绩效考核方案

时间:2021-03-08 21:36:21 绩效考核 我要投稿

关于绩效考核方案范文锦集5篇

  为了确保事情或工作有效开展,就常常需要事先准备方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案要怎么制定呢?下面是小编精心整理的绩效考核方案5篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核方案 篇1

  薪资晋升考核公式:

  指标: 教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3 -退班率 )× 100

  这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。

  根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬,提供相应的课酬的增加量。

  具体操作方案:

  1. 在考核周期中计算全校教师考核分,从高到低为AAA、AA、A、B、C五个档次。

  2. 在每次考核中,分数从高到低排列,AAA、AA、A、B、C的占比分别为5%,10%,25%,50%,10%。

  3. 涨薪标准:课酬调整按照下面标准进行:

  C级:不涨薪;B级:涨1级;

  A级:涨2级;AA级:涨3级;

  AAA级:涨4级。

  机构可以根据当地的课酬情况,按照晋升级别进行晋升,涨相应的工资。

  机构可以保证每期或者每两期,做一个评级,评完级后,需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。

  4. 课酬调整除遵循分级标准外,还需满足以下条例:

  (1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整

  但是为了防止部分老师升班率很低,满班率也很低,却抱着“我只要不当后10%,那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定,不能低于某个程度,比如60%。大家不要觉得60%还可以了,60%已经很低了,十个学员,走了4个,如果两期来说,一期60%,另外一期也是60%,60%×60%只有40%不到了。就是说春季是10个人,到了秋季,留下的孩子都不到4个了。

  (2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个,兼职教师大于等于3个参与课酬调整。1年内新老师除外。

  (3)课时费≥xxx元/小时,如果满班率低于75%;课时费≥xxx元,如果满班率低于85%。不参与A级及以上级别的评选(最高评级为B级)。保证老教师上课有动力。

  利润导向方式:总人数+平均人数+升班率方式

  考核周期:

  一年四次,分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。

  考核指标:

  总人数、平均人数、升班率

  总人数:教师当期学生总量

  平均人数:教师当期学生总量÷带班数

  升班率:升班人数÷当前(最终)报名人数×100%;

  总人数决定课酬级别,平均人数和升班率决定课酬增加值

  具体操作方案:

  怎么考量老师的教学水平,让老师有动力去带学生?需要合理的安排绩效。

  这样的制度激励下,老师会从两个方面考虑问题:首先,多带学生多排课。其次,希望每个班学生多,也不希望排超级多的课,这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果:每个班平均人数高,老师的收益也不会太差,这样能使得学校获得比较好的收益。

  每年的课酬,所有老师都重新计算,全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。

  面对一些新开的课程和班级,学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量,是否可以课酬乘以80%来代课,以保证课程不亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。

  奖金方案

  现场发奖金,给其他老师看到,激励效果会比较好。

  (1)升班奖金(续保奖金)

  (2)全勤奖金

  (3)代课奖金

  (4)其他福利——人文关怀(吃饭等)

绩效考核方案 篇2

  为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。

  一。薪酬体系:

  1、薪酬组成结构:

  1.1基本工资+补贴+销售奖金;

  1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;

  1.3非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。

  2、基本工资标准:

  一级置业顾问:800元/月

  二级置业顾问:650元/月

  三级置业顾问:500元/月

  四级置业顾问:400元/月

  实习置业顾问:350元/月

  3、补贴组成及标准:

  生活补贴:100元/月

  医疗保险补贴:20元/月

  养老保险及其他:100元/月

  交通补贴:130元/月

  异地工作补贴:130元/月

  二、销售奖金组成及标准

  销售人员奖金的计算:

  销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例

  1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

  (1)销售数量奖

  销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m’支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m’支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价1%发放奖金。

  (2)销售价格奖

  销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。

  (3)提前收款奖

  销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

  2、业绩提成标准

  ①完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。

  ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人奖金应发总额的100%支付。

  ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。

  ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的,按个人奖金应发总额的60%支付。

  三、关于进级标准

  1.升降级标准:

  1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问,工作满一个月后可转为四级置业顾问,工作满三个月(不含实习期),可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期),可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期),可参加一级置业顾问评定。

  实习置业顾问

  工作满一月

  四级置业顾问

  工作满三月

  三级置业顾问

  工作满六月

  二级置业顾问

  工作满八月

  一级置业顾问

  四、属于下列情况之一的,将扣发其所在项目个人奖金。

  1、被公司辞退的员工。

  2、在该项目销售结束前离职的员工。

  3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

  4、在工作中有严重过失,过公司造成一定的不良影响的员工。

  四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

  五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

  销售人员的绩效考核方案设计

  一、考核基本情况

  (一)考核目的

  为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩,及时改进和提升工作品质,激励成绩突出的员工,鞭策落后员工,全面提高企业经营管理水平和经济效益,特制定本方案。

  (二)考核形式

  以业绩考核为主,多种考核形式综合运用。

  (三)考核周期

  销售人员采取月度考核的办法,由销售部经理统一进行考核。

  二、业绩考核操作办法

  (一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。

  销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩,个人销售业绩决定自身收入,对销售人员进行综合评分制度。

  1.1每一个月一次的销售部综合考评,按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定,实行末位淘汰制度。

  1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”,提拨优秀销售人员为中层干部,根据企业内部评分来提拨人才。

  2、评定时间:

  评定时间一般安排在每个月5日进行。

  3、评定标准:

  销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%)

  4、评分标准:

  销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)*100

  业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)*100

  综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)*100

  备注:业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100,于每次测评前5天做出。

  5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上,同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

  三、相关奖惩规定

  (一)奖励规定

  ①受到客户表扬,每次酌情给予奖励。

  ②每月销售冠军奖500元。

  ③季度销售能手奖800元。

  ④突出贡献奖500元,每月一名。

  ⑥超额完成任务奖250元。

  ⑥行政口头表扬。

  ⑦公司通告表扬。

  (二)处罚规定

  ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的,每次酌情扣发10元到20元的奖金。

  ②销售人员完不成销售任务的,按10元/m’扣罚,至每月工资不低于400元止。

  ③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的,员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的,将被淘汰;临时员工没有底薪,时间自由安排,实行“三工并存”制度。

  ④销售人员私下为客户转让物业收取费用的,做除名处理。

  ⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

  ⑥销售人员不按顺序接待客户,并受到客户投诉的,第一次给予警告处分,第二次给予20元的处罚,第三次给予50元的处罚。

  ⑦销售人员涂改客户记录的,视为作弊行为,第一次给予严重警告处分,第二次公布人员名字处罚50至500元处理,第三次给予除名处理。

  ⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的,一经核实做除名处理。

  ⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的,一经核实,第一次给予警告处分,第二次给予50元的处罚。

  四、绩效反馈面谈

  1、目的:为了对考核的结果形成一致的看法,既承认员工的优点,又指出存在的不足;对下一阶段工作的期望达成一致的协议;讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

  2、参与人员:

  ①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行;②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

  3、面谈流程(具体操作由主管安排):

  ①首先告诉员工你面谈的总体工作要求;认真听取员工的自我鉴定;解决员工问题,调节好员工情绪。(主管在此步骤自行安排)

  ②制定行动方案,提出总结意见,落实工作改进计划

  ③结束业绩绩效评估面谈。

绩效考核方案 篇3

  一、目的

  为充分调动加工部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。

  二、适用范围

  适用于各加工部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

  三、员工薪资构成及分配办法

  根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

  1.职级工资

  由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》确定。

  1.1基本工资

  该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

  1.2考核工资

  以各加工部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部门内考核实施细则。

  1.2.1非计件制考核工资

  原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

  1.2.2计件制考核工资

  (1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

  (2)公司根据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的当月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。

  (3)各加工部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

  2.点工工资

  各加工部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的.,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受)。

  3.工龄工资

  工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,

  4.各项补(津)贴

  4.1全勤奖

  为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

  4.2交通补贴

  对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。

  4.3营养补贴

  该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员:30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

  注:此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资成本总额之中,公司不另行发放。

  4.4夜班补贴

  该项补贴由加工部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。

  4.5加班补贴

  该项补贴由加工部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。

  4.6病假补贴

  根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇,

  4.7公假补贴

  凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

  四、试用期员工薪资待遇规定

  处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

绩效考核方案 篇4

  总则

  一、为了规范驾驶员日常车辆使用、车辆驾驶、LNG装卸的安全相关行为,避免安全、交通事故的发生,提高驾驶员安全素质,特制订关于驾驶员安全绩效考核的方案;

  二、本方案采取扣分制,总分值10分,一个月为一个考核周期;

  三、本方案分为司机行为、车辆使用违规两种类别进行考核,司机行为类只对违反规定的司机扣分,车辆使用类对车组的两个司机同时扣分;

  四、驾驶员在一个考核周期内违规被扣所达到的分值,公司按以下方法进行处理:

  1.10分

  辞退

  2.8分

  调为备用驾驶员,重新进行技能考核并接受为期15天的安全培训

  3.5分

  接受7天的安全培训并检讨

  4.3分

  警告

  五、驾驶员在考核周期内被扣的分值未达到10分的接受处理后在下个月清零,有其他特殊项目被扣的分值不予消除;

  考核标准

  陆气运输

  六、一次扣除1分的违规项目如下:

  司机行为类

  1.车辆行驶在普通道路时速超过60码,高速公路时速超过80码;

  2.车辆发生交通事故不承担责任;

  3.司机驾驶证、危险品从业资格证、押运证没有按期审验仍在驾驶车辆;

  车辆使用类

  1.车辆槽罐安全附件没有按期检验;

  2. 车辆安全劳保防护用品不全;

  3.车辆喇叭、雨刷器、停车三角牌、灭火器、导除静电带不齐全或失效;

  4.车辆灯光失效或信号灯罩有泥污;

  5.车辆驾驶室脏乱差;

  6.不按规定提交车辆自检表;

  7.车辆返回基地不按规定停放;

  七、一次扣除2分的违规项目如下:

  司机行为类

  1.车辆行驶在普通道路时速超过70码,高速公路时速超过90码;

  2.车辆行驶违反道路禁行标志强行通过或行驶公司禁止通行的危险路段;

  3.车辆进站装卸不按规定穿戴使用安全劳保用品;

  4.车辆进站装卸携带火机、手机等火源;

  5.车辆行驶中不按车道行驶、压线或变道操作不规范;

  6.车辆行驶中通过隧道、雨雾天气不按规定使用灯光;

  7.车辆在道路停车不按规定及时使用安全警告设施;

  8.车辆行经没有信号灯的路口不减速观察;

  9.车辆行驶中不使用安全带或使用电话;

  10.车辆行驶中被追尾;

  11.车辆发生交通事故承担次要或同等责任;

  车辆使用类

  1.车辆安全带损坏不能正常使用;

  2.车辆外部危险品标志、标示、反光贴缺失或被泥污遮挡;

  3.车辆槽罐压力表、液位表、安全阀、紧急切断阀、截止阀失效或损坏没有上报;

  4.车辆连续行驶超过5小时未休息或停车换人;

  5.在不允许的区域进行槽罐排压操作;

  八、一次扣除5分的违规项目

  司机行为类

  1.车辆行驶在普通道路时速超过80码,高速公路时速超过100码;

  2.酒后驾驶车辆或进站;

  3.闯红灯;

  4.站内吸烟或使用电话;

  5.站内发生碰撞事故;

  6.车辆发生交通事故承担主要责任;

  车辆使用类

  1.倒车事故;

  2.车辆停放被追尾;

  3.在LNG运输途中不注意观察发生泄露事故;

  4.拖头鞍座和挂车柱销的安全锁没正常到位;

  5.私自改装车辆原有设施;

  6.故意破坏GPS、VDR设备;

  九、一次性扣除10分的违规项目

  司机行为类

  1.车辆行驶中普通道路时速超过90码,高速公路时速超过105码;

  2.车辆发生交通事故逃逸或承担全部责任;

  车辆使用类

  1.利用车辆发动机燃烧天然气进行节油操作;

  2.不使用空气滤芯或柴油粗滤、细滤;

  海气运输

  十、大鹏‘零容忍’政策:

  1.不按规定速度行驶,明显超速;

  2.驾驶车辆时打电话;

  3. 站内或车内吸烟;

  4.携带火机、手机等火源进站装车;

  5.工作过程中饮酒、吸毒;

  6.工作过程中携带武器枪械或管制刀具;

  十一、大鹏‘一次机会’政策:

  1.运输过程中未系安全带;

  2.在站内抢道或超车;

  十二、涉及大鹏安全管理政策被通报处理的驾驶员,同时在当月安全绩效考核中记录扣分,‘一次机会’政策5分,‘零容忍’政策10分;

  十三、大鹏违规的扣分记录在每个月的绩效考核记录中不予消分,一直向后累积;

  其它

  十四、事故扣分不包含公司对驾驶员发生交通事故执行的其它处罚,同时相应的考核扣分在每个月不予消分,累计到12个月后消分;

  十五、驾驶员季度安全综合表现奖中的安全奖部分根据司机安全绩效考核结果发放,季度扣分平均达到3分的驾驶员发放50%,达到5分的发放20%,达到8分的不予发放;

  十六、对一次违规中涉及其它多项违规项目的情况,安全绩效考核扣分按标准一并执行;

  十七、车辆使用类违规在安技部要求改正期限内仍未自行纠正的,在原来扣分的基础上加上所扣分数的2倍进行重复记录;

  十八、车组两名司机拒不承认或推诿行为类违规事实,公司按车辆使用类规则对两名司机分别扣分;

  十九、本方案如有未尽事项公司将进行修改另行通知,同时具有解释权;

  二十、本方案从20xx年 5月1日开始执行,在实施前仍执行公司原来相关的安全管理规定。

绩效考核方案 篇5

  一、考核目的

  为加强生产车间的班组建设,提高班组长的素质,全面评价班组长的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时,为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

  二、考核原则

  (一)公平公开原则

  1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

  2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价,尽量避免掺入主观性和感情色彩。

  3.企业生产车间所有班组长都要接受考核,同一岗位的考核执行相同的标准。

  (二)定期化与制度化

  绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度,企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

  (三)定量化与定性化相结合

  生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种,其中,定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%。

  (四)沟通与反馈

  考核评价结束后,人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。

  在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提出今后努力方向的参考意见等,并认真听取被考核者的意见或建议,共同制订下一阶段的工作计划。

  三、绩效考核小组成员

  人力资源部负责组织绩效考核的全面工作,其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

  四、考核周期

  对生产车间班组长的考核,在绩效考核小组的直接领导下进行,季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行;年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

  五、考核实施

  绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估,员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部,人力资源部汇总并统计结果,在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

  六、考核结果的应用

  考核结果分为五等(划分标准如下表所示),其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

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