绩效考核方案

时间:2021-03-22 10:00:28 绩效考核 我要投稿

【推荐】绩效考核方案集合7篇

  为确保事情或工作顺利开展,常常要根据具体情况预先制定方案,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么优秀的方案是什么样的呢?以下是小编帮大家整理的绩效考核方案7篇,希望对大家有所帮助。

绩效考核方案 篇1

  一、指导思想

  为了正确评价教师的师德表现和工作实绩,激励先进、调动教师的积极性、促进教师提高师德业务素质,认真履行职责,提高学校教学、科研和学科建设水平,特制定此考核评价方案。

  二、考核评价对象 各院系部任课教师。

  三、考核评价内容

  主要包括师德表现、教学工作、科研工作、出勤等方面,重点考核教学工作。

  四、考核评价原则

  1.坚持全面、公正、公平、公开的原则。 2.实行专家、教师、学生评价相结合的原则。 3.坚持遵循特点、分类评价的原则。 4.坚持实事求是,注重实绩的原则。

  五、考核评价等级

  考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。优秀占10%左右,当年受处分或者有严重教学事故的教师视情节轻重,可定为基本称职或不称职。

  教师考核评价标准及计分表

  注:教师“师德表现”的评价由学生评价、专家评价、教师评价、三部分构成,分别给予权重系数为0.4、0.4、0.2。

绩效考核方案 篇2

  一、考核对象

  网络营销推广部所有员工(主管除外)。

  二、考核内容和方式

  ①考核时间:每月1日至31日

  ②考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现 ③工资构成:底薪+个人绩效+团队佣金

  底薪:衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度而应得的基础收入; 个人绩效:衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入; 团队佣金:衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励;

  ④考核标准:

  底薪标准:按员工工作能力与担任职位而定; 绩效标准:考查员工的工作状态与工作价值; 佣金标准:考查员工的日常表现与团队贡献;

  其中,团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例,作为部门整体当月奖励,其中留50%作为部门年底分红使用。

  ⑤考核方式:

  每月5~10号,部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比,并汇总所有员工月报加以整理,提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。

  三、考核流程

  由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。

  四、考核结果及奖惩

  1.对员工的考核

  ①考核结果

  考核结果以数据确定,与业绩直接相关岗位按业绩完成量计算,其他岗位按本职工作进度及数量进行考核,具体标准详见各岗位图表。

  ②奖惩办法

  当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩:

  ●迟到、早退每次扣10元;病事假需提前30分钟致电部门负责人请假,上班后补假不予批准,按旷工处理;病假需提供就诊证明;月迟到、早退累计达五次者,当月不发放个人绩效与团队佣金;

  ●考核过程中,本职工作中出现重大错误的,部门月度例会进行通报批评;月累计达到三次的,给予解聘

  或辞退。自然年度工作中出现重大错误超过三次的,扣除个人80%年底分红;

  此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 注:其他奖惩办法详见《岗位确认书》,签字后生效。

  2.对部门的考核 ① 考核标准

  对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:

  部门工作业绩完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和危机公关(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。 ② 考核办法

  对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准。 ③ 考核结果和奖惩

  评定结果直接影响团队佣金的发放,低于80分取消当月团队佣金。

  年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。

  五、考核执行程序

  1.计划制定和返回:

  ① 员工月度工作计划:月底由员工制定《员工月度工作计划表》 ,交部门负责人评定后返回员工; ② 部门月度工作计划:每月最后一个工作日,部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》 ,交分管领导审定后返回部门。

  2.考核、汇总

  ①员工考核:员工考核由员工月度汇报、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 (1)员工提交《岗位月度报表》 ,交部门负责人评定;

  (2)评定后由专人汇总《工作绩效考核表》(含团队佣金分配) ,交分管领导评定; (3)分管领导评定后批复,下发至人事部;

  (4)人事部备案后反馈至各部门,并函告财务部,20日发放工资。

  ②部门考评:部门考核由部门月度汇报、分管领导及决策层评定等两部分组成。

  (1)由部门负责人整理《部门月度工作总结》(附广告费用与业绩完成情况),并汇报分管领导及公司决策层,作为对部门考评的参考依据;

  (2)分管领导与决策层逐级评定并反馈,作为是否发放部门团队佣金的依据; 注:团队佣金与个人工资一同发放,其50%存于公司,年底可一次性取出。

  3.结果反馈

  (1)每月10日前,分管领导将部门及所属员工的考核下发人事部; (2)人事部将考核结果于每月15日前反馈至各部门,并函告财务部;

  (3)考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。

  六、其他事项

  1.考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向人事部或有关领导提出申诉。经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理。 2.本办法经公司总裁批准后,于20xx年12月起执行。 3.本《办法》由网络营销推广部负责解释。

绩效考核方案 篇3

  一、护理绩效考核内容

  护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面,有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能,护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律,患者安全措施、科研、教学、创新意识,责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量,护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理,患者满意度调查,特殊加分项目,违纪、纠纷、事故扣分项目等,将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化,依据项目不同设定不同分值,月末统计、汇总,结果与效益工资挂钩,实现绩效考核。

  二、护理绩效考核原则

  1、实行按劳取酬

  结合临床科室工作特点,进一步细化、量化体现工作量的考核项目,与个人绩效挂钩,体现多劳多得,充分调动了护士的工作积极性,在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下,积极主动承担工作任务,扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

  2、实行按岗设酬

  打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式,即按不同岗位工作性质设置分配系数,使岗位和薪酬紧密结合,实施按能力上岗,使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现,促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学。

  3、实行优绩优酬

  将绩效分配与工作质量和效果挂钩,体现优绩优效,护士工作更加尽心尽力,质量意识、责任意识显着增强,促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范,防范护理缺陷、差错等不良事件发生率,提高服务质量。

  4、实行绩效考核与个人发展相结合

  将绩效考核结果纳入个人考核档案管理,并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法,使个人的发展与平时的工作业绩直接相关,形成个人和护理队伍的长效管理机制,从职业发展上体现干好干坏不一样。

  5、严格奖罚制度

  绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法,同时建立和完善了病房护理单元考评体系,定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价,其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的基本条件,增强大家竞争意识和的危机感。

  6、严格护士长绩效考核

  实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标,定期考核评比。不断创新管理举措,与多种模式的责任制整体护理相结合,促使医院整体护理管理水平不断提升。

  三、护理绩效工资分配

  护理按照收支结余提成的模式,明显不符合护理工作的实际情况,容易造成苦乐不均,因此,以护理工作内容与护理时数为评估系统,对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如:

  病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数×3+出院人数×3)×护理时数-基本工资-可控成本-折旧具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率,并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金。

  科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)

  主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标,当月兑现奖惩。

  护理人员的个人绩效奖金=30%×年资系数×岗位系数+50%×年资系数×班次+20%×护理绩效。

绩效考核方案 篇4

  公司实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的工作目标。公司中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程,工作性质主要为支持和服务。结合公司行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点,特制定本考核办法。

  一、考核原则

  1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。

  2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。

  3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。

  二、行政人员考核指标分类

  1、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标。指标简单明确,突出重点,不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。

  2、设置态度考核指标,主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。

  3、设置周边协调部门评价指标,对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。

  根据公司的具体情况,对以上三类指标赋予不同的权重,以突出考核的重点。其中,工作任务考核指标的权重占到60%;态度考核指标占20%;周边协调部门评价指标占20%。

  三、行政人员绩效考核办法

  1、自我评估法:所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,自我评估是自己对自己一段工作结果的总结,让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。

  2、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果作出复核,这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

  3、横向考核:由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。

  四、行政人员绩效考核周期

  考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置,不宜过长,也不宜过短。如果评价周期过长,一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差,另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果,不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短,一方面将导致考核成本的加大,最直接的影响是各部门的工作量加大,另一方面由于工作内容可能跨越考核周期,导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点,确定不同的考核周期。

  (一)部门负责人及一般行政管理人员。

  重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,评价周期应该适当缩短,并采用随时监控的方式,记录业绩状况,该类人员的考核以月度考核为主。

  (二)中心领导成员(包括各部长)

  应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价,重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。

  五、行政人员的绩效沟通与辅导

  在对行政人员绩效考核的过程中,要做到时时监控,根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通,能够使行政人员了解到主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;同时,注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导,及时解决问题,不断提高工作绩效。

  六、行政人员的绩效评估

  行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重,工作任务考核指标比重设为60%,态度考核指标设为20%,周边协调部门评价指标设为20%;对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率(a%)、工作完成质量(b%)、工作强度(c%);态度考核指标可以包括缺勤率(d%)、工作积极性(e%)和工作责任心(f%);周边协调部门评价指标包括服务质量(g%)、反应时间(h%)、沟通力(i%)和协作精神(j%)。

  根据上级领导以及横向的考核结果(行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重,作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。)来进行统计本月行政人员的总的考评成绩,计算公式为:

  月总成绩=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+

  z*i%+w*j%)*20%]

  年总成绩=∑月总成绩

  对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级(总成绩均采取四舍五入取整数值);

  A级:91分以上

  B级:81-90分

  C级:71-80分

  D级:61-70分

  E级:60分以下

  七、行政人员的绩效评估结果的应用

  绩效考核结果的应用于多个方面,主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构:月工资=固定工资+绩效工作;根据月度考核结果,采用以下分配方式:

  年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划(参照上表)。

  附:考评表

绩效考核方案 篇5

  一、指导思想

  以省联社绩效考核相关精神为指导,与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合,通过委派会计履责监督、市联社直接考核,合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准,拉开分配档次,建立“激励充分、约束有效”的分配机制,促进我市农村商业银行又好又快地发展。

  二、基本原则

  (一)含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素,确定统一的含量标准,据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工,其绩效工资实行百分考核。

  (二)质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

  (三)风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的,根据涉案金额或损失大小,按规定相应扣减绩效工资。

  (四)人员定编的原则。年终绩效考核结账时,按定编的人数计算按人考核结账部分。

  (五)按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核,其中收息按月全额计发绩效工资,其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发,信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算,年终结总账。

  (六)优胜劣淘的原则。有下列情况之一的,对主任和分管主任就地免职:

  1、存款未完成净增计划50%的;

  2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的;

  3、不良贷款不降反增的;

  4、当年到期贷款回笼率低于90%的(五级分类)。

  三、绩效考核对象

  绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工,不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定,由市联社另增加相关社工资总额。

  四、工资的构成和考核

  (一)基本工资

  按定编人数每人每月x元的标准计发(含“三金”),待岗人员发生活费x元。

  (二)绩效工资

  1、**年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收(五级分类)。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元,()利息收入x元/万元(营业部按x元/万元考核),不良贷款清收x元/万元。

  2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核,工资基数为全社业务人员人均绩效工资。

  (1)主任考核项目:

  存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分(城区社存款年末净增35分,收息45分)。

  (2)分管信贷副主任考核项目:

  利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分(城区社信贷投放50分,到期贷款回笼率40分,信贷管理10分)。

  (3)分管存款副主任考核项目:

  存款年末净增40分、旬均净增40分,安全及其他管理20分。

  上述定量指标按实际完成比例计分,超比例可计加分,加分最高不超过原分值的30%;贷款回笼率达不到99%,每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。

  五、工资系数的确定

  信用社主任工资系数基数为1.8,根据百分考核结果考核后上下浮动区间为;副主任系数基数为1.5,考核后上下浮动区间为,其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。

  六、绩效工资扣减项目

  (一)当年到期贷款回笼率低于99%的,按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。

  (二)费用超计划、超比例部分,全额扣减信用社主任绩效工资。

  七、特别说明和规定

  (一)市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额,作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。

  (二)各社应区分不同岗位,建立个人业绩台账,详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩,作为计算绩效工资的依据。

  (三)信用社主任、副主任组织的.对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩,相应的绩效工资应按比例进行分配。

  (四)按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额,以省联社核定的工资总额为准,相应调增各社绩效工资总额;反之相应调减各社绩效工资总额。

绩效考核方案 篇6

  为加强教师队伍建设,规范教师队伍管理,严肃教职工的年度考核工作。根据《事业单位工作人员年度考核暂行规定》(人核培发[1995]153号)和《内蒙古自治区中小学教师考核办法》(内蒙教职改字[1991]8号)文件精神,结合我旗教师队伍的实际,制定本方案。

  一、考核的目的

  教师的年度考核是教师队伍管理中一项重要的工作,也是评聘教师职务的基础和前提。为了全面、系统地了解和掌握教师任职期间的实际情况,科学、公正地评价他们的工作,区分优劣,奖勤罚懒,克服管理上的平均主义,激励先进、鞭策后进,促进教师不断提高政治思想觉悟,努力钻研业务,更好地教书育人,适应新的形势对教师提出的更高要求,并为教师的奖励、职务晋升、续聘、解聘、低聘、工资待遇等提供依据。

  二、考核的原则

  1、坚持全面、客观、公平、公正的原则;

  2、坚持公开、民主与集中相结合的原则;

  3、坚持定性与定量相结合的原则。

  三、考核范围

  全旗中小学、幼儿园,教育单位的教职工。

  四、考核内容

  根据对教师基本素质、工作质量、教育教学效果全面考核的要求,把考核内容分为七个方面(每方面的考核指标体系由本单位自定并量化)。考核重点是考核政治表现,教书育人,履行岗位职责的实绩。

  1、政治态度与师德修养;

  2、学识水平与业务进修;

  3、教育工作;

  4、教学工作;

  5、教育教学与教育科研;

  6、培养指导教师和主动接受培养指导情况;

  7、工作负荷。

  五、考核标准

  考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据。 教师考核结果分为优秀、合格(称职)、基本合格(基本称职)、不合格(不称职)四个等次。优秀等次的人数应控制在本单位教职工总数的15%以内。

  1、优秀的基本标准

  能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度;业务熟悉,工作勤奋有创新,教育教学效果好,所承担的工作成绩显著。

  2、合格的基本标准

  能正确贯彻党和国家的教育方针和政策,遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度,热爱教育工作,业务熟悉,工作积极,较好地完成各项教育教学任务。

  3、基本合格的基本标准

  政治表现与业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,基本完成教育教学任务,在工作中有失误。

  4、不合格的基本标准

  政治思想觉悟较低,不胜任教育教学工作,责任心不强,组织纪律性差,不能完成所分担的工作任务,在工作中造成严重失误。

  六、考核办法

  考核工作要采用定性与定量相结合的方法。先定性,后定量,在定量处理的基础上最后再定性。

  1 、教师的考核工作,实行平时考核与阶段考核相结合;学年考核与任职期满考核相结合。平时考核一般为单项或几项工作的考核,考核结果要由职能部门负责记载,每学期综合一次。阶段考核为全面考核,一般一年进行一次,由学校考核领导小组统一部署。

  2、考核工作要在自我评价的基础上进行。要充分听取学校领导、同行教师、教研组、年级组、被考核教师以及学生和学生家

  长的意见。也可采取听课、座谈、民意测验、查阅备课笔记、学生作业、考卷及观摩教学、答辩、民主生活会等多种方式进行。

  3、考核工作要在占有充分、真实的评价材料的基础上进行。学校和教师本人要注意通过日常的教育、教学工作的渠道收集、记录并提供有关的评价材料。

  4、确定等级。学校考核领导小组对最后考核结果进行审查,确定出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀率不能超过15%。

  5、考核工作要增加透明度,考核结果要反馈给被考核者,征求本人意见,以指导其改进工作,提高政治业务素质。

  6、教师的业务档案是教师政治和业务素质的真实记录,是教师年度考核结果、职务聘任、晋升、奖惩的主要依据,因此必须建立健全教师的业务档案,加强业务档案的管理和使用。每次考核结果都要及时整理归档。评定职务时必须提交业务档案中的有关材料,教师调动时,业务档案与人事档案一并移交。

  七、考核程序。

  (一)成立考核领导小组

  由校长任组长,副组长由学校各职能部门的领导担任,成员由具有较高学术水平、作风正派、办事公道、群众公认的环节干部和教师代表组成,教师代表应占领导小组人数的三分之一。领导小组人数根据学校规模自定(5-9人)。考核小组的产生,必须走群众路线,要在广泛征求群众意见的基础上,民主产生。考核工作由考核领导小组统一部署,组织实施。也可在领导小组下设学科考核组或各校点考核组,具体负责教师的初步考核工作,后报领导小组审定,最后形成对教师的综合考核结果。

  考核领导小组的职责,

  1、根据本“方案”和学校实际制定切实可行的“教师年度考核方案”和“实施细则”。

  2、组织、指导、监督本单位的考核工作,确定被考核人的考核等次,受理教师对考核结果不服的复核申诉。发放考核结果书面通知书。

  (二)组织召开教师大会或教代会,传达教体局下发的《科左中旗中小学教师年度考核实施方案》;讨论、通过学校的“教师年度考核方案”和“实施细则”。

  (三)设立教师个人考核档案(档案内容包括:教育教学计划、总结;听评课记录;所教学科的竞赛、考试成绩记录;奖惩记录;教育教学论文;考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等)。

  (四)被考核教师,根据考核内容,自我总结,填写《事业单位工作人员年度考核登记表》 。

  (五)考核领导小组根据被考核人的自我评价和学校对该同志各项考核指标量化情况,依据本“方案”的有关规定确定被考核人的考核等次,由单位领导写出的考核评语并签字。考核结果要在校内公示7天。如被考核教师对考核结果有不同意见,应在公示期内向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上,10 天内提出复核的处理意见,并以书面形式再通知本人。

  八、下列人员按以下办法进行考核

  1、因公离开现职岗位的(指与教体局有协议者),参加原学校的年度考核,其中时间超过半年以上,由其服务或学习单位提供详细书面表现情况,再定等次,否则考核结果为“不定等次”。

  2、调动(含借调)工作单位的,在现工作单位进行年度考核,其中在新单位工作不满半年的,由调出学校提供详细书面表现情况,再定等次。

  3、见习期、试用期教师参加考核,定为“不定等次”,转正定级后才评定等次。

  4、一年内请病假( 公伤除外、不含女职工产假) 累计超过6个月,考核结果为“不定等次”;一年内旷工累计超过15 天的教师,当年的考核应定为“基本合格”或“不合格”。

  5、本年度内退休教职工,以审批手续为准,不参加本年度考核。

  6、本年度因某种情况正被停职调查,以至立案审查未作结论的教师,参加当年的年度考核,但不定等次。

  7、本年度受行政记过或党内严重警告及以上处分的教师考核等次定为“基本合格”或“不合格”。

  8、本年度有乱办班、乱补课,体罚学生,影响极坏,受行政处分的教师,考核结果一律定为“不合格”等次。

  9、本年度有违反计划生育政策的教师考核等次定为 “不合格”

  九、属下列情况之一者,可不进行考核

  1、因健康原因,不能坚持正常工作半年以上者;

  2、到校外进修或出国学习等(指与教体局有协议者),按规定返校时间,无正当理由,未经批准超过一年以上未返校者;无协议者。

  十、考核结果的使用

  (一)教师在本年度考核中被确定为“优秀”的发放一次性奖金;

  (二)“优秀”、“合格”等次的,具有晋职和晋升工资的资格,其中优秀人员在职务晋升、评模选优、职称聘任等方面可优先考虑;

  (三)本年度考核中被确定为“不定等次”、“未考核人员”、“基本合格”、“不合格”等次的

  1、所在单位要安排人员进行帮带。

  2、当年不得评聘专业技术职务;不得晋升工资。

  3、对连续两年考核确定为“基本合格”、“不合格”等次的教师,应调整其工作岗位。

  (四)未尽事宜按国家对事业单位工作人员考核的有关规定执行。

  十一、 组织领导

  考核工作是一项严肃认真的工作,涉及到对教师工作的评价和本人的名誉利益,必须按政策、按规定的程序组织实施。

  1、 教体局设立考核领导小组,审核各校的考核工作。人事股负责处理考核工作的日常事务。

  2、各单位领导一定要高度重视,严格把关。考核要贯彻坚持标准,保证质量,坚持正确的政治方向和政策导向,实行公开、民主、平等、竞争的原则。考核过程中,要重视教师的思想政治

绩效考核方案 篇7

  20xx年 月 岗位: 被考核人:

  财务经理评定签字:

  财务部门奖惩制度及评分标准(绩效考核)

  绩效考核标准:

  按财务部各会计工资为基准,绩效考核100分的在现有工资基础上加400元,绩效考核小于40分的在现有工资基础上扣200元。 例:3000元的工资基准

  评分标准:

  注:20xx年度年终奖金依评分标准实施

  评分项目: 分值 项目说明

  1、会计专业能力 20分 本职工作的专业能力及账务处理能力,无需主管纠正的。

  2、本职工作完成情况 20分 本职工作完成的效率及正确性,无需主管过问工作,需达到主动向主管报告重点工作的进展情况及所遇到的问题。

3、对主管工作安排的完成情况 20分 对主管交待的工作能在要求的时间内完成,对主管工作安排的服从态度。

  4、工作态度和积极度 10分 对本职工作的态度和积极度,需不断完善本职工作。同时积极学习其他岗位的工作。

  5、团队协作情况 10分 财务是个团队,在遇到临时性工作时,需按主管的工作安排一起完成工作,各自本身不急的工作需全部暂时放下,杜绝拒主管的工作安排,拒绝者此项0分处理。

  6、迟到早退打卡情况 10分 严格按公司规定的上下班时间,迟到和早退一次,各扣1分,10分不够扣时继续负分值处理。

  所谓5S,是指:整理、整顿、清扫、清洁、修身。各会计需每天下班保持各自工作区域整齐干净,每天做早操纳入5S考核范围。

  以上合计: 100分

  1、以上评分标准,若是连续三个月不及格者公司将考虑减薪或是调离岗位处理。

  2、以上评分标准,若是连续半年月平均分值在80分者,将考虑工作岗位轮换,学习和接受新的岗位知识,以提升加薪和晋升机会。

3、工作态度决定一切,连续3个月态度评分不及格者(考核中第3、4、5项),主管将考虑将其调离岗位处理。

  4、在公司工作一年者,可向主管提出岗位轮换或是其他岗位工作的学习要求,主管将按当年度你的工作表现,认真考虑你所提出的要求。

5、以上考核分数按对应标准计算绩效考核奖金,每月计入工资中

  6、自20xx.6月开始每周五下午13:00~14:00招开财务周会,各会计需提报当周工作中的问题点及下周工作计划。

  7、以上财务部门绩效考核自20xx年5月份开始执行。

  总裁批示: 总经理审批: 财务经理制定:

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