绩效考核方案

时间:2020-10-24 12:03:26 绩效考核 我要投稿

【必备】绩效考核方案范文9篇

  为了保障事情或工作顺利、圆满进行,往往需要预先制定好方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。我们应该怎么制定方案呢?以下是小编精心整理的绩效考核方案9篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

绩效考核方案 篇1

  为进一步加强医院绩效考核实施力度,建立科学的激励约束机制,实现全方位的综合平衡管理,经研究,制订以下绩效考核管理办法。

  (一)绩效考核管理意义

  绩效考核是通过一定的方法和客观的标准,对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价,是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

  (二)绩效考核目的

  有效的绩效考核,是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段,以保证医院管理目标的实现,更好地促进医院发展。

  (三)绩效考核组织机构

  1. 绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;

  2. 医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;

  3. 负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

  (四)绩效考核实施手段

  1. 手工-计算机辅助管理

  由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字,所以只能是手工与计算机一起管理,对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

  2. 计算机信息化管理

  未来,当全区/县/市统一实施医院信息化管理,医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理,以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础,关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系,在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作,科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪,确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

  3. 个人绩效档案管理

  建立个人绩效考核和医德考评档案,实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记,作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

  (五)绩效考核项目

  1. 科室绩效考核项目

  运用“二八”管理原理,建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI),对科室实施绩效考核。具体如下:

  1) 平衡计分卡(权重百分制)

  ① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

  ② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

  ③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

  ④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标

  平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。

  2) 关键绩效考核指标(KPI)

  ① 财务管理维度指标(月指标)

  a. 二级考核指标:效益效率;专项控制

  b. 三级指标:

  效益效率指标含:业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。

  专项控制指标含:门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。

  ② 顾客服务维度指标(月指标)

  a. 二级考核指标:病人信任度;零缺陷管理

  b. 三级指标:

  病人信任度指标含:病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。

  零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。

  ③ 内部流程维度指标(月指标)

  a. 二级考核指标:服务质量;服务效率

  b. 三级指标:

  服务质量指标含:入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。

  服务效率指标含:合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。

  ④ 学习成长维度指标(年度指标)

  a. 二级考核指标:科研教学;员工成长

  b. 三级指标

  科研教学指标含:开展新项目;教学;科研;论文。

  员工成长指标含:继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。

  ⑤ 护理质量综合考评指标

  ⑥ 药学科综合考评指标

  ⑦ 四级考核指标

  a. 事故与赔偿:详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》。

  b. 医疗质量综合考评指标:详见《医院医疗质量管理方案(修订稿)》

  c. 费用质量控制

  d. 院感、医保管理综合评价指标

  2. 个人绩效考核

  1) 对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上,并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

  2) 个人绩效考核项目

  ① 财务维度指标

  a. 二级指标:业绩考勤

  b. 三级指标:出勤率

  ② 顾客服务维度指标

  a. 二级考核指标:服务意识;零缺陷管理

  b. 三级指标:

  服务意识指标含:首诊负责制(首问负责制)

  零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。

  ③ 内部流程维度指标

  a. 二级考核指标:服务质量;服务效率

  b. 三级指标:

  服务质量指标含:甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。

  服务效率指标含:合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。

  ④ 个人绩效考核按权重百分制扣分

  合格:85分及以上;

  基本合格: 60分-84分;

  不合格:60分以下。

  (六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核

  1. 对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

  2. 科主任(护士长)职务考核评分标准

  1) 合格:85分-75分;

  2) 基本合格:74分-60分;

  3) 不合格:60分以下。

  3. 科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议,给予“院内记过”一次。

  (七)医德医风考核

  1. 医德医风考核《医院医德医风考评实施方案(试行)》规定执行。

  2. 医德医风考评等次

  优秀:考评得分在90分以上(含90分),且没有扣分。

  良好:考评得分在80分以上(含80分),且扣分不超过15分。

  一般:考评得分在60分以上(含60分),且扣分不超过30分。

  较差:考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

  3. 建立医务人员医德考评档案,进行加分与扣分登记。

  (八)绩效考核办法

  1. 绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

  2. 医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

  3. 各项绩效考核关键指标(KPI),对应不同类型科室。

  4. 各相关管理部门,负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作,对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准),并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记,以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

  5. 个人绩效考评缺陷管理

  对个人绩效考核的重大缺陷扣分,由负责绩效考核的各相关管理部门,提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

  6. 对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜,由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请,提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。

  (九)双重扣分与一票否决

  1. 试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

  1) 病历质量

  2) 事故与赔偿

  3) 传染病疫漏报

  2. 一票否决情形

  1) 医德医风违纪(详见《医院医德考评实施方案(试行)》)

  2) 一级甲等医疗事故

  (十)奖惩

  1. 绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

  2. 个人绩效考核情况

  1) 一个年度内有一个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:基本合格;二个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:不合格。

  2) 一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次不得评定为:优秀;二个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次即定为:基本合格。

  3) 发生一票否决情形的,当年度考核即定为:不合格。

  4) 被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

  5) 医德考评等次被确定为“一般”的人员,当年不得申报晋升专业技术职务任职资格,专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员,其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格),不计算考核年限,当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资,专业技术职务任职年限计算延迟2年。

  3. 中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况

  1) 科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次不得评定为:优秀。

  2) 科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次即定为:基本合格。

  3) 中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的,当年度考核即定为基本合格,并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴,6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

  4) 行政管理连带责任

  对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题,职能科室和院级领导负行政管理连带责任,并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。

  4. 绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的,按奖惩条例处罚。

  5. 科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

  (十一)本办法将根据运行情况,实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的,按本文件规定执行。

  (十二)本办法从文件下达之日起全面推行实施。

  (十三)本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。

绩效考核方案 篇2

  为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性,体现按劳分配,根据护理人员绩效积分来分配奖金,特制定绩效考核方案如下。

  一、考核原则

  结合相应岗位职责及工作完成情况,对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数,同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核,根据实际工作动态管理分配系数,奖惩罚劣,最大限度地调动护理人员工作积极性。

  二、考核内容

  考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

  三、考核方法

  工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息时间送病人根据时间段算分。

  工龄分:工龄*0.1。入院当年工龄分为0,次年为0.2,以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄,(以入院时间开始计算,中途请长假者不算。)

  系数:科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士,所有考核通过(含护理部及科室考核),试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生,所有考核通过,试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0,未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者,降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

  职称:工资体现。

  职务:护士长1.3,副护士长1.1,未担任职务的护士1.0。

  奖励:(按奖惩条例)

  惩罚:(按奖惩条例)

  质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

  四、核算方法

  1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

  2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

  3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

  五、护士工作奖惩条例

  (一)惩罚条例

  1.劳动纪律

  上班迟到或早退扣5元,迟到15分钟30元,30分钟以上旷工,以科钟为准,一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理,一次300元。

  未经护士长同意,擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假),不服从科主任应急调配扣100元。

  上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

  上班时间在护士站睡觉一次扣10元,在值班室或其他地方睡觉扣20元。

  在办公场所高声谈笑,引起投诉一次扣10元。

  2.仪表与服务态度

  上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科内质控一次扣10元,护理部质控一次扣20元,上班时间吃早餐扣10元。

  与病人或家属吵架一次扣10元,由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

  病人或家属投诉护士态度不好,经核实无误一次扣20元。

  工作人员上班时相互吵架,双方各扣50元,无理取闹骂人者加扣20元。

  3.工作质量

  未进行财产交接双方各扣10元,发生财产数目不清造成遗失者,追究当事人责任,并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除,100元以上财产,则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

  未进行床边交接班,交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

  违反操作规程一次扣10元,因违反操作规程或护理工作常规和制度,发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等,并上报护理部。

  护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元,造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元,造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元,每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题,扣相关责任人10元∕处。

  各种登记表记录不符合要求每处扣2元,各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

  发生一般差错每例扣60元,发生严重差错每例扣100元,并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半,隐瞒不报的扣罚加倍。

  护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的,每人次扣10元。

  新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

  (二)奖惩条例

  参加护理部业务考试,理论成绩90分(含)以上,操作95分(含)以上奖励10元,100分奖励30元。

  满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元,个人收到锦旗或表扬信加100元。

  及时发现问题,避免差错事故发生者每例加10元。

  第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元,主持省级课题每项加30元,主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

  受科室委派参加院内或院外比赛者,加40元,比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元,二等奖加100元,三等奖加60元;院外一等奖加200元,二等奖加140,三等奖加100元。

  全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

  担任新护士导师者每月加津贴20元。

  骨科护理组

  20xx年12月(修订)。

绩效考核方案 篇3

  第一章 总则

  第1条、目的

  1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。

  2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

  第2条、适用对象

  本制度适用于公司所有客服人员,但考评期内未到岗累计超过2个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

  第二章 绩效考核内容

  第3条、工作业绩

  工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

  第4条、工作能力

  根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

  第5条、工作态度

  主要对员工平时的工作表现予以评价,包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

  第三章 绩效考核实施

  第6条、考核周期

  对员工实施月度考核,考核实施时间为:每月的 5 ~10 日考核上月绩效。

  第7条、考核实施

  1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。

  2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,()及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。

  第四章 考核结果应用

  第8条、考核应用

  第9条、个人销售绩效提成计算方法:

  第10条、公共销售绩效提成计算方法:

  公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数

  第11条、最终工资计算方法:

  当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资

  第12条、考核奖惩

  连续3个月考核排名第一的,将给予一次性200元的奖励;连续3个月考核不及格的,自动请辞。

绩效考核方案 篇4

  为调动员工的工作积极性,改善员工的工作表现,以达到公司的销售目标,增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感,特制订实行本制度,以实现对商务人员的工作量化考核。

  一、考核对象:所有商务人员。

  二、考核人员与流程设置:

  1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;

  2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

  3、员工进行自评,自评不计入总分;

  4、考评结束时,考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;

  三、考核原则:

  公平、公正、公开,被考核人回避的原则,如考评商务部经理时,本人需回避。

  四、考核频率及数据来源:

  每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核,其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理,并在会上予以讨论通过;

  五、保密原则

  1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

  2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核,由人事部核准汇总,最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

  六、考核指标及权重:

  考核指标分为定量指标及定性指标二类,本制度列出各指标项并分别给出权重,其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重,故在考核的指标及权重上有不同。

绩效考核方案 篇5

  为提高驾驶员工作积极性、主动性,体现多劳多得,按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为,结合公司运作实际情况,特拟定此绩效考核方案:

  一、工资构成

  1、大客驾驶员

  【月度基本工资+月度加班接送员工往返次数补贴+开小车公里数补贴+100元(安全奖励)】×考核项目细则得分百分比

  2、小车驾驶员

  【月度基本工资+车辆行驶公里数补贴+100元(安全奖励)】×考核项目细则得分百分比

  二、相关规定

  1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数,每加班发车往返一次补贴12元,正常工作接送员工不计补贴;

  2、公里数计算按0.2元/公里,大客驾驶员机动调整开小车,计公里数也按照此标准。

  3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算,如果油耗标准出现异常情况,将依据问题严重情况给予处罚;

  4、安全奖励,即当月度安全事故为零,如果出现一次或以上的安全事故,该项奖励取消。

  三、驾驶员绩效考核细则(满分100分)(见附表)

绩效考核方案 篇6

  方法内容

  内容

  绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作,需要做大量的相关工作。首先,必须对业绩考评的涵义作出科学的解释,使得整个组织有一个统一的认识。[1]

  方法

  绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等:

  一、相对评价法

  (1)序列比较法

  (2)相对比较法

  相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。

  (3)强制比例法

  强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

  二、绝对评价法

  (1)目标管理法

  目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

  (2)关键绩效指标法

  关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。

  (3)等级评估法

  等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

  (4)平衡记分卡

  平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。

  三、描述法

  (1)全视角考核法

  全视角考核法(360°考核法),即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。

  (2)重要事件法

  重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。

  绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。

  四、目标绩效考核法

  目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程,相应的,绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此,作为部门和职位的KPI考核,也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责,不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标,也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

  五、写实考评法

  考核指标的SMART原则

  S:(Specific) ------明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;

  M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;

  A:(Attainable)-----可实现的`,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,销售收入20xx万,要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

  R:(Realist) ------实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;

  T:(Time bound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求20xx万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成20xx万的销售额,这样才有意义。

  如何设定目标

  目标绩效来源于对企业经营目标的分解,即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

  从管理学上说,目标是比现实能力范围稍高一点的要求,也就是“蹦一蹦,够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一种梦想;“标”者,尺度也。目标就是有尺度的目标,没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

  目标不是凭空吹出来的,不是虚刻画出来的,不是闭门造车想出来的,而是企业上下一心,大家一起缔造出来的,要有详实的数据,有人认同,有完成的周期,还要有激情,要经过精确的预算和计划。

  目标设立后,企业一定要想办法把它变成大家的梦想,要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时,员工才能在一家公司深入长期地发展。

  通过目标分解所得到的指标,其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的,董事长、总经理要以身作则,单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

  常见的指标

  销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)

  采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)

  管理成本(运营成本节约率)

  营销成本(费销比)

  人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)

  税务成本(节税率、税销比)

  商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)

  生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)

  组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)

  业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

  财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

  常用方法

  一、简单排序法

  (一)简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法,即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。

  (二)简单排序法的操作 首先,拟定考核的项目。 第二步,就每项内容对被考核人进行评定,并排出序列。 第三步,把每个人各自考核项目的序数相加,得出各自的排序总分数与名次。

  二、强制分配法

  (一)强制分配法的含义 强制分配法,是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少,处于中间者居多。

  (二)强制分配法的适用性

  三、要素评定法

  (一)要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法,是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。

  (二)要素评定法的操作

  (1)确定考核项目。

  (2)将指标按优劣程度划分等级。

  (3)对考核人员进行培训。

  (4)进行考核打分。

  (5)对所取得的资料分析、调整和汇总。

  四、工作记录法

  工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。

  五、目标管理法

  (一)对于目标管理的认识

  1.目标管理的含义 目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,恰恰相反,是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后,必须对其进行有效合理的分解,转变为各部门以及每位员工的分目标,管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。

  2.目标管理的优点 目标管理法的优点较多,也有一定的局限性。

  (二)目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则,其具体含义。

  (三)目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结

  6.考核及后续措施

  六、360度考核法

  (一)360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。

  (二)360度考核法的实施方法 首先,听取意见,填写调查表。 然后,对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论,定出下年度的绩效目标。

  (三)360度考核法的优缺点

  360度考核法的优点

  ⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。⑵一个员工想要影响多个人是困难的,管理层获得的信息更准确。⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制,员工的积极性会更高,对组织会更忠诚,提高了员工的工作满意度。

  360度的不足

  ⑴考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时,时间耗费多,由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议,将工作上的问题上升为个人情绪,利用考核机会“公报私仇”。⑶考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训,因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

绩效考核方案 篇7

  一、考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

  三、考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度绩效工资内容

  季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

  (1)绩效考核奖由三部分组成:

  a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

  b、员工的第XX个月月工资的四分之一;

  c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

  员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

  (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

  (四)增减分类别:

  1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

  2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

  3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

  4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

  5、奖惩计分:

  (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

  (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

绩效考核方案 篇8

  为了增强责任意识,调动大家的积极性,提高工作效率、执行力,确保“保证提前交货”目标的实现,特制定本绩效考核办法。

  第一条 被考核对象:木制品车间、涂装车间、地板车间、装饰板车间班组长及其以上管理人员。

  第二条 考评成员:生产部、人事部

  第三条 考核内容:

  生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。

  第四条 考核方式:

  1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩奖惩。

  2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其中,造型班与饰板班挂钩考核,木线班与框架班挂钩考核;饰板班以压饰面及柜筒头产品为考核项目,框架班以木线指接产品为考核项目。

  3、工资与绩效挂钩基数的确定:

  ⑴班长、组长按被考评者工资收入总额的80%与绩效挂钩;绩效考核办法⑵助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额与绩效挂钩。

  第五条 生产计划完成率考核标准

  1、以《月生产计划表》与《生产计划跟踪日报表》为计算依据,《生产计划跟踪日报表》中的数据均为实际交接的合格产品数。月终的《产品返修跟踪日报表》上未交接的返工产品的数量应作冲减。

  2、木制品车间木线班、造型班月生产计划进度与周生产计划进度各占完成总量的50%。每月的工作日均分为4个阶段,第阶段计划进度占月度计划的12.5%,第三、四阶段超出计划部分按50%计核产能。

  4、奖励标准:

  木制品、涂装车间:

  月综合产品计划完成率达到102%,不足107%,按挂钩基数奖8%。

  月综合产品计划完成率达到107%,不足112%,按挂钩基数奖12%。

  月综合产品计划完成率达到112%,不足120%,按挂钩基数奖16%。

  月综合产品计划完成率达到或超过120%,按挂钩基数奖20%。

  装饰板、地板车间:

  月综合产品计划完成率达到102%,不足107%,按挂钩基数奖5%。

  月综合产品计划完成率达到107%,不足112%,按挂钩基数奖8%。

  月综合产品计划完成率达到112%,不足120%,按挂钩基数奖10%。 月综合产品计划完成率达到或超过120%,按挂钩基数奖15%。

  5、处罚标准:

  木制品、涂装车间:

  月综合产品计划完成率达到95%,不足102%,不予处罚;

  月综合产品计划完成率达到90%,不足95%,按挂钩基数扣罚6%;

  月综合产品计划完成率达到85%,不足90%,按挂钩基数扣罚8%;

  月综合产品计划完成率达到80%,不足85%,按挂钩基数扣罚10%; 月综合产品计划完成率为80%以下,按挂钩基数扣罚15%。

  装饰板、地板车间:

  月综合产品计划完成率达到95%,不足102%,不予处罚;

  月综合产品计划完成率达到90%,不足95%,按挂钩基数扣罚6%;

  月综合产品计划完成率达到85%,不足90%,按挂钩基数扣罚8%;

  月综合产品计划完成率为85%以下,按挂钩基数扣罚10%;

  第六条 产品合格率达成率考核标准

  1、以质检部《质量月报表》为计核依据。

  2、产品合格率达成率=本工序月累计合格率/本工序计划指标

  3、奖励标准(四个车间):

  产品合格率达成率为101%(含),不足103%,按挂钩基数奖6%。

  产品合格率达成率为103%,不足106%,按挂钩基数奖8%。

  产品合格率达成率为106%(含)以上,按挂钩基数奖10%。

  4、处罚标准(四个车间):

  产品合格率达成率为99%(含),不足101%,不予处罚。

  产品合格率达成率为97%(含),不足99%,按挂钩基数扣罚5%。

  产品合格率达成率为95%(含),不足97%,按挂钩基数扣罚7%。

  产品合格率达成率为95%(不含)以下,按挂钩基数扣罚10%。

  第七条 产品返工考核标准

  1、返工产品滞留期限处罚标准:

  ①以《产品返工跟踪表》为依据,按交接单批次和日期计算。

  ②各工序考核标准量化如下:

  造型班产品返工不超过5天,每超过一天罚款20元/件;

  木线班产品返工不超过5天,每超过一天罚款20元/件;

  打磨班产品返工不超过3天,每超过一天罚款20元/件;

  描色班和索色班产品返工不超过2天,每超过一天罚款20元/件;

  面漆工序产品返工不超过3天,每超过一天罚款20元/件。

  ③返工产品在本工序滞留超期两天以内,由该班班长、组长分别承担60%、40%罚款,超三天(含)以上由该班班组长、车间助理级及以上管理人平均承担罚款。

  ④返工产品滞留超期10天(含)以上或由于车间管理人员原因造成延期,由车间助理级及以上管理人员平均承担罚款(班组长不承担罚款)。

  2、产品返工费用考核标准:

  ①按公司文件《关于产品返工管理规定》相关条款进行责任划分。

  ②按财务部统计《产品返工费用汇总表》进行相关人员扣款。

  第八条 其它原因考核

  ①被考核部门因外部因素影响完不成考核指标的,受影响的产品数量不列入考核基数,此外部因素由生产部裁定。

  ②产品计划完成率是指根据生产部制定的月生产计划去完成相对应的产品,超出指定范围内的产品,超出部分数量按30%计核产量(因材料影响除外)。

  第九条 考核期限

  本考核办法从20xx年3月1日起施行,以往考核办法与本办法不相符合的,以本办法为准。

绩效考核方案 篇9

  为提高厨师的业务技能水平,充分调动员工工作积极性,进一步稳定厨师队伍,餐饮部定于4月8日下午2:30在金阁厨房举行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容,将本着公平、公正、公开竞争的原则,其中个人技术特长占70%,平时工作表现占30%,给每位厨师评比打分,结果张榜公布。

  一、考核具体方案

  1、餐饮部厨师(1F、2F、20F)全部参加此次考核考评(管理人员、外聘厨师除外)。

  2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟练程度、卫生标准。

  3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、熟练程度(丝、片、丁、块、条)等。

  4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、熟练程度。

  5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点(丝、片、丁)。

  6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。

  二、考核品种

  1、 炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”,时间30分钟。

  2、 切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”,时间30分钟。

  3、 早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”,时间30分钟。

  4、 凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”,时间

  20分钟。

  5、 1F明档厨师考核各自档口临时做的食品,具体如下:

  7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。

  6、打荷人员考评应变能力(什么菜用什么碟子,用什么装盘)。

  三、评委的职责与要求

  1、 本次活动将本着公平、公正的竞争方式,采取抽签的形式进行。

  2、 评委采用5人进行打分,去掉最高分和最低分,余下

  3人的平均分数乘以70%(个人技术特长)加上平时工作表现分乘以30%,即为最后的总成绩。

  3、 规定时间内不能完成操作过程的扣除总成绩的20%。

  4、 评委在评分时不能随意乱打分,做记号,否则此菜不予评分。

  5、 考核不写姓名,只有编号,评总分时公布员工姓名、成绩。

  注:档口及鸭霸王厨师考核在食街厨房进行;其余厨师在金阁厨房进行,原材料由2F准备,不准自带原料,否则将给予扣分。赴苏州交流学习3名厨师,回酒店之后再进行考核。凡未参加此次考核的厨师一律作弃权处理。

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