绩效考核方案

时间:2021-03-08 16:42:10 绩效考核 我要投稿

【推荐】绩效考核方案汇编八篇

  为保障事情或工作顺利开展,往往需要预先制定好方案,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。写方案需要注意哪些格式呢?下面是小编为大家整理的绩效考核方案8篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

绩效考核方案 篇1

  一、绩效考核的目的

  1、不断提高超市的经营管理水平,使超市保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

  2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

  3、不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

  4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

  5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

  二、绩效考核的原则

  1、公平、公开性原则:超市员工都要接受超市考核,对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。

  2、定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

  (1)超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。

  (2)绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

  3、分制原则:超市对员工的考核采用百分制的方法。

  4、灵活性原则:超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

  定量考核:

  A、管理:部门重点工作,完成超市安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

  B、员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

  定性考核:

  劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核。

  三、组织领导

  超市成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导超市员工的考核工作

  工作职责:

  1、负责主持每月,每季考核总结会,对上季度考核工作总结,布置下月各部门工作重点及业绩定量。

  2、负责考核制度的讨论,修改及监督实施

  3、负责各部门“定量考核”的评价

  4、负责安排各部门下季度工作重点

  5、负责考核结果,工资等级的调整

  四、考核标准:

  根据超市经营情况,超市各部门,各岗位每周、月、季工作重点不同,所以考核的标准也不同,各部门定量考核工作目标和内容根据超市经营及管理情况确定。考核标准见附录。

  五、考核时间及相关制度

  1、考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

  2、考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

  3、本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

  4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升

  5、职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

  工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

绩效考核方案 篇2

  一、考核目的:

  通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩,以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流,在企业内部形成开放,积极参与,主动沟通的氛围,增强企业的凝聚力。

  二、考核周期:

  月度考核、对当月工作表现进行考核,考核时间是下月五号前,遇节假日顺延。

  年度考核:年度内12月月度考核各项平均分的总计,考核时间是每年的1月15日前。

  三、考核结果使用:

  1、月度考核结果等级划分

  以100分为标准,并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。

  (1)绩效考核成绩在80--100分者,当月绩效工资按100%发放。

  (2)绩效考核成绩在70--79分者,当月绩效工资按80%发放。

  (3)绩效考核成绩在60--69分者,当月绩效工资按60%发放。

  (4)绩效考核成绩在60分以下者,当月绩效工资全部扣除。

  2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。

  四、绩效工资设定:

  依据食堂人均工作量情况,每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时,(就餐员工人数增减20%以上,或者增加食堂人员定员编制)另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下:

  岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构

  厨师 岗位基本工资+全勤+考核+职务津贴+福利

  帮厨

  五、食堂考核方案实施细则

绩效考核方案 篇3

  为进一步加强社区工作者队伍建设,切实转变工作作风,健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制,调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上,结合我辖区实际,特制定本方案。希望能够帮助的到您!

  一、成立考核测评领导小组

  为加强考核工作领导,成立社区考核领导小组。

  二、考核原则

  坚持实事求是、客观公正的原则;坚持注重工作实绩的原则;考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。

  三、考核对象

  社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。

  四、参加测评大会人员

  参加测评大会的人员由党代表、居民(成员)代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人,同时要注意扩大党员群众参与面,参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。

  五、时间安排

  第一阶段: XX年12月20日—12月26日为实绩公示期

  第二阶段: XX年12月27日—12月30日为社区测评期

  第三阶段: XX年1月4日—XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。

  六、测评工作流程

  (一)实绩公示

  社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求,对社区一年来各项工作全面总结;社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务,对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结,以书面形式在测评会召开前通过社区党务(居务)公开栏进行实绩公示,公示期3天。

  (二)召开测评大会

  1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述;党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况;居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。

  2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况,接受居民代表会议的监督;

  3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职;

  4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。

  七、具体考核方法:

  采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制,满分为100分。评分标准为:90分及以上为优秀等次;80分及以上为称职;60分及以上为基本称职;59分(含59分)以下为不称职。

  八、考核结果运用

  (一)结果通报。综合评定考核结果后,街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结,并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将 “两述两评”结果及时通过社区党务(居务)公开栏进行公示,公示时间不少于7日。

  (二)表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的,按规定享受年度绩效薪酬;对结果评为“基本称职”的,酌情扣减年度绩效薪酬;对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的,不得享受年度绩效薪酬;对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。

  (三)整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区,街道党工委、办事处将进行专题研究,帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析,明确要求该社区在一定的时间进行整改,并在时限后检查整改结果,并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的,应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话,提出限期改正要求;考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的,原则上不予续聘。

绩效考核方案 篇4

  考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

  一、考核原则

  1、以绩效为导向的原则。

  2、公平、公正、公开的原则。

  3、考核、考评相结合的原则。

  4、实事求是、改进提高的原则。

  二、考核对象

  1、部门总经理、总经理助理。

  2、机关全体员工。

  3、项目部生产经理以上领导。

  4、项目部全体员工。

  三、考核机构

  1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

  (1)负责批准年终绩效考核实施方案。

  (2)监督和检查年终绩效考核过程。

  (3)确定年终绩效考核结果。

  2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

  (1)制定年终绩效考核实施方案。

  (2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

  (3)汇总年终绩效考核结果等工作。

  3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

  (1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

  (2)成立由2-3人组成的考核小组,负责与部门内部全体员工进行面谈,并如实填写《年终绩效考核评价表》,汇总后转交行政管理部。

  (3)组织召开本部门年终工作总结会议。

  四、考核等级分布 考核结果汇总后确定B + B - C +

  考核分数

  90分以上

  70-89分

  60-69分

  60分以下

  考核等级

  A

  B

  C

  D

  权重比例

  10%

  40%

  40%

  10%

  1、考核分数85-89分的,考核等级确定为B+,B+不超过本部门员工20%。

  2、考核分数75-79分的,考核等级确定为C+,C+不超过本部门员工20%。

  3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

  (1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

  (2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

  (3)给公司造成经济损失、不良影响的。

  (4)个人收受好处,故意损害公司利益的。

  (5)其他违反公司规章制度的。

  4、各部门评定考核等级不得超出上述比例,超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例,必须说明充分理由。

  5、领导并组织好年终绩效考核工作,作为考核被考核人的重要政绩之一。

  五、考核时间安排及方法

  本次考核为xxx7年度考核,考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

  1、xxx7年12月20日前,部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部,其他员工将个人工作总结交部门总经理。

  2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部确定考核实施方案,与各部门总经理沟通,告知考核流程及考核安排。

  3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话,并认真填写《年终绩效考核评价表》。

  4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核,并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分,权重比为(部门总经理:项目经理3 :7)

  5、xxx8年1月5日---1月9日 各部门召开年终工作总结会议,并将会议时间及地点通知行政管理部,行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议,以项目部为单位召开,会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》,对生产经理以上领导进行民主测评,测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

  6、xxx8年1月10日---1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会,每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会,参会人员填写《年度绩效测评表》,通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

  7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分,填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为

  董事长、总经理6 :无记名投票4。

  8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总,并报公司董事长及总经理。

  9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。

  六、考核结果应用

  1、通过绩效考核,使公司对员工有正确全面认识和评价,为对员工的使用、调整,合理配置人力资源打下基础。

  2、通过绩效考核,鼓励先进,鞭策落后,有效调动员工工作积极性和主动性,提高工作效率,保障做好08年工作。

  3、绩效考核与年终奖金挂勾,有奖有罚,奖罚分明。

  员工有下列出勤方面的问题,适当扣罚奖金:

  (1)每月迟到2次以上或早退的,每次扣减年终奖金总额50元。

  (2)无故旷工的,每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

  (3)请事假超过15天,扣减年终奖金总额20%,增加5天,加扣年终奖金总额10%。

  (4)婚、丧、病假超过15天的,扣减年终奖金总额10%,每增加5天,加扣年终奖金总额5%。

  员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

  (1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

  (2)个人收受好处,故意损害公司利益的。

  (3)造成工程安全责任事故的。

  (4)造成工程施工返工、延期的。

  (5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

  七、几点要求

  1、年终绩效考核工作,必须严肃认真,不走过场,扎扎实实进行。

  2、年终绩效考核工作比较过去,要有质的飞跃,为公司规范化管理,向现代化企业迈进,探索新路。

  3、年终各项工作繁忙,需统筹安排,穿插进行,必要时加班,切实保证绩效考核工作效果。

  八、被考核者对考核结果有异议,可向行政管理部申诉,行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

  九、本实施方案由行政部负责解释。

绩效考核方案 篇5

  一、职责

  1、专案经理职责:

  专案经理实行项目销售全程负责制,全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。具体职责如下:

  (1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;

  (2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约,并审核合同,确保准确率100%;

  (3)督促销售人员收缴房款。确保房款准时收缴率100%;

  (4)参与楼盘销售前的市场调研,提出销售方案,营销策划建议;

  (5)组织销售人员参加促销活动;

  (6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况,收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料,编报销售情况分析月报;

  (7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾;

  (8)搞好销售人员业务培训,提高员工素质;

  (9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

  (10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范,维护、发扬公司形象。

  (11)按时完成总经理下达的其它工作。

  2、销售代表职责:

  销售代表实行销售全程负责制,对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。

  主要职责是:

  (1) 按时完成销售指标;

  (2) 按时签订合同契约;

  (3) 按时收缴房款,按时收缴按揭资料,按时完成预交付房屋验收工作;

  (4) 主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

  (5) 积极参加市场调研、促销活动;

  (6) 热情接待来访客户并和客户保持良好的联系,做到零投诉;

  (7) 认真做好来电、来访记录;记好工作台帐,按时填报周报;

  (8) 努力提高业务素质和销售技巧,熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答,百问不厌;

  (9) 严格执行公司的规章制度及员工行为规范,保持良好的仪表、形象;

  (10) 发扬团队精神,维护公司形象。

  二、具体工作程序

  1、客户接待

  按公司业务规范热情接待来访客户,看房后有意向的应及时交纳意向金,并在三天内补齐定金,签定认购协议。

  2、签订认购协议

  签定认购协议书,请客户在按揭、付款须知上签字,并确保在认购协议签定的当天交纳足额的定金。

  3、正式签订《商品房买卖契约》

  在认购协议签定后的十日内签定《商品房买卖契约》。签定契约时应严格按照范本填写,不得在价格、金额、房号、日期、合同主体的姓名等条款处涂、刮、改。原则上不增加补充协议,客户有特殊要求的,须请示专案经理和总经理,个人不作任何超出规定范围的承诺。

  4、收缴首期房款

  在签定《商品房买卖契约》的当日,必须收齐首期房款。

  5、收缴贷款按揭资料

  在签定《商品房买卖契约》当日收齐按揭所需资料, 并交按揭人员办理按揭。

  6、催款

  催款分两类:一类是按揭,一类是分期付款和一次性付款。

  按揭:销售代表收齐按揭所需资料后,催款工作主要由按揭办理人员负责,但销售代表有责任协助催款;

  分期付款和一次性付款:主要由销售代表按合同规定催款。

  7、台帐、资料填写、整理

  销售各个阶段中及时做好相关台帐的记录,及时整理有关资料,做好存档工作。

  8、交房

  预交付房屋时,销售代表首先必须提前做好合同,尤其是补充协议的自查工作,对照合同、补充协议仔细检查内容和实际情况的一致性,如发现出入必须向专案经理、总经理汇报,并主动与发展商相关部门联系,在客户发现之前及时解决问题。其次必须做好交房时期客户的接待和解释工作,密切配合发展商相关部门及时解决交房过程中客户提出的一切问题。

  三、 客户接待规则

  1、 客户接待顺序由专案经理根据排班表排定。原则上由值班的销售代表接待,若值班的销售代表正在接待客户,则由专案经理代为接待,事后及时移交。当客户到来时,销售代表必须立即迎上前热情问候并接待,不可任由客户等待而无人上前,并问明客户是否来过及以前曾接洽过的销售代表,避免销售代表之间重复接待客户。

  2、 已由销售代表接待过的客户再次前来时,由原销售代表继续接待,未经原销售代表同意,不得递名片予他人的客户;若遇原销售代表不在,值班销售代表必须与原销售代表联络,得到同意后方可帮助接待,成交后佣金归原销售代表。

  3、 接待过的客户带新客户来访,已约好的由原销售代表接待,未约好如销售代表在案场可继续接待,如不在案场可以算做新客户,由值班销售代表接待。

  4、 在其他销售代表接待客户时,除非得到邀请,一般不可自行上前介绍或发表意见。

  5、 接待时要根据客户性别区别对待,要不卑不亢,恰到好处。

  6、 介绍情况时可以灵活掌握介绍的深度,根据客户的个人偏好有重点地介绍。

  7、 在充分了解客户需求后,重点推荐2-3套房源,推荐房源不宜太多,而且档次要稍微拉开。

  8、 任何销售代表不得在客户面前争抢客户,对于接待客户而发生的意见分歧或投诉,由专案经理在详细调查后,召开会议,公布调查结果,决定处理方案。

  9、 客户离开时不管多忙,都要起身送客至大门,目送客户离开;回来后桌椅必须归位,并收拾干净茶杯、杂物等。

  10、 每日做好《客户来访登记表》交给专案经理归档,资料必须详细(姓名、电话填写清楚),并且该资料作为一旦发生销售代表之间接待客户冲突的凭证,一般情况下确认给先接待记录的销售代表;另外,如果由于销售代表登记后未及时跟进,致使客户忘记其姓名,则经专案经理核实后,根据销售代表各自工作量判断客户归属。

  11、 每周日下班前完成《销售代表工作周报》交给专案经理统计,要求将成交客户情况、客户反馈意见写清,专案经理根据销售代表工作态度可以在每月业绩考核中评分。

  12、 抓紧客户催款工作,如有特殊情况必须及时上报专案经理。接待客户时不做夸大不实宣传,不对客户做不当承诺,不越权降价,严格服从专案经理的领导。

  13、 客户有特殊要求,尽量学会自行解决;如有困难,必须上报专案经理协同解决;销售代表无权自行为已签约之客户私下转名,在折扣上必须明确回答客户没有额外优惠,不得暗示、启发客户另外找关系打折。如果发现销售代表有上述行为,将严肃处理。

  14、 客户看样板房及工地必须由销售代表陪同前往,进入施工现场必须携带安全帽。

  四、考评

  考评分为三部分:第一部分业绩考核;第二部分根据业务规范对规章制度、工作执行情况进行考核;第三部分销售提成考核。

  1、业绩考核

  (1) 销售指标由公司按月下达给专案经理,专案经理根据各位销售代表的情况将指标分解落实到人。销售代表以下达的指标为保证数,另加10%作为个人争取数。

  (2) 公司新招聘的销售代表,实习(试用)期间的工作,业务考核安排如下:凡未从事过房产销售工作的,由专案经理指定专人负责业务指导。在三个月实习期间,一个月在售后服务部熟悉见证、按揭、交房、办证等业务;一个月协助业务指导接洽业务,所成业务算业务指导,期间业务指导必须指导办理至少一份全过程销售手续;一个月自己接洽业务,业务指导负责指导,所成业务归实习人员。实习期间没有业务考核指标,实习期满正式录用后,两个月内下达平均业务指标的50%,第三个月80%,第四个月起100%。凡已从事过房产销售工作的,由专案经理负责业务联系,试用期间第一个月不下达业务指标,第二个月起下达平均业务指标60%,三个月试用期满正式聘用后下达平均业务指标100%。

  (3) 销售代表销售指标完成的时间按月计算。

  (4) 销售代表销售指标完成额度按季计算,季的平均月完成额度达到月销售指标的,视同完成指标。

  (5) 退房则相应减少销售代表完成的销售额度。

  (6) 销售代表完成销售指标,按月发给基本工资及销售提成(提成按销售到帐款额提取),成绩突出者由公司给予精神、物质奖励。

  (7) 销售代表未完成销售指标者,给予下列处罚:

  凡当月未完成销售指标者,当月工资扣除200元,并自我检查,找出差距,继续努力。

  凡连续3个月未完成销售指标,其中一个月为空白者,应自动辞职或予以解聘。

  2、 规章制度、工作执行情况考核。

  实行月考核,百分制。考评分值见附表。考核办法参照考评总则。

  3、 销售提成考核。

  (1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三,其中千分之二按房款到帐金额计提发放,万分之五年终发放,另万分之五留待房屋实际交付之后发放。

  (2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离职及公司辞退),其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责,所余万分之五计奖金额无权领取;如销售代表被调至公司其它部门,客户后续工作仍应跟进,其万分之五计奖金额可以领取。

  (3)亚东公司员工及公司关系户购房,经总经理签字确认后,负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二,按房款到帐金额计提发放。

  (4)客户购房凡通过中介人介绍,在客户购房契约已见证且全款付清后,经销售代表填表,专案经理确认并报总经理书面批准后,可发给中介人一次性中介佣金,金额为总房款的千分之一,其中万分之五由专案经理承担,另外万分之五由销售代表承担。

绩效考核方案 篇6

  一、总 则

  1.1目的

  制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。

  1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

  1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

  1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。

  1.5薪酬与绩效的关系

  1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

  2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

  3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

  1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

  二、员工薪酬制度

  2.1薪酬体系

  1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

  2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。

  3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。

  4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。。

  5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。

  2.2薪酬组成

  员工薪酬由以下几部分组成:

  基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

  基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。

  考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。

  补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴

  福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

  其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。

  项目收益奖:根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺,参考全年绩效考核分数,由项目部领导确定发放

  提成:根据销售提成制度发放

  非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

  内部方案

  2.3薪酬计算与发放

  每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)

  全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

  基本工资:另附基本工资表

  季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

  福利与补贴:见附表。

  其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定

  提成:根据销售部提成制度计算

  年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。

  项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则

  三、考核办法

  3.1考核内容

  绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。

  参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。

  3.2具体实施办法

  由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。

  员工通用考核细则由项目部统一拟定。

  每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。

  综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。

  年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

  3.3考核分值确定

  采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

  员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

  考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。

  有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。

  1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;

  2、工作态度恶劣或其他原因,严重损害公司利益和形象的; 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴,严重影响社会秩序或犯有严重错误;

  5、指挥不当或监管不力,致使部门或协作单位发生较大错误,造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。

  附1:季(年)度考核标准:适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12

  季度考核基数=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年终考核基数=年薪*40%*70%

  附2:福利补贴表

  注: 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受,交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制,据实报销。

  3、特殊人员,经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

  4、工龄工资:以入职日为起算每满一年递增100元,以满10年为限。如20xx-1-1入职,20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元,20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。

  5、三八妇女节,女性员工补贴100元。

  附3:考核细则

  通用考核细则

  工程部:安全、质量、进度、造价控制、日常事务等

  销售部:安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部:安全、完成内容及时间点,货款回笼等 综合部:安全、完成内容及时间点,团队建设内容等。

绩效考核方案 篇7

  一、对项目员工的考核

  (一)考核内容

  根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。

  (二)考核方式方法

  1、组成绩效考核小组,成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象,吸收与其工作有关人员参加),并由项目经理担任小组组长。

  2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的'收集,以用于考核过程,如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。

  3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级,并采用“强制分布法”,初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%,四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”,即:单位员工得分全部高于6.0分,则以分数最低倒排序。

  二、对职能部门员工的考核

  (一)考核内容

  根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核,具体内容详见相关考核表。

  (二)考核方式方法

  由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。

  三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核

  (一)职能部门/项目经理

  见《年薪考核方案》。

  (二)项目财务经理

  为计划财务部及所在项目的双重考核,其中计划财务部考核权重为70%,所在项目考核权重为30%。

  (三)客户专员

  见《客户专员制度》,实行收费指标完成情况月度考核,各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。

  四、激励

  1、发放考核奖金/奖励津贴:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合,奖金系数设定优秀为1.5-2.0,良好和合格均为1,需改进为0-0.5,1-3季度平均分配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)

  2、年终评优:绩效优良者均可参加公司年终评优,但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。

  3、另结合工作需要,可给予其他适当形式激励,如:调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。

  五、考核指标解释说明

  (一)通用指标:(适用于全体员工)

  1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表):此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况,项目可对此项指标进行细化,制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐,也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表,但不作强制要求)。

  2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表):以完成工作的质量和数量进行判断,供参考的考核点有A.专业判断力(正确分析内外情况,从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力);B.计划能力(分清工作的轻重缓急,并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);C.业务知识及专业技术能力;D.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核,考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。

  3、责任心与态度(具体权重见相关考核表):此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核,考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A. 出勤率(依据为月出勤情况记录,如有缺勤、迟到、事假、病假等情况,参考《考勤管理规定》,视频次、程度予以相应分数的扣减);B.执行力;C.责任感;D.进取心;E.团队精神;F.服务意识等。

  (二)管理指标:(适用于主管级[含]以上人员)

  1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表):考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况,项目应对此项指标进行细化,制定符合自身特点的相关考核细则。

  2、团队建设(具体权重见相关考核表):考核小组评判,供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作;B.与其他部门的工作配合;C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。

  3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表):考核小组评判,供参考的考核点:员工主动离职率、后备人才的培养等。

  4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表):由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。

  5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核表):根据月度统计记录进行考核打分,无则得10分,有则视情况给予相关人员相应分值的扣减,由考核小组确定最终得分。

  6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表):考核小组评判,季度内无任何奖得6分,有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分,由考核小组确定员工此项指标最后得分,总分不得超过10分。

  (三)客服/财务专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)

  1、物业费回收率(具体权重见相关考核表):根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

  2、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求客服部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。

  3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。

  (四)工程专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)

  1、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求工程部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。

  2、维修及时率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表进行评分,员工最终得分为:[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

  3、返修率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表进行评分,满分10分,采取倒扣分数的形式,直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

  4、设备完好率(具体权重见相关考核表):以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

  5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。

  (五)秩序维护保洁绿化专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)

  1、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求秩序维护部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。

  2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。

  一、考核内容

  1、对项目的考核内容

  根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等,公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。

  (1)经营

  以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。

  (2)管理

  以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。

  2、对职能部门的考核内容

  通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核,具体指标详见《职能部门季度考核表》。

  二、考核的方式方法

  1、成立绩效考核小组

  公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象,吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。

  2、对项目考核的方式方法

  (1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前,对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序,填写《项目季度考核表》,并按各项目考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。

  (2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。

  3、对职能部门考核的方式方法

  (1)公司考核小组于每季度首月20日前,对上季度各职能部门进行考核、排序,填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。

  (2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。

  三、激励

  1、确定考核奖金/奖励津贴总额:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合,奖金系数设定优秀为1,合格为0.9,需改进为0.8,1-3季度平均分配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,即月工资总额的100%。

  2、年终评优:项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见《年终评优方案》)。

  四、考核指标解释说明

  (一)项目考核指标

  1、物业费收缴率:根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分,得分为:(实际收缴率/目标收缴率)*10。

  2、预算完成率:根据项目预算实际完成情况进行打分,得分为:(实际完成预算/计划预算)*10。

  3、全面服务品质检查:依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核,包括两个分指标,分指标检查合格率,由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分,具体的得分情况与巡检合格率挂钩,计算得分公式为:(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均;分指标验证合格率,依据各职能部门的验证结果进行考核,由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分,具体的得分情况跟验证合格率挂钩,得分为:(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。

  4、客户投诉:此项指标包含三个分指标,均依据月度统计数据进行考核,分指标投诉处理合格率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据处理合格情况给予相应分值,计算公式:(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据处理封闭情况给予相应分值,计算公式:(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;③重大/典型投诉报事率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据报事情况给予相应分值,计算公式:(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。

  5、员工的培养与成长:由公司考核小组综合评议,评分等级:A级(10分)——具有优秀的人才梯队,非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长迅速,且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9分)——具有良好的人才梯队,注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长较快,且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,人才不能得到较好发展,后备人才基本能满足单位发展的需要,且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏,员工普遍抱怨得不到重视和培养,难以留住优秀的人才,且员工主动离职率大于3%。(注:本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)

  6、月工作计划完成合格率:主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况,得分为:(每月完成率之和/3)*10。

  7、客户满意度:通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据,则最后得分为:实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据,则最后得分为:实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。

  8、员工满意度:通过公司年度员工满意度结果进行考核。

  9、远洋会:根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分,得分为:(实际发展率/目标发展率)*10。

  10、人事管理:根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。

  11、安全管理:全年无火情事件、治安责任案件,每发生1起得0分。

  12、装修管理:每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分)。

  (二)职能部门考核指标

  1、公司年度计划/月工作计划完成情况:此项指标包括两个分指标,分指标公司年度计划季度完成情况,根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核,由各职能部门负责人填写季度工作完成情况,并在考核小组会上进行说明,最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数,人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况,主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况,得分为:(每月完成率之和/3)*10。

  2、专业支持及时有效率:由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核,包括“及时”和“有效”两个方面,可采取关键事件法进行考核,得分为:(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数)*10。

  3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等:通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分,无则得10分,有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。

  4、部门员工责任感与服务:由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级:A级(10分)——部门员工均表现出强烈的工作责任感,在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;B级(8-9分)——部门员工具有较强的工作责任感,在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度;C级(6-7分)——部门员工的工作责任感一般,服务态度一般,偶尔存在态度不好的现象;D级(6分以下)——部门员工工作责任感不强,服务态度较差,与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。

  5、员工的培养与成长:由公司考核小组综合评议,评分等级:A级(10分)——具有优秀的人才梯队,非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长迅速,且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9分)——具有良好的人才梯队,注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长较快,且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,人才不能得到较好发展,后备人才基本能满足单位发展的需要,且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏,员工普遍抱怨得不到重视和培养,难以留住优秀的人才,且员工主动离职率大于3%。(注:本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)

  6、团队建设:由公司考核小组综合评议,评分等级:A级(10分)——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感,非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作,为公司良好的团队氛围做出了很大贡献;B级(8-9分)——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感,能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作;C级(6-7分)——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感,基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作;D级(6分以下)——部门员工之间的关系不融洽,团队合作精神较差,在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极,不主动。

绩效考核方案 篇8

  一、慢病管理

  完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次,做好记录(记录到电脑),完成每日体检新发现的管辖社区的糖尿病、高血压病的建档工作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者知识讲座一次。

  二、健康教育

  每2个月深入管辖社区内开展户外健康知识、宣教活动1次。每个月为社区居民播放健康教育录象2次。

  三、保健

  1、 儿童保健

  弄清楚管辖社区内0-6岁儿童数量,并取得联系,开展0-6岁儿童生长发育监测,对0-2岁使用小儿生长发育监测图,对2-6岁使用儿童保健卡。每半年深入管辖社区内的幼儿园、小学开展健康行为、卫生习惯等方面的健康知识讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。

  2、 妇女保健

  每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教育、妇科常见疾病孕产期保健等方面健康知识讲座1次。弄清楚管辖社区内现时孕妇及产妇数量,并取得联系,做好记录。对管辖社区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半个月、满月时各家访1次,指导产褥期卫生,并进行新生儿卡登记。

  3、 老年保健

  每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健知识、老年常见病防治知识讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣传活动1次。

  四、康复

  弄清楚管辖社区内残障居民及数量,并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次,并记录身体状况,给予功能评估和康复指导。

  五、计划生育

  每年在管辖社区内人口集中地开展计划生育服务1次。

  慢病管理

  1.完成高血压随访人数:___,次数:___

  2.完成糖尿病随访人数:___,次数:___

  3.电脑管理随访数据是否及时输入:是 否

  4.全年完成新登记高血压人数:___,糖尿病人数:___

  5.组织高血压、糖尿病知识讲座:

  第一季度:有 无

  第二季度:有 无

  第三季度:有 无

  第四季度:有 无

  6.每2个月完成1次健康教育宣教活动:是 否

  7.每月完成为社区居民播放健康教育录象2次:是 否

  8.已管理0-6岁儿童数量:___,都取得联系:是 否

  9.用0-2岁小儿生长发育监测图人数:___,2-6岁儿童使用儿童保健卡人数:___

  10.完成儿童健康宣教活动次数:___

  11.每年组织社区儿童体检1次:是 否,对受检儿童填写儿童保健卡:有 无

  12.已管理孕妇人数:___,产妇人数:___,都取得联系:是 否

  13.完成对已管理孕妇每月随访1次:是 否

  14.完成对产妇产后家访3次:是 否

  15.完成每季度组织社区妇女保健知识讲座1次:是 否

  16.完成组织老年保健知识讲课1次:是 否

  17.完成每季度老年常见病户外宣传活动1次:是 否

  18.已完成管理残障居民人数:___,都取得联系:是 否

  19.完成每年对残障居民家访2次:是 否,记录完整:是 否

  20.每年开展计划生育服务1次:是 否

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