绩效考核方案

时间:2020-10-28 09:42:40 绩效考核 我要投稿

精选绩效考核方案模板锦集10篇

  为了确保工作或事情顺利进行,我们需要提前开始方案制定工作,方案具有可操作性和可行性的特点。那么方案应该怎么制定才合适呢?以下是小编为大家收集的绩效考核方案10篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

绩效考核方案 篇1

  一、考核原则

  1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

  2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

  3.考核结果与员工收入挂钩。

  二、考核标准

  1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

  2.销售人员行为考核标准。

  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

  (2)履行本部门工作的行为表现。

  (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

  (5)其他。

  其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

  如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

  三、考核内容与指标

  销售人员绩效考核表如下表所示。

  销售人员绩效考核表

  考核项目考核指标权重评价标准评分

  工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

  销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分

  新客户开发15%每新增一个客户,加2分

  定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分

  1.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

  报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分

  2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分

  销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分

  工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断

  2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断

  3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中

  4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

  沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法

  2分:有一定的说服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施

  工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)

  3.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

  日常行为规范2%违反一次,扣2分

  责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

  1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任

  2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

  3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作

  服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分

  四、考核方法

  1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。

  2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

  3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

  4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=

  公式中具体指标含义如下表所示。

  公式中具体指标含义

  指标含义

  A不同部门的业绩考核额度

  B行为考核额度

  C当月业绩考核指标

  X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数

  Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

  5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

  6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

  五、考核程序

  1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

  2.行为考核:由销售部经理进行。

  六、考核结果

  1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

  2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

  3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

  4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

绩效考核方案 篇2

  一、考核目的及目标:

  及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估,肯定成绩,发现问题,本着多劳多得、奖罚有度的原则,实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的,进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成,从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。

  二、考核原则:

  以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念,以员工实际工作中的客观事实为基本依据

  三、适用对象:

  本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察,转正后的正式员工。

  四、考核种类及时间周期按排:

  考核分季度考核和年终考核两类。

  季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。

  年终考核以一年为一个考核周期。

  五、考核体制:

  为了保证公平、公正、客观、全面的原则,考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属),全方位立体式的考评体制。

  六、考核标准:

  不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的,根据不同的工作岗位职责性质,制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。

  公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面,不同工种的员工,其考核标准的权重也不一样,具体权重分配如下:

  在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.

  七、考核程序:

  员工自评-〉同事互评-〉经理考评

  八、考核结果与对应奖罚:

  备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。

绩效考核方案 篇3

  根据2月7日董事长在《践行企业理念,推进战略转型》会议中讲话内容,按照集团总经理要求,技术研发监督办公室制定****年技术员工晋级考核方案,目的提升技术人才队伍能力建设,以促进技术革新升级,产品更新换代。

  一、技术人员晋级考核应遵循以下原则:

  1、公开原则:必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核,才能激励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的氛围,只有这样才能提高大家业务素质,促进企业技术不断进步。

  2、差别原则:不但要考核每位技术人员的工作行为,更要考核员工做出什么成绩,给企业带来多少效益价值,****年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核,通过****年述职报告评分达到80分者保留原级别。

  3、客观原则:在评价技术人员工作业绩时,一定避免人为的主观因素,要把制定的《技术人员考核方案》作为主要依据,严格考核技术人员的业务知识,在产品和技术两个创新中做了多少成绩,为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作,这些都要考核!

  4、执行原则:为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率,设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养,****年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核,如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被迫停车的和出现产品质量问题的,由生产设备运行考核小组评定考核,根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴,情节严重的取消技术资格。

  二、技术人员晋级考核定级范围

  凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级。

  1、以下作业人员:操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维修工。

  2、下列岗位人员:科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。

  3、上述岗位所在单位负责人。

  4、非生产技术人员不参与本次考核定级。

  5、根据考评成绩确定晋级人数,考评分数达不到90分者不能晋级。

  三、技术人员晋级考核内容

  业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。

  1、业务知识理论考试

  理论考试不再有各公司自行出题自行考试,而是有各公司提供学习资料提交集团技术研发办公室,由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题,相通的岗位统一考试,其他岗位单独考试,统一阅卷,彻底杜绝人情分,以免出现杂音给公司带来负面影响。

  2、产品创新能力和技术创新能力评定

  产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新,由车间主管评分。

  技术创新能力,技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、成本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。

  3、为科技创新平台建设做出的业绩

  考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作,在科技项目、成果申报哪些技术支持。

  4、思想品德、工作态度考核

  对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评,只有高尚的品德才能树立深度的责任感,没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和能力,通过对态度的评价,可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性,从而达到提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级给予打分,并报打分人员上一级签字。

  5、学习能力的考核

  很大一部分人存在惯性思维,抱住固有的经验不放,总认为工作就该按自己想法干,不学习也不知道外边情况,别说自己技术能力处在行业前端了,其实已经落后很多还不知道,缺乏客观看问题和工作的态度,本项考核由参考人员直接上级给予打分。

  四、技术定级考核的条件

  1、一级工是企业技术员工最高荣誉,不仅具有系统的理论知识,而且能够根据工作实际选定课题,并积极带领相关人员进行研究,取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。2、申报二级工考核定级的员工:技术领域的带头人具有很强的创新意识,能够将取得的成果和新点子善于付诸实施带来实际效益。积极参与科技创新和产品创新,能够独立或协助技术骨干完成创新成果。3、申报三级的员工为生产技术骨干,在日常工作中不仅熟练操作规程,而且能够提前预知、预防出现技术故障,具有创新意识,能够帮助扶持低级员工熟练操作规程,不断进步。4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的工艺及工作流程,精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判,并能及时处理,工作中能向新员工员工传授经验,积极向比自己高的员工学习,积极参加与技术创新活动。

  五、考核的组织实施

  1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。2、集团公司组建考评组,由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成,由集团公司技术研发监督办公室审核,并上报集团公司总经理签字批准。3、考核全部完成后统一由考评组集中评定,把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行排序。4、考核结果和内容进行公示一周,一周后无异议确定完成晋级考核。

绩效考核方案 篇4

  一、基本原则

  (一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;

  (二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;

  (三)按照权责对等的要求,进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;

  (四)按照现代人力资源管理的要求,公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责,切实承担起绩效责任和绩效管理责任;

  (五)绩效考核工作与评选先进工作相结合,兼顾部门绩效与员工个人绩效,兼顾业务部门与综合部门;

  (六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

  二、总体要求

  (一)考核工作要建立在客观事实的基础上,考核者应当根据公司制定的考核评价标准,客观、公正的对被考核者进行绩效评估;

  (二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作,通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈,指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长,不断提升自身的管理能力;

  (三)加强对绩效考核工作的监督,对员工反映的问题,要按职责范围及时检查和处理,追究有关人员的责任。

  三、考核指标

  (一)部门绩效考核:结合年度全面预算工作,在各部门上报、汇总分析的基础上,由公司财务管理部牵头组织,各部门配合,共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序,报公司经理办公会议审定,并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约,在公司年度工作会议上签订。

  (二)员工绩效考核:包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

  1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计,尽可能量化,不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩,由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

  2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解,()是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。

  3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》,并对该指标体系及评价标准实行动态管理,每年进行修订、完善,公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责,在沟通的基础上,分别提出直接下属的具体考核内容,人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

  4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%;

  四、组织实施

  (一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

  (二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

  1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;

  2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;

  3、对各部门经济指标完成情况进行核定;

  4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

  (三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是:

  1、制定员工绩效考核管理制度、流程,改进、完善员工绩效考核体系;

  2、组织实施绩效考核培训,对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;

  3、协助公司分管领导,组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;

  4、协助部门负责人,组织实施对一般员工的绩效考核工作;

  5、收集考核信息数据,汇总并统计考核结果。

  (四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是:

  1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;

  2、根据工作安排和计划要求,组织实施本部门员工的绩效考核工作;

  3、向本部门员工反馈考核结果,制定绩效改进措施。

  (五)员工绩效考核工作每年度进行两次,半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展,一般情况下,分别安排在每年6月底和12月底。

  五、基本程序

  (一)起草通知、实施准备

  每年6月底和12月底,由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知,印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时,需召开全体员工动员大会。

  (二)个人述职

  被考核者起草并提交年度述职报告,中层管理人员在全体员工大会上集中述职,一般员工由各部门自行组织述职,个人述职工作仅在年度考核进行。

  (三)综合评价

  公司全体员工以无记名的方式互相评价打分,人力资源部汇总评分结果,综合评价工作仅在年度考核进行,评价结果作为评选先进的参考。

  (四)绩效评估

  员工绩效评估是绩效考核的核心环节,在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查,目的是肯定成绩、指出不足,提出下半年工作的改进方向,半年考核结果作为年度考核的重要参考。

  1、中层管理人员:由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准,对中层管理人员进行评价打分,评分权重为总经理30%,分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价,并有权质询分管领导的评价打分依据。

  2、一般员工:由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准,对一般员工进行评价打分,评分权重为总经理10%,分管领导20%,部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价,总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

  3、汇总绩效评估得分

  人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分,各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分,计算方法为:

  绩效评估得分=Σ

  4、描述性评语

  根据员工绩效评估得分,由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语,各部门负责人对本部门员工形成描述性评语,描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

  (五)考核结果审核

  人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核,并形成决议。

  (六)考核结果反馈、绩效面谈

  1、根据绩效评价结果,按照分级负责的原则,公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

  2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时,考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通),并形成绩效面谈记录。

  3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步,指出被考核者的不足之处,并共同研究制定绩效改进方案。

  (七)考核结果存档

  人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

  (八)例外情况

  1、年度内变动部门的中层管理人员,由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核;

  2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工,由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核;

  3、其他特殊情况,由公司经理办公会议研究决定。

  六、考核的等级

  根据员工绩效评估得分,考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

  1、A级,绩效评估得分为90分(含)以上;

  2、B级,绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;

  3、C级,绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;

  4、D级,绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;

  5、E级,绩效评估得分为60以下。

  七、考核结果的运用

  (一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

  (二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

  (三)根据公司《薪酬管理办法》,员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为D级以上),可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起,在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

  (四)根据公司《劳动合同管理办法》,对在公司连续工作满三年,且年度考核均为优秀的员工,可与公司签订无固定期限劳动合同。

  (五)根据公司《员工奖惩管理办法》,连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工,公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

  八、考核申诉

  被考核者对本人考核结果有异议时,应首先与所在部门的分管领导进行沟通,仍不能解决时,在考核结果反馈后7日内,向分管人力资源部的公司领导提出申诉,填写考核申诉表。

  人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实,并提出处理意见,报公司经理办公会议审定。

  九、附则

  (一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

  (二)本办法由公司人力资源部负责解释。

  (三)下属子公司应参照本办法,制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

绩效考核方案 篇5

  一、护理绩效考核内容

  护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面,有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能,护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律,患者安全措施、科研、教学、创新意识,责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量,护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理,患者满意度调查,特殊加分项目,违纪、纠纷、事故扣分项目等,将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化,依据项目不同设定不同分值,月末统计、汇总,结果与效益工资挂钩,实现绩效考核。

  二、护理绩效考核原则

  1、实行按劳取酬

  结合临床科室工作特点,进一步细化、量化体现工作量的考核项目,与个人绩效挂钩,体现多劳多得,充分调动了护士的工作积极性,在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下,积极主动承担工作任务,扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

  2、实行按岗设酬

  打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式,即按不同岗位工作性质设置分配系数,使岗位和薪酬紧密结合,实施按能力上岗,使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现,促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学。

  3、实行优绩优酬

  将绩效分配与工作质量和效果挂钩,体现优绩优效,护士工作更加尽心尽力,质量意识、责任意识显着增强,促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范,防范护理缺陷、差错等不良事件发生率,提高服务质量。

  4、实行绩效考核与个人发展相结合

  将绩效考核结果纳入个人考核档案管理,并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法,使个人的发展与平时的工作业绩直接相关,形成个人和护理队伍的长效管理机制,从职业发展上体现干好干坏不一样。

  5、严格奖罚制度

  绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法,同时建立和完善了病房护理单元考评体系,定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价,其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的基本条件,增强大家竞争意识和的危机感。

  6、严格护士长绩效考核

  实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标,定期考核评比。不断创新管理举措,与多种模式的责任制整体护理相结合,促使医院整体护理管理水平不断提升。

  三、护理绩效工资分配

  护理按照收支结余提成的模式,明显不符合护理工作的实际情况,容易造成苦乐不均,因此,以护理工作内容与护理时数为评估系统,对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如:

  病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数×3+出院人数×3)×护理时数-基本工资-可控成本-折旧具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率,并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金。

  科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)

  主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标,当月兑现奖惩。

  护理人员的个人绩效奖金=30%×年资系数×岗位系数+50%×年资系数×班次+20%×护理绩效。

绩效考核方案 篇6

  为充分调动干部工作积极性,通过绩效考核管理并实施奖惩,有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别,促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责,最大限度地发挥个人潜能,切实提高工作执行力,特制定此方案。

  一、考评机构

  成立以镇党委书记任组长,党委副书记、纪委书记为副组长,党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组,领导小组下设办公室在镇党建办。

  二、考评范围

  镇直机关单位包村干部 三、考评方式 实行工作积分考评制度。

  1、积分办法:

  (1)每月进村入户24天以上,积48分。少于24天的,缺一天扣2分。

  (2)每月召开两次以上村支两委、组长会议,积10分,缺一次扣5分。

  (3)协助村按时完成阶段性各项工作任务,积30分,没有完成的按比例扣分。

  (4)按要求每月召开两次群众会,积12分,缺一次扣6分。

  (5)按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分,缺一次扣10分。

  (6)积极参加各类应急处置行动。参加一次,积5分,缺一次扣10分。

  (7)个人受到镇表彰一次,积10分;受到县级及以上表彰一次,积30分;

  (8)所负责村受到镇党委、政府表彰的,单项表彰积20分/次,年度综合表彰的积30分/次;所负责村受到县级及以上表彰的,积50分/次;

  (9)所负责村被镇党委、政府通报批评一次,扣积分30分/次;个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。

  2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定,入村开展工作日志必须要有村干部签字,联系责任区领导认可;对抽查中发现工作日志不相符的,每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。

  3、积分运用

  工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。

  (1)月度奖惩。

  月度奖惩以月累计积分进行奖惩,各村干部月基础积分为100分,每1个积分奖励10元,在次月初兑现奖励;达不到基础积分,按差比例扣除其当月绩效工资。

  (2)季度排名

  季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据(党政领导测评5分),进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上,对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名,奖金800元;二等奖励6名,奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。

  (3)年度考评。

  以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上,对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名,奖金1500元,二等奖6名,奖金1200元;三等奖8名,奖金1000元。 未完成年度目标任务,且年度排名在全镇后三名的包村干部,按干部管理有关规定进行处理。

  四、考评要求

  1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报,作为干部评先选优的重要依据。

  2、对在绩效考核中弄虚作假的,一经发现,严肃追究相关人员责任。

  3、本方案自20xx年1月1日起施行。

绩效考核方案 篇7

  如大家所知,万科的物业管理非常周到,给业主的体验非常好。如此强大的物业服务体系背后,在于其管理精细化的方方面面,其中绩效考核也起着不可或缺的作用。

  一、如何考核物业公司总经理?

  考核指标说明:

  1.物业费用预算控制率

  物业费用预算控制率=部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%

  2.员工管理

  员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价

  二、如何考核物业公司员工?

  1.绩效考核的目的

  为保证公司经营目标的实现,提高物业人员的工作绩效,为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据,特制定本方案。

  2.绩效考核的.时间

  物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。

  3.季度绩效考核的内容与实施

  季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核,考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同,按照评分标准的不同,物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

  (1)管理人员绩效考核

  管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

  说明:A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分

  (2)普通员工绩效考核

  普通员工绩效考核的内容和评价标准,如下表所示。

  说明:A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分

  (3)季度绩效考核等级划分

  依据物业人员季度绩效考核的总得分,将员工分成A、B、C、D、E五个等级,具体等级划分标准如下表所示。

  说明:浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后,按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

  (4)季度绩效考核实施

  各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核,同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”,一式三份,一份给各部门负责人,一份转财务部作为浮动工资变化的依据,一份留存,年终汇总后存档。

  4.年度绩效考核的内容与实施

  (1)年度绩效考核记分标准

  年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上,其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准,如下表所示。

  (2)年度绩效考核总分计算方法

  总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%

  (3)年度绩效考核等级划分

  公司年度绩效考核等级共有五个,其划分,如下表所示。

  (4)年度绩效考核的实施

  公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。

  5.绩效考核结果的应用

  (1)财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额,运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。

  (2)部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划,并向公司推荐优秀人才。

  (3)人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构,优化人员配置。

  6.绩效考核结果申诉

  本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“

  人力资源部接到员工申诉后,及时与员工沟通,组织人员进行绩效调查,然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。

绩效考核方案 篇8

  根据公司的有关规定及原则,制定20xx年年终员工综合绩效考核实施方案,具体如下:

  一、考核目的及原则

  (一)目的

  1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力,进一步统一思想,坚定信心,加快有效发展,年终绩效考核方案。

  2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进组织绩效的不断提高,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

  3、促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与、上下沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。

  4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

  (二)考核原则

  业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

  二、考核范围

  本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工,包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

  三、考核组织

  (一) 公司成立年终绩效考核办公室:

  办公室主任:

  办公室副主任:

  成员:

  绩效考核办公室下设执行小组,组长由人力资源部经理担任,办公室的具体工作由人力资源部负责。

  (二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下,在工会和党群监察部的监督下,由人力资源部组织各部门实施。

  (三)各部门应成立绩效考核小组,按照文件的规定,及时部署并开展考核工作,在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

  四、考核方式

  (一)考核要素

  1、部门领导考核

  20xx年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

  部门绩效(占权重40%):取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

  领导班子评议(占权重40%):

  (1)部门正职(含主持工作副职):由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为:总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

  民主评议(占权重20%):由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中,中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

  附加项:

  a)干部问责考核,主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责,以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责,规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议,扣分上限为5分。

  b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议,加分上限为5分。

  (2)部门副职、部门经理助理:

  部门绩效(占权重40%):同前

  领导班子评议(占权重25%):同前

  部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%):评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

  民主评议(占权重20%):同前

  2、员工考核

  20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

  结果(占权重70%):指员工的实际工作成绩,主要考核员工工作计划及目标完成情况,原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

  能力(占权重20%):指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度,主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

  态度(占权重10%):指员工在工作中的主观能动性,主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

  (二)考核等级评定

  考核结果统一分为A、B、C、D四个等级,A等为优秀,B等为合格,C等为基本合格,D等为不合格。各等级比例如下:

  1、部门领导:

  部门领导考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  20% 60% 20%

  等级评定说明:

  (1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人员可以评定为A。

  (2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

  (3)C+D≥20%:评为A、B级以外的员工则评为C或D,其比例之和不低于20%。

  (4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

  2、员工:

  以部门为单位,对员工考核成绩进行排序,从高分到低分,依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表:

  (1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例,

  先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  20% 55% 25%

  等级评定说明同上。

  (2)其他部门:

  员工考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  15% 50% 35%

  等级评定说明同上。

  五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

  (一)自评

  由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价,并提交给直接主管领导。

  (二)部门考核

  1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核,参考员工自评情况,按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价,并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

  2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

  3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果,并签字。

  (三)上报考核结果

  各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果,并做好相应的归档工作。

  六、考核的纪律要求

  (一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则,对被考核者进行客观认真考核,严禁利用职权打击报复。

  (二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗,一经查实,予以严肃处理。

  (三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的,有关人员应自觉回避。

  七、考核结果反馈与申诉

  考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈,肯定成绩,指出不足,并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时,可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见,由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

  八、考核结果的运用

  考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据,考核的结论性材料存入员工考核档案。

  对于考核为D的员工,部门负责人对其进行诫免谈话,针对其工作中的不足进行分析,提出绩效改进计划,并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部,人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

  九、相关问题的说明

  (一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者,综合员工调出/入部门的考核意见,对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

  (二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员,需参与绩效考核,但不参与排序和等级评定。

绩效考核方案 篇9

  一、目的

  为充分调动制造部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。

  二、适用范围

  适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

  三、员工薪资构成及分配办法

  根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

  1.职级工资

  由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

  1.1基本工资

  该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

  1.2考核工资

  以各制造部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

  1.2.1非计件制考核工资

  原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

  1.2.2计件制考核工资

  (1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

  (2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。

  (3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

  2.点工工资

  各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。

  3.工龄工资

  工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,

  4.各项补(津)贴

  4.1全勤奖

  为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

  4.2交通补贴

  对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。

  4.3营养补贴

  该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

  注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中,公司不另行发放。

  4.4夜班补贴

  该项补贴由制造部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。

  4.5加班补贴

  该项补贴由制造部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。

  4.6病假补贴

  根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇,

  4.7公假补贴

  凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

  四、试用期员工薪资待遇规定

  处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

绩效考核方案 篇10

  一、原则

  1、对销售人员薪酬进行考核,前三个月不考核,自20xx年1月1日起执行考核。

  2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

  3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主,康体次之。

  4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

  二、销售人员基本待遇

  享受酒店主管级待遇,基本工资为2xxx元/月-----2xxx元/月,对外(名片)头衔为销售经理。

  三、考核人员

  销售经理、部门副经理

  四、考核内容

  1、业绩考核

  每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解),超出部分按1.5%奖励。

  个人业绩组成:

  (1)销售员工号下的协议消费总额,包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

  (2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。

  (3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员,按个人80%与部门20%划分。

  (4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

  (5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。

  (6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

  2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)

  (1)交通补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

  (2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

  (3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)

  (4)招待控制:有重要客户宴请需事先报部门批准,原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户,每次费用控制600元(按消费额5折计)。

  (5)鼓励合理运用招待费用联系客户,将实惠带给客户,多进行情感交流,每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计),不足部分按50%从考核奖励中扣除。

  3、综合考评

  部门完成酒店指标前提下,个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:

  (1)业绩奖励85%

  (2)团队精神10%

  (3)工作纪律5%

  业绩由销售内勤负责统计,团队精神与工作纪律由部门经理考评。

  五、其它

  1、销售内勤:享受酒店领班级待遇,基本工资为2xxx元/月,奖励按销售人员平均奖的30%发放。

  2、美工:享受酒店主管级待遇,基本工资为2xxx元/月,工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

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