个人得失,奉献精神强,有较强的集体荣誉感;

  3、严格执行幼儿园的.各项规章制度,全身心投入工作,有较强的责任心和使命感,工作不失职,为幼儿园献计献策

  三、教育教学:

  1、计划、总结、备课

  计划:依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平,制定切实可行的学期各种班级工作计划,专题活动计划,周活动计划,目地明确、措施具体,并认真落实。

  备注:专题活动包括:节日活动方案、家长开放日活动计划、亲子活动、家长助教、毕业联欢方案、防火防震、预防疾病等;

  2、活动组织

  教学活动:教学活动组织规范有序,管理得当,措施有力。课堂教学突出以幼儿为

  主,以游戏活动为主,善于激发幼儿学习的积极性,让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃,效果显著;重视学习常规培养;能面向全体幼儿,;并注意个别差异。

  组织开展丰富多彩的户外体育活动、游戏活动,时间有保证,幼儿有参与,活动有内容,教师有指导,结束活动有正确的讲评。让幼儿自由地选择角色、伙伴、玩具,帮助幼儿克服游戏中的困难,使幼儿既活泼愉快又井然有序;

  3、安全管理

  注重班级幼儿安全教育,培养安全生活必要的习惯和态度,班级幼儿自我保护能力强,无大小事故发生。 注重环境安全,避免事故隐患

  4、家长工作

  遵循尊重、平等、合作的原则,积极主动争取家长的理解、支持和配合,利用一切教育资源,提升家长科学的育儿观念,采取家访、亲子活动、家园联系册等形式,与家长沟通;能及时向家长反映幼儿在园情况,倾听家长意见。

绩效考核方案 篇5

  第一章 总则

  第1条、目的

  1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。

  2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

  第2条、适用对象

  本制度适用于公司所有客服人员,但考评期内未到岗累计超过2个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

  第二章 绩效考核内容

  第3条、工作业绩

  工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

  第4条、工作能力

  根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

  第5条、工作态度

  主要对员工平时的工作表现予以评价,包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

  第三章 绩效考核实施

  第6条、考核周期

  对员工实施月度考核,考核实施时间为:每月的 5 ~10 日考核上月绩效。

  第7条、考核实施

  1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。

  2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,()及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。

  第四章 考核结果应用

  第8条、考核应用

  根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面,具体应用如下表所示:

  考核结果应用表

  评估等级

  考核得分

  所需培训强度

  职位晋升

  岗位级别

  岗位工资调整

  第9条、个人销售绩效提成计算方法:

  第10条、公共销售绩效提成计算方法:

  公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数

  第11条、最终工资计算方法:

  当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资

  第12条、考核奖惩

  连续3个月考核排名第一的,将给予一次性200元的奖励;连续3个月考核不及格的,自动请辞。

绩效考核方案 篇6

  一、目的

  为充分调动制造部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。

  二、适用范围

  适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

  三、员工薪资构成及分配办法

  根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

  1.职级工资

  由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

  1.1基本工资

  该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

  1.2考核工资

  以各制造部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

  1.2.1非计件制考核工资

  原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

  1.2.2计件制考核工资

  (1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

  (2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。

  (3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

  2.点工工资

  各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。

  3.工龄工资

  工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,

  4.各项补(津)贴

  4.1全勤奖

  为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

  4.2交通补贴

  对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。

  4.3营养补贴

  该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

  注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中,公司不另行发放。

  4.4夜班补贴

  该项补贴由制造部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。

  4.5加班补贴

  该项补贴由制造部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。

  4.6病假补贴

  根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇,

  4.7公假补贴

  凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

  四、试用期员工薪资待遇规定

  处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

绩效考核方案 篇7

  1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员(项目工程师、设计工程师、现场工程师等,工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入)绩效考核的系数KP(I)计算公式;至于各岗位人员工资的计算:

  工资=基本工资+原绩效工资基数*KP(I) 暂不变。

  2、系数KP(I)的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT(PJ)软件内登记的数据:

  KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);

  其中JE为总工加权系数;MG为科长和班组长加权系数;

  PJ值完全公开,计算依据来源于各位工程师自己的记录(当然有必要的监督),可谓公平公正。

  3、PJ的计算:PJ=计划能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+进度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作岗位决定见下:(每周计算一次;班组长计算)

  项目工程师 (P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%

  设计工程师 (D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%

  现场工程师 (W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%

  4、P值(计划能力)的计算:P值工时的取值时机在每周一的8:00——12:00计算下周的计划工时和,同时在此时机计算上周的实际工时和; 计算公式中是指同一周的工时数;

  P=150-(∣∑(计划工时)-∑(实际工时)∣/48)*100

  5、W值(工作量)的计算:W值工时的取值时机在每天的上午8:00——10:00记录并审核工程师前一天的实际投入工时,满一周时按下面公式计算:

  W=(∑(实际工时)/48)*100

  6、C值(进度掌控能力)的计算:C值计算的取值时机也在每天的上午8:00——10:00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分,一项任务超期记扣3分,任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分,反之补扣5分,依次累计,每周统计。最低分0分,不计负分。公式表达如下:

  1)、当计算结果≦0时,C=0

  2)、当计算结果>0时,C=120-(超期任务次数*3)-无受控新计划次数*5

  7、工作质量(工作失误)因与团队及领导干部审核有直接职责,不单独计算绩效分数,但可以体现在各级干部的加权分数内。

绩效考核方案 篇8

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

  4、将人事考核转化为一种管理过程,形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

  三、考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念; 4、分别以月度和季度周期进行考核。

  四、适用对象

  本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内:

  1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续缺勤一周以上者 3、 兼职、特约人员

  五、考核时间排定

  (一)月度考核

  月度考核周期从每月16日起至次月15日止 (二)季度考核 考核周期

  春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日

  注:考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属,就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。

  六、考核体制

  考核实行部门考核制,各部门直接由部门主管直接评估部属,其他部门主管复评制。

  七、季度考核权重

  公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下: 各部门员工考核权重比例图:

  市场部 课服部 教学部

  经营业绩 80% 40% 40% 工作能力 10% 30% 30% 工作态度 10% 30% 30% 考核总得分=业绩分+能力分+态度分

  八、考核表

  考核表按工作性质进行分类,分为市场部、课服部、教学部三种,各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与其他部门协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素分值。

  九、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、 员工自评:按照“考核权限表”,员工根据考核标准进行自我评估 2、 直接主管复评:直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。 3、 其他部门主管复核:其他部门主管对考核结果评估,并最后认定。 补充建议:

  1、 建议员工主管与员工进行面谈,并完成“考核表”

  2、 如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。

  十、考核与奖惩

  1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按考核周期汇总员工的考核成绩,并按考核周期发放部门津贴,该津贴为季度津贴,由公司发放,各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。

  津贴计算方式如下:

  月度考核

  月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核,考核内容和结果与季度考核无关。

  市场部:

  1、市场部员工,月营业目标完成率90%以下,扣除当月月度考核工资100元;营业目标完成率80%以下,扣除当月月度考核工资300元;连续三个月营业目标完成率80%以下,扣除季度考核津贴。

  2、市场部员工,工作态度评分在80%以下者,扣除当月月度考核工资,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。 课程服务部:

  1、课程服务部员工,月度考核客户满意率90%以下者,扣除当月月度考核工资;连续三个月客户满意率在90%以下者,扣除季度考核津贴。

  2、课程服务部员工,工作态度评分在80%以下者,扣除当月月度考核工资,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。

  教学部:

  1、教学部讲师,每月学员满意率在80%以下者,扣除当月工资100元;连续三个月学员满意率在80%以下者,扣除季度考核津贴。

  2、教学部讲师,工作态度评分在80%以下者,扣除当月工资100元,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。

  另: 集训营讲师,学员满意率在80%以下者,扣除当期津贴100元,学员满意率在90%以上者,一次性发放津贴奖励450元。

  季度考核

  季度考核按照公司季度考核标准进行计算,具体公式如下:

  市场部

  个人应得津贴数=<经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分>×个人平均津贴数 (单位:人民币 圆)

  考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数

  部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

  客服部

  个人应得津贴数=<经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分(客户满意率)+工作态度评分>×个人平均津贴数(单位:人民币 圆) 考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数

  部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

  教学部

  <经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分(听课评分)+工作态度评分>×考核周期内学所教员数×15=应得津贴(单位:人民币 圆) 注:教学部另享受学员续报名津贴,计算方式为:

  (实际续报名率÷目标续报名率)×考核周期内续报名数×15=应得津贴(单位:人民币 圆)

  现以08年夏季市场部当季考核情况为例,为季度考核做一说明:

  08年夏季目标经营人数为500人,当季实际招生数为450人,则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90% ,市场部当月津贴总数为:450×20=9000(圆),个人应得津贴数为9000÷4=2250;员工赵某,在当季工作中主动拓展业务,为部门业绩的实现做出很大贡献,并且态度积极,任劳任怨,该部门主管给予赵某工作能力评分100%,工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式,赵某当月考核实际总得分为:90×80%+100×10%+100×10%=92;应得当季津贴为92%×2250=20xx(单位:人民币 圆)

  2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按考核周期汇总员工的考核成绩,并对员工的月职位工资进行调整,调整原则如下:

  市场部 年经营业绩达到目标者,每月增发100元; 课服部 年客户满意率达到目标者,每月增发100元;

  教学部

  年教学质量满意率达到目标者,每月增发100元。

  十一、附则

  1、本制度的解释权归公司所有。

  2、本制度生效时间为20xx年5月15日。

  附: 20xx年夏季目标经营业绩

  目标起止日期:5月16日——8月15日 目标经营业绩:

  本考核周期目标招生总数:600人

  暑假集训营第一期:190人

  暑假集训营第二期:170人

  暑假集训营第三期:140人

  暑假集训营第四期:100人

  其中 5月16日——6月15日营业目标招生数:100人 6月16日——7月15日营业目标招生数:300人

  7月16日——8月15日营业目标招生数:200人 另:教学部集训营中小学生日常班目标转报名率30%。

【关于绩效考核方案范文汇总8篇】相关文章:

1.关于绩效考核方案汇总5篇

2.关于绩效考核方案汇总9篇

3.关于绩效考核方案汇总6篇

4.关于绩效考核方案范文汇总六篇

5.关于员工绩效考核方案范文汇总十篇

6.关于绩效考核方案范文汇总八篇

7.关于绩效考核方案范文汇总10篇

8.关于绩效考核方案范文汇总七篇

9.关于员工绩效考核方案范文汇总五篇

上一篇:绩效考核方案 下一篇:绩效考核方案