绩效考核方案

时间:2021-04-07 11:37:44 绩效考核 我要投稿

【精华】绩效考核方案范文锦集9篇

  为了确保事情或工作科学有序进行,我们需要事先制定方案,方案是解决一个问题或者一项工程,一个课题的详细过程。那么制定方案需要注意哪些问题呢?以下是小编整理的绩效考核方案9篇,希望对大家有所帮助。

绩效考核方案 篇1

  为了切实提高机关效能,加强机关管理,提升机关工作人员素质和能力,达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的,将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩,根据《**区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定,结合本局工作实际,制定以下绩效考核实施方案,规划局绩效考核方案。

  一、考核机构

  成立**区规划分局绩效考核工作小组,组长:丁小林,成员:王强、张友荣,考核工作日常事务由局办公室负责,重大事项提交工作小组讨论决定。

  二、考核对象

  局机关全体在岗人员。

  三、考核办法

  实行百分制考核法,考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。具体分值如下:

  公共项目25分,业务工作和中心工作65分,综合评议10分。

  公共项目和综合评议考核到个人,得分直接落实到个人。

  业务工作考核只考核到股室和部门,同一股室和部门的一般工作人员得分相同,一人跨多个股室的,得分按多个股室平均分计。

  所有扣分项目,扣完该项目的分数为止。加分项目,按规定执行,上不封顶。

  单位分管领导取分管股室和部门的平均分,单位主要领导取分管领导的平均分。

  绩效考核按年度实施,与工作人员年度考核一并进行,并将考核结果在单位内部公示3~5天,公示期满后无异议的,次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。

  (一)公共项目考核(基础分25分)

  1、工作纪律(10分)。

  评分标准:严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度;业务操作程序规范,执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正,自觉遵守廉洁自律规定,管理制度《规划局绩效考核方案》。

  发现下列情况的,予以扣分:

  (1)无正当理由不按规定执行考勤,工作迟到、早退,每次扣0.2分。

  (2)无故缺岗或缺勤的,每次(天)扣0.5分。

  (3)无故不参加会议或单位组织活动的,每次扣0.5分。

  (4)参加会议或活动迟到或早退的,每次扣0.2分。

  (5)不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务,每次扣2分。

  (6)工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等,发现一次扣5分。

  (7)遇事推、托、躲,每次扣1分。

  (8)工作中吃拿卡要,因廉洁自律问题被投诉,查实一次扣10分。

  2、文明服务(10分)。

  评分标准:工作期间着装整洁,言行得体;接待服务对象时来有迎声、问有答声、去有送声;服务对象时,热情主动,百问不厌、百查不烦;服务对象提出意见、建议、批评时,耐心听讲,准确解释,不予争辩并及时处理;服务对象出现误解时,及时化解矛盾,做好解释工作并妥善处理;执行公务时禁用伤害感情、激化矛盾、有损形象的语言;办公区域保持整洁,办公资料放置有序。

  发现下列情况的,予以扣分:

  (1)上班时着装不整洁,言行姿态不文雅,发现一次扣1分。

  (2)言语不文明,发现一次扣2分。

  (3)接听电话态度差、回答生硬,发现一次扣1分。

  (4)接待服务对象不热情、不耐心,发现一次扣1分。

  (5)服务对象来咨询时,未达到首问负责制要求,发现一次扣2分。

  (6)与服务对象发生争吵,或同事之间发生争吵,发现一次扣2分。

  (7)因服务态度不好而受到服务对象投诉,查实一次扣5分。

  (8)地面、桌面或电脑等不清洁,发现一次扣1分。

  (9)工作资料等放置不整齐,发现一次扣1分。

  3、学习(5分)

  评分标准:加强党的政策理论及业务知识学习,切实提高理论知识水平和业务素质,自觉学习,做到定期化、制度化;关心国家和地方大事,了解政策动态方向,把握重点、热点问题,为地方社会经济发展献计献策。

绩效考核方案 篇2

  在当今市场经济条件下,绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。以下是保险业务绩效考核方案,欢迎阅读。

  随着知识经济时代的到来,随着科学技术的不断发展和社会的不断进步,网络化、信息化、知识化和全球一体化逐渐成为发展的一种必然趋势。人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。如今人力资源管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重要,它是一个多层次、多角度的复杂的综合性管理体系,是人力资源的获取、分配、激励、开发利用和控制改进的一个有机系统。

  一、绩效管理的含义

  绩效管理,指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程,是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

  二、泰康人寿保险公司基本概况

  泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司,公司总部设在北京复兴门。目前,泰康人寿共有20家股东,其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东(集团)有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等著名国际金融企业。

  三、泰康人寿保险绩效管理存在的问题

  1.绩效管理目的不够明确。泰康人寿保险公司大多数管理者仅将绩效管理作为控制和约束员工的工具,或把它看作提供奖金分配的依据。此外,泰康人寿管理者普遍认为员工只要不违反公司的规章制度,便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金,显然这种管理形同虚设。在绩效管理目的制定前,泰康人寿保险公司管理人员很少把绩效管理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上,这样便形成为了考核而考核的现象。

  2.绩效管理与战略目标相脱节。泰康人寿保险公司实施人力资源绩效管理虽然有一定的企业战略目标,但是不实际,所以企业战略目标没有被层层分解到所有员工,因为一旦进行层层分解就会出现任务分配不均不当的现象,导致员工都只忙于手头的工作,不能很好地与企业战略目标相结合,更不能为实施战略目标去谋划,出现偏离企业战略目标的现象也就不足为奇了。泰康人寿虽然有战略目标,但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目标职责。

  3.各级管理者绩效管理职责不清晰。由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐,导致实践中对绩效管理的评价工作中存在的问题突出:各级管理人员绩效管理的责任不明确,抓不住重点,不能全面、准确、客观的掌握有关情况;有的责任心不强,为了一些方便管理,在这个过程中轻视一些链接或者忽视他们;更重要的是在考核过程中,有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好的,考核只是简单的走程序、行公事,因而态度不积极、考核不深入。并且在绩效管理过程中,各级管理者权责过于分散,相关责任约定不明确,缺乏相应的约束机制。

  4.员工绩效考核指标设置不合理。在泰康人寿保险公司考核指标设置时,因缺乏理论探索和实践经验,缺乏科学的绩效指标体系,导致指标设置不尽合理,主要表现为:泰康人寿保险公司在设定绩效指标时较为落后,仅仅包括了团队保费收入、应收保费率、团队新增员工人数、团队破零人数等几类传统指标,很多特别重要的考核指标都没有在公司的绩效考核指标体系中体现出来,例如客户忠诚程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和灵活度等这些非营业性指标却没有加入到指标体系中,而仅仅把任务绩效中的普通的业绩指标作为衡量标准。

  5.公司对员工的绩效考核结果不准确。在泰康人寿保险公司的绩效考核过程中,由于部分员工的工作难以量化,如工作态度、协作关系、事业心等,或者工作内容与结果不匹配等,成果不显化,使得管理者难以对其工作效率及成绩做出准确的评价结果。而且,泰康人寿保险公司的每个员工都有自己的办公空间,各级管理者不能时刻的观察每个员工的工作情况,容易出现做形式工作的现象,考核周期不确定、考核方式不灵活也容易产生考核结果不准确的现象。

  四、泰康人寿保险公司绩效管理的优化对策

  1.积极推进绩效理念的更新。系统的绩效管理就要强调绩效管理的市场价值导向,完善以往的关键指标体系,这就要求创建泰康人寿保险公司绩效文化氛围,强化员工的绩效意识。泰康人寿保险公司的每一位员工都要明白自己的职责。最好经常请本公司管理人员示范,认识到绩效管理不仅仅是绩效考核,还是一个不断闭合的循环管理过程,以带动全员绩效意识。

  2.明确企业战略目标。对于泰康人寿保险公司的战略目标,是一个目标与实际之间不断磨合不断调整的过程,往往要经历以下各个阶段:首先从没有明确的泰康人寿保险公司战略目标,到通过SWOT分析制定出企业的核心战略目标,再到企业高层领导逐级向下传递企业的战略目标。通过对新的`绩效管理方案来实现上述过程,更快地引入,同时降低目标的信息偏差传递过程,帮助企业实现其战略目标。

  3.构建科学的绩效管理系统。绩效管理是公司全体员工的事情,上到高层领导,下到基层员工,是企业的改革大事。泰康人寿保险公司高层管理者必须站在企业的最前沿,给予人力资源部最大的支持以及最充分的权限,并积极的参与到改革的行动当中,高层管理者的全力支持不仅能对考核起到促进作用,还能让各部门和员工都能看到这种关心和支持,跟着实践起来,共同去做好这件改革大事,直至达成目标。

  4.完善绩效考核指标体系。通过对绩效管理理论和泰康人寿保险公司现状的分析研究,完善绩效管理体系和绩效考核指标体系。以创新的思维,探索一套适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体系。首先,泰康人寿保险公司应在设置指标前进行科学的工作分析。在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进行一定的了解,可以参考岗位说明书,也可以采取问卷调查或访谈的方法了解。其次,泰康人寿保险公司在定完指标后应进行指标分析,因地制宜地对考核指标进行合理取舍,且要保证重要的评价指标没有遗漏。最后,泰康人寿保险公司应让员工参与绩效考核指标测评,这样得出的科学合理的量度方法才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。

  5.提高绩效考核结果的客观性。泰康人寿保险公司作为世界五百强企业、保险行业的代表,除了承担经营责任以外,还承担着社会责任,有维护社会稳定发展的义务。因此,畅通的绩效反馈和申诉流程就起着非常重要的弥补作用。对于在绩效管理过程中存在的不公平或者有失客观的现象,特别需要信息的反馈,以及时平息员工的不满,以免影响他们的工作积极性。以事实为依据,对照考核指标妥善对待员工所申诉的问题,找出产生问题的原因并认真予以解决,并把令申诉者信服的处理结果反馈给员工。

  泰康人寿保险公司虽然是一个比较成熟的企业,但是其绩效管理过程中也存在很多我国企业普遍存在的绩效管理方面的弊端。所以在这个不断变化的时代,泰康人寿保险公司只有加大对绩效管理的重视,持续提高自身的核心竞争力,才能跟上时代的步伐,做到更好更快的发展,从而在国内外激烈的竞争市场中立于不败之地。

绩效考核方案 篇3

  一、目的:

  提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。

  二、范围:

  厚德队全体人员

  三、考核内容:

  每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现,分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面,以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。

  1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

  2、每次课后作业的完成质量

  3、各个成员参加活动的积极性

  四、绩效考核评分标准:

  五、绩效之评定:

  1、绩效考核评分标准待全体成员通过后,即可生效;

  2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;

  3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后,在1个工作日内予以回复,若监督者、队长、副队长不能正确履行职责,按绩效考核评分标准实行相应措施。

  审核:厚德队所有成员

  通过时间: 年 月 日

绩效考核方案 篇4

  为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率,特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作,对仓库人员的考核,主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。

  本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况,依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期,每一个考核期内,各个员工的初始考核分数均为100分,每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总,结果汇总出来后,按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金,绩效奖金与其工资一同发放。

  入库流程考核细则

  1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效,有效方可签收入库,否则追究当事仓管员的责任,扣其考核分数3分;

  2、入库过程中,如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的,要及时通知主管上级,否则追究当事仓管员的责任,扣其考核分3分;

  3、签收货物后,仓管员必须及时把货物摆放到相应位置,并在相应的库存卡上做好增减记录,新进货物没有库存卡的,必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录,否则追究当事仓管员的责任,扣其考核分数3分;

  4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录,发现不符,及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的,追究当事仓管员的责任,扣其考核分数3分;

  5、入库过程中,因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的,追究当事叉车司机的责任,扣其考核分数3分。

  出库流程考核细则

  1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单,直接发货出库的,无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库经理批准),均追究仓管员的责任,扣其考核分数3分;

  2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效,有效方可发货出库,否则追究当事仓管员的责任,扣其考核分数3分;

  3、仓管员发出相应的货物后,必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录,否则追究仓管员的责任,扣其考核分数3分;

  4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录,发现不符,及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的,追究当事仓管员的责任,扣其考核分数3分;

  5、出库过程中,因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的,追究当事叉车司机的责任,扣其考核分数3分。

  其他考核细则

  1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处,如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的,扣其考核分数3分;

  2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的,追究仓管员的责任,扣其考核分数10分;

  3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作,如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作,扣其考核分数5分;

  4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的,扣其考核数3分,一月累计超过三次(含三次)的扣5分,累计超过五次(含五次)的扣10分。

  5、对于仓库主管安排的有关工作,在仓库主管的多次(超过两次)催促之下完成,不论完成结果如何,扣相关责任人的考核分数3分;

  考核方案执行的有关细则

  1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况,有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录,发现问题,直接追究具体责任人的责任,按相应标准扣分;

  2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分,必须随时通知所有被考核人员,让其知道扣分的原因或加分的原因;

  绩效奖金计算的有关细则

  1、被考核者每月的考核分数底于60分者,不予发放当月的绩效奖金;

  2、考核分数在60-89之间的,则发放绩相应比例的效奖金。例如:当月考核分数为89分的,绩效奖金则为:89/100*200=178元。

  3、考核分数在90-100分之间的,则发全额绩效资金200元。

绩效考核方案 篇5

  一、目的

  为充分调动制造部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。

  二、适用范围

  适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

  三、员工薪资构成及分配办法

  根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

  1.职级工资

  由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

  1.1基本工资

  该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

  1.2考核工资

  以各制造部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

  1.2.1非计件制考核工资

  原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

  1.2.2计件制考核工资

  (1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

  (2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。

  (3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

  2.点工工资

  各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。

  3.工龄工资

  工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,

  4.各项补(津)贴

  4.1全勤奖

  为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

  4.2交通补贴

  对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。

  4.3营养补贴

  该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

  注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中,公司不另行发放。

  4.4夜班补贴

  该项补贴由制造部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。

  4.5加班补贴

  该项补贴由制造部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。

  4.6病假补贴

  根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇,

  4.7公假补贴

  凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

  四、试用期员工薪资待遇规定

  处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

绩效考核方案 篇6

  推行教师季度目标管理,量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措,有利于促进学校管理的民主化、科学化,有利于激发教师的工作积极性,形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况,在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围,特制定本方案。

  一、师德表现(权数10分+奖励分)(无限制名额数)

  1、优秀(10分):遵守《师德规范》,表现积极,业绩突出,能起模范带头作用。

  有下列情况之一者,师德表现方面不能定为优秀:

  ①有明显体罚或变相体罚学生现象;

  ②有有偿家教、有偿补习现象;

  ③有搞第二职业、影响本职工作的现象;

  ④工作态度消极应付,接受任务推三托四;

  ⑤同事关系、家校关系紧张,经调查属实者。

  ⑥谎称病情、小病大养,影响不良者。

  2、合格(8分):遵守《师德规范》,表现一般,业绩较好,能完成担任的任务。

  3、不合格,不得分:表现较差,业绩低劣,不能承担分配的任务。

  有下列情况之一者,师德表现方面定为不合格:

  ⑴ 严重违法乱纪,损坏师德形象被查处者;

  ⑵同期违反计生政策,被查处者;

  ⑶体罚、变相体罚学生,性质严重的;

  ⑷严重失职,酿成重大责任事故的;

  ⑸严重违反规章制度,教育不改的;

  ⑹擅离职守,较长期不在岗的;

  ⑺搞第二职业,严重影响本职工作的;

  4、奖励分:对响应上级号召,积极参加无偿献血者当季度可奖励1分,当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。(帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分,100元—199元得2分,200元以上得3分)

  二、出勤情况 (权数10分)

  学校设置考勤登记表,由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1—2天须由校长批准,3天及其以上须由教育办批准,1周以上须送市教育局批准,并按有关规定扣发奖金。

  1、有下列情况者分别给予扣分。

  ①病假:当季度累计5天以上扣1分,长假(病假)不得分。

  ②事假;(不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假):当季度累计请假3天以上扣1分,当季度累计一周以上不得分。

  ③旷课每节扣1分;

  ④无原因迟到、早退(包括护导)、私自调课每节课扣0.5分;

  ⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议,应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分;

  ⑥没有考勤登记的按60%计算,以下参照计算。

  三、教学常规 (权数10分)

  每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试(期中、期末)质量分析等,按照教学常规管理要求进行一次全面检查。

  1、以下各项要求,每次每缺一项扣1分:

  ① 期初制定教学计划、并按时送交学校;

  ② 期末写好总结并按时送交学校;

  ③ 认真编写教案(如发现无教案上课者,每次加扣1分);

  ④ 按时认真批改学生作业;

  ⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评;

  ⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准,每增加10人可奖励0.5分(班生数以四舍五入法计算;跨班语数老师奖励分不受限制;专职技能科老师奖励最多不超过3分);

  2、严格执行“减负”规定,学生在校时间不擅自延长,节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。

  3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。

  4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动,计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。

  四、班主任工作 (权数10分)

  1、以下要求每缺一项扣1分:

  ①、按时完成班级工作计划 、工作总结 ;

  ②、按时完成学籍卡、素质评估手册;

  ③、按时完成义教卡、健康卡;

  ④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作;

  ⑤、每季度开展1次班队主题会(并附书面记录,年段或校内开放,班队各一次);

  ⑥、每季度家访或开家长会1次(并填写家访记录簿,家长参与率达到90以上),本款包括中队辅导员;

  ⑦、班级黑板报、学习园地每月1次(交底稿);

  ⑧、班级设有图书角(生均2册以上)、卫生角、绿化角;

  ⑨、每学期学校组织的“三评”(学生礼仪、卫生、纪律),(按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级,评为“优、良”的班级得1分,评为“合格”的班级该项不得分,优、良比例不多于85%)。

  2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰,班主任得2分,中队辅导员得1分。

  3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。

  五、行政工作

  1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下,补贴职务分10分。

  2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分,在搞好本职工作的前提下,全学期总分不少于教师平均分。

  3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。

  4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分(当季度不超过3分)。

  5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选,当季度全体教师各得1、3、4、5分,获奖单位正职领导另加2分,副职与中层干部另加1分。(单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖,单位正职指该项的负责人;校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分,教师得分按教师数的30%计算)

  6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动,每次奖励1至2分,其他相关老师每次奖励0.5分。)

  7、教师参与信息工作,向市级及以上教育网站投稿 并录用,每篇信息奖励1分,最高奖励5分。

  六、教师获奖 (均为当季度为准,最高得分15分)

  1、教师参加教育主管部门组织的技能(包括现场论文、案例评奖)素质竞赛、课堂教学竞赛,获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分;获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分;获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分,录像课评选折半计算,逐级选送只计算最高级别一次,指导教师按1/3计算。

  2、开研究、示范课、讲座,按相应级别二等奖计算得分。

  3、公开课的指导教师,核实后按参赛者的80%得分。(多人指导的共同摊分)

  4、评优评先按相应级别二等奖得分。(作为奖励分,非教育部门降至晋江市级,晋江市级以下降至街道级。)

  七、指导学生(最高分15分)

  1、指导学生临场竞赛得奖分:

  获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分;获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分;获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分;逐级选送只计算最高级别一次,同校同次比赛只取最高奖一人计分,多人指导共同摊分。

  2、送书面、实物作品参赛,按临场竞赛奖分1/2计算;指导学生发表《周报》《队报》《作文 选》《经济报》文章按1/4计算。

  注:非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。(适用于1、2点)

  3、若竞赛取名次不评等次,列前2名者按一等奖计算;列第3、4名者按二等奖计算;其余名次按三等奖计算。

  4、团体奖按5人次获奖计算。

  5、组织课外兴趣小组,有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结,专职技能科教师担任的兴趣小组,指导教师得5分;班科任教师担任的兴趣小组,指导教师得2分。

  6、组织并参加学生社会实践活动,有计划、记录、总结得2分。

  7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分,第二名得10分,第三名8分,其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分(教练)。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练;市级获奖加给教练,第七名第八名算三等奖。

  8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处,经由讨论,审批方可进行比赛。

  比赛方案要在教研组内讨论确定后,方可举行。原则上:各类单项比赛一等奖:一名;二等奖:二名;三等奖:五名(送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行)(奖励分分别是:1.5分、1分、0.5分)。

  八、教研活动(权数15分)

  1、确定课题组,有计划、有过程、有总结,课题组长得3分,协助组长得2.5分,课题组其他教师得2分。(教育办备案为依据)

  2、在教研会议上积极参与发言校级得1分,最高得2分。

  3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言,每季度不少于5次,得2分;该参加而不参加每次扣1分。

  4、撰写经验总结、教育教学论文(必须是教育办选送)收入汇编或发表于相应级别刊物者(合作者共同摊分),学区级得1分、片级得2分,晋江市级得3分,泉州市级得4分,省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计,其他案例、论文获奖归论文,现场论文获奖归教师技能。

  5、参加各种“论坛”发言者每次得2分,同时汇编者只取一项。

  6、奖励分:教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上,每人奖励2分。

  九、教学效果(权数20分)

  1、学期有统一普查测试的学科,到考率达100%者,得3分;优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%(《晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则》指标)、93%(“双高普九”指标)的,各得3分;没统一普查的学科,教师在完成过程性考核的基础上,取学校教师平均分。

  2、优秀学生评选:

  每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生,班主任分别得1、2、3、4分,中队辅导员得分是班主任的50%。(少先队员、少先队干部得分相反)

  十、附则

  1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。

  2、因行政人员的工作量大、压力大,在工作没有重大过失的情况下,行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀(考核办法可采用先评行政再评教师)。

  3、师德表现不合格,该年度考核定为不合格等次。

  4、本《暂行规定》实行按季度考评登记,兑现奖惩。

  5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。

绩效考核方案 篇7

  一、工作方针

  1、业绩考核与工作表现考核相结合,提高销售人员的工作效果;

  2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致;

  3、按现代酒店销售管理体系,构建销售队伍;

  4、既注重销售人员个人业绩,更强调的是销售部团体业绩;

  6、销售人员具有风险与回报并存,此两项是工作的源动力;

  7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性,不再是单兵作战;

  8、对销售人员的考核是全方位的考评,能促使销售人员综合素质的提升;

  9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系,并促使目标达成一致。

  综上缘由,现对销售部业绩考核办法制定如下:

  二、考核原则:个人考核与部门考核相结合,既注重竞争,更注重配合,个人、部门、企业三统一。

  三、考核目的:酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

  四、销售管理规定:

  1、部门主管及各销售代表薪酬结构为:基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配;

  2、销售主管的基本工资分别为: 元/月,手机费150元/月,交通费 元/月,销售代表试用期基本工资分别为:800--1000元/月,手机费100元/月,交通费 元/月。

  3、销售部主管管理工作职责为:组织实施完成酒店目标及部门目标;制定本部门工作制度;协调销售代表之间的工作关系;由销售部主管划分各销售代表的工作范围;协调配合销售部和其他部门之间的工作关系;培养激励销售人员;对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核;销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估;销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划,并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料;由销售部主管分配客户资源;指导酒店销售人员各自做好客户管理工作;收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等;

  4、部门编制:

  五、销售部销售人员业绩核准规定:

  考核可计入业绩提成部分;

  5-1酒店的合约客户在酒店消费(商务客户,订房中心,长包房,旅行社)

  5-2酒店的贵宾卡客户

  5-3酒店的业主(但不包含免费房)

  考核不可计入业绩提成部分;

  5-5酒店和媒体冲抵广告费用

  5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费

  六、销售部部门考核指标

  1、根据酒店月度经营指标情况(此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后,下限数为基准,如需调整,务必经驻店经理修正方可),销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为:60%(以下方案暂以此为例),例如当月酒店月度计划指标是70万元,则销售部任务为42万元;

  2、**年度酒店客房6—12月的收入预算

  3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状,暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%,前厅部占到目标任务的40%,销售部6-12月份的目标为:

  七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度:

  1、部门团队提奖:每月达到酒店下达的指标业绩数,业绩超过部份按5%提取奖金;未达到指标业绩数,则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后,由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员,分配结果报驻店总监备存。

  2、部门个人考核,提奖分配制度:

  试用期员工考核:

  销售员试用期底薪为800--1000元,酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资,但业绩将作为试用期考核的标准。

  正试员工考核:

  正试员工每月考核任务为7、6 万/月(但可根据酒店淡,旺季进行适当调整)完成指标发全额工资及津贴,凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时,酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

  个人提成奖金:

  方案一: 奖励计算采用累进制计算,具体列表如下:

  举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,超额收入部分为¥1、4万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

  ¥7600x 5% + ¥6400 x 10%

  =¥500 + ¥640

  =¥1140元

  以上使用四舍五入方法并以整数计算,凡单位余数将不予以发放。

  上述的超额奖励以百分之三十(30%)为上限,并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。

  方案二:销售人员每月完成考核任务,超额不足50000超额部份按6%提成,超过50000按8%提成。

  举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,超额收入部分为¥1、4万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

  14000*6%=840元

  以上使用四舍五入方法并以整数计算,凡单位余数将不予以发放。

  方案三:销售人员如完成考核任务,按实际销售任务数额给予10%的提成 。

  举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

  90000*10%=900元

  八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定:

  对销售部的考核:驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部,销售部主管对部门任务进行第二次分配,经过驻店总监批准之后执行。

  九、以上办法在执行当中如有异议,由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管,人事行政部主管共同裁定。

  十、部门薪金发放说明:

  1、采取酒店考核部门,部门考核个人,部门任务按月考核。

  2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。

  3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核,若部门完成任务可发放部门奖金,部门未完成任务,销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。

绩效考核方案 篇8

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

  4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

  三、考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

  3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

  四、适用对象

  本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:

  1、 试用期内,尚未转正员工

  2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

  3、 兼职、特约人员

  五、各类考核时间排定表

  考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

  年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

  年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

  转正考核 按公司招聘调配制度执行

  晋升考核 按公司内部晋升制度执行

  注:

  1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

  2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

  3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

  4、 年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。

  六、考核体制

  考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

  注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

  七、考核标准

  人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

  公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:

  各类员工考核权重比例图:

  考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

  业绩考核 约占70% 50% 40%

  能力考核 约占15% 30% 30%

  态度考核 约占15% 20% 30%

  员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

绩效考核方案 篇9

  为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设,降低成本、降低消耗,全面评价班长的工作绩效,保证企业经营目标的实现,特制定班长绩效考核办法如下:

  一、班长绩效考核基金为300元,其中:1、安全绩效占70元;2、品质占70元;3、生产占70元;4、5S占40元;5、劳动纪律占30元;6、设备占20元。采用月份考核,每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半,余下部分来年3月15日发放,如果来年或中途辞工的,余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故,一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出,第二个月照常进行考核。

  二、安全管理:发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如:钻床小件钻孔带手套,冲压小件加工不用辅助工具,焊工焊接不带防护帽,喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩,磷化工在磷化池上走动,配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下,扣安全绩效全部;技安事故损失在500-5000元,否决一个月的绩效考核基金;技安事故损失在5000元以上的特大安全事故,否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。

  三.、品质管理:未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示,不良品不及时处理,不填写报废单和私自丢弃不良品,发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下(包括不良品与合格品混淆的分选工时)扣品质绩效全部,质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月,质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假,扣2个月绩效考核基金,指标以外加倍处罚。

  四:生产管理:生产部门各生产工序的工时定额要准确,计件的数量、计时的工时要求实报,不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现,扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的;产品完工后未定点、定容、定量放置;每天不按时上交生产日报表;生产的数量和实际报表(工人计件工作票)不符;将废品充合格品数量;以上情况发现一次扣生产绩效10元。生产过程中不使用工艺流程卡的、流程卡在末道工序未回收备存的,一次扣款5元。PO指示单下达后未做产品产前分析,不及时跟踪催促物料,工装进度影响交期的,一次性扣除考核基金一个月,生产计划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。

  五:5S管理:工作区域不整洁,废料乱堆乱放;工具、模具未归位未清洁,一次罚款5元。废料和垃圾要分装,发现垃圾里面有废料,一次罚款10元。废料没有运到指定的区域,小废料没有装袋,将运料车随意放到通道、广场等地的一次扣款5元。借用别人区域干活后不进行清理、清扫的一次扣款5元。

  六:劳动纪律管理:本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架,出现以上情况一次扣除5元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。

  七:设备管理:每个星期对设备要进行清洁,每天要对设备保养及维护,发现异常要及时报机修电工,否则每次扣设备管理绩效5元。设备发现轴瓦滑板无油扣10元/次。凡出现重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。

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