绩效考核方案

时间:2021-03-13 09:59:42 绩效考核 我要投稿

【实用】绩效考核方案模板合集七篇

  为了保障事情或工作顺利、圆满进行,常常需要预先制定方案,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。方案应该怎么制定才好呢?以下是小编为大家整理的绩效考核方案7篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

绩效考核方案 篇1

  为了更好的调动营销人员工作积极性,提高酒店整体业绩,打造一支更加专业、高效的营销团队,根据目前营销部现实情况,就营销部绩效考核方案提出如下调整建议:

  一、关于价格权限

  客房方面:

  1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括:协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格;已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。

  2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限;总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限,但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等),以便营销部进行跟进。

  3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权

  4、如遇特殊价格必需请总经理批示。

  餐饮方面:

  1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。

  2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。

  3、特殊价格必需请总经理批示。

  娱乐方面:

  1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。

  2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。

  注:以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。

  二、营销部业绩考核范畴

  营销部业绩考核范畴应包括:

  1、客房:会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。

  2、餐饮:会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。

  备注:业绩考核范畴不包括返佣金额。

  三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)

  1、部门根据20xx年9月-20xx年12月客户消费排名,将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。

  2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接,由专人进行跟进维护工作(由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决)。

  3、以下销售信息需报部门经理,由部门经理进行调配:

  a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等);

  b、异地客户;

  四、个人任务及薪金待遇

  1、工资结构(人民币)

  工资=底薪+提成+补贴

  (其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资)

  注:1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。

  2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关;行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。

  3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。

  2、部门内各职务工资标准

  销售经理:任务底薪120xx(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴300元

  销售主任:任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴20xx

  销售文员:底薪1000元+话费补贴100元

  试用期销售经理:任务底薪1100元+补贴20xx

  试用期销售主任:任务底薪900元+补贴100元

  试用期销售文员:底薪900元

  3、个人任务分配

  1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元,客房任务7万元(含会议室);销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元,客房任务6万元(含会议室)。

  2、新进销售经理试用期为三个月,第一个月不进行业绩考核,但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元,超额部分按1%进行提成;第三个月任务为8万元,超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。

  3、新进销售主任试用期为三个月,第一个月不进行业绩考核,但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元,超额部分按1%进行提成;第三个月任务为7万元,超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。

  4、销售主任升任销售经理试用期为2个月,第一个月任务9万,第二个月任务10万。

  4、行政考核内容及指标

  (略)

  5、指标完成及薪金发放对照表(如遇百分比后的小数点数,实行四舍五入。)

  (略)

  6、提成比例及分级

  (略)

  注:“超额范围”是指完成个人总任务之外的业绩,按照以上比例提成

  7、连续三个月个人总任务完成率为45%及以下者,或连续三个月“行政工资”为C等即完成率为80%及以下者则酒店将调换到其他工作岗位或劝其离职。

  8、销售经理如连续三个月未完成任务则降级为销售主任,销售主任如连续三个月未完成任务则降级为试用销售主任,直至调换到其他工作岗位或劝其离职。

  五、其他规章制度及考核标准参看酒店员工手册。

  六、销售经理工资统计发放流程

  销售经理、销售主任每月实发工资金额由营销部文员按此方案根据酒店收银系统相关数据统计及日常行政考核记录进行计算后报部门经理审核确认,经总经理批示后方可发放。

绩效考核方案 篇2

  一、对项目员工的考核

  (一)考核内容

  根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。

  (二)考核方式方法

  1、组成绩效考核小组,成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象,吸收与其工作有关人员参加),并由项目经理担任小组组长。

  2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集,以用于考核过程,如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。

  3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级,并采用“强制分布法”,初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%,四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”,即:单位员工得分全部高于6.0分,则以分数最低倒排序。

  二、对职能部门员工的考核

  (一)考核内容

  根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核,具体内容详见相关考核表。

  (二)考核方式方法

  由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。

  三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核

  (一)职能部门/项目经理

  见《年薪考核方案》。

  (二)项目财务经理

  为计划财务部及所在项目的双重考核,其中计划财务部考核权重为70%,所在项目考核权重为30%。

  (三)客户专员

  见《客户专员制度》,实行收费指标完成情况月度考核,各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。

  四、激励

  1、发放考核奖金/奖励津贴:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合,奖金系数设定优秀为1.5-2.0,良好和合格均为1,需改进为0-0.5,1-3季度平均分配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)

  2、年终评优:绩效优良者均可参加公司年终评优,但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。

  3、另结合工作需要,可给予其他适当形式激励,如:调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。

  五、考核指标解释说明

  (一)通用指标:(适用于全体员工)

  1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表):此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况,项目可对此项指标进行细化,制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐,也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表,但不作强制要求)。

  2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表):以完成工作的质量和数量进行判断,供参考的考核点有A.专业判断力(正确分析内外情况,从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力);B.计划能力(分清工作的轻重缓急,并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);C.业务知识及专业技术能力;D.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核,考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。

  3、责任心与态度(具体权重见相关考核表):此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核,考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A. 出勤率(依据为月出勤情况记录,如有缺勤、迟到、事假、病假等情况,参考《考勤管理规定》,视频次、程度予以相应分数的扣减);B.执行力;C.责任感;D.进取心;E.团队精神;F.服务意识等。

  (二)管理指标:(适用于主管级[含]以上人员)

  1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表):考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况,项目应对此项指标进行细化,制定符合自身特点的相关考核细则。

  2、团队建设(具体权重见相关考核表):考核小组评判,供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作;B.与其他部门的工作配合;C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。

  3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表):考核小组评判,供参考的考核点:员工主动离职率、后备人才的培养等。

  4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表):由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。

  5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核表):根据月度统计记录进行考核打分,无则得10分,有则视情况给予相关人员相应分值的扣减,由考核小组确定最终得分。

  6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表):考核小组评判,季度内无任何奖得6分,有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分,由考核小组确定员工此项指标最后得分,总分不得超过10分。

  (三)客服/财务专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)

  1、物业费回收率(具体权重见相关考核表):根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

  2、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求客服部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。

  3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。

  (四)工程专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)

  1、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求工程部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。

  2、维修及时率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表进行评分,员工最终得分为:[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

  3、返修率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表进行评分,满分10分,采取倒扣分数的形式,直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

  4、设备完好率(具体权重见相关考核表):以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

  5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。

  (五)秩序维护保洁绿化专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)

  1、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求秩序维护部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。

  2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。

  一、考核内容

  1、对项目的考核内容

  根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等,公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。

  (1)经营

  以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。

  (2)管理

  以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。

  2、对职能部门的考核内容

  通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核,具体指标详见《职能部门季度考核表》。

  二、考核的方式方法

  1、成立绩效考核小组

  公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象,吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。

  2、对项目考核的方式方法

  (1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前,对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序,填写《项目季度考核表》,并按各项目考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。

  (2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。

  3、对职能部门考核的方式方法

  (1)公司考核小组于每季度首月20日前,对上季度各职能部门进行考核、排序,填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。

  (2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。

  三、激励

  1、确定考核奖金/奖励津贴总额:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合,奖金系数设定优秀为1,合格为0.9,需改进为0.8,1-3季度平均分配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,即月工资总额的100%。

  2、年终评优:项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见《年终评优方案》)。

  四、考核指标解释说明

  (一)项目考核指标

  1、物业费收缴率:根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分,得分为:(实际收缴率/目标收缴率)*10。

  2、预算完成率:根据项目预算实际完成情况进行打分,得分为:(实际完成预算/计划预算)*10。

  3、全面服务品质检查:依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核,包括两个分指标,分指标检查合格率,由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分,具体的得分情况与巡检合格率挂钩,计算得分公式为:(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均;分指标验证合格率,依据各职能部门的验证结果进行考核,由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分,具体的得分情况跟验证合格率挂钩,得分为:(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。

  4、客户投诉:此项指标包含三个分指标,均依据月度统计数据进行考核,分指标投诉处理合格率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据处理合格情况给予相应分值,计算公式:(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据处理封闭情况给予相应分值,计算公式:(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;③重大/典型投诉报事率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据报事情况给予相应分值,计算公式:(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。

  5、员工的培养与成长:由公司考核小组综合评议,评分等级:A级(10分)——具有优秀的人才梯队,非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长迅速,且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9分)——具有良好的人才梯队,注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长较快,且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,人才不能得到较好发展,后备人才基本能满足单位发展的需要,且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏,员工普遍抱怨得不到重视和培养,难以留住优秀的人才,且员工主动离职率大于3%。(注:本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)

  6、月工作计划完成合格率:主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况,得分为:(每月完成率之和/3)*10。

  7、客户满意度:通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据,则最后得分为:实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据,则最后得分为:实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。

  8、员工满意度:通过公司年度员工满意度结果进行考核。

  9、远洋会:根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分,得分为:(实际发展率/目标发展率)*10。

  10、人事管理:根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。

  11、安全管理:全年无火情事件、治安责任案件,每发生1起得0分。

  12、装修管理:每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分)。

  (二)职能部门考核指标

  1、公司年度计划/月工作计划完成情况:此项指标包括两个分指标,分指标公司年度计划季度完成情况,根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核,由各职能部门负责人填写季度工作完成情况,并在考核小组会上进行说明,最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数,人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况,主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况,得分为:(每月完成率之和/3)*10。

  2、专业支持及时有效率:由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核,包括“及时”和“有效”两个方面,可采取关键事件法进行考核,得分为:(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数)*10。

  3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等:通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分,无则得10分,有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。

  4、部门员工责任感与服务:由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级:A级(10分)——部门员工均表现出强烈的工作责任感,在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;B级(8-9分)——部门员工具有较强的工作责任感,在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度;C级(6-7分)——部门员工的工作责任感一般,服务态度一般,偶尔存在态度不好的现象;D级(6分以下)——部门员工工作责任感不强,服务态度较差,与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。

  5、员工的培养与成长:由公司考核小组综合评议,评分等级:A级(10分)——具有优秀的人才梯队,非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长迅速,且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9分)——具有良好的人才梯队,注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长较快,且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,人才不能得到较好发展,后备人才基本能满足单位发展的需要,且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏,员工普遍抱怨得不到重视和培养,难以留住优秀的人才,且员工主动离职率大于3%。(注:本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)

  6、团队建设:由公司考核小组综合评议,评分等级:A级(10分)——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感,非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作,为公司良好的团队氛围做出了很大贡献;B级(8-9分)——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感,能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作;C级(6-7分)——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感,基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作;D级(6分以下)——部门员工之间的关系不融洽,团队合作精神较差,在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极,不主动。

绩效考核方案 篇3

  一、考核目的

  为加强生产车间的班组建设,提高班组长的素质,全面评价班组长的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时,为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

  二、考核原则

  (一)公平公开原则

  1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

  2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价,尽量避免掺入主观性和感情色彩。

  3.企业生产车间所有班组长都要接受考核,同一岗位的考核执行相同的标准。

  (二)定期化与制度化

  绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度,企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

  (三)定量化与定性化相结合

  生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种,其中,定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%。

  (四)沟通与反馈

  考核评价结束后,人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。

  在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提出今后努力方向的参考意见等,并认真听取被考核者的意见或建议,共同制订下一阶段的工作计划。

  三、绩效考核小组成员

  人力资源部负责组织绩效考核的全面工作,其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

  四、考核周期

  对生产车间班组长的考核,在绩效考核小组的直接领导下进行,季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行;年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

  五、考核实施

  绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估,员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部,人力资源部汇总并统计结果,在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

  六、考核结果的应用

  考核结果分为五等(划分标准如下表所示),其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

绩效考核方案 篇4

  第一条 为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系, 及时对员工工作进行合理评估,构建能上能下,公平公正的自我约束用人机制,激发员工潜能和工作热情,实现员工在公司内部各岗位的优化配置,确保公司经营目标顺利实现,带出一支高素质、精干、高效的员工队伍,制定本办法。

  第二条 绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则,将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。

  基本原则是:

  1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准,实事求是的确定考核内容,全面考核评估公司员工。

  2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。

  3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分,将考核结果量化到具体的分值。

  第三条 本考核办法适用于公司内部全体员工,包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。

  第四条 新进公司员工满三个月后参加月度考核,不满半年的员工不参加年度考核。

  第二章 考核的办法和形式

  第五条 考核形式

  月度考核采取绩效考核打分的形式。

  年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。

  第六条 考核办法

  1、关键指标法:月度考核适用关键指标考核法,按考核要素进行分解,按不同标准进行考核评分。

  3、工作述职法:年度考核适用工作述职法,在考核打分的同时采用工作报告制,对主要工作业绩进行概述。

  第三章 组织机构和职责

  第七条 考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成,对各部门考核工作进行监督、检查、指导,协调处理考核中的重大事宜。

  第八条 考核领导小组下设办公室,在考核领导小组的直接领导下开展工作,负责拟订并修改完善考核办法,制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉,并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。

  第九条 益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。

  第四章 考核的组织与实施

  第十条 考核实施时间

  1、月度考核:月度考核由各部门组织实施,考核时间为每月20 日,当月25日前将考核结果报公司备案。

  2、年度考核:由公司考核领导小组统一组织实施,考核在当年12月20前结束。

  第十一条 部门员工的考核以部门经理为考核责任人,部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。

  第十二条 考核责任人每月按照考核表格的具体项目,对被考核人进行定量、定性的评价,并给出合理评分和客观评价意见。

  第十三条 考核人根据考核表格的具体项目,对被考核人进行定量、定性的评价,并出具合理的分数和评价意见。

  第十四条 在考核期间,被考核人因工作变动而调离原部门,调离三个月以上的,由新部门进行考核;调离不满三个月的,由原部门进行考核。

  第十五条 考核人的职责

  1、考核者须站在客观、公正的立场上,对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。

  2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。

  3、考核结果存在争议时,提交公司考核领导小组审核确定。

  第五章 考核流程

  第十六条 根据考核工作计划,每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核,不另发通知),说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。

  第十七条 考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分,填写相关考核表格,并由被考核人签字。年度考核结束后,考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。

  第十八条 评价

  部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改进方向做出书面评价,随当月考核表报公司。

  第十九条 投诉

  员工如对年度考核结果有质疑、投诉,可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出,考核领导小组经重新审定后,将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。

  益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的,可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请,由公安局考核领导小组组织核查。

  第二十条 兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。

  第六章 考核计算

  第二十一条 考核指标权重

  考核均实行百分制。

  月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成,其中工作业绩项70分,工作表现项30分。

  兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、基础理论考核三部分组成,其中绩效考核成绩占60分,民主评议占30分,理论考核占10分。

  其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。基础理论项考核由局统一组织实施。

  益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、民主评议四部分组成。其中绩效考核成绩占50分,民主评议占20分,理论考核占15分,实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。基础理论项考核由局考核领导小组组织实施,实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。

  公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三部分,其中绩效考核成绩占60分,民主评议占20分,实践操作技能占20分。考核权重和办法参照益盛港员工。

  第七章 考核结果及运用

  第二十二条 年度考核成绩的确定

  考核最终结果由考核领导小组确定,考核等级为:优秀、优良、良好、基本称职和不称职。 优秀:就自身岗位而言,以创造性的方式做出重大贡献,考核评分在95分以上。

  优良:超过常规岗位要求,并超过预期地达到工作目标,考核评分在95分以上。

  良好:符合岗位常规要求,全面达成工作目标,并有所超越,考核评分在80---89分之间。 称职:符合岗位要求,能够保质保量、按时地达成工作目标,考核评分在70---79分之间。 不称职:不能胜任岗位工作,考核评分在70分以下。

  第二十三条 考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中,考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作,不得泄露考核人对被考核人的评议,保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。

  第二十四条 考核结果的使用

  1、员工岗位调整的主要参考依据;

  2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩;

  3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩;

  4、给予员工奖惩、组织发展的依据;

  5、兼职民警未完成经营指标,年度考核第一年不称职的,给予警告;连续两年不称职的,给予轮岗使用;

  6、其他员工年度考核为基本称职的,给予提醒或调岗;年度考核为不称职或连续两年基本称职的,则转为待岗。

  7、被考核人出现违反国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。

绩效考核方案 篇5

  一、薪酬组成

  基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金

  1、基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

  2、岗位津贴:是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

  3、绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取。

  4、加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。

  5、个人相关扣款:

  扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

  6、奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的.等员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。

  二、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

  1、了解员工对组织的贡献。

  2、为员工的薪酬决策提供依据。

  3、提高员工对企业管理制度的满意度。

  4、激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。

  5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据

  三、绩效考核对象

  1、已经转正的员工。

  2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象。

  四、绩效考核小组成员

  1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分,考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。

  2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

  3、绩效考核人应做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。

  五、生产车间员工绩效考核内容

  生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

  生产车间员工绩效考核评分量表(见附表1)

  备注:

  1、上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”,最终得分不超过120分。

  2、在绩效改进中,员工合理化建议被验收并采纳,则按照本企业奖励条例进行奖励。车间仍然加分,纳入年终考核。

  3、在生产工作中,如违反企业技术质量纪律,违反公司纪律条例三次以上的,均实施一票否决。

  生产车间员工绩效考核评分标准说明表(见附表2)

  六、考核时间安排

  考核每月开展一次,考核时间为每月的最后5个工作日进行。

  七、考核实施

  1、收集数据:生产内勤收集被考核人的考核相关数据。

  2、考核实施:绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

  3、业绩考核沟通:绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见。

  4、提交考核表格:绩效考核小组将确认后的考核结果提交人力资源部。

  5、整理考核资料:人力资源部指定专人将考核结果整理归类。

  6、核算薪酬:人力资源部根据员工考核得分计算上月员工工资数额,并提交至财务部。

绩效考核方案 篇6

  一、考核办法

  护士绩效考核总分为100分,其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

  1、护士长考核(满分100分,占绩效总分30%):各科室建立护理人员工作考核记录本,科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

  2、护理部专项考核(满分100分,占绩效总分30%):护理部每月组织专项检查一次,检查内容有:临床基础护理服务质量等。

  3、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%)

  护理部每月对住院患者发放满意调查表。

  4、加分项目

  (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

  (2)发表论文者予当月加10分。

  (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

  (4)参加全院业务学习一次加0.5分。

  5、扣分项目

  (1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

  (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

  护理部根据每月考评情况,年终进行总评,并作为评优及年终奖金发放依据。

  护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

  二、考核测评要求

  各科室要高度重视考核工作,护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。

  三、考核测评内容:

  (一) 护士长对护士考核内容包括:

  ①工作完成情况(10分)

  ②业务能力(10分)

  ③工作效率(10分)

  ④工作质量(10分)

  ⑤劳动纪律(10分)

  ⑥工作态度(10分)

  ⑦出勤率(10分)

  ⑧团结协作(10分)

  ⑨发生差错事故(10分)

  ⑩服务态度(10分)

  以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。

  注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

  (二)护理部组织专项考核内容包括:

  1、检查患者基础护理质量,满分100分,合格分为90分,合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

  2、护士对患者基础护理落实分值,满分100分,按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

  四、护理人员职称系数

  中级为1.4,护师为1.2,护士为1.0,见习期护士为0.8。

  五、护理人员岗位系数

  病房岗位:参加夜班系数为1.5,不参加夜班为1.4。

  急诊科岗位:1.4。

  输液室岗位:1.2。

  防保科、供应室岗位为1.1。

  门诊部岗位:系数为1.0。

  六、护理人员奖金组成

  个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

  附件:1、《护士工作考核评分表》

  2、《基础护理质量检查评分表》

  3、《护士绩效考核汇总表》

  护理部

  二OXX年十月二十九日

绩效考核方案 篇7

  一、目的

  为了建立和完善公司绩效管理制度体系,提高设计部人员的工作积极性和创造性,使员工的成绩得到认可,提高员工的满意度和成就感,提升员工的工作绩效;同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍,增强部门和企业的凝聚力,保障部门和企业的事业得到持续的发展,特制定本方案。

  二、基本原则

  (一)透明原则

  考核流程、考核方法和考核指标清晰明确;考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧,绩效管理有透明度。

  (二)沟通原则

  在绩效考核的过程中,考核者需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者,使考核结果公正合理。

  (三)时效原则

  员工考核是对考核期内工作成果的综合评价,不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。

  (四)客观原则

  考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的,对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据,尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

  (五)发展原则

  绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此,考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。

  三、适用范围

  除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。

  四、考核时间

  设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估,时间为每月的最后2个工作日。

  五、考核参与者

  公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组,由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。

  ① 行政人资部负责绩效考核培训与沟通,确保参与者明确绩效考核的目的和意义,掌握绩

  效考核的标准和方法;准备考核所用的各种表格;负责组织、协调绩效考核工作,进行时间进度控制、答疑等;撰写绩效考核的总结报告,就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。

  ②设计部经理负责与下属进行沟通,客观公正地对下属的绩效进行考核评估,并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题;针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。

  ③绩效考核小组负责统筹评估考核分数,对被考核者进行综合绩效评估,并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈,建立完整的绩效档案,递交主管领导审核。

  六、绩效沟通

  在绩效考核实施的过程中,考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程

  中,考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外,更重要的在于帮助被考核者提高工作效率,最大程度地开发潜能,从而促进公司发展战略的有效实施。

  (一)绩效沟通的目的

  ①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通,可以对绩效计划进行调整,使之更加适应公司发展的要求,更加适应环境的需要。

  ②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难,并给予必要的帮助。

  ③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误,使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。

  ④及时掌握工作进展情况,了解员工在工作中的表现,并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。

  (二)绩效沟通的内容

  ①被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好,哪些方面存在着不足。

  ②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向,该采取怎样的措施扭转局面。

  ③考核者采取何种行动来支持被考核者。

  七、绩效面谈

  在考核结束后,考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。

  (一)绩效面谈遵循的原则

  ①建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程,要想顺利地进行沟通,就必须始终保持积极饱满的情绪,建立一种彼此信任的氛围。

  ②双向沟通,避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解,这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实,对自己错误的观点要勇于承认。

  ③优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的,不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。

  ④问题诊断与指导并重,不仅谈论过去,更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚,而是找出问题的原因并加以指导,从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。

  (二)绩效面谈的目的

  ①对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现,往往不同的人有不同的看法,因此,必须进行沟通以达成一致的看法,这样才能制订下一步的绩效改进计划。

  ②认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点,从而对员工起到激励作用。

  ③指出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀,但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处,有需要改进的地方,这都是应该在绩效面谈过程中指出的。

  ④制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后,员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划,并依照考核结果和培训需求商定培训计划。 ⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束,同时也是下一个绩效管理周期的开始。

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