绩效考核方案

时间:2021-03-18 10:00:17 绩效考核 我要投稿

【精华】绩效考核方案范文锦集八篇

  为了确保我们的努力取得实效,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么什么样的方案才是好的呢?以下是小编收集整理的绩效考核方案8篇,欢迎大家分享。

绩效考核方案 篇1

  为了实现公司产品销售目标,最大化拓展市场销售空间,公司对销售人员实行以下绩效考核办法:

  一、销售部设:经理一名,销售人员定岗四名,销售部内勤一名:

  二、职能分工:销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作,展会组织安排,并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

  三、销售人员绩效挂钩:

  1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式,通过市场细分找准切入点,以培植和建立代理商为基础的销售网络,规范代理商网络,最终实现高效地电子商务平台。

  2、销售人员按区域同代理商捆绑,实现以效益为中心的企业宗旨,具体业绩考评如下:

  A、完成基本销售目标3万元/月,落实签约代理商或经销商3家,每月可领取基本底薪600元,差费按公司财务报销标准执行,报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者,按销售目标折算发放。

  B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金,合同高出公司价格部分,公司扣除税金后,50%奖励销售员,不再报销旅差费及其它费用。

  C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时,成交额可比照上条情况,不再奖励高出价格部分,扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作,销售代理商网络原始资料,必须交由公司销售部备档。

  E、公司财务严格实行不欠帐销售制度,每笔销售合同必须全款回收,财务监督,归档管理,落实到人,确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

  F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核,销售部除内勤统计管理外,每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

  G、属公司经理安排的考查和其它任务时,旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖,按完成年任务40万以上奖励1%,40万以下奖励0.5%,公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

  四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系,每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

  五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠,不得有虚假,以备公司联络。

  六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者,经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

  七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己,做好企业形象的代表,不得兼职,不得从代理商处谋取个人私利,不得有违法乱纪行为,不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为,公司将依照员工管理制度追究个人经济责任,直至开除。

  八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度,在实施过程中根据发展情况可作修订完善。

  二Oxx年十月一日

绩效考核方案 篇2

  一、基本原则

  1、坚持社会效益第一,增加业务收入而不加重病人经济负担的原则:医院的宗旨是为人民服务,医院要把社会效益放在前位,充分体现医院的公益性,不是以营利为目的。

  2、质量、效率、效益优先的原则:医院的使命是治病救人,为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作,是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上,通过对科室收入、支出的核算,考核科室效益,计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

  3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则:医院的经营要以资本保值、增值,确保发展为核心,要注重投入产出效率。规范成本核算,加强成本管理,提高培养职工节约的意识,有效控制支出,节能降耗,提高效益。

  4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则:奖金分配是激励职工工作积极性,体现医务人员技术劳动价值,最大限度的发挥人、财、物的作用。因此,奖金分配本着按职工贡献大小,区别发放,使多劳多得,按劳分配的原则得到

  体现,由于医疗工作是一个团队合作的工作,每个人发挥的作用各不相同,体现的效益也有一定的差异,所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

  二、医生奖金计算办法

  1、蒙药使用率达到85%以上,补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注:蒙药纯利润为20%。注:蒙药使用率按每月处方数计算。

  2、医生收一名住院患者奖励10元。

  3、医生每月按时完成1份合格出院病例,奖励20元。

  4、每开展1例手术,补贴奖为50元。

  5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

  6、科室奖金计算公式

  (科室收入-科室支出)×科室提成比例。

  7、科室收入组成:包括直接收入和间接收入。

  (1)直接收入。 包括:挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。

  (2)间接收入。包括:医技检查收入、其他收入,核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放

  射费的30%计入开单科室,材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

  (3)临床科室提成比例

  8、科室支出组成:卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

  三、护士奖金计算办法

  1、门诊、病房护士

  (科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)

  科室收入包括:注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

  2、处置室护士

  (科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

  1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

  2、医技科室提成比例

  四、药房人员奖金计算办法

  (科室收入-科室支出)×6%

  科室收入:药品纯收入15%计算。

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。

  五、制剂室人员奖金计算办法

  (科室收入-科室支出)×13%

  科室收入:制剂纯收入按照20%计算。

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。

  制剂室炮制饮片每公斤奖励10元,人工包装成药每公斤奖励8元。

  给外单位和个人加工药,汤剂和散剂每公斤奖励20元,丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室,医院收取30%。

  六、收款室人员奖金计算办法

  科室收入:奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

  七、行政、后勤人员奖金计算办法

  出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖,消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖,送一名患者在300公里之内每次奖励50元,300公里—500公里每次奖励100元。

  八、院领导及科主任奖

  1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

  2、各科主任提取法

  医教科主任,护理部主任,药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任,病房主任,药房主任,制剂室主任,办公室主任,财会主任,疗术科主任,门诊护士长,病房护士长,)提取全院平均奖的1.2倍。

  九、全院平均奖的计算办法:

  全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊

绩效考核方案 篇3

  为了发挥班主任在班级教育管理中的作用,充分调动班主任工作的积极性、主动性,促进班级管理工作的制度化、规范化,评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据,特制定本考核标准。

  一、考核办法

  班主任绩效考核由学校考评小组根据方案进行考核。

  二、考核领导小组

  为加强对我校班主任工作的领导,特成立考核领导小组:

  组 长:丁梓秀、易美英

  副组长:赖永忠、宋小明、周明丽、胡水英、黎懿辉、潘查清、张朝阳、颜鑫景

  成 员:安全、政宣、教学、总务线成员及各值日老师

  三、考核内容

  (一)安全组(15分)

  1上好开学安全第一课,有教案。(1分)

  2利用班会、队会、晨会等可利用时间对学生进行交通、防水、防电、防火、防疫等日常安全教育,并做好相关纪录,每周不少于一次。(4分)

  3认真组织学生升旗、课间操及其它全校性或年级性相关活动,做好安全防患工作。(2分)

  4做好季节性学生预防流行病宣传教育,并做好晨检记录,发现问题及时上报。(4分)

  5定期对本班教室、清洁区范围进行隐患排查,做好记录及时上交。(1分)

  6按时上交学校相关的资料,按时完成学校或上级布置的常规性、临时性安全工作任务。(3分)

  (具体计分办法由安全组出方案记录计分。)

  (二)政宣组

  1、常规工作考核(32分)

  (1)班队会:能认真组织好班会课或相关的中队活动课。学校隔周确定一次校级主题,班级隔周确定一次班级主题,然后围绕每次主题开展相关教育活动。要求课前有教案,课后有记录;评出优、良、一般三个级别,依次计3分、2分、1分(同年级比较);改上为其它文化课的不给分,教师上课迟到早退每次扣1分,没有教案每次扣1分,没有记录每次扣0.5分(班会课应该逐渐训练学生来主持和完成,教师全程参与设计予以指导,以政宣检查结果为依据,同年级进行比较)。(3分)

  (2)出勤:学生早读、上课、集会等迟到早退每人次扣1分(每月不少于两次的不定期抽查,生病请假等特殊情况除外)。(2分)

  (3)家访:经常与家长取得联系,如召开家长会,进行家访,利用网络或短信平台与家长联系等,无家长对班级管理的投诉。每投诉一次扣0.5分,扣完为止(家长误会等不是教师过错的特殊情况除外)。(1分)

  (4)干部培养:能做好对班干部的选拔、培养和指导工作,熟悉班级情况,注重培养良好的班风,学风。班干部会议每学期不少于4次,要求有会议记录。(2分)

  (5)集体活动:能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动,不认真或不努力的(视参与的热情、责任心以及节目的质量等而定)酌情扣0.5—1分,不参加的不给分。(2分)

  (6)会议:能按时参加各级组织召开的班主任工作及各种培训报告会议。(1分)

  (7)任务:按时完成政宣组布置的各项工作,及时上交各种表册,不按时完成或上交的扣0.5分,不完成或不交的不给分。(1分)

  (8)板报:每月按学校要求出好一期黑板报,评出优、良、一般三个级别,依次计3分、2分、1分,没出不给分(以政宣检查结果为依据同年级进行比较)(3分)

  (9)常规:日常行为是否规范,红领巾,校牌是否佩戴并规范,升旗及两操等情况是否符合要求等,每周不定期抽查一次,做好记录并及时通报,评出优、良、一般三个级别,依次计3分、2分、1分(如所有班级都做到位可都得满分)。(3分)

  (10)稿件:四—六年级班主任能指导学生每月交两篇损质量上乘的广播稿;(2分)每缺交一篇扣一分,被录用一篇加一分;一二三年级给1分基础分,交一篇给1分,录用一篇加1分。不突破总分3分。(共计3分)

  (11)卫生:(11分)

  A、每班教室内外及清洁区要求每天三小扫,每周一大扫,做到保洁。没扫干净或没运走垃圾每次扣1分,没扫的每次扣2分,不大扫除的每次扣2分。(5分)

  B、把一次性饭盒带进校园或不按指定地点吃早餐(两校门口,包装袋及时入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)

  C、乱丢垃圾者每发现一次或被所属清洁区班级值日生抓住的将由政宣组相关人员请班主任协助做好学生的处罚工作:让该生把校园内各班清洁区内的地面垃圾全部清理干净,否则扣除所属班级当周所有卫生分。如再恶意出现第二次者则从其它分值内扣除(恶意指卫生分扣除以后班主任不再主动做好班级卫生工作)。

  D、每班每天都要在所属清洁区设立卫生监督岗,少先队大队部也要设立相应的卫生监督流动岗,以保持各班所属清洁卫生。做不到保洁的每发现一次扣1分。(5分)

  E、政宣组组织人员每周不定期检查二次,每周五放学后大扫除以后定期检查一次。汇总计算出每班每周卫生总得分。

  2、行政值周、值日检查(14分)

  包括出勤、安全、纪律、卫生、仪表、班风、学风、爱护公物、节约资源等等,其得分通过学校行政值周领导、值日老师按检查情况记录依据评比要求来打分,每天早、中、晚检查三次,每周小结一次,每月统计一次,分高(五六年级)、中(三四年级)、低(一二年级)段评出优、良、一般三个级别,依次计14、12、10分

  (冬季每天5点检查,夏季5:30检查)

  3、“三风”评比(14分)

  包括出勤、纪律、卫生、仪表等等,由少先队大队部安排校值日检查打分,每天检查三次,抽查若干次,每周小结一次,每月统计一次,分高、中、低段评出优、良、一般三个级别,依次计14、12、10分

  4、临时性的班级工作任务:视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录,学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分)。

  (三)教学线(10分)

  1 学校资料:不按时上交资料的一次扣0.5分,不交的一次扣1分,扣完为止(3分)

  2、学生资料:学籍卡、义教卡、素质报告册、开学报到册等学生资料要按要求填写完整。否则每发现扣0.5分,扣完为止。(1分)

  3、巩固率:在籍学生每缺少一名学生与考扣1分,扣完为止(特殊原因除外)(2分)

  4、要配合教学线办好学生转进、转出手续,不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)

  5、“一校一品”氛围营造(3分)

  (1) 语文及经典诵读课课前三分钟安排朗读:检查发现一次没读扣0.1分,扣完为止。(1分)

  (2) 教室有朗读文章展示,没有不给分。(1分)

  (3) 班会课上对学生进行“一校一品”宣传,问卷有得分,没有不得分。(1分)

  (四)后勤、总务(15分)

  1、爱护公物:不踩踏草坪、花池,否则每次扣0.5分;不损坏门窗、桌椅等班级或学校财物,否则在“谁损坏谁负责赔偿的前提下”每次每件扣1分。每学期计算一次。

  2、教育学生要节约,放学后关好教室内的灯或电扇等,否则每次扣0.5分。

  3 、有关资料,不按时上交资料的一次项扣0.5分,不上交的一次扣1分

  4、代收费任务,协助学校做好各项代收费宣传解释,积极配合做好保险、校服等各项代办工作,工作不负责,造成工作被动的,视情况酌情扣1—5.分。(具体计算办法见总务线的具体操作方案)

  三、奖励加分:

  1、临时性的班级工作任务:视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录,学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分,每次任务如果完成得好最少不少于0.5分,最多不超过2分,可累加)。

  2、大型活动:指全校性或全县性的大型运动会或文娱汇演。

  A、运动会:县级运动会学生每得一个单项第一名为所属班级的班主任加3分,第二名加2.5分,第三名加2分,第四名加1.5分,第五名加1分,第六名加0.5分(根据全县性取名第加分,如只取前三名则只为前三名加分,若取前六名则为前六名加分);集体项目获得第一名则翻倍计分;如代表队获得团体部分第一名则为每个参赛学生的班主任各计6分。校级运动会则低三个档次计分(因为校级运动会一般都是同年级进行比较)。

  B、文娱汇演:如由班主任参与组织,指导培训的节目获得县级一、二、三等奖的则分别计5、4、3分;如团体部分全县第一名的则为参与的全体班主任每人计10分;校级文娱汇演则低三档次为前三名分别计3、2、1分,团体总分第一名的则计6分。

  四、相关说明

  1、学期总评分=政宣组总平均分+安全组分+教学线分+总务后勤分,不突破100分。奖励性加分另行计算。

  2、政宣组分计每周总分的平均分,其余四项则以本学期过程中以及结束时的评估检查一次性评分加以计分,具体操作办法在各条线。

  3、各项内容平时由各室操作并打分,政宣汇总。政宣组分值每月小结一次,并公布结果,每学期汇总计算一次。

  4、班主任津贴则按不高于100元/月/人予以发放,多出的部分班主任津贴则用来发放奖励性加分部分。如果全部应支付的班主任津贴支付完毕还有结余的话则返还到70%的绩效工资部分平均分配给全校教师。

  5、本细则打出的分数作为优秀班主任及优秀班级评比的重要依据,结合教学成绩进行评比。

  五、本细则的解释权在学校行政及考核领导小组。

绩效考核方案 篇4

  人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案。方案如下:

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核时间安排为

  1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  季考核时间安排为

  3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

  四、绩效考核内容

  1、三级正职以上中层干部考核内容

  (1)领导能力

  (2)部属培育

  (3)士气

  (4)目标达成

  (5)责任感

  (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1)

  德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2)

  能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3)

  勤:责任心、工作态度、出勤

  (4)

  绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=

  (一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=

  (四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=

  (七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+

  (十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇5

  第一章 总 则

  第一条 为促进我行可持续发展,建立科学的现代化管理制度,充分发挥资源分配的激励作用,发挥员工的积极性和创造性,强化激励约束机制,建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系,根据有关规定,结合我分行实际情况,特制定本方案。

  第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的,以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源,向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜,使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合,充分调动员工的工作积极性,确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩,通过科学、合理的考核,突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

  第三条 绩效工资考核分配的原则

  (一)基本保障原则:保障员工的'基本收入,根据干部、员工岗位和贡献度确定等级,发给基本薪酬。

  (二)以岗定薪原则:对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬,岗位变动薪酬随之变动。

  (三)绩效挂钩原则:员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

  (四)按劳取酬原则:员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

  第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核,不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定,细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

  第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数,按季度进行环比考核。

  第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部,公司、小企业金融二部,公司、小企业金融三部,个人金融部,营业部等经营部门;

  内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

  第二章 经营部门绩效工资考核指标

  第七条 业务经营类指标是指:1、各项存款,占比为55%;其中,对公存款占比20%,储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务,占比为5%。3、各项贷款,占比为40%,对中小企业贷款占比30%,其它贷款占比10%

  第三章 非经营类部门绩效工资考核指标

  第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%,定量指标占比为55%。

  第九条 定量指标细分为:①内部管理指标,占比为15%;②服务质量指标,占比为20%;③安全保卫指标,占比为5%;④其它指标,占比为5%。

  第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

  第四章考核方法

  第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立

  (一)每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标,结合本部门岗位职责规定的工作任务,经分行与部门之间共同协商,制定当期工作计划和考核指标,报分行主管领导审批后实施。

  (二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定,并报分行主管领导批准后,更改方可生效。

  第十二条 考核周期

  考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成,年度考核于次年元月16-30日完成。

  第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时,分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

  被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时,分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

  第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放,绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放,各部门再根据细则核算到个人,目的在于激励员工加大产品营销力度,促进全行各项业务又好又快发展。

  4、第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的,体现按绩计酬、多劳多得的分配原则,尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性,

  第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

  第十七条 考核组织机构及职责划分

  (一) 考核管理委员会职责

  由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会,领导考核工作,并对定性工作考评打分。

  (二) 考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体),负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改,绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:

  1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标,分解到各部门;

  2、对考核过程进行监督与检查;

  3、汇总统计考核评分结果;

  4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;

  5、对考核制度提出修改建议。

  (三) 各部门负责人的职责

  1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

  2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

  3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

  4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;

  5、指导属下员工收集整理考核信息;

  6、负责所属员工的考核评分;

  7、负责本部门员工考核等级的综合评定;

  8、负责所属员工的考核结果反馈,并帮助员工制定改进计划。

  第五章 附则

  第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

绩效考核方案 篇6

  一、考核目的

  1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。

  2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

  3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。

  二、考核原则

  本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。

  三、考核形式

  以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。

  四、适用对象

  本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。

  五、考核周期

  基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。

  六、客服人员绩效考核指标

  绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:

  1、指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如A万/月。

  2、询单转化率。询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。

  3、最终下单成功率。最终下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。

  4、客单价。客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

  5.旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复,则回复率为100%。

  6、旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,40秒的响应时间是相对正常的,做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

  7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考,会根据具体情况做具体调整。

  8、执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赋予分值。

  上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况,依据客服绩效管理系统(如:赤兔名品)所对应数据进行统计。此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

  七、考核实施流程

  1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程,熟练使用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺利、有效开展。

  2、考核者依照制定的考核指标及标准,根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,赋予各项指标以具体分值。

  整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%(30分),询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。

  以上程序完结后,还需要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

  3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序。根据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中,分值都在90分以上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的,则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈,经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓励创优争先。

  4、补充建议(待商议):

  每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励,如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

  八、考核申诉

  为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行具体调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正。

  九、考评结果及奖惩

  1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩,具体考核等级评定及奖励标准如下表:

  考核等级评定及奖励标准

  通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定,便于及时发现各客服人员的优劣所在,及时跟进,因势利导,并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板,提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励,具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等,以次来鼓励客服团队争先创优,追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。

  2、激励方法

  3、惩罚方法(视自身情况而定)

  经考核总分值在70分以下,经指导、教育无明显进步者,将终止聘用。

绩效考核方案 篇7

  一.绩效考核的目的

  1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

  2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

  3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

  4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

  5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

  二.绩效考核的原则

  1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

  2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

  (1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

  (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

  3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

  4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

  定量考核:

  A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

  B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

  定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核,

  三、考核内容及适用对象

  1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。

  2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

  3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

  4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

  1.参与业绩考核部分工资比例:

  ①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20xx元,其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元)

  2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

  四、业绩考核奖惩标准

  1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

  2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

  3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

  4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。

  5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

  6.奖励:

  综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

  奖励举例说明:假设A为实际综合达成率

  A.生鲜部某组的A=105%,

  浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

  若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元.

  B.其他人员的奖励计算方法同上。

  7.处罚:

  综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

  动工资部分

  处罚举例说明:假设A为实际综合达成率

  A.生鲜部某组的A=90%,

  浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

  若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B.其他人员的处罚计算方法同上

绩效考核方案 篇8

  一:绩效考核时间

  1、财务部月度绩效考核时间:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。

  2、财务部年度绩效考核时间:本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交本部门领导。

  二:财务部绩效考核内容

  1、财务部岗位职责绩效考核:指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。

  2、财务部工作能力绩效考核:指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。()包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

  3、财务部品德绩效考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。

  4、财务部组织纪律绩效考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

  三:财务部绩效考核标准:

  (一)、工作正确性绩效考核标准(20分)

  1、 工作结果正确、准确程度;

  2、 工作过程规范程度;

  (二)、员工责任心绩效考核标准(15分)

  1、 任劳任怨,并能够发扬无私奉献的精神投入工作;

  2、 勇于承担自己工作中的责任,并加以改进;

  3、 能够把公司的利益放在首位,不计较个人的得失;

  (三)、工作完成的速度绩效考核标准(13分)

  1、 是否按期限完成;

  2、 提前或拖后的情况;

  (四)、工作积极性绩效考核标准(12分)

  1、工作主动积极,无需上级催促;

  2、 积极参与本职外的其他有关任务,并在其中尽到自己的能力;

  3、 积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议;

  4、 为了公司的发展主动积极的提出合理化建议;

  (五)、知识与技术绩效考核标准(10分)

  1、 具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识;

  2、 能够独立地完成本职工作;

  3、 具有独立动手和实际操作能力;

  4、 独立思考和创造性工作能力;

  5、 能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作;

  (六)、判断能力绩效考核标准(7分)

  1、能够对现场反馈或实际工作中的问题 进行认真地分析;

  2、准确地判断问题的原因,应用切实可行的方法及时地解决;

  (七)、计划能力绩效考核标准(5分)

  1、能够正确理解工作任务,并制定详细而可行的计划;

  2、计划执行过程中能因时而化,及时修正和改进工作计划;

  3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作;

  (八)、指导监督能力绩效考核标准(5分)

  1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答;

  2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题;

  (九)、纪律性绩效考核标准(8分)

  1、严格遵守工作制度,忠于职守,坚守岗位;

  2、严格遵守考勤制度;

  3、服从上级的工作安排及其追加的任务;

  4、认真贯彻作业规范;

  5、对同事、上级、客户有礼貌,注重礼仪 ;

  (十)、团队性绩效考核标准(5分)

  1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作;

  2、主动按照公司需要进行工作;

  3、主动帮助他人工作并促进集体团结;

  4、积极参与集体活动,并在其中尽到自己的能力

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