绩效考核方案

时间:2020-10-24 17:45:08 绩效考核 我要投稿

【热门】绩效考核方案模板汇编五篇

  为了确定工作或事情顺利开展,就常常需要事先准备方案,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。那要怎么制定科学的方案呢?下面是小编整理的绩效考核方案5篇,欢迎大家分享。

绩效考核方案 篇1

  为了发挥班主任在班级教育管理中的作用,充分调动班主任工作的积极性、主动性,促进班级管理工作的制度化、规范化,评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据,特制定本考核标准。

  一、考核办法

  班主任绩效考核由学校考评小组根据方案进行考核。

  二、考核领导小组

  为加强对我校班主任工作的领导,特成立考核领导小组:

  组 长:丁梓秀、易美英

  副组长:赖永忠、宋小明、周明丽、胡水英、黎懿辉、潘查清、张朝阳、颜鑫景

  成 员:安全、政宣、教学、总务线成员及各值日老师

  三、考核内容

  (一)安全组(15分)

  1上好开学安全第一课,有教案。(1分)

  2利用班会、队会、晨会等可利用时间对学生进行交通、防水、防电、防火、防疫等日常安全教育,并做好相关纪录,每周不少于一次。(4分)

  3认真组织学生升旗、课间操及其它全校性或年级性相关活动,做好安全防患工作。(2分)

  4做好季节性学生预防流行病宣传教育,并做好晨检记录,发现问题及时上报。(4分)

  5定期对本班教室、清洁区范围进行隐患排查,做好记录及时上交。(1分)

  6按时上交学校相关的资料,按时完成学校或上级布置的常规性、临时性安全工作任务。(3分)

  (具体计分办法由安全组出方案记录计分。)

  (二)政宣组

  1、常规工作考核(32分)

  (1)班队会:能认真组织好班会课或相关的中队活动课。学校隔周确定一次校级主题,班级隔周确定一次班级主题,然后围绕每次主题开展相关教育活动。要求课前有教案,课后有记录;评出优、良、一般三个级别,依次计3分、2分、1分(同年级比较);改上为其它文化课的不给分,教师上课迟到早退每次扣1分,没有教案每次扣1分,没有记录每次扣0.5分(班会课应该逐渐训练学生来主持和完成,教师全程参与设计予以指导,以政宣检查结果为依据,同年级进行比较)。(3分)

  (2)出勤:学生早读、上课、集会等迟到早退每人次扣1分(每月不少于两次的不定期抽查,生病请假等特殊情况除外)。(2分)

  (3)家访:经常与家长取得联系,如召开家长会,进行家访,利用网络或短信平台与家长联系等,无家长对班级管理的投诉。每投诉一次扣0.5分,扣完为止(家长误会等不是教师过错的特殊情况除外)。(1分)

  (4)干部培养:能做好对班干部的选拔、培养和指导工作,熟悉班级情况,注重培养良好的班风,学风。班干部会议每学期不少于4次,要求有会议记录。(2分)

  (5)集体活动:能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动,不认真或不努力的(视参与的热情、责任心以及节目的质量等而定)酌情扣0.5—1分,不参加的不给分。(2分)

  (6)会议:能按时参加各级组织召开的班主任工作及各种培训报告会议。(1分)

  (7)任务:按时完成政宣组布置的各项工作,及时上交各种表册,不按时完成或上交的扣0.5分,不完成或不交的不给分。(1分)

  (8)板报:每月按学校要求出好一期黑板报,评出优、良、一般三个级别,依次计3分、2分、1分,没出不给分(以政宣检查结果为依据同年级进行比较)(3分)

  (9)常规:日常行为是否规范,红领巾,校牌是否佩戴并规范,升旗及两操等情况是否符合要求等,每周不定期抽查一次,做好记录并及时通报,评出优、良、一般三个级别,依次计3分、2分、1分(如所有班级都做到位可都得满分)。(3分)

  (10)稿件:四—六年级班主任能指导学生每月交两篇损质量上乘的广播稿;(2分)每缺交一篇扣一分,被录用一篇加一分;一二三年级给1分基础分,交一篇给1分,录用一篇加1分。不突破总分3分。(共计3分)

  (11)卫生:(11分)

  A、每班教室内外及清洁区要求每天三小扫,每周一大扫,做到保洁。没扫干净或没运走垃圾每次扣1分,没扫的每次扣2分,不大扫除的每次扣2分。(5分)

  B、把一次性饭盒带进校园或不按指定地点吃早餐(两校门口,包装袋及时入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)

  C、乱丢垃圾者每发现一次或被所属清洁区班级值日生抓住的将由政宣组相关人员请班主任协助做好学生的处罚工作:让该生把校园内各班清洁区内的地面垃圾全部清理干净,否则扣除所属班级当周所有卫生分。如再恶意出现第二次者则从其它分值内扣除(恶意指卫生分扣除以后班主任不再主动做好班级卫生工作)。

  D、每班每天都要在所属清洁区设立卫生监督岗,少先队大队部也要设立相应的卫生监督流动岗,以保持各班所属清洁卫生。做不到保洁的每发现一次扣1分。(5分)

  E、政宣组组织人员每周不定期检查二次,每周五放学后大扫除以后定期检查一次。汇总计算出每班每周卫生总得分。

  2、行政值周、值日检查(14分)

  包括出勤、安全、纪律、卫生、仪表、班风、学风、爱护公物、节约资源等等,其得分通过学校行政值周领导、值日老师按检查情况记录依据评比要求来打分,每天早、中、晚检查三次,每周小结一次,每月统计一次,分高(五六年级)、中(三四年级)、低(一二年级)段评出优、良、一般三个级别,依次计14、12、10分

  (冬季每天5点检查,夏季5:30检查)

  3、“三风”评比(14分)

  包括出勤、纪律、卫生、仪表等等,由少先队大队部安排校值日检查打分,每天检查三次,抽查若干次,每周小结一次,每月统计一次,分高、中、低段评出优、良、一般三个级别,依次计14、12、10分

  4、临时性的班级工作任务:视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录,学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分)。

  (三)教学线(10分)

  1 学校资料:不按时上交资料的一次扣0.5分,不交的一次扣1分,扣完为止(3分)

  2、学生资料:学籍卡、义教卡、素质报告册、开学报到册等学生资料要按要求填写完整。否则每发现扣0.5分,扣完为止。(1分)

  3、巩固率:在籍学生每缺少一名学生与考扣1分,扣完为止(特殊原因除外)(2分)

  4、要配合教学线办好学生转进、转出手续,不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)

  5、“一校一品”氛围营造(3分)

  (1) 语文及经典诵读课课前三分钟安排朗读:检查发现一次没读扣0.1分,扣完为止。(1分)

  (2) 教室有朗读文章展示,没有不给分。(1分)

  (3) 班会课上对学生进行“一校一品”宣传,问卷有得分,没有不得分。(1分)

  (四)后勤、总务(15分)

  1、爱护公物:不踩踏草坪、花池,否则每次扣0.5分;不损坏门窗、桌椅等班级或学校财物,否则在“谁损坏谁负责赔偿的前提下”每次每件扣1分。每学期计算一次。

  2、教育学生要节约,放学后关好教室内的灯或电扇等,否则每次扣0.5分。

  3 、有关资料,不按时上交资料的一次项扣0.5分,不上交的一次扣1分

  4、代收费任务,协助学校做好各项代收费宣传解释,积极配合做好保险、校服等各项代办工作,工作不负责,造成工作被动的,视情况酌情扣1—5.分。(具体计算办法见总务线的具体操作方案)

  三、奖励加分:

  1、临时性的班级工作任务:视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录,学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分,每次任务如果完成得好最少不少于0.5分,最多不超过2分,可累加)。

  2、大型活动:指全校性或全县性的大型运动会或文娱汇演。

  A、运动会:县级运动会学生每得一个单项第一名为所属班级的班主任加3分,第二名加2.5分,第三名加2分,第四名加1.5分,第五名加1分,第六名加0.5分(根据全县性取名第加分,如只取前三名则只为前三名加分,若取前六名则为前六名加分);集体项目获得第一名则翻倍计分;如代表队获得团体部分第一名则为每个参赛学生的班主任各计6分。校级运动会则低三个档次计分(因为校级运动会一般都是同年级进行比较)。

  B、文娱汇演:如由班主任参与组织,指导培训的节目获得县级一、二、三等奖的则分别计5、4、3分;如团体部分全县第一名的则为参与的全体班主任每人计10分;校级文娱汇演则低三档次为前三名分别计3、2、1分,团体总分第一名的则计6分。

  四、相关说明

  1、学期总评分=政宣组总平均分+安全组分+教学线分+总务后勤分,不突破100分。奖励性加分另行计算。

  2、政宣组分计每周总分的平均分,其余四项则以本学期过程中以及结束时的评估检查一次性评分加以计分,具体操作办法在各条线。

  3、各项内容平时由各室操作并打分,政宣汇总。政宣组分值每月小结一次,并公布结果,每学期汇总计算一次。

  4、班主任津贴则按不高于100元/月/人予以发放,多出的部分班主任津贴则用来发放奖励性加分部分。如果全部应支付的班主任津贴支付完毕还有结余的话则返还到70%的绩效工资部分平均分配给全校教师。

  5、本细则打出的分数作为优秀班主任及优秀班级评比的重要依据,结合教学成绩进行评比。

  五、本细则的解释权在学校行政及考核领导小组。

绩效考核方案 篇2

  一、绩效考核管理小组工作章程

  (一)医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作,主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

  (二)绩效考核管理小组组织结构

  1、坚持公开、公平原则,坚持民主集中制和规范管理原则,有效落实绩效考核标的,促进医院内部管理持续、健康发展;

  2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度,进一步加强绩效考核的实效工作,充分发挥绩效考核的激励作用。

  (三)绩效考核管理小组组成结构

  1、组长:医院法人代表或党委书记;

  2、副组长:医院党委书记或副书记;

  3、组员:院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;

  4、受法人代表委托,绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人事科)负责。

  (四)绩效考核管理小组的主要工作任务

  1、建立、健全医院绩效考核管理体系,对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;

  2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;

  3、跟踪并评估科室绩效情况,指导科室改进管理缺陷,对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;

  4、建立个人绩效考核档案,追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据;

  5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议,确定考核方式,不断提高绩效考核管理效率。

  (五)绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。

  (六)召开绩效考核管理小组会议,实际参会人数不应少于应到会人数的2/3,会议决议方为有效。

  (七)绩效考核管理小组,根据需要讨论的问题,定期或不定期召开会议,原则上每月一次。

  (八)绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要,以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

  (九)在本工作章程(试用)具体实施过程中,如遇未尽事宜,可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。

  (十)本文件自下达之日起实施,原有关规定与本文件不符的,按本文件规定执行。

  (十一)本文件最终解释权归绩效考核管理小组。

  二、医院绩效考核管理办法

  为进一步加强医院绩效考核实施力度,建立科学的激励约束机制,实现全方位的综合平衡管理,经研究,制订以下绩效考核管理办法。

  (一)绩效考核管理意义

  绩效考核是通过一定的方法和客观的标准,对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价,是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

  (二)绩效考核目的

  有效的绩效考核,是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段,以保证医院管理目标的实现,更好地促进医院发展。

  (三)绩效考核组织机构

  1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;

  2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;

  3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

  (四)绩效考核实施手段

  1、手工-计算机辅助管理

  由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字,所以只能是手工与计算机一起管理,对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

  2、计算机信息化管理

  未来,当全区/县/市统一实施医院信息化管理,医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理,以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础,关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系,在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作,科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪,确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

  3、个人绩效档案管理

  建立个人绩效考核和医德考评档案,实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记,作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

  (五)绩效考核项目

  1、科室绩效考核项目

  运用“二八”管理原理,建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI),对科室实施绩效考核。具体如下:

  1)平衡计分卡(权重百分制)

  ① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

  ② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

  ③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

  ④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标

  平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。

  2)关键绩效考核指标(KPI)

  ① 财务管理维度指标(月指标)

  a、二级考核指标:效益效率;专项控制

  b、三级指标:

  效益效率指标含:业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。

  专项控制指标含:门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。

  ② 顾客服务维度指标(月指标)

  a、二级考核指标:病人信任度;零缺陷管理

  b、三级指标:

  病人信任度指标含:病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。

  零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。

  ③ 内部流程维度指标(月指标)

  a、二级考核指标:服务质量;服务效率

  b、三级指标:

  服务质量指标含:入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。

  服务效率指标含:合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。

  ④ 学习成长维度指标(年度指标)

  a、二级考核指标:科研教学;员工成长

  b、三级指标

  科研教学指标含:开展新项目;教学;科研;论文。

  员工成长指标含:继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。

  ⑤ 护理质量综合考评指标

  ⑥ 药学科综合考评指标

  ⑦ 四级考核指标

  a、事故与赔偿:详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》。

  b、医疗质量综合考评指标:详见《医院医疗质量管理方案(修订稿)》

  c、费用质量控制

  d、院感、医保管理综合评价指标

  2、个人绩效考核

  1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上,并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

  2)个人绩效考核项目

  ① 财务维度指标

  a、二级指标:业绩考勤

  b、三级指标:出勤率

  ② 顾客服务维度指标

  a、二级考核指标:服务意识;零缺陷管理

  b、三级指标:

  服务意识指标含:首诊负责制(首问负责制)

  零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。

  ③ 内部流程维度指标

  a、二级考核指标:服务质量;服务效率

  b、三级指标:

  服务质量指标含:甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。

  服务效率指标含:合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。

  ④ 个人绩效考核按权重百分制扣分

  合格:85分及以上;

  基本合格:60分-84分;

  不合格:60分以下。

  (六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核

  1、对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

  2、科主任(护士长)职务考核评分标准

  1)合格:85分-75分;

  2)基本合格:74分-60分;

  3)不合格:60分以下。

  3、科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议,给予“院内记过”一次。

  (七)医德医风考核

  1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案(试行)》规定执行。

  2、医德医风考评等次

  优秀:考评得分在90分以上(含90分),且没有扣分。

  良好:考评得分在80分以上(含80分),且扣分不超过15分。

  一般:考评得分在60分以上(含60分),且扣分不超过30分。

  较差:考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

  3、建立医务人员医德考评档案,进行加分与扣分登记。

  (八)绩效考核办法

  1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

  2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

  3、各项绩效考核关键指标(KPI),对应不同类型科室。

  4、各相关管理部门,负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作,对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准),并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记,以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

  5、个人绩效考评缺陷管理

  对个人绩效考核的重大缺陷扣分,由负责绩效考核的各相关管理部门,提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

  6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜,由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请,提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。

  (九)双重扣分与一票否决

  1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

  1)病历质量

  2)事故与赔偿

  3)传染病疫漏报

  2、一票否决情形

  1)医德医风违纪(详见《医院医德考评实施方案(试行)》)

  2)一级甲等医疗事故

  (十)奖惩

  1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

  2、个人绩效考核情况

  1)一个年度内有一个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:基本合格;二个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:不合格。

  2)一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次不得评定为:优秀;二个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次即定为:基本合格。

  3)发生一票否决情形的,当年度考核即定为:不合格。

  4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

  5)医德考评等次被确定为“一般”的人员,当年不得申报晋升专业技术职务任职资格,专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员,其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格),不计算考核年限,当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资,专业技术职务任职年限计算延迟2年。

  3、中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况

  1)科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次不得评定为:优秀。

  2)科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次即定为:基本合格。

  3)中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的,当年度考核即定为基本合格,并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴,6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

  4)行政管理连带责任

  对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题,职能科室和院级领导负行政管理连带责任,并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。

  4、绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的,按奖惩条例处罚。

  5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

  (十一)本办法将根据运行情况,实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的,按本文件规定执行。

  (十二)本办法从文件下达之日起全面推行实施。

  (十三)本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。

  三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

  (一)总则

  1、为加强医疗质量管理,明确医疗纠纷的责任,便于有关责任人员吸取教训,保障医患双方的合法权益,特制定本制度。

  2、本制度适用于全院各科室。

  3、各科室应进一步加强医疗质量管理,重视医疗安全工作,健全并落实各项医疗制度,积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

  (二)医疗纠纷的处理

  4、医疗纠纷发生后,当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作,以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时,当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。

  5、医务科接到报告后,应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实,得出初步结论,必要时封存有关的病历资料及相关物品,将情况如实向本医疗机构的负责人报告,向家属通报、解释,并组织力量维护工作秩序。

  6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论,提出初步处理意见,并向患者通报、解释。

  7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的,由医务科提请市卫生局医政处进行调解。

  (三)医疗纠纷评析

  8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作,评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论,责任科室根据情况制定整改措施,质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。

  9、医疗纠纷评析工作程序

  1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权,必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

  2)对需要进行评析医疗纠纷的识别

  ① 凡发生补偿的所有医疗纠纷(包括医药费减免);

  ② 虽无补偿,但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;

  ③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满,要求复评的医疗纠纷(原则上复评1次)。

  3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用:

  ① 由人民法院裁定,医院应作出的经济补偿或赔偿;

  ② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解,医院应作出的经济补偿或赔偿;

  ③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解,由医院承担或免除的医疗费用。

  4)医疗纠纷的信息来源

  ① 病人或家属的投诉;

  ② 当事人或当事科室的报告;

  ③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

  5)医疗纠纷的评析内容

  ① 医疗纠纷的原因;

  ② 医疗纠纷的性质;

  ③ 医疗纠纷的评析结果:可以避免、存在缺陷、不可避免。

  (四)医疗纠纷性质的认定

  10、经医疗纠纷评析,医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

  11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见,认定当事人或当事科室应承担责任的大小,主要责任人及次要责任人。

  12、有下列情形之一,应认定为可以避免的医疗纠纷:

  1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。

  2)虽未经医疗事故鉴定,但医务人员在诊疗护理过程中,有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为,给病人造成人身损害的。

  3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

  4)因管理不善、医德医风败坏引起,并导致严重后果的,经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。

  13、有下列情形之一,应认定为存在缺陷的医疗纠纷:

  1)在整个诊疗护理过程中,存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的,但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

  2)存在医疗缺陷,但该缺陷与不良后果无直接因果关系。

  14、符合下列条件,应认定为不可避免的医疗纠纷:

  1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;

  2)医务人员在诊疗护理过程中无过失,由难以预见或虽在预料之中,也已采取了预防措施,但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。

  (五)医疗纠纷责任人的处理

  15、存在缺陷的医疗纠纷的处理:相关责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下:

  A段、0-1万元(包括1万元):15%

  B段、1-2万元(包括2万元):10%

  C段、2-5万元(包括5万元):5%

  D段、5-10万元(包括10万元):3%

  E段、10万元以上:1-2%

  1)补偿(赔偿)费额度在1万元以内(包括1万元):相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  2)补偿(赔偿)费额度在1-2万元(包括2万元):取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  3)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元):取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  4)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元):相关责任人当年年度考核为基本合格,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  5)补偿(赔偿)费额度在10万元以上:相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿(赔偿)费(为A+B+C+D+E)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%。

  16、可以避免的医疗纠纷:责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下:

  A段、0-2万元(包括2万元):20%

  B段、2-5万元(包括5万元):10%

  C段、5-10万元(包括10万元):5%

  D段、10万元以上:1-3%

  1)补偿(赔偿)费额度在2万元以内(包括2万元):相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  2)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元):承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  3)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元):相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  4)补偿(赔偿)费额度在10万元以上:相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%。

  17、经医疗事故技术鉴定为一级事故:相关责任人专业技术职务低聘一档两年,情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。

  18、如同一纠纷存在多个责任科室,各科室相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。

  19、未设床科室(含医技科室)产生医疗纠纷赔偿责任时,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段的85%,科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。

  20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段85%,护士长承担15%。其它责任参照上述条款。

  21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷,且均为主要责任人,暂停执业半年进行培训,情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费,暂停执业期满经考核合格方可重新执业。

  22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷,且给医院造成5万元以上(包括5万元)经济损失或给医院造成严重不良影响者,该科室将被列为重点监控科室,质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控,该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报,医院将视整改情况对监控科室作出相应处理,直至达到医院下达的整改要求为止。

  23、虽未经医疗事故技术鉴定,但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷,或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的,相关责任人承担全部赔偿费用,同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

  24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理,对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。

  (六)管理者的责任

  25、发生补偿(赔偿)额度在50万元以上(包括50万元)的医疗纠纷,并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷,相关科室负责人,除经济处罚外另给予院内记过一次。

  26、出现重大医疗事故,给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的,按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。

  (七)医疗纠纷、事故的备案登记

  27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室,经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。

  28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案:

  1)医疗纠纷信息来源;

  2)当事人员的书面陈诉和认识;

  3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;

  4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;

  5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;

  6)医院对相关责任人的行政处理意见。

  29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故,同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者,医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励(目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行)。

  (八)附则

  30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。

绩效考核方案 篇3

  一、考核目的

  为明确采购主管的`职责和主要工作,保证酒店各类物资的采购质量,降低采购成本,特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

  二、考核原则

  对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

  三、考核周期

  1.季度考核:对采购主管当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月的 日~ 日,遇节假日顺延。

  2.年度考核:对采购主管当年的工作绩效进行考核,考核时间为下一年度的1月 日~ 日,遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4,即季度考核的平均分。

  四、考核标准与结果应用

  通过考核,明确采购主管的工作绩效,为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

  (一)采购制度执行率: 。

  目标值为 %,每降低 %,扣减绩效工资的 %。

  (二)采购管理

  1.采购计划按时完成率: 。目标值为 %,每降低 %,扣减绩效工资的 %。

  2.采购物资质量合格率: 。目标值为 %,每降低 %或每有 批物资质量不合格,扣减绩效工资的 %。

  (三)供应商管理

  1.供应商履约率: 。目标值为 %,每降低 %,扣减绩效工资的 %。

  2.供应商维护率: 。目标值为 %,每降低 %或每有 家合格供应商停止继续供货,扣减绩效工资的 %。

绩效考核方案 篇4

  一、考核原则

  1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

  2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

  3.考核结果与员工收入挂钩。

  二、考核标准

  1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

  2.销售人员行为考核标准。

  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

  (2)履行本部门工作的行为表现。

  (3)完成工作任务的行为表现。

  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

  (5)其他。

  其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

  如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

  三、考核内容与指标

  销售人员绩效考核表如下表所示。

  销售人员绩效考核表

  考核项目考核指标权重评价标准评分

  工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

  考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

  销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分

  新客户开发15%每新增一个客户,加2分

  定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分

  2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

  报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分

  2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分

  销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分

  工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断

  2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断

  3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中

  4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

  沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法

  2分:有一定的说服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

  灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施

  工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)

  2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

  日常行为规范2%违反一次,扣2分

  责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

  1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任

  2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

  3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作

  服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分

  四、考核方法

  1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。

  2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

  3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

  4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=

  公式中具体指标含义如下表所示。

  公式中具体指标含义

  指标含义

  A不同部门的业绩考核额度

  B行为考核额度

  C当月业绩考核指标

  X当月公司营业收入

  Y当月员工行为考核的分数

  Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

  5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

  6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

  五、考核程序

  1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

  2.行为考核:由销售部经理进行。

  六、考核结果

  1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

  2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

  3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

  4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

绩效考核方案 篇5

  为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求,以市教育局“绩效”管理思想为指导,切实加强我校教师队伍建设,规范教育教学质量管理,健全激励、竞争机制,使学校管理更为科学、规范,以促进学校教育教学质量的提高,特制定本方案。

  一、实施对象:

  本校在职在岗教职工。

  二、考核方案:

  1、教育教学过程奖:

  (1)对在岗教职工出勤考核,实施《**中学教职工出勤奖励办法》,按人均每月60元计算。

  (2)对在岗职工“四优”进行考核,实施《**中学四优评比方案》,按人均每月30-50元计算。分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。

  2、教育教学质量奖:

  (1)对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励,实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100-150元计算。分三等3∶5∶2。

  (2)对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励,按人均每月20元计算。

  (3)对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖,按人均每月30元计算。

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